Speaker #0Bonjour, c'est Amale Cosma. Vous voulez booster la qualité d'accueil dans votre micro-crèche en donnant des super pouvoirs à votre équipe ? Vous êtes au bon endroit. On va parler de la petite enfance comme vous n'en entendez jamais parler. Bonjour à tous, vous êtes de plus en plus nombreux à écouter le podcast et à me faire des retours sur LinkedIn. Merci pour vos questions et vos feedbacks. Si vous voulez un contenu plus détaillé sur le thème du jour, abonnez-vous à la newsletter, j'y donne pas mal d'infos supplémentaires. Pour aider les équipes de microcrèches à recruter et à garder leurs salariés, j'ai démarré une saison 2 axée sur les ressources humaines. Après le recrutement et l'onboarding, j'aborde aujourd'hui l'offboarding, le départ du salarié. Ça paraît contre-intuitif, mais l'accompagnement du salarié fait aussi partie de cette démarche de rétention de l'équipe. On peut tirer beaucoup de bénéfices d'un bon offboarding. Garder de bonnes relations avec le salarié qui pourra éventuellement revenir, il peut aussi véhiculer une image positive de son ancien employeur. Ou tout simplement si on est en désaccord, on accompagne son départ pour qu'il se passe dans les meilleures conditions et éviter un maximum de remous. Parce que le salarié s'en va mais nous on reste. Alors l'idée c'est quoi ? C'est de prendre soin de ses salariés depuis leur arrivée jusqu'à leur départ. Un professionnel qui quitte l'équipe de crèche, volontairement ou involontairement, c'est une source d'inquiétude pour les parents, pour les enfants et pour l'équipe. C'est pour ça que c'est important d'accompagner l'annonce selon une procédure formelle. L'idée c'est de penser à l'après. encadrer le départ et l'information du départ pour qu'elle ne m'échappe pas. Parce que le salarié, encore une fois, lui, il s'en va, mais nous, on reste. On doit continuer notre travail dans de bonnes conditions. Il y a quatre grandes étapes dans mon off-boarding. Première étape, je suis informée du départ du salarié. Ne pas traiter cette information entre deux portes. Premièrement, j'informe le siège sans délai. Deuxièmement, je prends un temps d'entretien tout de suite avec mon salarié. J'ai besoin de comprendre les motivations de son départ. Qu'est-ce qui le pousse à s'en aller ? Ça me donnera peut-être des pistes d'amélioration pour plus tard. Enfin, troisièmement, j'informe le salarié que l'annonce de son départ aux parents, enfants et collègues se travaille avec moi. Les enjeux sont importants. Ce n'est pas une information à prendre à la légère. Et le but de ce travail qu'on va faire ensemble, c'est de rassurer les autres sur ce qui va se passer. Rassurer ceux qui restent, les parents, les enfants et les collègues. Moi, personnellement, j'interdis formellement aux salariés de divulguer l'information de son départ tant qu'on n'a pas fait ce travail ensemble. Deuxième étape, le recrutement du remplaçant. Si vous ne l'avez pas encore fait, écoutez l'épisode 13 du podcast dans lequel je détaille ma procédure de recrutement. Dans la mesure du possible, l'annonce du départ du salarié se fait toujours une fois que le remplaçant est recruté. Ça rassure les professionnels et les familles sur ce qui va se passer, et les enfants aussi. Quand on dit « Marine quitte l'équipe » , la collègue ou la maman se demande surtout qui va la remplacer. C'est la première question qu'on se pose. C'est pour ça que c'est toujours mieux d'annoncer le départ quand on est à même aussi de parler du remplacement. Troisième étape, l'annonce du départ. D'abord, je fixe la date et l'heure à laquelle je vais annoncer le départ, les transmissions du matin ou du soir. Mon choix, c'est de le faire une à deux semaines avant le départ. Pour moi, c'est un délai suffisant pour dire au revoir, mais pas trop important, parce que plus le délai est long, plus ça génère de l'inquiétude et du remous. Ensuite, je commence par informer l'équipe juste avant les parents, soit la veille, si l'annonce aux parents est prévue aux transmissions du matin. soit dans la journée s'il annonce aux parents et prévue aux transmissions du soir. Je fais ça en réunion, pas en section, et je prévois bien les informations que je souhaite donner à l'équipe. Je reste positive. Le but, ce n'est pas de me justifier, l'important c'est de donner des perspectives d'avenir. Enfin, j'informe les familles lors des transmissions du matin ou du soir. Je suis présente avec la professionnelle qui va quitter la crèche. Je me rends disponible pour ce faire lors de l'accueil du matin ou du soir. L'idée c'est de rencontrer individuellement chaque famille et dans la mesure du possible, de préciser que la remplaçante arrive tel jour. Par exemple, « Bonjour, ce matin, j'accompagne Marie pour vous annoncer qu'elle a choisi de quitter la crèche pour un nouveau projet professionnel. C'est Julie qui va remplacer Marie à partir de telle date. Marie va pouvoir dire au revoir tranquillement aux enfants. Nous organisons un petit goûter d'au revoir avec les enfants tel jour. » Ou, « Si je n'ai pas encore la date d'arrivée de la remplaçante, le recrutement est en cours de finalisation. La date de l'arrivée du remplaçant sera fixée très prochainement. Il vous sera présenté dès son arrivée. Puis le jour même, après avoir effectué l'accueil avec la professionnelle, j'envoie un mail pour être sûre que tous les parents sont bien informés individuellement. Je vous mets deux exemples de mails dans la newsletter, l'un si le recrutement est finalisé, l'autre si le recrutement est en cours. Il me reste à annoncer le départ aux enfants. Inutile d'en parler très longtemps à l'avance, la notion du temps en est encore assez prémisse pour les enfants qui sont en crèche. L'enfant est dans l'immédiateté. Et je prévois un goûter d'au revoir le dernier jour de travail du professionnel pour qu'il puisse parler aux enfants de son départ et leur dire au revoir tranquillement. Là encore, je suis présent. Pour les enfants, ce qui compte, c'est des phrases simples pour qu'ils puissent se représenter le professionnel quelque part. Il n'a pas disparu. Par exemple, Marine va partir travailler dans une autre crèche. Elle ne viendra plus travailler ici. Il y a une nouvelle personne qui vient s'occuper de vous avec nous. Elle s'appelle Julie. Dernière étape, le dossier administratif. Je prévois de transmettre au siège les derniers éléments de paye du professionnel qui part le plus rapidement possible. C'est le siège qui se chargera de transmettre le solde de tout compte au salarié. Et puis dans mon classeur RH, à la crèche, j'ai le dossier du salarié, mais je n'en ai plus besoin. je le sors du classeur et je le remets au siège. Attention, si le siège a un double, je ne jette pas directement le dossier à la poubelle pour des raisons de confidentialité. Soit j'ai de quoi détruire le dossier, soit je l'envoie au siège qui s'en charge. J'espère vous avoir convaincu sur l'importance d'encadrer et d'accompagner le départ du salarié. Pour illustrer, je vous invite à lire les recommandations de mes anciens salariés sur mon profil LinkedIn. Ça me fait toujours chaud au cœur de les recevoir et de garder de si bonnes relations avec eux. Ce sont les meilleurs ambassadeurs. de mon travail et du travail qu'on a fait à la girafe étoilée. Alors si vous aussi, vous voulez avoir une chance que vos anciens salariés soient les ambassadeurs de votre entreprise, travaillez votre off-boarding. Merci à tous pour votre écoute. 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