Speaker #0Bonjour, c'est Amale Cosma. Vous voulez booster la qualité d'accueil dans votre micro-crèche en donnant des super pouvoirs à votre équipe ? Vous êtes au bon endroit. On va parler de la petite enfance comme vous n'en entendez jamais parler. Salut salut ! Dans cette saison 2 du podcast, j'ai décidé de parler RH. Souvenez-vous, épisode 13, j'ai recruté un salarié. Épisode 14, j'ai accueilli mon salarié. Ça y est, il est là, youpi, c'est un défi réussi, je suis ravie ! Attention, on ne s'arrête pas là, c'est pas fini. Aujourd'hui, je vous dis comment poursuivre l'onboarding, l'intégration de ce salarié, pour qu'il se sente bien dans mon entreprise. Je veux avoir un impact sur son investissement et son engagement. Le salarié peut encore se désister et c'est malheureusement très fréquent. Malheureusement pour lui comme pour moi, parce que tout le monde a perdu son temps et son énergie et on est super déçu. C'est pour ça que je vous donne les clés pour maximiser les chances de garder le professionnel le plus longtemps possible. Je vous le dis tout de suite. Pas de miracle en micro-crèche, en ce moment c'est la crise, et pas qu'en crèche d'ailleurs. Je côtoie beaucoup de chefs d'entreprise dans différentes organisations. On parle de pénurie de salariés, de désaffection du travail, de crise des vocations, et les patrons se demandent tous, mais où sont les salariés ? Alors c'est plus que jamais important de penser à créer de l'engagement. Et l'engagement c'est réciproque. Je m'engage en tant qu'employeur pour générer l'engagement du salarié. Je fais ça en trois étapes. Première étape. la présentation de l'organisation du travail de la crèche. Le professionnel arrive dans une nouvelle crèche. Il doit prendre connaissance de l'organisation de notre travail et des fiches de tâches émissions des quatre postes. Il arrive à un poste précis. Par exemple, s'il est relais de référence sur le poste de 10h30, il doit être formé sur la feuille de tâches émissions de ce poste et je vais aussi lui présenter les trois autres feuilles de poste pour qu'il puisse représenter l'architecture globale, le rôle de chacun et les interactions des uns et des autres pendant la journée. Dans mon organisation de travail détaillée, je peux montrer aux salariés comment vont être mises en œuvre les principes pédagogiques de ma crèche. L'organisation du travail, ce sont des outils, c'est la façon dont je vais traduire sur le terrain mes principes pédagogiques. Par exemple, si l'une de mes valeurs c'est la continuité de soins et que je mets en application le principe de référence, quand je détaille l'organisation des groupes de référence, les prises de relais, etc., Ça permet de montrer comment se traduit sur le terrain. ce principe de continuité de soins. Deuxième étape, le professionnel doit faire connaissance avec les enfants. Il y a un temps d'observation, le temps que les enfants l'acceptent et aillent vers lui. Et dans la mesure du possible, le professionnel n'effectue pas de soins dès le début de son arrivée en poste. Il prend le temps de se faire accepter par les enfants, de faire connaissance. Si possible, il effectue les premiers soins aux côtés d'une autre professionnelle, la référente principale de l'enfant, ou si cela n'est pas possible, le référent technique. Dans l'idéal, ce que je recommande, c'est de lui présenter une petite synthèse de chaque enfant. C'est-à-dire l'âge de l'enfant, comment s'est passée son adaptation, qui est son référent, quelles sont ses habitudes, ses signes de fatigue, ses signes de faim, et qu'est-ce qu'il aime en ce moment. Important aussi, montrer le planning des enfants aux nouveaux professionnels. Ça donne une vision globale. Par exemple, sur la feuille de pointage des familles, tout simplement, on voit la liste des enfants et leur planning. C'est quelque chose qu'on fait très rarement et que les pros découvrent généralement au fil de l'eau. Imaginez-vous découvrir chaque jour votre périmètre de travail. N'oubliez pas qu'une microcrèche accueille souvent une quinzaine d'enfants et que le groupe est différent chaque jour puisqu'on accueille des temps partiels. Enfin, troisième étape, la réalisation du suivi de la période d'essai. Oui, la période d'essai doit être suivie. Encore quelque chose qu'on oublie souvent. Je ne compte plus les fois où on m'a dit « Ah, sa période d'essai s'est terminée la semaine dernière, j'avais complètement oublié » . Pourtant, c'est grâce à un suivi formel que le manager pose le cadre de travail et les bases de la relation professionnelle. La période d'essai, c'est une période cruciale. Le professionnel va forcément essayer de montrer le meilleur de lui-même pendant cette période. Et c'est justement à ce moment-là qu'on peut lui faire part de nos attentes et espérer le meilleur de lui-même dans l'amélioration et dans la réponse à nos attentes. Il ne faut pas oublier que la période d'essai, c'est une période réciproque. Le salarié attend aussi ça de notre part. Il a besoin de ce suivi, il a besoin de comprendre l'entreprise et les attentes de l'employeur. Ce que je prévois, ce sont des entretiens individuels dans le bureau et prévus à l'avance. Les échanges doivent impérativement être faits en dehors de la section. Lors de ces entretiens, je fais référence aux attentes qui sont énoncées dans le contrat de travail, dans la fiche de poste, dans le règlement intérieur et surtout dans l'organisation de travail. Ce sont les bases du cadre sur lequel on travaille ensemble, le salarié et moi. Le manager doit s'assurer que l'organisation de travail est suivie, le nouveau professionnel doit l'appliquer, dans le cas contraire, le manager va demander un réajustement rapide. Si ça se passe bien, c'est top. Si vous sentez que ça va pas, écoutez la p... petite voix intérieure qui vous le dit. Et ce n'est pas une question d'affinité. Les manquements qui peuvent nous alerter, ce sont des retards, de l'absentéisme, un comportement inajusté de la familiarité, le non-respect de l'organisation tout simplement. Je me souviens d'une personne arrivée récemment dans mon équipe au poste de manager et qui se plaignait beaucoup de son équipe de terrain. Les choses allaient de plus en plus mal dans cette micro crèche. À un moment j'ai pris du recul et je me suis rappelé que cette équipe je la connaissais depuis deux ans. Alors que la nouvelle recrue était arrivée très récemment. Alors j'ai vite compris d'où venait le problème. La fin de la période d'essai doit être anticipée. Il faut prévoir de réaliser un entretien de fin de période d'essai qui va être formalisé par un écrit. On a trois possibilités, soit un courrier de validation de période d'essai, donc la personne passe un CDI, soit un courrier de renouvellement de période d'essai, donc on se donne un temps supplémentaire. Ce n'est pas forcément quelque chose de négatif, ce n'est pas à vivre comme une sanction. Ça peut être l'occasion de mieux se connaître et de vérifier d'un côté comme de l'autre qu'on a réellement envie de travailler ensemble et que le poste est bien fait pour cette personne. soit un courrier de rupture de la période d'essai. Demandez le courrier au siège et faites-le signer par le salarié au plus tard le dernier jour de la période d'essai. Alors voilà, la période d'essai est terminée. Est-ce que vous croyez que c'est fini ? Pas du tout. C'est là que tout commence. Une nouvelle relation professionnelle qui va durer dans le temps, je l'espère. Il y aura des challenges, des hauts et des bas, du plaisir, des confrontations. On va évoluer ensemble. Et ça, je vous en parle dans le prochain épisode. Surtout, n'oubliez pas... Soutenez le podcast en lui donnant une note 5 étoiles et laissez un avis sur la plateforme d'écoute.
