Transcription

• Speaker #0

  Tu veux recruter une bonne équipe pour ta microcrèche, fiable, sur laquelle tu peux compter ? Alors faut que t'arrêtes de faire ce que 95% des dirigeants de microcrèche font. Écouter les beaux discours, rechercher les bonnes valeurs chez le candidat, et te dire, elle et moi, j'ai l'impression qu'on est alignés, ça va marcher. Les dirigeants qui ont une équipe solide font exactement l'inverse. Dans cet épisode... Je vais te révéler les 4 red flags qui te plombent tes recrutements et les 2 qualités que je te conseille de vraiment rechercher chez tes candidats si tu ne veux plus te faire avoir. Ces erreurs, bien sûr, moi aussi je les ai commises quand je me suis lancée et que j'étais une jeune manager de micro-crèche. Et c'est aussi des erreurs que j'observe chez beaucoup de nos clients qu'on accompagne chez Références Petite Enfance Aurélie et moi. D'ailleurs, en mai, on organise le webinaire Crèche Rentable Gère ton équipe sans t'épuiser. Alors si tu veux arrêter de subir ton recrutement et construire une équipe fiable, reste bien jusqu'au bout, je t'explique tout. Bon alors pourquoi t'arrives pas à garder une équipe stable ? Pourquoi à chaque fois que tu recrutes quelqu'un qui semblait parfait, deux mois plus tard ça se passe pas du tout comme prévu ? C'est sans doute parce que tu regardes pas les bons critères en entretien de recrutement. Ce que je vais te dire va vraiment t'aider si tu te reconnais là-dedans. Tu choisis les candidats en fonction de leur discours et des valeurs qu'elles t'annoncent. Tu minimises tes doutes, les signaux faibles, en te disant oui mais ça c'est un détail. Parfois quand tu penses à une de tes salariés, tu te dis elle travaille bien avec les enfants. Mais pourtant, globalement ça se passe mal. elle te stresse, elle t'épuise et vous n'arrivez pas à travailler bien ensemble. Ou alors, tu as l'impression que le problème vient de l'équipe, pas vraiment de ton organisation ou de ton management. Si tu t'es dit « oui, c'est moi » sur au moins un de ces points, ce que je vais te dire va changer ta façon de recruter. Allez, c'est parti ! Quand on parle de recrutement et qu'on débriefe sur des candidatures, les dirigeants me parlent du diplôme, des valeurs, du discours de la personne. Par exemple, elle a parlé de bienveillance, d'autonomie des enfants, du développement de l'enfant. Tu as senti qu'être à l'écoute des besoins des enfants, c'était très important pour elle. Mais entre ce qu'on dit et ce qu'on fait, il peut y avoir un grand écart. Prenons l'exemple de Marine, qui me parle d'une de ses salariés. Elle me dit qu'elle travaille très bien avec les enfants. Moi, je me dis, pourquoi elle me dit avec les enfants ? C'est quoi cette petite précision ? Alors, elle me dit, oui, elle travaille très bien avec les enfants. Elle a un bon relationnel avec eux. Il l'adore, etc. Elle fait des activités. Je lui dis « Ok, mais qu'est-ce que tu veux dire par « avec les enfants » , il se passe quoi le reste du temps ? » C'est vrai qu'en réunion, elle me contredit, elle discute mes directives, c'est vrai que c'est compliqué pour moi, ça me déstabilise, etc. Donc, moi je lui dis « soit elle travaille bien, soit elle ne travaille pas bien » . Donc ça, cette histoire de « elle travaille bien avec les enfants » , ça peut traduire « oui, mais elle ne s'entend pas avec le reste de l'équipe » . Elle challenge tout le temps mes décisions et elle me contredit devant mon équipe en réunion. Ou encore, elle a un double discours quand je ne suis pas là et donc elle me mine le terrain. Alors dis-toi une chose, si la personne te mine le terrain, si elle t'épuise, ben non, tu ne peux pas dire qu'elle travaille bien. Comment ça peut se traduire pendant l'entretien d'embauche ? Je vais te donner 4 red flags à identifier. Et ça, c'est du vécu. Red flag numéro 1. J'ai trouvé la bonne candidate. Bon, c'est vrai qu'elle m'a dit qu'il fallait qu'elle aille chercher ses enfants à 16h30. Dans ce cas-là, qu'est-ce qui bloque ? Eh bien, pour ton planning de micro-crèche, ça ne marchera pas. Si ta candidate, elle te prévient déjà dès l'entretien qu'en fait, elle ne pourra jamais faire d'heures après 16 heures, toi, tu sais que pour un planning où il n'y a que 4 professionnels dans une toute petite crèche, ça va être ingérable, ça va vous mettre dans une situation extrêmement difficile. Donc, c'est tout simplement incompatible avec ton projet éducatif. N'oublie pas que le planning ne doit pas dépendre des personnes, il doit dépendre de la crèche, du projet éducatif, parce que sinon, à chaque fois que tu recrutes, tu dois remettre en question l'entièreté de tes plannings, de ton organisation. Donc ça, ce n'est pas possible. Red flag numéro 2. J'ai trouvé la bonne candidate. Bon, c'est vrai qu'elle m'a dit qu'elle ne voulait pas faire telle tâche ou telle tâche. Ben non, ça, ça ne marche pas. Parce que toi, si tu dois t'adapter, là encore, au desiderata de toutes les personnes que tu recrutes, à chaque fois, rebelote, tu vas devoir tout modifier. Et là, j'ai un exemple très concret d'une coordinatrice, je ne la nommerai pas, que j'avais recrutée à la girafe étoilée. Au bout de deux mois de période d'essai, elle m'annonce que son état de santé ne lui permet pas d'être au contact des enfants. Donc elle veut garder le poste, mais elle demande à ce qu'on l'aménage pour qu'elle ne soit plus en contact avec les enfants. Bon, là, je n'ai pas besoin de t'expliquer. Évidemment, c'est totalement incompatible avec les attentes du poste. Red flag numéro 3. J'ai trouvé une candidate qui pourrait correspondre au poste. Bon, c'est vrai qu'elle m'a dit qu'elle ne pouvait faire que les plannings du matin. Bon, ça marche aussi pour celle qui veut avoir le planning de fermeture ou celle qui veut aller à la piscine le mardi après-midi. En fait, ce qu'il faut comprendre, c'est que cette professionnelle-là... Si elle demande un planning spécifique, ce sera au détriment de ton projet éducatif. Bien sûr, parce que le planning, il va te permettre de mettre en application ton projet éducatif. Il ne peut pas dépendre d'une personne. Ce n'est pas tout à fait le même red flag que le 1. Dans le 1, ce que je te disais, c'est que si elle a une contrainte horaire qui est imparable, donc tous les jours, il faut qu'elle soit devant son école à 16h30, elle ne pourra pas faire d'heures supplémentaires en cas de problème. Alors que là, c'est encore autre chose. Elle peut peut-être être flexible, mais elle voudrait faire que les horaires du matin ou que les horaires du soir. Enfin, peu importe lequel, mais elle a une préférence. Ça ne marche pas très bien avec nos organisations de micro-crèches, où en fait, on est au service des autres et où on doit couvrir une amplitude d'horaire assez large. Red flag numéro 4. Là, la pro est déjà en poste, elle est en période d'essai et tu observes qu'elle fait toujours autre chose. Ça, c'est très important. Choisis des professionnels qui sont à même de rester concentrés et de remplir les attentes du poste. Je vais donner un exemple très concret, là encore, d'une personne que j'ai déjà recrutée et qui, je me rends compte, elle adore faire le ménage. Elle fait beaucoup de ménage. Oui, mais sauf que ce n'est pas tout le temps le moment de faire le ménage. Et la priorité pour nous, c'est l'enfant. Donc, une professionnelle qui, en fait, va aller plier du linge, nettoyer la cuisine, etc., etc., pendant la journée, à des moments où ce n'est pas du tout ce qui est prévu, attention. Qu'est-ce qui se passe ? Est-ce qu'elle est en difficulté ? Est-ce qu'elle n'arrive pas à s'occuper des enfants ? En tout cas, toi, si tu l'aides à revenir sur ses tâches et que finalement tu te rends compte que systématiquement, elle préfère aller faire autre chose, eh bien attention, c'est vraiment un red flag, une fois, deux fois, trois fois, mais tu ne peux pas continuer avec elle. Alors ce qui est assez étonnant pour moi, c'est que quand les dirigeants arrivent avec les candidatures et me font des debriefings de l'entretien et qu'ils me parlent de la personne en me disant j'ai tel profil qui est vraiment pas mal, ou tel candidate, j'en ai deux ou trois, et qu'en fait, tout d'un coup, il me parle d'un truc qui ne va pas, mais vraiment comme d'un détail. Tu vois, genre, par contre, c'est vrai qu'elle m'a dit qu'il fallait qu'elle parte à telle heure, ou par contre, c'est vrai qu'elle m'a dit qu'elle ne voulait pas faire telle chose. Attention, ce n'est pas un détail. Et moi, je me demande toujours, comment tu peux continuer à envisager de recruter cette personne, alors que ce qu'elle t'a dit, c'est quand même incompatible avec la bonne gestion de ta micro-crèche. Tu vas te tirer une balle dans le pied. En fait, le vrai problème que tu rencontres pendant l'entretien et qui te met dans cette galère, c'est que le candidat te séduit. Il est en démonstration. Il dit exactement ce que tu veux entendre, au lieu de te montrer qui il est. Alors maintenant, je vais te révéler les deux qualités que tu dois absolument rechercher et repérer chez le candidat pour être sûr d'avoir fait le bon recrutement. La qualité numéro 1, c'est la fiabilité. Et oui, parce qu'un pro qui dit ce qu'il fait et qui fait ce qu'il dit, c'est déjà super rare. La plupart du temps, c'est du blabla. La deuxième qualité qui est hyper sous-côtée, c'est l'humilité professionnelle. On en parle beaucoup moins que de la première. Mais quelqu'un qui arrive avec un discours tout près, qui sait déjà tout ce qu'il a à dire, tout ce qu'il a à faire, c'est un petit peu louche quand même. On a l'habitude, on sait que c'est pas généralement très réaliste. Alors que quelqu'un qui est conscient de tout ce qui lui reste encore à apprendre et comme chemin à faire, surtout dans la petite enfance où le sujet est très vaste, c'est quelqu'un avec qui on va pouvoir construire. Donc ne vous laissez pas séduire par les beaux discours. Cherchez plutôt des preuves. tangible de ce que la personne avance. Un exemple tout bête, je parle beaucoup de la ponctualité pendant mes entretiens et j'explique à mes candidats que dans une micro-crèche, il y a un impact très important des retards sur l'organisation de l'équipe et sur la qualité d'accueil. Le moindre retard peut rendre la journée bien plus pénible pour l'équipe, pour les enfants et pour le dirigeant. Alors si la candidate vous assure qu'elle est toujours très ponctuelle, alors que vous avez constaté qu'elle était en retard aujourd'hui au rendez-vous, méfiez-vous. Pareil si la candidate vous dit qu'elle est hyper flexible, disponible et réactive, mais qu'en fait elle a mis plus d'une semaine à répondre à votre proposition d'entretien, ce qu'elle dit est en contradiction avec ce qu'elle fait. Mais attention, je ne suis pas en train de te dire que les salariés c'est tous des teignes et que toi le patron, tu es vraiment une victime. Non, parce que quand je te dis faire ce qu'on dit et dire ce qu'on fait, c'est valable aussi pour toi. En tant que patron, ne fais pas miroiter mons et merveilles aux personnes que tu recrutes. Tu lui dis en entretien que dans ta micro-crèche, on est à l'écoute des enfants, qu'on est bienveillant envers les salariés, qu'on met en place des pratiques innovantes. Mais si après, quand elle arrive dans ta crèche, rien de tout ça ne se réalise, si toi, dirigeant, tu ne sais pas mettre tout ça en application, ce sera des belles paroles et ça restera lettre morte, même avec toute la bonne volonté du monde. Donc attention, toi aussi, à ne pas décevoir les personnes que tu recrutes. En pratique, comment on fait pour avoir des éléments tangibles sur ce que la personne a dans le ventre ? Une de mes questions. préférée que j'utilise toujours en entretien, c'est « Décrivez-moi une journée de travail à la micro-crèche » . Ça permet à la candidate de te parler de son travail, mais de façon concrète. Elle va te dire ce qu'elle a compris de l'organisation de sa crèche, de l'organisation de ses tâches, à quelle heure elle commence, qu'est-ce qu'elle fait en premier, qu'est-ce qu'elle fait ensuite, combien d'enfants elle accueille, quelle est la composition du groupe. Et en t'expliquant tout ce qui se passe dans la journée de travail, ça va te permettre de comprendre comment elle pense, comment elle s'organise. comment elle comprend les attentes du poste et son rôle à la crèche. Attention, bien sûr, elle peut travailler dans une organisation complètement chaotique. Le problème ne vient pas forcément d'elle. C'est à toi d'être capable de faire la différence entre le chaos dans sa tête ou le chaos dans la crèche où elle travaille. Et c'est exactement de cette organisation du travail qu'on parlera à notre webinaire du 12 mai. Voilà, on arrive à la fin de cet épisode. Alors j'espère que maintenant tu ne te feras plus avoir en entretien par les beaux discours. Cherche plutôt quelqu'un qui dit ce qu'il fait. mais qui fait ce qu'il dit. Arrête de recruter quelqu'un qui parle bien. Si tu veux savoir comment construire une équipe idéale et lui donner la bonne organisation de travail, le webinaire Crèche rentable du 12 mai est fait pour toi. On va te dire comment gérer ton équipe sans t'épuiser, avec les bons outils. Le lien est dans la description de l'épisode. Ciao ! Bravo, tu as écouté jusqu'au bout. C'est que la gestion de crèche, ça t'intéresse. Tu as envie de monter ta crèche, mais tu ne sais pas par où commencer ? ou tu as déjà tes crèches mais tu te sens seul, tu as peur des projets de réforme, tu sens que les inscriptions ne sont plus aussi automatiques, mais tu n'es pas seul. Aurélie et moi, on a vu beaucoup de gestionnaires qui traversent les mêmes doutes que toi. C'est pour ça qu'on a créé Références Petite Enfance. Ce n'est pas qu'un podcast, c'est aussi une agence de conseil. On te partage nos 17 années d'expertise, nos techniques de travail, et on t'aide à apprendre de la hauteur pour faire décoller tes crèches. On est là pour en parler avec toi, alors prends rendez-vous, le lien est en description de l'épisode. A bientôt !