Transcription

• Speaker #0

  Chers étudiants, bonjour. Je suis ravie de vous retrouver pour ce nouvel épisode de notre podcast Ready for Work. Gestion de carrière, projet pro, personal branding, réussite au travail, ce podcast vous est proposé par votre Talent Center Excellia. Et par des conseils, des anecdotes et des confidences, nos invités se livrent et vous livrent leurs tips professionnels. Je me présente, je suis Anne, la directrice du Talent Center. Et avec toute mon équipe, nous sommes chaque jour à vos côtés pour votre dream carrière. Pour cet épisode, parlons bien, parlons tech. Vous avez sûrement déjà pu utiliser l'IA générative pour challenger vos idées, préparer un mail. Mais avez-vous déjà utilisé l'IA pour votre CV ou pour analyser une offre d'emploi ? Si oui, alors cet épisode est pour vous. Sinon, cet épisode est aussi pour vous. Car aujourd'hui, nous allons explorer les profondeurs de l'IA, appliquées au recrutement et aux fonctions ressources humaines. Car c'est près de 80% des recruteurs qui utilisent l'intelligence artificielle générative aujourd'hui. Face à un marché de l'emploi tendu, la pénurie de certaines compétences et un besoin de réactivité accrue, l'IA représente une opportunité pour les ressources humaines. Comment l'utilise-t-il sans perdre de vue l'essentiel, l'humain ? Comment en tenir compte en tant que candidat et l'utiliser pour mettre en avant son talent ? Pour plonger dans ces abysses, j'ai la joie d'accueillir notre invité du jour, Anthony Yeh. directeur de l'innovation et de la transformation digitale chez Excelia, doctorant en intelligence artificielle et ambassadeur IA du programme OZELIA, l'innovation technologique et pédagogique, c'est son dada, c'est même son métier et son sujet de thèse en cours de rédaction. Anthony, bienvenue au micro de ce podcast et merci d'avoir accepté cette invitation. Je pourrais te présenter, mais j'ai envie de te lancer un petit défi d'entrée de jeu. Si l'intelligence artificielle devait résumer ton parcours et te présenter, ça donnerait quoi selon toi ?

• Speaker #1

  Bonjour Anne, et bonjour à tous les auditeurs de ce magnifique podcast. Je suis ravi tout d'abord d'être avec toi sur cette thématique ô combien d'actualité. Et pour revenir sur ta question, tu sais que c'est une interrogation très à propos, car il est toujours intéressant de demander régulièrement aux IA génératifs quelles sont les données dont elles disposent sur notre propre compte. Je le conseille d'ailleurs à nos étudiants, car nous pouvons avoir quelques surprises. Si je devais demander à l'IA de me présenter, elle dirait sans doute que je suis un professionnel animé par l'innovation et qui s'intéresse notamment à l'impact de l'intelligence artificielle sur l'humain depuis plus de huit ans.

• Speaker #0

  Anthony, merci beaucoup. J'ai aussi pour habitude de démarrer ces épisodes par une petite anecdote personnelle de nos invités. Est-ce que tu serais d'accord de nous partager une expérience que tu aurais vécue avec l'IA, qui ne s'est peut-être pas passée comme tu l'imaginais ?

• Speaker #1

  Oui, tout à fait. Une petite anecdote en lien. Avec ta question précédente, la première fois que j'ai demandé qui est Antonie Yé à DeepSeek, par exemple, qui est une IA générative chinoise, elle m'a répondu que j'étais connu pour être le fondateur de la plateforme Doctolib. Alors c'est assez amusant, mais totalement fake, parce qu'en fait, ces IA nous rappellent à quel point l'esprit critique et la vérification restent essentiels pour distinguer l'information fiable de la simple génération automatique.

• Speaker #0

  Excellent. Ça a dû être assez rigolo sur le moment. C'est vrai que l'IA est présente presque dans tous les domaines de notre vie. Et pour ce podcast, on va se concentrer sur les usages spécifiques de la fonction ressources humaines. Est-ce que tu peux nous expliquer pour quel type d'usage les recruteurs l'utilisent ?

• Speaker #1

  Oui, bien sûr. D'abord, il faut rappeler qu'au cœur du recrutement augmenté, il y a ce qu'on appelle les ATS ou Applicant Tracking Systems. Ce sont des plateformes qui centralisent toutes les candidatures et qui permettent aux recruteurs de suivre les processus d'embauche de bout en bout. Par exemple, pour le tri des CV, l'organisation des entretiens, la communication avec les candidats ou encore la publication sur les job boards. Bref, c'est vraiment l'outil du pilotage du recrutement. Et avec l'intelligence artificielle, ces ATS sont devenus beaucoup plus puissants. Concrètement, l'IA aide d'abord à automatiser le tri des candidatures. Elle va lire et analyser les CV, faire du matching entre les compétences des candidats et les exigences du poste. Elle va également résumer le profil du candidat pour que le... recruteur puisse se concentrer sur ses points forts. Ensuite, on a l'analyse prédictive. À partir des données existantes, certains outils peuvent estimer le potentiel de réussite d'un candidat ou encore son adéquation avec la culture d'entreprise. Il y a également les chatbots et autres assistants virtuels qui répondent aux questions des candidats et planifient automatiquement les entretiens, ce qui rend l'expérience beaucoup plus file. Et enfin, on voit apparaître des entretiens vidéo assistés par IA. Ceux-ci permettent d'évaluer les réponses des candidats de manière standardisée, tout en restant attentifs au respect éthique et à la lutte contre les biais. Bref, l'IA dans les RH, et en particulier dans le recrutement, c'est à la fois un gain de temps, une aide à la décision et une meilleure expérience pour tout le monde.

• Speaker #0

  C'est très clair. Pour ces usages, y a-t-il un risque selon toi de déshumanisation du recrutement ou d'autres risques qui pourraient se présenter ?

• Speaker #1

  Alors on ne va pas se mentir, il y a clairement des risques à avoir en tête. D'abord, sur la question de la déshumanisation, c'est vrai que si l'on s'appuie uniquement sur les algorithmes pour trier, sélectionner, on risque de perdre cette dimension humaine qui est essentielle dans le recrutement. Un CV, ce n'est pas une liste de mots-clés, c'est aussi une histoire, un parcours, des aspirations ou toute une expérience. Et ça, aucune IA ne peut vraiment le comprendre comme un humain. Ensuite, je dirais qu'il y a le risque des biais algorithmiques. Si les données utilisées pour entraîner les modèles reflètent des discriminations passées, par exemple des thèmes... de genre, d'âge ou d'origine, l'IA peut sans le vouloir les reproduire à grande échelle et ça c'est vraiment pas souhaitable. Et puis enfin, il y a des questions éthiques et de transparence. Les candidats doivent savoir si une IA intervient dans le processus de recrutement et à quel moment leurs données sont utilisées dans ce cadre. Pour moi, la clé, c'est que l'IA générative doit rester un outil d'aide et non un outil de décision. Elle doit faire gagner du temps, aider à identifier les profils, mais le jugement final et la relation humaine doivent toujours rester au centre du recrutement.

• Speaker #0

  C'est intéressant de voir comment les choses sont déjà actuellement. Et moi, j'ai envie qu'on essaie d'imaginer demain. Qu'est-ce qu'on peut imaginer comme évolution dans ces usages ? Quels pourraient être les nouveaux usages de l'IA dans les ressources humaines ? Et qu'est-ce qui pourrait au contraire se perdre ?

• Speaker #1

  Alors, dans le futur possible, on peut imaginer plusieurs évolutions assez marquantes. Par exemple, on parle beaucoup de ce qu'on appelle l'IA agentique. C'est une nouvelle génération d'intelligence artificielle qui ne se contente pas de répondre à une question ou de produire du contenu. mais qui est capable d'agir de manière autonome pour atteindre un objectif. Concrètement, dans le recrutement, ça pourrait vouloir dire qu'au lieu de juste trier les CV ou suggérer les candidats, l'IA pourrait organiser toute une campagne de recrutement depuis la rédaction des annonces, diffusion des annonces, analyser les retours, planifier automatiquement les entretiens et le tout de manière proactive, presque comme un assistant RH virtuel qui travaille en continu. On va aussi voir arriver des outils encore plus prédictifs, capables d'analyser le potentiel d'évolution d'un candidat, son adéquation avec une équipe ou une culture d'entreprise, et pas seulement sur les compétences techniques. À l'inverse, certaines pratiques vont peut-être disparaître, comme le simple tri automatique basé sur des mots-clés qui sont remplacés par des systèmes beaucoup plus intelligents et contextuels. Et enfin, il y a la question de l'éthique et de la transparence. qui reste centrale. Avec une IA qui prend de plus en plus d'initiatives, il faudra que les recruteurs et les candidats comprennent clairement comment elle fonctionne et sur quelles données elle s'appuie. En résumé, l'IA agentique ouvre la voie à un nouveau processus de recrutement beaucoup plus autonome, plus prédictif, mais qui doit rester éthique et centré sur l'humain.

• Speaker #0

  Ok. Et si on se mettait à la place des étudiants maintenant qui nous écoutent, qui candidatent en ligne pour des postes ? Comment peuvent-ils aujourd'hui utiliser l'intelligence artificielle pour identifier des opportunités qui leur correspondent, par exemple ?

• Speaker #1

  Oui, Anne, c'est une super question parce que l'IA ne sert pas qu'aux recruteurs. Elle peut aussi vraiment aider les candidats et les candidates, et notamment les étudiants qui cherchent leur premier job ou encore un stage. D'abord, il existe aujourd'hui des outils d'IA qui scannent automatiquement les offres d'emploi, comme Jobscan, par exemple, ou CV Compiler. Et ils peuvent aider à partir d'un CV ou d'un profil LinkedIn. à trouver des opportunités qui correspondent le mieux à leurs compétences, le mieux à leurs centres d'intérêt ou encore même à leurs aspirations personnelles. C'est un peu comme un moteur de recherche intelligent qui va faire gagner un temps fou. Ensuite, il y a l'IA qui peut aussi aider à analyser une offre d'emploi. Par exemple, comprendre les compétences clés demandées, identifier les mots-clés à mettre en avant dans son CV ou dans sa lettre de motivation. C'est très pratique pour adapter sa candidature et augmenter ses chances d'être repérés par les fameux ATS. les systèmes de gestion de candidature dont on parlait tout à l'heure. Donc, les mots-clés sont des données qui sont liées aux compétences et qui restent vraiment importants dans les CV, ça il faut le savoir. Et puis, il y a des outils aussi qui peuvent simuler des entretiens, donc proposer des questions type, ou même donner un retour sur la manière dont on peut répondre. Et ça, ça permet d'arriver beaucoup plus préparé face aux recruteurs. En résumé, on peut dire que l'IA va devenir une sorte de coach personnel pour les étudiants, elle les aide à... à trouver les bonnes opportunités, à se préparer et à rendre leur candidature beaucoup plus visible.

• Speaker #0

  C'est hallucinant, tous les usages qu'il peut y avoir, et je suis sûre que nos auditeurs sauront s'en saisir. Et puis au moment de candidater, qu'est-ce qu'il faut éviter, justement, à contrario, comme usage de l'IA ? Comment on peut bien doser, adapter cet usage pour passer la présélection par les ATS que tu évoquais juste avant, sans dénaturer l'authenticité de sa candidature ?

• Speaker #1

  Alors oui, c'est un point super important, parce qu'on voit que l'IA peut être une aide précieuse, mais effectivement, il y a quelques pièges à éviter. Le premier, c'est de ne surtout pas tout déléguer à l'IA. Si on lui demande de rédiger une lettre de motivation de A à Z sans la relire ni l'adapter, on risque d'avoir un texte beaucoup trop générique et qui sonne artificiel, comme l'intelligence elle-même. Quand je recrute, moi, personnellement, je ressens tout de suite quand c'est trop parfait et pas assez authentique. Ensuite, il faut éviter de copier-coller. L'IA peut vous aider à trouver les bons mots-clés pour passer la présélection des ATS, par exemple, mais en reprenant certains thèmes directement dans l'offre d'emploi. Il ne faut pas hésiter à personnaliser, c'est-à-dire montrer pourquoi on est motivé, ce qui nous attire vraiment dans l'entreprise, et mettre en avant nos expériences concrètes et nos valeurs.

• Speaker #0

  Très, très clair. Et s'il y avait des pratiques à bannir ou qui, justement, laissent trop voir que c'est trop parfait ou que l'IA a fait le travail, ce serait quoi ?

• Speaker #1

  Un point essentiel, c'est qu'il faut savoir rester honnête tout au long de sa candidature. L'IA ne doit pas inventer des compétences que l'on n'a pas. C'est un outil pour mettre en valeur, mais pas pour tromper le recruteur. Par exemple, les textes trop parfaits, trop génériques, qui pourraient s'appliquer à n'importe quel poste, ça sonne artificiel et les recruteurs le voient tout de suite. Il faut relire pour éviter les erreurs de contexte. L'IA peut inventer ou mélanger des infos et ça, ça peut desservir. Et attention à ne pas surcharger en mots-clés juste pour passer les ATS parce qu'il faut que ça reste fluide, naturel et surtout authentique. En résumé, l'IA doit être utilisée comme un assistant, pas comme un substitut. Elle aide à structurer, à optimiser. à retravailler le contenu final, mais il faut toujours refléter votre voie, votre parcours, votre expérience et votre authenticité.

• Speaker #0

  Mais alors finalement, Anthony, si on replace l'intelligence artificielle à sa juste place d'outil, quel serait selon toi un usage éthique de l'IA dans les processus de recrutement, tant du côté des entreprises que du côté des candidats ?

• Speaker #1

  Exactement comme on l'a évoqué tout à l'heure, tout l'enjeu, c'est vraiment de replacer l'IA comme outil d'appui et non pas comme outil de substitution. Côté entreprise, un usage éthique, ce serait par exemple d'utiliser l'IA pour gagner du temps sur les tâches répétitives, mais tout en gardant l'humain au centre pour la décision finale. Ce serait aussi de veiller à la transparence. Il est important que les candidats sachent si et comment l'IA intervient dans le processus et de s'assurer que les modèles soient régulièrement audités pour éviter les biais. Côté candidat, un usage éthique, ce serait par exemple de s'en servir pour mieux se préparer, par exemple pour mieux... analyser une offre d'emploi ou adapter son CV, voire s'entraîner à un entretien. Mais surtout, sans inventer de compétences ni déléguer tout le discours à la machine. L'IA doit aider à mettre en valeur qui on est et pas à construire un profil qui ne nous ressemble pas. En résumé, un usage éthique, c'est quand l'IA rend le processus plus juste, plus transparent et plus efficace sans jamais remplacer la dimension humaine qui reste au cœur du recrutement.

• Speaker #0

  Anthony, un grand merci pour ton témoignage et le temps consacré pour venir éclairer nos étudiants sur l'intelligence artificielle appliquée aux ressources humaines. Je retiens de nos échanges que les usages vont continuer d'évoluer et que l'essentiel réside dans les choix que chaque étudiant, étudiante, fera de ses usages. Candidater en utilisant l'intelligence artificielle pour affiner ses arguments, préparer un entretien, analyser sa compatibilité avec une fiche de poste ou se renseigner sur l'entreprise. Ce sont des usages intéressants, mais pour lesquels chacun devra prendre du recul et montrer qu'il s'est approprié les éléments avec toujours ce même esprit critique. Par exemple, faire relire son CV par l'intelligence artificielle, oui, mais s'en tenir à cela pour considérer que le CV est impactant, certainement pas. Car un CV seul ne peut incarner notre candidature. Il y a tous les autres outils à travailler en cohérence. Son usage de LinkedIn, sa lettre de motivation s'il y en avait une. un mail d'envoi pour accompagner sa candidature, tout ça pour lutter contre une homogénéisation des candidatures finalement et une standardisation des pratiques des ressources humaines. Trouvons à chaque fois que cela sera possible des occasions d'incarner au sens humain du terme les choses et d'y remettre de l'humanité pour démontrer ce qui distingue un candidat d'un autre. Finalement, le recruteur cherche des candidats, mais pas que... où les candidats se ressemblent. Or, en travaillant ces outils en réaction à une offre, on cherche forcément à donner aux recruteurs ce qu'ils semblent attendre. Et un candidat peut se retrouver à n'agir qu'en réaction et non plus comme force de proposition de valeur. Je crois que chez Excelia, nous cherchons à développer une capacité d'usage critique de l'IA, de ce que je sais, dans tous les domaines, pour que cet outil technologique renforce nos capacités sans gommer notre humanité. Alors, chers étudiants, lors de l'envoi de vos candidatures, travaillez avec l'IA. Posez-vous systématiquement cette question. En quoi ma candidature sera-t-elle différente de celle d'un autre camarade de promo qui aura également utilisé l'intelligence artificielle ? Merci de nous avoir écoutés et à bientôt pour un prochain épisode de votre podcast préféré.