Transcription

• Speaker #0

  Bonjour à toutes et à tous et bienvenue sur Psy Boulot, le podcast qui éclaire les coulisses du boulot. Je suis Marie-Claire Valentini, dirigeante EDRH. Je partage avec vous et mes invités mes interrogations et réflexions sur le monde professionnel. C'est après avoir étudié la psycho que j'ai eu envie de créer Psyboulot, un podcast qui décrypte les comportements humains et les dynamiques en entreprise. Ici, pas de pensée magique, pas de recette unique. Je vous donne rendez-vous à chaque épisode pour un nouveau défi du monde du travail. Hello, aujourd'hui j'ai le plaisir de recevoir à nouveau Laurent Romfort. Et oui, he's back. Chose promis, chose due. Aujourd'hui, on va aborder un sujet, on ne peut plus sérieux, le harcèlement. Dans mon métier, c'est évidemment un sujet brûlant et j'ai donc pas mal de questions à lui poser. Bonjour Laurent.

• Speaker #1

  Bonjour Marie-Claire.

• Speaker #0

  Alors, je propose qu'on commence par le B à bas, c'est-à-dire que... Vraiment, on pose le décor. Désolée pour les initiés, mais ça me semble hyper important. Donc première question, c'est quoi une vraie situation de harcèlement moral et ou sexuel ? C'est un peu la question de la définition.

• Speaker #1

  Oui, alors on va commencer par une définition basée sur l'étymologie du mot qui me paraît quand même importante parce qu'elle intègre les deux principales dimensions du harcèlement. La première, c'est l'étymologie qui renvoie au verbe. donc passer la herse qui est une technique agricole qui consiste à passer une grille avec des pointes sur un champ de façon à réguler complètement le champ et à détruire les mottes de façon à ce qu'il n'y ait aucune différence et que le champ soit complètement uniforme. Et la deuxième définition, la deuxième source étymologique c'est harceler, ça veut dire frapper de manière répétitive. Avant d'aborder le harcèlement spécifiquement dans le cadre du travail, il faut se souvenir que c'est une problématique qui est purement sociale. Donc on la trouve dans d'autres contextes. Et pour ça, je voudrais juste rappeler la définition d'Ariane Billerand, qui me paraît très éclairante. Ariane Billerand, qui est une psychologue, docteure en psychopathologie et philosophe, elle dit que le harcèlement vise la destruction progressive d'un individu ou d'un groupe par un autre individu ou groupe, au moyen de pressions réitérées destinées à obtenir de force de l'individu quelque chose contre son gré, et ce faisant à susciter et entretenir chez lui un état de terreur. Là on a une définition générale qui me semble très juste. Ensuite on trouvera tout un tas de définitions dans le champ de la psychologie du travail, mais il y en a une qui me paraît importante à reprendre parce qu'elle met l'accent sur la dimension sociale, c'est celle de Christophe Dejour. qui est psychiatre et psychanalyste, et qui parle de pathologies consécutives non seulement à un harcèlement ou à une persécution, mais à un contexte de solitude résultant d'une stratégie d'isolement par une technique de management visant la désagrégation de la solidarité et du collectif de travail. Et cette définition est fondamentale pour moi parce qu'elle rappelle bien, encore une fois, la dimension sociale. Le harcèlement, ça a une visée de destruction, mais ça a surtout une visée sociale sur un ensemble, sur un groupe.

• Speaker #0

  Ok, on va y revenir alors ensuite. Est-ce que tu veux bien nous refaire une distinction, même si elle semble évidente, mais quand même, parce que quand on a préparé l'entretien, tu avais expliqué quelque chose entre le harcèlement sexuel et le harcèlement moral. Il y avait une imbrication, il me semble.

• Speaker #1

  Alors d'abord, le harcèlement apparaît lorsque la violence physique n'est plus possible. Si je ne peux plus frapper quelqu'un, si je ne peux plus user de ma force physique, il va falloir que je trouve une autre stratégie pour exercer une influence. négative évidemment et je vais basculer vers le harcèlement. De la même manière qu'il y a la violence physique, il y a la violence physique à caractère sexuel. Donc comme pour la violence, dans le harcèlement vous avez différentes modalités, le harcèlement moral et le harcèlement sexuel. Mais le harcèlement sexuel implique nécessairement du harcèlement moral, c'est juste une modalité supplémentaire, une dimension sexuelle supplémentaire à la démarche de harcèlement.

• Speaker #0

  Alors, le harcèlement, en plus, je peux en témoigner dans mon métier, c'est quelque chose qui est très souvent, et nous qui sommes DRH ou dirigeants, on en parle beaucoup sous l'angle juridique, on en parle beaucoup même sous la partie médiatique, mais on en parle assez peu sous l'angle psycho-psychologique. Pourquoi est-ce que c'est si important de comprendre les mécanismes psychologiques qui sous-tendent ces situations ?

• Speaker #1

  C'est fondamental parce que le harcèlement n'apparaît pas n'importe où, n'importe quand. Donc si on ne prend pas le temps d'aller creuser à ce qui se passe avant, ou l'environnement dans lequel ça se développe, on peut résoudre une situation qui s'apparente à du harcèlement en virant le harceleur ou par un autre moyen. Mais les mêmes causes produisant les mêmes effets, il y a de grandes chances qu'une autre situation pathologique apparaisse. Ce sera du harcèlement ou ce sera une autre forme. Donc il faut vraiment qu'on prenne le temps de réfléchir à... Qu'est-ce qui se passe ? Qu'est-ce qu'il y a en amont ? Pourquoi ça apparaît à ce moment-là ? Pourquoi ça apparaît là ? Quel est le contexte dans lequel ça apparaît ? Quel est le contexte qui permet que ça se développe et que ça s'entretienne ? Si on prend une approche psychopathologique, on va envisager le harcèlement comme étant le fait d'une personne, d'un sujet, qui présente une organisation de personnalités particulières, psychopathiques, sociopathiques, pervers, etc. Alors, évidemment, On a des situations où ce sont des personnalités pathologiques qui usent de ce moyen de relation pour tirer bénéfice, ou même éventuellement pour tirer un certain plaisir, ou un certain avantage sur l'autre. Pour autant, à mon avis, c'est loin d'être la grande majorité. La majorité des situations de harcèlement est davantage intéressante à envisager du point de vue psychosocial. C'est-à-dire que le harcèlement, dans ce cadre-là, est une modalité de fonctionnement d'un groupe qui est dans une situation de souffrance. Il y a une très bonne vidéo qu'on pourra peut-être mettre d'ailleurs dans les commentaires, une vidéo du professeur Henri Laborie qui montre, à partir d'expériences effectuées avec des rats, que des rats qui sont dans des situations de stress, à partir du moment où ils ont la possibilité de s'affronter, présentent moins de signes de souffrance. Donc on peut considérer que, et moi je l'ai vu de nombreuses fois, lorsqu'un groupe est en situation de souffrance, une souffrance particulière qu'on détaillera peut-être après, si il y a la possibilité de... d'un exutoire violent, ça apaise momentanément, et de manière quand même toxique, il y aura toujours un coup, il y aura toujours une souffrance, mais ça apaise l'attention au sein du groupe.

• Speaker #0

  Pourquoi ?

• Speaker #1

  Parce que le groupe souffre de ne pas comprendre quelle est la source de sa souffrance, de son stress, et quelle est la modalité pour en sortir. Donc, à la place d'agir sur la véritable source, il se maintient dans l'illusion qu'en agissant sur un élément du groupe, Et en détruisant, alors il faut le détruire, mais lentement, il ne faut pas le détruire d'un coup. Parce qu'une fois qu'on l'aura complètement détruit, il va falloir le remplacer. Et c'est pour ça que dans le groupe, il y a toujours des témoins qui restent silencieux, et leur silence valide implicitement le harcèlement qu'un train de se mettre en place et de se développer. Parce que malgré tout, plus ou moins consciemment, ils se disent, tant que c'est l'autre qui prend, ce n'est pas moi. Et il y a un moment donné où l'autre va disparaître, d'une manière ou d'une autre. Et à ce moment-là, il faudra quelqu'un d'autre pour... un autre membre du groupe, pour endosser peut-être ce rôle de victime dans la situation de harcèlement.

• Speaker #0

  Tout à l'heure, tu parlais du développement. Justement, c'est quoi les conditions de développement de cette situation-là ? Comment on en arrive là ? Alors, tu en as un peu parlé il y a quelques instants, là. Mais comment est-ce qu'on peut... Quel est le terreau favorable à ce genre de situation ?

• Speaker #1

  Alors, il y a plusieurs caractéristiques qui peuvent se conjuguer. La première qui est... Absolument fondamental que je retrouve à chaque fois, c'est qu'il y a une absence ou un manque d'autorité. L'autorité dans un groupe, ça doit s'exercer, ça doit s'appuyer sur le droit. Il faut qu'il y ait une légitimité à exercer une autorité. Et l'autorité, ça va de pair avec le pouvoir et avec la responsabilité. J'ai une autorité sur mes collaborateurs, je peux agir sur mes collaborateurs, j'ai des leviers, je peux sanctionner positivement et négativement, et en même temps je suis responsable des décisions que je vais prendre. Il va falloir que j'assume. Si cet exercice de l'autorité ne produit pas suffisamment d'effets sur le groupe, si le chef est trop absent, si le chef est impuissant parce qu'il y a un ensemble de contraintes, etc., et si le groupe est dans une situation de souffrance, il y a une autre organisation qui va s'installer et qui va se développer. Cette organisation va être appuyée sur la capacité de pouvoir de la personne qui a le plus gros pouvoir de nuisance. C'est typiquement les organisations de type gang, de type... d'organisation autour d'un caïd, d'organisation autour d'une personne qui peut exercer une influence négative sur les autres. On va trouver ça dans l'entreprise, mais à des échelles beaucoup plus importantes, dans des groupes beaucoup plus importants. Donc d'abord, il faut interroger la question de l'absence ou du manque d'autorité. Est-ce que l'autorité est véritablement perçue sur le terrain ? Est-ce qu'elle produit un effet ? Si elle n'en produit pas, c'est celui ou celle, je le dis de manière un peu vulgaire, qui a le plus gros pouvoir d'emmerdement. qui a le plus d'effet sur le groupe. Et il n'a pas intérêt à le perdre, ce pouvoir-là. Autre configuration qu'on retrouve souvent, c'est lorsqu'il est impossible d'identifier les sources de souffrance. Le groupe est en souffrance parce que, par exemple, je pense à une situation que j'avais vécue, que j'avais traitée, une équipe soignante est en souffrance parce que... Dans l'équipe, essentiellement des soignantes sont confrontées à des deuils compliqués, à des personnes qui décèdent jeunes, etc. Et la souffrance circule entre elles, c'est-à-dire qu'elles communiquent beaucoup entre elles, elles se soutiennent, elles écoutent la souffrance des unes des autres, mais cette souffrance finit par être un liant entre elles. Et dans cette situation-là, le management n'a pas d'efficacité. On revient au premier point, il n'y a pas la possibilité d'exercer une autorité sur cette circulation de souffrance-là. Donc ça fait un groupe qui est très fort, avec une identité très forte, mais qui est basé sur quelque chose de toxique. Et elles ne sont pas en mesure de saisir que c'est la toxicité de cette souffrance-là qui donne la cohésion au groupe.

• Speaker #0

  C'est-à-dire qu'elle n'est pas exprimée, cette souffrance ? Elle n'est pas exprimée, elle n'est pas régulée ?

• Speaker #1

  Elle n'est pas élaborée, elle n'est pas régulée. Et le rôle du psy à ce moment-là, c'est de la faire sortir. Mais pour la faire sortir, il faut que le psy vienne dans le groupe, et pour que le psy vienne dans le groupe, il faut que l'autorité du manager s'impose. Et c'est là que ça bloquait. Autre situation qu'on peut trouver, c'est associée à la seconde que je viens de citer, c'est l'impossibilité à se soustraire, de ne pas pouvoir quitter la situation de souffrance. On l'a eu beaucoup pendant le Covid, avec tous les soignants qui ne voulaient pas se faire éventuellement vacciner. qui étaient contre certains actes médicaux qu'on leur demandait de faire sur des patients, mais qui n'avaient pas la possibilité de partir, ils ont une famille à nourrir, ils ont un emprunt pour la maison, etc. Donc d'un côté, ils subissent quelque chose, ça génère un conflit de valeur, mais ils ne peuvent pas quitter non plus, parce qu'il y a quand même une contingence qu'il faut assumer. Et puis le dernier point qui est très important et qui, à mon avis, est vraiment dépendant de notre culture, c'est l'impossibilité à vivre le conflit. Dans notre... Dans notre société française, le conflit a été trop... Montré du doigt, comme quelque chose qui est nécessairement violent.

• Speaker #0

  De moche.

• Speaker #1

  C'est nécessairement moche. Il faudrait qu'on arrive à se parler sans être en conflit. A mon avis, on n'y arrive pas. Et d'expérience... Ce que je vois, c'est que si je ne peux pas dire que je suis en conflit avec quelqu'un avec qui je travaille, sur des sujets qui sont précis, il y a un moment donné où ce n'est plus la façon dont l'autre fait son travail qui me pose une difficulté, mais c'est l'autre.

• Speaker #0

  Il n'y a pas de discussion sur le travail,

• Speaker #1

  c'est la question de la discussion. Si on ne peut pas discuter du travail, je vais discuter de l'autre. en ce qu'il est quelque chose qui me pose un problème. Et c'est là où du coup le conflit va glisser vers un autre mouvement, une autre démarche qui va être du harcèlement. Plutôt que de résoudre le problème que je vis au travail avec l'autre, je vais chercher à détruire l'autre. Comme ça je détruis le problème aussi en fait.

• Speaker #0

  Oui c'est comme une forme de violence mais qui a un petit peu tu finalement. Qui est insidieuse. Ce que j'entends de ce que tu décris, c'est quelque chose qui se propage, mais qui est parfois un peu silencieux aussi.

• Speaker #1

  Oui, parce que le harcèlement, ce n'est pas forcément actif. Je peux avoir des comportements qui sont de l'ordre du harcèlement en étant au contraire dans l'absence de comportement. Je dis bonjour à tout le monde, sauf à toi par exemple. Et toi, tu ne vas pas oser le dire. Tu vas dire, allez-y, on le rend. Tu dis bonjour à tout le monde, sauf moi. Tout le monde nous regarde. Mais tu vas quand même te dire, tiens, avant il me disait bonjour, maintenant il ne me dit plus bonjour.

• Speaker #0

  Et c'est hyper violent.

• Speaker #1

  Et finalement c'est violent. Enfin moi je ne suis pas violent. Mais ce que toi tu vivrais en fait, c'est quelque chose qui est violent.

• Speaker #0

  C'est hyper violent, oui.

• Speaker #1

  Et moi je peux toujours dire, attends, à quand même pas m'engueuler parce que j'ai oublié de dire bonjour à Marie-Claire. C'est bon, Marie-Claire ce n'est pas le centre du monde non plus.

• Speaker #0

  Bien sûr. Alors justement, à quoi est-ce qu'on reconnaît qu'on est victime ? Et pourquoi c'est si dur de le reconnaître ? Je l'entends souvent ça.

• Speaker #1

  C'est très dur de le reconnaître parce qu'il y a quelque chose qui n'a pas de sens. Quand on cherche à comprendre pourquoi est-ce qu'on subit quelque chose que les autres ne subissent pas, le harcèlement en particulier, c'est très souvent compliqué de trouver des éléments qui le justifient. On va chercher d'abord. D'abord, je vis quelque chose, je suis victime d'un comportement... qui a changé de mon manager. Et je me dis, je ne comprends pas pourquoi son comportement a changé. Je regarde le comportement qu'il a avec les autres. Je constate qu'il n'a pas changé avec les autres. Je vais demander aux autres, dire, mais tu as vu, il ne me parle pas de la même manière qu'avant. Je trouve qu'il est vachement plus exigeant. exigeants, ou qu'il me coupe la parole, il ne le faisait pas avant, il ne respecte pas avec moi les règles qu'il prône comme étant des règles de bonne conduite tous ensemble dans nos réunions. Et les autres vont généralement dire, t'exagères, ou peut-être que c'est pas sager, ou t'es peut-être un petit peu saupolé. En fait, ils vont neutraliser mon ressenti, voire même ils vont venir me dire, non, ça vient peut-être plus de toi. Donc, je ne suis pas confirmé dans ce que je ressens par les autres. Donc, à un moment... J'avance dans mon ressenti. Ça, ça prend des semaines ou des mois. Et je finis par me dire, globalement, je ne comprends pas pourquoi ça me tombe dessus. Je ne vois pas ce qui l'a déclenché. Les autres semblent dire autour de moi que c'est normal ou c'est moi qui dysfonctionne. Donc je vais chercher ce que j'ai fait. Qu'est-ce que j'ai fait de mal ? Qu'est-ce que je peux corriger ? Je vais essayer de changer d'attitude, de comportement, de satisfaire davantage mon manager. Et ça ne changera rien. Et je me retrouve dans une impasse. Mais arrivé dans l'impasse, j'ai déjà dépensé énormément d'énergie. Et le harcèlement fonctionnant, puisque ça produit un effet sur le groupe... il n'y a aucune raison que ça s'arrête. Ni que le groupe l'arrête, ni que le harceleur l'arrête. Mais je ne suis pas en capacité de comprendre parce que je mets en place à ce moment-là un déni qui est très fort.

• Speaker #0

  Je minimise quoi ?

• Speaker #1

  Je minimise parce que... Oui, c'est du déni parce que je peux minimiser en disant que ce n'est peut-être pas si grave ou que ça ne va pas durer. En ce moment, c'est tendu, les chiffres sont compliqués. Donc, j'accepte que mon manager, momentanément, soit dans un rapport avec moi qui ne me convient pas. Je lui trouve des excuses. À ce moment-là, je commence à rentrer dans quelque chose que l'on retrouve dans le syndrome de Stockholm. C'est-à-dire que d'un côté, je me plains de mon manager parce qu'il me fait souffrir, et de l'autre côté, je lui trouve des excuses. Pourquoi je lui trouve des excuses ? Parce que si je ne lui trouve pas d'excuses, c'est un salopard.

• Speaker #0

  Et ça, c'est dur.

• Speaker #1

  Et c'est super dur parce que premier effet, c'est un salopard. Deuxième effet, tous les autres autour cautionnent le salopard. Et alors là, je ne pourrais pas tout seul avoir raison.

• Speaker #0

  C'est comme une stratégie de défense, en fait, qu'on met en place.

• Speaker #1

  C'est une stratégie de défense.

• Speaker #0

  Pour lutter contre l'impensable le plus dur.

• Speaker #1

  Exactement. C'est trop difficile d'envisager que ce soit... C'est trop difficile que ça me tombe dessus sans qu'il y ait d'explication. Parce que ça aussi, c'est une menace particulière. Au moins, si je me dis, peut-être que ma façon de m'habiller, de me comporter ne lui convient pas, ça veut dire que je suis en partie responsable. Donc j'ai une possibilité d'action. Si je ne suis pas responsable et si je le prends en pleine figure sans qu'il y ait d'explication, je suis dans un état de menace permanent.

• Speaker #0

  Je suis renvoyée à l'impuissance, ça me renvoie à mon impuissance face à la situation et à mon impossibilité d'agir.

• Speaker #1

  Exactement.

• Speaker #0

  Et alors du coup je suis un peu embêtée avec cette question mais j'ai quand même envie de la poser, c'est quoi, est-ce qu'il y a une typologie du harceler ? C'est un peu dur comme question mais allons jusqu'au bout quoi.

• Speaker #1

  Si je reviens sur l'étymologie où le harcèlement c'est éroder une surface de façon à ce qu'il n'y ait rien qui dépasse, on peut dire que c'est ramener tout le monde en rang et qu'il n'y a pas une tête qui dépasse, du coup le harceler a un ou plusieurs critères qui sont significativement différenciants du groupe. Mais ces critères ne sont pas forcément visibles tout de suite.

• Speaker #0

  Ils sont très subjectifs.

• Speaker #1

  Ils sont très subjectifs. Alors parfois c'est assez facile parce que c'est la seule femme dans le groupe. Parfois c'est le plus âgé dans le groupe. Parfois c'est celui qui a le plus de diplômes. Parfois c'est celui qui vient d'un autre milieu social. Mais parfois en fait non, c'est pas évident du tout. Et comme c'est pas forcément conscient dans l'esprit du harceleur non plus cette différence... C'est un peu compliqué à identifier. Par moments, c'est manifeste. Dans le cas du harcèlement sexuel, quand c'est une femme dans une équipe d'hommes, on a vite compris que c'était son caractère féminin qui faisait qu'elle était différenciée du reste du groupe.

• Speaker #0

  Est-ce qu'il y a à l'inverse une typologie des harceleurs ?

• Speaker #1

  Alors j'avais dit au début qu'on pouvait avoir du harcèlement qui était associé à des personnalités qui sont structurées de manière pathologique, et on a du harcèlement qui est simplement une tentative collective maladroite et désastreuse de traverser une situation psychosociale difficile et peut-être sans issue. Je prends le premier cas. Donc oui, il y a des personnalités qui sont plus à même de produire du harcèlement. Donc des psychopathes, les sociopathes et les pervers. Parce que dans le harcèlement, je ramène l'autre à l'état d'objet. Et en tant qu'objet, il y a sujet et objet. Le sujet a une pensée, a une âme, est insemblable, il est unique, il est sacré, etc. L'objet, c'est l'objet du désir, mais ce n'est pas un comme-moi. Donc, je ramène l'autre, enfin, les personnes qui ont ces profils psychopathiques, ramènent l'autre à l'état d'objet, et du coup cet objet n'est justifié que dans sa capacité à leur apporter une satisfaction, du plaisir éventuellement, ou juste la satisfaction d'être le dépositaire de toute leur agressivité, de toute leur méchanceté. Si je viens maintenant dans la deuxième définition où le harcèlement est une dynamique psychosociale, non. il n'y a pas de caractéristiques harceleur. Dans le cadre de formations qu'on a réalisées de nombreuses fois avec mon ancien collègue, on mettait les groupes en situation de stress, mais de manière assez neutre, entre guillemets, et souvent on voyait lorsque le groupe est arrivé à un certain niveau de stress, où justement il ne peut pas vivre le conflit, il ne comprend pas la source de stress qu'il subit, il n'en comprend pas les contours ni la finalité. il arrivait qu'il y ait deux pôles, donc deux personnes qui sortent du groupe et qui soient investies par le groupe. Je parle de pôle pour prendre la métaphore d'une batterie. Un pôle positif et un pôle négatif. Et l'énergie, la tension du groupe se décharge entre les deux pôles. Le pôle positif étant le harceleur du pôle négatif. Mais l'un et l'autre n'étant absolument pas conscients du phénomène, le reste du groupe non plus, et sans qu'il y ait véritablement d'éléments tangibles à expliquer pourquoi un tel est harceleur et pourquoi un tel est harcelé. Donc on a bien vu sur des exercices que c'était effectivement une modalité qui pouvait s'imposer au groupe de tentatives de régulation de la tension. Dans ces cas-là... Moi, je n'ai pas trouvé de profil particulier à coller à la fonction de harceleur.

• Speaker #0

  Ça rend les choses d'autant plus difficiles. Ça peut être monsieur tout le monde.

• Speaker #1

  Et puis surtout, ça peut être du harcèlement qui vient d'un N-1 vers un N-1.

• Speaker #0

  Alors moi j'aime bien interroger les facteurs organisationnels, ceux qui m'écoutent régulièrement ont l'habitude, donc j'y vais. Justement, quels sont les éléments organisationnels ou relationnels qui peuvent favoriser l'émergence de ces comportements-là ?

• Speaker #1

  Dans la vie d'une entreprise, il y a plein de moments qui sont des moments propices à l'insécurité et... à l'incertitude et à l'instabilité. Donc tous ces moments-là sont des moments dans lesquels il y a un certain stress, mais qui est partout dans l'entreprise, qui est inhérent à cette étape de vie de l'entreprise, donc qu'on a tendance à considérer comme normale. Et puisque c'est normal, on n'interroge pas les spécificités de ce stress-là, et la façon dont les équipes vont vivre ce stress-là. Pour prendre un exemple de ce que je viens de dire, on a traversé quand même des années particulières avec le Covid, personne n'a soldé ça. On a tous été en stress bien particulier, chronique, pendant ces périodes-là. Personne, à ma connaissance, n'a dit, bon, les copains, on va se poser au service RH, et puis on va se dire, bon, quel est le niveau de fatigue des collaborateurs ? Comment est-ce qu'on fait pour mettre en place des solutions pour absorber cette fatigue et revenir à une situation normale ? Ça n'a pas eu lieu parce que cette période-là était normale au sens où tout le monde la traversait. Mais elle n'était pas normale au sens de... Au sens historique, ce n'est jamais arrivé une situation comme celle-là. Donc les moments de transformation, les moments d'incertitude, les moments d'insécurité, les moments de fusion, d'acquisition, de réorganisation, tout ça sont des moments qui sont propices au développement d'une situation de souffrance qui peut se réaliser sous la forme d'un harcèlement. Ce qu'on va aussi souvent en trouver... Ce sont des situations dans lesquelles les contours des fonctions des uns et des autres ne sont pas précises. Et du coup, les contours de l'équipe... Les modalités de régulation de l'avis de l'équipe, les modalités de sanctions positives ou négatives, les modalités d'organisation du travail, les modalités de reconnaissance, les modalités de justice ou d'injustice. Quand tout ça est fébrile ou pas suffisamment efficient, c'est-à-dire pas suffisamment expérimenté sur le terrain, c'est le terrain propice pour le développement d'une situation de harcèlement.

• Speaker #0

  Tout à l'heure, ça m'a fait penser ce que tu disais au début de notre échange. Je pensais au phénomène de groupe. Est-ce que le harcèlement, des fois, c'est un phénomène de groupe ? Qu'est-ce qu'elle dit la psycho là-dessus ?

• Speaker #1

  C'est toujours un phénomène de groupe.

• Speaker #0

  C'est toujours un phénomène de groupe. C'est ce que j'ai m'assembler comprendre dans ce que tu disais.

• Speaker #1

  Si on met deux personnes sur une île déserte, elles ne vont pas se harceler. Elles vont se mettre sur la figure. Elles ne vont pas se harceler parce qu'il n'y a personne pour... Pour regarder ? Oui. Même si le harcèlement au sein d'une équipe n'a pas lieu en présence de l'équipe, tout le monde sait que ça a lieu.

• Speaker #0

  Ah, c'est terrible ça.

• Speaker #1

  Et personne ne fait en sorte que ça s'arrête.

• Speaker #0

  Mais pourquoi personne ne fait en sorte que ça s'arrête ?

• Speaker #1

  D'abord parce qu'il y a rarement un échange collectif autour de ce qui se passe. Chacun individuellement se dit « Waouh, c'est chaud la façon dont il est en train de lui parler. » C'est chaud, c'est ça. C'est exactement ça. Ça fait trois fois que Sylvie sort des toilettes en pleurant. Et puis, tout le monde se le dit individuellement. Et personne ne dit « Les copains, juste, on a tous vu Sylvie. On en parle ? » Non, non. Moi, je l'ai vue. Si les autres pensent que c'est un problème, ils viendront m'en parler. Justement, et du coup, personne n'en parle.

• Speaker #0

  C'est vrai qu'ils vont dire « C'est chaud. » Parce qu'ils disent tout ça.

• Speaker #1

  C'est chaud, les jeunes.

• Speaker #0

  Les moins jeunes. Oui.

• Speaker #1

  Mais on ne sait pas pourquoi. Peut-être que c'est un problème perso, ça n'a peut-être rien à voir avec le travail. On se trouve aussi, nous-mêmes, des excuses. C'est pour ça qu'on est de plus en plus dans le silence, mais que ce silence le valide de plus en plus, parce que le harceleur, comme le harcelé, il se rend bien compte, les autres, sans doute. Et ils ne disent rien. Non. Qu'est-ce que ça veut dire ? Bah implicitement ça veut dire qu'ils sont d'accord, qu'ils ne disent mot consent. Du coup ça veut dire aussi, et là je fais deux pas en avant, parce que là on est en train de parler du harcèlement quand il est en train de se développer, après on pourra parler de la façon dont on traite, mais il y a un après. Une fois qu'on l'a traité, qu'est-ce qu'on fait avec l'équipe ? Le harceler, comment est-ce qu'il retourne dans son équipe ? On va dire à les copains, ah j'en ai bien chié. Et vous, vous n'avez rien fait, et on va retravailler ensemble comme si de rien n'était ? Ou je vais me contenter de vous écouter me dire « Ah là, on est désolé, on ne savait pas comment réagir » .

• Speaker #0

  Mais est-ce qu'il peut retourner dans son équipe ? Tout dépend de ce qui a été mis en cause, ce qui a été le harceleur.

• Speaker #1

  Si on regarde ce qui se passe dans les écoles, dans les collèges et dans les lycées, le plus souvent, c'est le harcelé qui part et parle le harceleur.

• Speaker #0

  Eh oui. C'est ce que j'ai beaucoup lu.

• Speaker #1

  Et souvent on dit que c'est mieux pour le harceler d'aller refaire ailleurs. Sauf qu'il arrive ailleurs, il n'arrive jamais complètement vierge. Encore plus à l'époque des réseaux sociaux. Les élèves qui l'accueillent savent bien qu'il y est parti parce qu'il a été harcelé. Et le harceleur, lui, qu'est-ce qu'on en fait ? Dans l'entreprise, c'est un peu différent parce qu'on peut... On peut réguler les choses différemment, on a affaire à des adultes, le cadre de droit n'est pas le même, etc. Parfois on peut se dire aussi, en revanche, le harceleur qui peut avoir une fonction très particulière, ça peut être un coût majeur pour l'entreprise de s'en séparer, voire même un risque. On fait quoi, comment ? Si c'est le PDG, le harceleur, on fait comment ? Est-ce qu'on se dit bon, on fait un chèque au harceler, on lui met tout ce qu'il faut pour l'aider à partir, à retrouver du boulot, etc. Et puis on n'en parle plus et on attend, on réfléchit pour essayer de trouver une solution pour accompagner le PDG. Ou est-ce qu'on se met tous devant le bureau du PDG et on lui dit bon ben monsieur, il va falloir penser à partir. Évidemment que ce sera la première solution qui sera choisie. Et en même temps, il faut garder aussi à l'esprit que je vous disais qu'il y avait des personnalités qui étaient plus à même de... de déclencher et d'entretenir du harcèlement, les psychopathes sont des gens qui sont très bons pour chercher du pouvoir.

• Speaker #0

  Alors quand on parle de psychopathes, parce que c'est un mot qu'on peut vite utiliser s'agissant des gens dans l'entreprise, qu'est-ce que tu mettrais derrière le mot psychopathe ?

• Speaker #1

  Alors le psychopathe c'est une organisation pathologique de la personnalité qui d'après ce que j'ai lu dernièrement serait innée, c'est-à-dire qu'on est psychopathe. J'avais pas appris ça, mais c'est ce que j'ai appris récemment.

• Speaker #0

  C'est un peu comme un psychopathe ?

• Speaker #1

  Vraisemblablement, c'est une structure de personnalité qui est liée aussi à une structure du cortex. C'est-à-dire qu'on retrouve des spécificités dans le traitement de l'information au niveau du cortex qu'on a chez les psychopathes mais qu'on n'a pas chez les gens normaux. Bon, que ce soit inné ou pas... Pour une fois,

• Speaker #0

  ce n'est pas la faute de la mère,

• Speaker #1

  en tout cas. Alors, ce sera un peu rapide de dire ça quand même. Non, non, ce n'est pas... Je ne pense pas que tous les psychopathes soient dangereux, c'est sûr.

• Speaker #0

  Ah oui, ça ne veut pas forcément dire dangerosité.

• Speaker #1

  Non, pas forcément.

• Speaker #0

  Ok.

• Speaker #1

  Je pense qu'il y a plein de dirigeants qui ont des... En fait, on va considérer que c'est un continuum. Il y a un test qui existe qui permet de savoir si on est psychopathe ou pas.

• Speaker #0

  Ah bon ?

• Speaker #1

  Oui. Je ne dirais pas lequel, parce qu'il y en a qui vont vite aller chercher le test. Ah bah oui,

• Speaker #0

  on va le mettre dans les...

• Speaker #1

  Non, parce qu'il peut être passé que par un psy dans un cadre particulier, donc vous n'amenez pas à le passer, ce ne sera pas valide. Et en plus, il y a certains items qui ont à voir avec votre parcours carcéral, donc si vous n'avez pas eu de parcours carcéral, vous ne pouvez pas répondre à l'ensemble du test. Donc voilà. Mais... Il est intéressant parce qu'il permet de poser un continuum. Et du coup, de dire qu'il y a des personnalités qui sont peut-être un peu plus proches du psychopathe que d'autres. Et les gens qui sont en situation de diriger, très souvent, ont des profils assez psychopathiques.

• Speaker #0

  Alors, à quoi on reconnaît un psychopathe ? Qui dirige ou pas, d'ailleurs ?

• Speaker #1

  Une soif du pouvoir ? difficulté à véritablement comprendre ce que l'autre ressent, mais une capacité à le faire croire. C'est-à-dire qu'ils sont souvent intelligents, ils arrivent à donner le change et à donner aux autres ce que les autres attendent d'eux. Donc pour ceux qui sont des tueurs en série ou des meurtriers, assez souvent leurs proches vous diront que jamais ils se sont attendus à ce qu'ils soient comme ça. On en prend un par exemple qui n'est pas un tueur en série, Madoff. Typiquement un psychopathe. Mais il y a combien de personnes qui ont été séduites par cet homme-là ?

• Speaker #0

  Et pour autant, il n'a tué personne. Mais enfin, il en a ruiné des millions.

• Speaker #1

  Pas des millions, mais des centaines de millions.

• Speaker #0

  Il y a une capacité de séduction, de comprendre ce que l'autre attend de soi, de donner à l'autre ce qu'il attend, pour pouvoir ensuite l'utiliser.

• Speaker #1

  Est-ce que d'après toi, le management est de plus en plus violent ?

• Speaker #0

  Je ne pense pas. Christophe Dejour le dit très bien. Il dit que les nouvelles formes d'organisation du travail et de direction des entreprises, non seulement n'utilisent pas la violence comme instrument de la domination, mais déploient une activité intense et cohérente de contention de la violence. Les instruments de la domination ne passent donc pas par la violence, mais par la formation de la tolérance à l'injustice et à la souffrance qui prévient la montée de la violence dans le travail. Moi, je m'en suis rendu compte. De ce que je regarde mon parcours, dans mes premières années, à partir de 2004, je formais beaucoup de salariés à la gestion du stress. Et en fait, déjà à ce moment-là, on n'interrogeait pas la cause de stress. On disait juste que le problème du stress, c'est que les gens ne savent pas le gérer. Et on ne disait pas, peut-être que dans l'organisation, il y a des éléments qui génèrent du stress et qu'il faudrait retirer. Et ça, c'était il y a 20 ans. Et quand je regarde quelles sont les formations qui marchent bien en ce moment, vous avez la communication non-violente. qui est une autre façon d'éluder le conflit. Alors, c'est ramener le conflit dans une forme qui soit une forme avec un langage qui se veut apaisé. Voilà. Il ne devrait plus y avoir d'émotions. On parle d'ailleurs de gestion des émotions. Pour moi, c'est un problème. Les émotions, ça n'a pas rentré dans le champ lexical de la gestion. La gestion, c'est des tableurs avec des chiffres dedans. Non. L'émotion c'est une énergie, c'est quelque chose qui est profondément animal en nous, qui est absolument indispensable. Donc ça ne se gère pas, ça se régule, ça se réfléchit, ça se met en mots, ça se décharge. Donc je souscris pas mal à ce que dit Christophe Dejour, je pense pas qu'il y ait plus de violence dans les entreprises. En revanche, on est de plus en plus à même de résister à des situations. qui vont devenir chroniques de souffrances qu'on va essayer de réguler seul d'ailleurs. Chez son psy, chez son médecin, en allant à la salle de sport, en usant de plus en plus de toxiques aussi. La consommation de toxicomaniaques en France explose, c'est peut-être pas anodin non plus.

• Speaker #1

  Du coup, est-ce que tu crois qu'il y a... De plus en plus de situations de harcèlement, ou est-ce qu'on en parle de plus en plus ?

• Speaker #0

  Les deux. Comme pour le burn-out, le harcèlement est aussi un objet social. Comment faire ? Là, par des choses, entre mon patron qui me demande 4-5 fois de suite des choses que je ne veux pas entendre, et qui finit par s'énerver, et là c'est peut-être l'exercice du management ou de l'autorité, et le harcèlement. Ça fait trois fois qu'il me dit, Laurent, t'es pas dans les chiffres, t'es pas au rendez-vous, encore une fois un terme qui ne veut pas dire grand-chose. Trois fois, donc on a plusieurs fois, donc ça a du harcèlement. Et pourquoi ça a du harcèlement ? Parce que mon ressenti est un ressenti de souffrance, et j'ai le sentiment que mon patron nuit à ma santé physique ou à mon bien-être, du coup on a répétition, on a un ressenti négatif, une forme de souffrance qui est très subjective, donc du coup c'est du harcèlement.

• Speaker #1

  Ça c'est pas une situation de harcèlement ?

• Speaker #0

  C'est un peu compliqué parce que le droit a défini le harcèlement sur la base du ressenti de la victime. Alors c'est pour ça qu'il faut que le management s'adapte. J'avais encore cette discussion avec une DRH et un manager ce matin à propos d'une situation compliquée du manager avec un N-1 où à mon avis le N-1 va tout faire pour orienter le conflit de façon à justifier un harcèlement. Et le meilleur moyen pour que ça ne glisse pas au harcèlement, c'est de rester sur le thème du conflit. Et du coup, mon conseil était, ramenez, listez tous les points sur lesquels vous êtes en conflit. On disait au début que le harcèlement apparaît lorsque le conflit n'est pas régulé et encore qu'on ne l'a pas identifié. Justement là, on va l'identifier. On va le prendre point par point. Du coup, quand on aura résolu tous les points sur lesquels on est en conflit, il ne devrait plus y avoir de difficultés. Donc là, c'est un acte managérial.

• Speaker #1

  C'est quoi la différence que tu fais, même si je la devine, mais je veux bien que tu ailles plus loin entre le conflit et une situation de harcèlement.

• Speaker #0

  Le conflit porte sur un élément. Donc on est dans une relation de travail. Donc on peut être en conflit sur le travail tel qu'il est produit, le travail en termes de qualité, en termes de volume. On peut être en conflit sur l'attitude dans le cadre du travail. Mais c'est dans un cadre particulier et c'est de fonction à fonction. Le harcèlement, ça va être de sujet à sujet. Et c'est pour ça que si jamais je te harcèle, je ne te harcèle pas que dans ta fonction à toi. Je vais t'harceler dans ce que tu es en tant que personne. Je ne vais pas me mettre de limites. Je vais pouvoir me moquer de la façon dont tu es femme, dont tu es mère, dont tu es sportive, dont tu es... Alors que dans le conflit, je vais me limiter au sujet professionnel. Mais en même temps, si on regarde bien, les relations au travail permettent de plus en plus une porosité entre la sphère... perso et la sphère professionnelle. Si jamais j'avais, admettons qu'on soit dans une situation où tu es mon manager et que tu as deux remarques à faire sur la qualité de mon travail lorsque je suis en télétravail. Lorsque je suis en télétravail, je suis chez moi. Mais je suis en situation de travail. Donc je suis sous ta responsabilité. Tu as un pouvoir sur moi qui s'exerce à mon domicile. Tu vois l'ambiguïté du truc ? Ça brouille,

• Speaker #1

  effectivement, ça brouille les repères.

• Speaker #0

  Et voilà. Il n'y a plus d'étanchéité entre les deux. Donc, si tu me dis que c'est le foutoir sur mon espace de travail, parce qu'avec la webcam, tu vois mon bureau... Mais c'est chez moi. Ben oui. Donc, moi, je vais l'entendre comme simplement une critique de mon manager, ou je vais le comprendre comme étant quelqu'un...

• Speaker #1

  Qui revient de chez moi.

• Speaker #0

  Exactement.

• Speaker #1

  Bien sûr. Oui, c'est compliqué. Et alors, du coup, comment... Comment doivent faire les entreprises, les ressources humaines, les managers, les collaborateurs ? Comment est-ce qu'on doit agir face à ces situations-là ? Et j'ai une deuxième question, normalement on ne pose pas deux questions dans une question, mais finalement c'est quoi une vraie situation de harcèlement ? Un, donc c'est quoi une vraie situation de harcèlement ? Et deux, que doivent faire les acteurs de l'entreprise quand il y en a bien un qui veut s'en emparer et dire quelque chose ?

• Speaker #0

  Peut-être que la première chose que doivent faire les entreprises, c'est prendre le temps de s'interroger régulièrement sur la qualité des relations sociales. en leur sein, et la qualité de leur organisation. Malheureusement, c'est un coût, et puis ils n'en voient pas le bénéfice. C'est-à-dire que, oui, c'est essentiellement perçu comme une ligne de coût. Et c'est jamais l'urgence, en plus. Il y a toujours bien d'autres choses à traiter. Quoi qu'il en soit, si jamais il y a des situations qui sont amenées à se dégrader, il est... C'est fondamental à ce moment-là de vraiment faire une enquête en profondeur. Parce que si on a un harcèlement dans une équipe, il y en a peut-être d'autres qui sont en cours dans d'autres équipes. Si on a un burn-out dont on parlait la dernière fois dans une équipe, ça veut dire qu'il y a déjà quelque chose qui est déstabilisé.

• Speaker #1

  Est-ce qu'il peut y avoir un effet de contagion comme pour le burn-out sur le sujet du harcèlement ? Est-ce que tu l'as déjà observé ça dans les interventions, les consultations que tu fais ?

• Speaker #0

  Ça peut arriver parce que dans un groupe en situation de souffrance, le harcèlement est une modalité de régulation parmi d'autres. Donc il est tout à fait possible qu'elle réapparaisse dans des groupes qui sont à côté ou qu'elle réapparaisse plusieurs fois dans le même groupe. Même si le groupe s'est séparé des deux personnes qui étaient impliquées, donc le harcèleur et le harcelé. Et puis en plus, on a toutes les situations. Depuis le début, je parle de situation de harcèlement où j'ai que deux personnes. Mais quand c'est un groupe qui harcèle... il y a d'autant plus de chances que ça se reproduise. Si le harcèlement a été suffisamment efficace pour réguler temporairement la tension, naturellement, ce sera une proposition qui sera choisie de manière privilégiée pour résoudre la situation de tension. par une forme de fainéantise inconsciente en fait. Je vais réutiliser la stratégie qui a suffisamment marché.

• Speaker #1

  Ok, et du coup, pour agir, observer, être vigilant sur la qualité des relations, du dialogue social, enfin le dialogue social c'est au-delà de ça, c'est pas au sens discussion avec nos élus, mais c'est regarder le climat quoi.

• Speaker #0

  Oui, regarder le climat, à mon avis, il faut quand même reprendre le temps de travailler, de se requestionner sur la capacité de l'entreprise à poser des limites, et en particulier à poser des limites entre ce qui est de l'ordre du personnel et ce qui est de l'ordre du professionnel. Et on est dans une ambiguïté qui... Peut-être qu'on est arrivé à une forme de point de bascule. Je ne sais pas trop, mais... On est peut-être arrivé à une forme de point de bascule dans cette ambivalence ou dans cette ambiguïté-là, parce que de plus en plus, et c'est peut-être davantage la jeune génération d'ailleurs, de plus en plus les gens demandent à ce qu'il y ait une... Une séparation claire et précise. Alors c'est assez ambigu. C'est les mêmes qui demandent une séparation claire et précise, mais qui demandent du télétravail en même temps.

• Speaker #1

  Qui, voilà, l'antichaire de la séparation, qui mélange tout.

• Speaker #0

  Exactement. Ça mélange tout. Donc, je pense qu'il faut réinterroger à chaque fois, enfin, en tout cas, moi je fais ça à chaque fois, je réinterroge ce triptyque autorité-pouvoir-responsabilité. Et si le management n'a pas le pouvoir d'agir pour pouvoir... pour pouvoir assumer les responsabilités qui lui sont données, là déjà il y a quelque chose qui pose problème et il y a de grandes chances qu'on trouve des comportements déviants dont le harcèlement ferait partie.

• Speaker #1

  Et dans ce cas-là, c'est quoi ta mission quand tu interviens dans les sociétés ? En fait, les gens qui t'alertent, comment est-ce que tu interviens ? Et à la fin, on rebouclera sur c'est quoi une vraie situation de harcèlement.

• Speaker #0

  L'alerte vient toujours par un signalement. Le signalement qui est fait au CSE ou à la Direction des Ressources Humaines. L'entreprise peut diligenter une enquête en interne ou elle peut faire appel à un expert extérieur. Souvent, le profil de l'expert, ça va être ou une ressource juridique, un avocat en droit du travail ou un psy. Parfois, malheureusement, ce sont des gens qui ne sont ni l'un ni l'autre. et qui sur la base d'une compétence en coaching ou d'une expérience en entreprise se sentent légitimes pour produire ce type d'enquête, malheureusement c'est hautement risqué parce qu'il y a toujours la possibilité de tomber sur un profil ou sur une histoire complexe et dans lequel il faut avoir quand même une assise en psychopathologie, en psychologie sociale ou sur d'autres thèmes comme cela pour pouvoir vraiment saisir les contours et agir sainement.

• Speaker #1

  Ce n'est pas le cas du coup des avocats ? parce que t'as souvent, t'as quand même plusieurs typologies de métiers qui interviennent sur ce genre de situation effectivement il y a les avocats et de plus en plus effectivement de cabinets qui s'occupent de la prévention de RPS et du coup c'est bien qu'il y a une dimension très psycho qu'un avocat ne peut pas enquêteur, dont il ne peut pas se saisir non,

• Speaker #0

  c'est vrai j'aime beaucoup travailler avec les avocats dans ce cadre là pour pouvoir produire une enquête vraiment psy Pousser profondément et faire en sorte que l'avocat relise le fond et la forme, de façon à ce que, d'un point de vue juridique, ce soit très solide. Quand on commence l'enquête, on ne sait pas à quoi on va aboutir, et le compte-rendu, on ne sait pas vraiment ce qui va en être fait. Mais il est possible, s'il y a véritablement harcèlement, que ce soit une pièce maîtresse du dossier qui sera présentée au juge. Donc il faut que ce soit solide. Et pour être sûr que ce soit solide, pour moi, chacun reste dans sa spécialité. Moi, je fais mon enquête psy. Et l'avocat reprend ensuite, on rediscute ensuite des termes qui...

• Speaker #1

  On bosse ensemble.

• Speaker #0

  Voilà, on bosse ensemble.

• Speaker #1

  Chacun a des stades et des moments différents.

• Speaker #0

  Exactement, et c'est beaucoup plus confortable comme ça et beaucoup plus sécure.

• Speaker #1

  Donc il y a une alerte.

• Speaker #0

  Il y a une alerte. Ensuite du coup, la RH, la direction des ressources humaines s'en saisit. La première chose que je dis quand on me contacte pour conduire une enquête harcèlement, c'est de dire attention parce qu'en fait cette enquête-là, quand on va la déclencher, elle va elle-même produire des effets. C'est très compliqué de garantir que personne ne soit au courant qu'il y ait une enquête pour harcèlement. Et dès que les gens savent qu'il y a une enquête, évidemment, ce qui arrive tout de suite, c'est qui serait harceleur, qui serait harcelé. Et les gens fantasment plein de choses. Alors si l'enquête aboutit au fait qu'il n'y a pas de harcèlement, ça m'est arrivé plusieurs fois. Ça m'est arrivé une fois où, en particulier, le harceleur avait été mis dans une autre équipe. C'était le manager. Le présumé harceleur avait été mis dans une autre équipe, ça a duré 4 mois. Et il n'y avait pas de harcèlement. Et la victime est revenue. sur sa plainte pour harcèlement. Et le harcèleur du coup arrive en disant maintenant et moi.

• Speaker #1

  Et ça peut être quoi les situations quand il n'y a pas de harcèlement ? Qu'est-ce qui a pu se passer finalement ?

• Speaker #0

  Ça peut être un conflit qui a été mal régulé, ça peut être une personne qui se plaint d'une situation et il s'est dit que ça passait entre guillemets s'il le justifiait comme étant du harcèlement. Puis en fait finalement ça ne passe pas.

• Speaker #1

  Ils tentent ou ils sont persuadés que c'est ça, que c'est du harcèlement ?

• Speaker #0

  En fait, la définition du harcèlement pour le commun est tellement ambiguë. De toute façon, la définition d'un point de vue juridique, elle n'est déjà pas très claire, pas simple. Mais elle est tellement ambiguë, elle est tellement subjective et les gens sont tellement prêts à venir vous dire « Oui, t'as raison, c'est du harcèlement. » Vous vous sentez engagé et puis vous y allez. J'avais le cas d'une personne qui avait signalé une situation de harcèlement sexuel. Je n'ai pas pu statuer sur un harcèlement sexuel. En revanche, j'ai quand même reconnu qu'il y avait un outrage à caractère sexuel. Donc sa souffrance était légitime, mais pour autant, on n'arrivait pas à dire qu'effectivement c'était une situation de harcèlement. Et je reste convaincu qu'on ne peut toujours pas dire que c'est une situation de harcèlement. Donc, il y a cet objet social-là qui fait que c'est toujours mieux de dire qu'on est harcelé par son manager plutôt que de dire qu'on n'arrive pas à satisfaire les attentes de notre manager.

• Speaker #1

  Oui, parce que souvent il y a des attentes manageriales en fait. Parfois, c'est simplement l'expression de « j'attends de toi que tu fasses ton travail et je te le redirai autant de fois que c'est nécessaire » .

• Speaker #0

  Et c'est là où il faut passer sur le champ du conflit en disant « voilà, ce sur quoi je pense que le travail que tu produis n'est pas conforme à ce que ta fiche de poste décrit » . En sachant ensuite que si tu n'arrives pas à atteindre l'objectif qui t'est demandé en termes de qualité ou de quantité, comment est-ce qu'on peut t'aider pour l'atteindre ? Parce qu'il faut aussi garder à l'esprit que l'entreprise doit mettre à disposition les moyens et les ressources pour que chaque salarié fasse le travail qu'il lui est demandé. Mais c'est pour ça qu'il faut toujours revenir au conflit. Sinon, on glisse dans une zone d'ambiguïté. Et en plus de ça, dans ces zones d'ambiguïté, le temps passe et ça fait monter l'agacement des deux côtés. Du coup, la sensibilité au propos de l'un et de l'autre.

• Speaker #1

  Et alors toi, qu'est-ce que tu vas mobiliser comme technique quand tu interviens dans une entreprise qui est concernée par une situation présumée de harcèlement ? Qu'est-ce que tu vas mobiliser comme technique ou comme approche pour pouvoir mener ton enquête ?

• Speaker #0

  J'ai l'avantage d'avoir une expérience clinique assez longue qui me permet d'utiliser toute cette expérience et les connaissances que j'ai acquis dans ma formation initiale et dans mes années de pratique en psychologie clinique, en capacité à identifier ou à interroger chez l'autre des éléments qui ont une charge, une portée ou une valeur symbolique que les autres ne verraient pas ou que les autres n'iraient pas explorer.

• Speaker #1

  Tu peux nous donner un exemple, qu'on comprenne bien ? Si ça ne demande pas trop de technique.

• Speaker #0

  Oui, un bel exemple d'une femme pour qui l'intensité... de ce qu'elle avait vécu, n'était pas tant lié à ce qui se passait au boulot, mais était lié à ce qui se passait dans la sphère privée, dans la sphère personnelle. C'est-à-dire que ce qu'elle avait vécu ou ce qu'elle en avait dit, dans le cadre familial, avait une portée très particulière, qui pour moi, en tant qu'homme français, entre guillemets occidental, donc ce n'est pas dans ma culture, mais justement, comme ce n'était pas dans ma culture, j'avais... pas forcément envisagé. Mais je me suis autorisé, sur la base de ce que j'observais comme signe chez cette personne-là, quand elle me parlait de la façon dont elle le vivait, je me suis autorisé à aller explorer dans des domaines qui étaient des domaines extérieurs à la sphère professionnelle, dans le champ personnel, pour me rendre compte que ça avait une dimension symbolique particulièrement significative pour elle. Mais c'est ce qui est propre à sa subjectivité aussi. Oui. Donc voilà, il y a ces premiers aspects. La deuxième, je vais utiliser d'autres bases théoriques. Je vais aborder la question, je vais m'interroger sur le plan systémique, je vais m'interroger en utilisant des principes d'analyse transactionnelle. Je vais utiliser évidemment tout ce qu'on apprend, tout ce qu'on sait en psychologie sociale pour porter autant d'éclairages différents sur une même situation, pour voir quel est le... L'éclairage qui donne le plus de sens, le plus de cohérence, et essayer de présenter du coup une lecture de la situation, ou plusieurs lectures de la situation, qui expliquent le mieux possible ce qui est en train de se passer. Ensuite, de toute façon, le harcèlement, ça reste quand même la conjugaison d'un phénomène répétitif qui a... pour effet, et pas forcément pour objet, pas forcément pour but, la dégradation ou la destruction du sujet dans sa dimension psychique, physique, sociale, dans sa réussite professionnelle et tous ces points-là. Mais le plus important pour moi, c'est de comprendre les conditions d'apparition et de développement. Parce que même si ce n'est pas du harcèlement, il va quand même falloir en faire quelque chose. Et si c'est du harcèlement, il va falloir le traiter. Donc là, le dossier passe dans le... le champ juridique, mais il va quand même falloir traiter autour ce qui s'est passé.

• Speaker #1

  Ok, et bien on s'achemine vers la fin de cet épisode. Merci beaucoup. Tu t'en souviens peut-être. La promesse de ce podcast, c'est de repenser l'entreprise. Et si tu devais nous donner le premier petit pas pour toi et pour les autres pour mieux vivre et mieux travailler en entreprise, qu'est-ce que tu pourrais nous dire pour conclure ce chouette épisode ?

• Speaker #0

  Dans le boulot, on n'est pas là pour s'aimer, on est là pour travailler ensemble.

• Speaker #1

  Ok, ça c'est pragmatique, c'est chouette. Et donc ?

• Speaker #0

  Dit celui qui travaille avec sa femme.

• Speaker #1

  Ne vous aimez pas, travaillez.

• Speaker #0

  Non, mais ça remet les choses à leur juste place. Je n'ai pas à être aimé par mes collaborateurs, je n'ai pas à être aimé par mes collègues. Je dois juste travailler avec eux conformément à ce que le droit exige et à ce que le bon sens indique. C'est-à-dire que, évidemment, je ne dois pas nuire ni à mes collègues ni à la société, mais je ne dois pas chercher à être aimé, je ne dois pas chercher à séduire.

• Speaker #1

  Oui, donc toi tu dis qu'il faut remettre les frontières là où elles doivent être. éviter cette confusion entre perso, pro, affection, travail, des fois plein de choses qui sont confusantes, et on ne sait plus trop où on en est quand on est manager, quand on est collègue. Il y a un temps, il y a un moment pour tout.

• Speaker #0

  Il y a quelque chose qui sonne faux quand on commence à rentrer en relation avec quelqu'un sur la base d'un contrat, et qu'ensuite on poursuit cette relation où on la maintient malgré le contrat. Parce qu'on a une relation qui est affectivée. Je ne dis pas aux gens, il faut que vous ayez aucun affect les uns avec les autres. Je dis juste, en particulier aux managers, ça n'est pas votre rôle, vous n'êtes pas dans une bonne posture si vous cherchez à vous faire aimer.

• Speaker #1

  J'ai toujours dit ça à mes équipes, il vaut mieux être estimé qu'être aimé.

• Speaker #0

  Oui.

• Speaker #1

  Ce n'est pas la même chose.

• Speaker #0

  Et l'estime vient avec l'autorité. Oui,

• Speaker #1

  bien sûr.

• Speaker #0

  On peut très bien avoir un bon manager ou une bonne équipe, des bons collaborateurs. Sans avoir aucun atome crochu et sans avoir aucune relation affective avec eux. Mais je pense qu'un bon manager, c'est quelqu'un qui met en place les conditions propices à du travail de qualité, qui sécurise, qui aide à grandir, à se développer. Mais pas quelqu'un qui dit « t'es merveilleux, t'es vraiment le meilleur collaborateur que j'ai jamais eu » . Le genre parfait, etc. Enfin non, on n'est pas du tout dans ce champ-là. Il faut que ça reste vraiment à sa place, il faut que ça reste professionnel.

• Speaker #1

  On est sur une relation contractuelle, avec des droits et des devoirs, et basta.

• Speaker #0

  C'est exactement ça, c'est que contractuel.

• Speaker #1

  Ça marche, ce sera le mot de la fin. Merci Laurent.

• Speaker #0

  Merci Marie-Claire.

• Speaker #1

  A bientôt.

• Speaker #0

  A bientôt.

• Speaker #1

  C'est la fin de cet épisode, merci de nous avoir écoutés. Si vous souhaitez nous soutenir, pensez à vous abonner et à nous mettre 5 étoiles. Avant de vous quitter, je vous donne rendez-vous sur ma page LinkedIn ou sur le compte Instagram de Psyboulot. Si vous souhaitez échanger, me suggérer des invités et même venir témoigner à mon micro. A très vite sur Psyboulot.