Speaker #0Bonjour, c'est Amale Cosma. Vous voulez booster la qualité d'accueil dans votre micro-crèche en donnant des super pouvoirs à votre équipe ? Vous êtes au bon endroit. On va parler de la petite enfance comme vous n'en entendez jamais parler. Dans ce nouvel épisode, attaquons-nous à un gros dossier, le recrutement. Dossier très stratégique. Je découpe cet épisode en trois parties. La phase préalable, l'entretien et le choix, la réponse au candidat. La phase préalable se découpe en cinq points. Le premier point, c'est l'annonce. Je rédige l'annonce et ensuite je vais utiliser un canal de diffusion. Le tout, c'est de choisir le bon canal. Souvent, on utilise Pôle emploi ou un autre site de recrutement comme Indeed, le site internet de l'entreprise ou les candidatures spontanées. Je vous fais part de mon expérience. Je trouve qu'Indeed en ce moment marche très bien. J'ai eu des beaux recrutements par le bouche à oreille aussi. Des recommandations de mes professionnels notamment. Ou encore des courriers déposés sur place. Deuxième phase, je reçois rapidement des candidatures sur mon adresse mail professionnelle. Pensez à consulter tous les jours les candidatures. Elles ne sont valables que très peu de temps en ce moment. Il faut trier les CV au fil de l'eau, c'est-à-dire au moins une fois par jour. Les bonnes candidatures partent vite. Étape 3, une première sélection des CV. Soyez méthodique, on ne lit pas in extenso tous les CV, on doit être efficace, choisir des points clés. Mettre en place une routine, un mode de fonctionnement. C'est toujours les mêmes éléments à vérifier. Exemple de méthode, je fais un premier tri à l'écran, j'efface les mails qui ne m'intéressent pas et j'imprime les CV que je vais appeler. Je note. Tout sur le CV, c'est très important. La date de l'appel, l'heure de l'appel, est-ce que je suis tombée sur la messagerie, qu'est-ce qui a été dit pendant cet appel. Pour sélectionner les CV pertinents, je me base sur des critères de sélection. Vérifier que le trajet est faisable, le diplôme, est-ce que je cherche un CAP petite enfance, un BEP carrière sanitaire et sociale, etc. Et l'expérience, si c'est un poste par exemple de référente d'enfant, il faudrait si possible une première expérience, ce serait préférable. L'étape suivante, c'est la deuxième sélection qui passe par un appel téléphonique. Lors de cet appel, je vérifie les informations du CV. Est-ce que le trajet est réellement faisable ? Est-ce que le diplôme a bien été obtenu ? Est-ce que l'expérience est réelle ? Il m'est arrivé régulièrement de découvrir lors de la conversation téléphonique que le diplôme n'avait pas été obtenu par exemple. Ou encore que la candidate n'avait pas du tout regardé le lieu de la crèche et qu'elle trouvait que c'était beaucoup trop loin pour elle. La conversation au téléphone permet aussi de se rendre compte de la façon dont le candidat s'exprime. Est-ce qu'il est poli, cordial ou plutôt désagréable ? Si cet échange est positif pour vous, vous proposez tout de suite un entretien. Dans le cas contraire, le processus s'arrête là pour le candidat. Point clé, n'hésitez pas à prendre un maximum de notes sur le CV pour assurer un bon suivi du recrutement. Quand on a appelé plein de personnes, on se souvient difficilement de ce qui a été dit. Deuxième point clé, vérifiez toujours l'email du candidat pour pouvoir le contacter par la suite. Les emails sur les CV sont régulièrement erronés. Enfin, dernière étape de cette phase préalable, je propose un entretien. Avant de passer mes appels, j'ai défini au préalable mes plages horaires disponibles. Je propose un entretien selon mes disponibilités, c'est-à-dire sans mettre l'équipe en difficulté. Généralement, pour ma part, je propose des après-midi de recrutement avec 4 à 5 entretiens, un toutes les demi-heures à partir de 14h. Si vous ne vous sentez pas à l'aise, demandez à votre N plus 1 de faire le rendez-vous avec vous, si c'est votre premier recrutement par exemple, ou si c'est un recrutement très important pour vous et que vous voulez avoir un deuxième avis. Quand vous avez fini votre appel, envoyez toujours un email de confirmation de l'entretien. Je vous donne un exemple dans les ressources de l'épisode. Les confirmations écrites d'entretien sont importantes. On a très souvent des personnes qui ne se présentent pas au rendez-vous. C'est pour ça que confirmer par écrit et même renvoyer un petit message le jour J, ça permet d'éviter trop de déconvenus. Une fois que j'ai fini cette phase préalable, j'arrive au jour de l'entretien. C'est un exercice spécifique qui demande un accompagnement pour les premiers entretiens. Les premières fois... si j'ai jamais fait d'entretien, j'observe et je prends des notes. Je me prépare à plus tard mener mon entretien en autonomie avec le candidat. Si le candidat est en avance ou si je suis en retard, je fais patienter la personne à un endroit qui doit être prévu, jusqu'à ce que je sois réellement disponible. En général, dans l'entrée, j'ai un petit siège pour les parents, le candidat peut s'asseoir à cet endroit-là. Et dès que le candidat est entré dans la crèche, je l'observe. Est-ce que la personne circule ? Est-ce qu'elle va observer les enfants ? Est-ce qu'elle se permet de discuter avec l'équipe qui est en poste, qui est occupée avec les enfants. Ça me donne déjà une idée de la personnalité de ce candidat. Pour démarrer l'entretien, je me présente brièvement. Par exemple, je suis Amal Kosma, la gérante de la crèche. Ou bien, je suis Lisa Dupont, la directrice de la crèche. Si vous nous rejoignez, c'est avec moi que vous allez travailler au quotidien. C'est le tour du candidat de se présenter. J'observe sa présentation et sa posture. Est-ce qu'il a une tenue vestimentaire adéquate, propre ? Comment se tient-il lors de l'entretien ? Par exemple, s'il est trop à l'aise, il va poser ses coudes sur mon bureau, être familier dans sa façon de s'exprimer ? Ensuite je lui demande si son trajet s'est bien passé. Est-ce que la crèche est à une distance raisonnable de son domicile maintenant qu'il a fait le trajet ? Enfin je lui demande de présenter son parcours. Est-ce qu'il a une représentation du travail en crèche ? Je vais lui demander pour ça de me décrire une journée en crèche là où il travaille ou là où il a travaillé par le passé. Les horaires de la crèche, le nombre de sections, le nombre d'enfants accueillis, le nombre de professionnels dans la section, quel diplôme ils avaient, quel est le diplôme de la directrice. Décrire une journée en crèche permet de bien se rendre compte de la vision du candidat. J'arrive à 7h45, je mets en place la section, etc. Ma collègue arrive à 8h30, qu'est-ce qu'elle fait ? Demandez-lui des détails. pour évaluer sa compréhension de l'organisation du travail qu'il a vécu et sa capacité à comprendre la vôtre. Est-ce que ce candidat a fait des adaptations ? Est-ce qu'il a déjà réalisé des transmissions ? Cet échange peut aussi vous permettre de mieux connaître ce candidat. Est-ce qu'il répond volontiers à vos questions ? Est-ce qu'il se méfie ou se braque ? Est-ce qu'il est plutôt réservé ou plutôt très à l'aise, voire familier ? Prenez des notes sur le CV et surtout, en fin d'entretien, notez votre impression. Est-elle plutôt positive ou plutôt négative ? Est-ce qu'il y a des questions qui restent en suspens ? On croit toujours qu'on va s'en souvenir, mais on voit beaucoup de monde et à la fin on ne sait plus. Dernière partie de l'entretien, c'est le poste. Je présente le poste proposé. Exemple, un poste d'auxiliaire petite enfance dans une micro-crèche. J'accueille 13 enfants par jour de 8h à 19h. Vous faites partie d'une équipe de 4 professionnels avec 4 horaires. Notre projet pédagogique est basé sur la référence. Chaque personne a un rôle très précis dans notre organisation. Je précise si c'est un poste de référente de groupe ou l'investissement auprès du groupe est très fort. ou si c'est un poste de relais de référence. Dans ce cas, je fais attention à bien montrer l'enjeu de ce poste. Le rôle de cet agent est primordial pour la crèche. C'est lui qui tient le rythme de la crèche par ses tâches techniques dont tout le monde dépend. Pour en savoir plus, écoutez l'épisode 7 du podcast. La personne sera guidée par la directrice, intégrée, formée et aura à sa disposition une fiche de tâches émissions précise. Est-ce que c'est un CDI, un CDD ? Quel est le salaire ? Est-ce qu'il y a des primes ou autres avantages ? Et pour ma part, j'aime préciser l'importance de l'assiduité et de l'investissement dans une petite équipe de 4 personnes. La micro-crèche a des avantages certains, car c'est une petite structure conviviale où on peut faire un travail de qualité auprès de l'enfant, mais ça reste une petite équipe. 4 personnes, ça veut dire que dès qu'une personne est absente, c'est un quart de l'effectif en moins. Il faut bien s'en rendre compte, c'est un gros engagement. Une micro-crèche, c'est moins flexible qu'une grosse crèche. Au-delà de la présence en poste, la ponctualité est primordiale aussi. de la crèche est construit pour répondre aux besoins de l'enfant. Tout retard perturbe l'organisation de la crèche et se répercute sur l'accueil des enfants. Je précise aussi qu'en crèche il y a des heures supplémentaires à réaliser en cas d'absence d'une collègue. Ça fait partie du travail en crèche pour respecter les besoins de l'enfant et le taux d'encadrement. Nous arrivons à la fin du recrutement, la réponse au candidat. Mes points clés de choix c'est la ponctualité, la fiabilité, la politesse, la présentation, la clarté du propos, la motivation et l'engagement. Donc beaucoup de ce qu'on appelle aujourd'hui les soft skills, le savoir-être. Si je décide d'embaucher la personne, je relis bien mes notes, quelles conditions d'embauche ont été évoquées lors de l'entretien. Je réfléchis à ce que je vais lui dire, une phrase simple pour expliquer mon choix. Par exemple, j'ai reçu beaucoup de candidats pour le poste et c'est votre profil que j'ai retenu. Je vous propose le poste à partir du 2 janvier, est-ce que vous êtes d'accord ? Lors de l'appel, si la personne demande quelque chose, une modification des conditions du contrat ou de la date d'embauche, j'en prends note et je ne réponds pas trop vite si je ne suis pas sûre de moi. Je préfère y réfléchir et rappeler la personne rapidement. Et enfin, si on est d'accord, je lui confirme tout par mail et je lui demande une confirmation par retour de mail. Pour conclure cet épisode, j'ajoute l'importance de répondre aussi quand on dit non. J'ai parfois négligé ce point en tant qu'employeur parce que je recevais beaucoup de candidatures et que je réalisais beaucoup d'entretiens. Mais c'est très important de répondre, même quand on ne recrute pas la personne. C'est important pour l'image en tant qu'employeur et c'est important aussi pour le respect de l'autre. Si on n'a pas le temps, on peut regarder si le logiciel de recrutement prend ça en charge. Je sais qu'il y a des emails programmés par exemple sur Indeed. Si vous voulez plus de détails, abonnez-vous à la newsletter du podcast. Pour cet épisode, la newsletter contiendra des exemples de mails. Ils sont trop longs pour les notes de l'épisode, c'est pour ça que je les mets dans la newsletter. Voilà, c'est tout pour aujourd'hui. J'espère vous avoir facilité vos recrutements. Si c'est le cas, pensez à me donner une note 5 étoiles.
