- Speaker #0
Hello à tous, aujourd'hui on est dans un nouvel épisode de Feedback, on est avec Mylène. Mylène, merci d'être avec nous.
- Speaker #1
Merci de m'avoir invitée.
- Speaker #0
Écoute, c'est un plaisir. Je te laisse te présenter, parce que c'est la règle ici. Dis-nous qui tu es, d'où tu viens, et ce que tu fais.
- Speaker #1
Alors, Mylène Cosenza, j'ai 40 ans depuis janvier. Et oui. Bravo. Je suis originaire du Var, et j'ai fait 15 ans de ressources humaines dans des entreprises très dynamiques en développement, avec des crises. beaucoup d'ouverture de boutiques, etc. Je suis passionnée par l'humain et par le management et j'ai eu envie de lancer mon entreprise depuis juillet 2023 pour accompagner les entreprises et les managers dans leur développement.
- Speaker #0
Au début, tu m'as dit que tu étais RH, parce que du coup, on ne se connaît pas trop en vrai, on a un peu discuté avant. D'abord, je voulais un peu parler des ressources humaines, qui est un milieu qui est un peu abstrait pour la plupart des gens, je pense. Comment tu t'es retrouvée ressources humaines ? Est-ce que c'était une vocation ?
- Speaker #1
Pas du tout. En fait, au début de mes études, je ne savais pas ce que je voulais faire. Enfin, un style un peu comme tout le monde, en fait.
- Speaker #0
Ah oui, ok.
- Speaker #1
Et j'ai fait mon BTS. Et en BTS, j'ai vu un peu de ressources humaines. Je me suis dit, pourquoi pas ? Ensuite, mes parents m'ont dit, va en qualité, ça recrute à fond. J'ai fait ce qu'ils ont dit. Je me suis littéralement ennuyée. Ok. Et je suis partie en Master 1, Master 2 à l'IAE de Toulon, je suis des Varoises. Et j'ai passé mon... mon master en étant dans une entreprise en parallèle qui s'appelle La Poste. Et j'étais au niveau du service ressources humaines en juridique, accompagnement des syndicats et autres. Et c'est là, en fait, que je me suis dit c'est ça que j'ai envie de faire. Donc, hyper tardivement. mes études en fait,
- Speaker #0
ça a été la révélation selon toi c'est quoi les vrais atouts qu'il faut pour être aux ressources humaines ?
- Speaker #1
alors les atouts qu'il faut pour être en ressources humaines c'est avoir envie d'écouter l'autre, d'en savoir plus sur lui, si on se met sur la partie recrutement il faut être fort aussi parce que tu vis beaucoup d'émotions sur certains dossiers, au plus tu montes dans la hiérarchie,
- Speaker #0
mentalement tu veux dire ?
- Speaker #1
ouais, mentalement et gérer ses émotions aussi on va en parler un peu après je pense que Pense à un masque aussi pour arriver à faire passer certains messages. Être convaincant, être influent, être médiateur, être...
- Speaker #0
Multicasquette comme métier. Oui,
- Speaker #1
je pense qu'il y en a encore plein d'autres à développer. Et puis, être orienté business, parce que dans les entreprises, c'est vu comme un centre de coût. Et au final, moi, tout le long de ma carrière, ce qui a fait que j'ai pu grimper rapidement, c'est quand j'arrivais, c'était qu'est-ce que je peux faire économiser à l'entreprise pour montrer que je ne suis pas un centre de coût et qu'on peut trouver des solutions. et avancer avec ce qu'on a déjà en interne.
- Speaker #0
Toi, tu es arrivée jusqu'au poste de DRH ? Oui. Dans des boîtes différentes ou dans une seule boîte ?
- Speaker #1
Dans des boîtes différentes. En fait, j'ai démarré à la poste, comme je te disais, 1500 collaborateurs, adjoints de DRH, les syndicats, la formation. Une grosse entreprise. Vraiment le haut du sujet. Ensuite, je suis allée chez Veolia où je ne faisais que de l'administratif. Là, je me suis, j'avoue, un peu ennuyée. Et ensuite, j'ai eu l'opportunité de rentrer chez American Heritage quand ils n'étaient pas du tout connus. Donc, Donc, je t'ai postulé en me disant, OK, il y a une boîte, je postule. Et on a tout développé en binôme avec une responsable qui, elle, avait fait que du recrutement. Et moi, j'avais fait du juridique et un diplôme un peu plus élevé. Et ensuite, je suis rentrée chez Cessoun, une marque de prêt-à-porter un peu moins connue, mais en très, très fort développement, où là, j'étais responsable des ressources humaines. Et ensuite, je suis rentrée chez Farman Beauty. Entre-temps, j'ai eu une petite transition de quatre mois.
- Speaker #0
main beauty et là j'étais directrice des ressources humaines d'une usine avec aussi la direction du pôle formation tu m'as dit que tu vois il fallait être très humain et en même temps tu m'as dit qu'il fallait aussi gérer des coûts parce que je trouve pas qu'il y a un peu une dissonance entre les deux comment tu fais en tant que DRH pour réussir à maîtriser l'aspect humain au sens large du terme avec des émotions de chacun etc etc et en même temps un aspect très professionnel business axé sur les l'état d'esprit du siège, le groupe, etc.
- Speaker #1
En fait, tu dois jongler entre ta direction, tes collaborateurs, et trouver l'équilibre entre les deux. En oubliant des fois que tu es toi-même salarié, parce que sinon tu irais plus de ce côté-là. Et en fait, c'est tout le temps un jeu d'équilibriste pour arriver à faire passer les messages d'un côté ou de l'autre. Je vais être honnête avec toi, une des raisons qui a fait que j'ai eu envie d'arrêter aussi, c'est que c'est plus difficile de faire pencher la balance du côté du... de la direction que du côté des employés,
- Speaker #0
tu trouves ?
- Speaker #1
L'entreprise en fait, comme on le disait tout à l'heure, c'est les chiffres, c'est une stratégie, une direction, et si le boss a décidé que c'était ça, c'est quand même assez difficile de le faire changer d'avis. Il faut plus être... des RH convaincants pour se dire, ok, comment je passe ça auprès des collaborateurs.
- Speaker #0
Ah oui, d'où le fait de mettre des masques, par exemple. C'est ça. Parce que du coup, tu dois mettre en application des trucs auxquels tu ne crois pas.
- Speaker #1
En tant que salariée, je le faisais souvent quand j'étais chez Sessoun, je disais à ma boss, parce que du coup, j'étais... en direct avec mes boss depuis le début de ma carrière, c'était « Tu veux mon avis en tant qu'arrache ou tu veux mon avis en tant que salarié ? » Et elle me disait toujours « Donne-moi les deux avis. » Et ça permettait de faire un équilibre et qu'elle comprenne que des fois... La décision, elle était bonne pour l'entreprise, mais en tant que collaborateur, voilà ce que moi, ça a impacté sur moi. Donc, elle, elle le faisait. Après, il y a d'autres entreprises où c'était moins facile de dire, en tant que salarié, moi, je pense.
- Speaker #0
Tu as des exemples concrets, genre des défis auxquels tu aurais pu être confrontée ou tu as senti ? que les deux étaient vraiment trop aux antipodes ?
- Speaker #1
Un exemple de défi, en fait il y avait une personne qui était senior dans l'entreprise et qui était un peu en bout de course en termes de motivation. Alors il faisait son travail, il faisait ses heures, mais aller au-delà c'était compliqué pour lui parce qu'il était arrivé à un moment de sa carrière où lui il faisait, il donnait du résultat sur ce qu'il faisait, mais c'était compliqué pour lui de donner plus. Et en fait, on m'a dit, il faut que tu le sortes. Et donc, j'ai dit, mais pour quelle raison ? Écoute, Mylène, tu es très bonne négociatrice, tu me le sors. Et tu n'as pas de budget, donc tu me le sors avec une rupture et sans un budget complémentaire. OK. Donc là, très difficile parce que tout de suite, il y a un lien avec mon papa qui, lui, il est en retraite depuis maintenant quelques temps, mais je me suis imaginée, et si c'était mon père, en fait, qui était en bout de motivation parce que tu es proche de la retraite, et qu'en fait on disait bah faut le sortir alors qu'il lui reste 3-4 ans donc finalement pas très juste tu l'as fait quand même ? ouais j'ai fait quand même par contre ça m'a valu de sortir du rendez-vous en pleurs en fait en disant mais ça marche pas qu'est ce que je fais etc donc j'ai fait j'ai fait réfléchir la personne la personne a été accompagnée donc ça a aidé en fait si tu veux à ce qu'on la garde mais si elle n'avait pas été accompagnée je pense que j'en serais arrivé à une sortie et pourtant j'ai dit il faut mettre un budget il faut faire faire quelque chose, comment on l'accompagne, comment... Mais en fait, la situation était figée, c'était comme ça, et moi, je devais le faire.
- Speaker #0
Est-ce que tu trouves que ça a été un tournant de ta carrière, ce genre de truc ?
- Speaker #1
Ouais.
- Speaker #0
Vraiment, pour la suite ?
- Speaker #1
Quelques dossiers, ce dossier, un dossier d'alcoolisme aussi.
- Speaker #0
Ok.
- Speaker #1
Ça a été vraiment des moments où je me suis dit, ok, je suis seule, j'ai personne avec moi, je me sens pas écoutée, il faut quand même que je le fasse, et c'est pas en lien avec mes valeurs, en fait. Ouais.
- Speaker #0
Tu m'avais dit un truc aussi, par exemple. par rapport au fait que tu trouvais que les employés craignaient les RH. Ah oui. Est-ce que tu trouves que, d'autant plus avec ce genre de décision, que tu ne prends pas mais que tu dois appliquer, est-ce que tu penses que vraiment les DRH, ou les RH en général, sont craints par les employés ?
- Speaker #1
forcément il y a une méfiance. Parce qu'il y a des moments où tu vas recruter, il y a des moments où tu vas participer aux faits qui soient augmentés et autres. Et malheureusement, il y a quelques managers qui vont se mettre en avant eux. quand tu les aides en tant qu'RH. Par contre, dès qu'il y a un problème, ils vont mettre en avant le RH pour ce problème. Ce qui fait que tu n'es pas toujours bien vu et qu'en plus, tu te retrouves à gérer autant des choses positives pour l'entreprise que des personnes qui sortent. Tu ne peux... rien expliquer puisque c'est tenu enfin c'est du confidentiel et en fait l'entreprise se regarde faire des choses bien et des choses peut-être qu'elle ne comprennent pas donc c'est difficile pour les collaborateurs d'être pleinement confiant avec toi tu
- Speaker #0
trouves que tu mettais un espèce de masque entre le la mylène de la vie privée et la mylène rh ou est ce que tu essayais d'être là oui tu veux vraiment la veille il y avait une session pour les deux ok et ce qui m'a fait comprendre que j'avais envie d'être moi même
- Speaker #1
c'est quand j'ai commencé à être sur le pôle formation. J'ai formé deux collaboratrices pour former les opérateurs de conditionnement. Et j'ai été dans la pédagogie, dans du positif, dans comment j'amène la personne à se sentir mieux, comment je fais en sorte qu'elle comprenne là où on veut aller, etc. Et je suis allée sur les lignes. Donc, je me suis mis en conditionnement. Et là, je passais mes meilleures journées. Parce que j'étais moi-même, parce que j'oubliais ce poste de RH. sans confier des choses aux collaborateurs, mais en tout cas, je pouvais être pleinement moi-même. Et ces journées-là, je rigolais, je souriais avec d'autres personnes que mes collaboratrices.
- Speaker #0
Comment on fait pour devenir une ERH du temps moderne ? Une ERH qui rigole avec ses employés, comme tu viens de me dire, sans être au front avec les équipes ?
- Speaker #1
On choisit la bonne boîte.
- Speaker #0
C'est juste une question de boîte ? Est-ce que tu ne penses pas qu'à un moment donné, il va falloir qu'il y ait une ERH qui change la donne ?
- Speaker #1
Alors il y en a qui sont en train d'essayer de changer la donne, il y en a beaucoup qui communiquent sur LinkedIn. Moi je t'avoue que je me cherche encore, des fois je parle de management, des fois je parle de RH, c'est pas grave.
- Speaker #0
Mais les deux sont étroitement liés au final. Oui. Il y a un lien, on parlera un peu de management après. Oui,
- Speaker #1
je me rends compte que les entreprises en fait, notamment les PME font un lien entre les deux.
- Speaker #0
Ok.
- Speaker #1
Je pense qu'aujourd'hui, je suis vraiment sûre de là où je vais travailler et de comment mon dirigeant il veut manager. Oui. Pour être sûre de pouvoir être la RH des temps modernes, qui peut dire les choses, qui fait avancer les choses et qui peut bousculer son... son dirigeant. Aujourd'hui, c'est comme ça. Peut-être qu'avec toutes ces communications et tout ce qui se passe sur les réseaux et avec des personnes comme moi qui vont accompagner sur le management, en faisant une complémentarité peut-être, on peut arriver à être une RH des temps modernes. Et je pense que ça passe aussi par des associations comme l'AN des RH où, pour moi, il y a encore des choses à travailler. Parce qu'en termes de RH, on est très différents selon les boîtes où on est. ça dépend du coup de la mentalité après il peut y avoir aussi une autre piste c'est mettre le développement RH d'un côté et mettre la partie RH peut-être plus complexe d'un autre je te dis ça mais moi si c'était décorrélé je pense que j'aurais pas pris le poste parce que ce que j'aimais c'est avoir cette diversité mais peut-être qu'en mettant le développement d'un côté et juridique d'un autre côté vraiment scinder les deux ça pourrait aller bien des RH externes en fait toutes les parties compliquée je prends quelqu'un d'externe qui vient et développement je le laisse en interne ça peut être une piste grave une bonne idée même comment tu dérive jusqu'au management alors dès mon arrivée chez american vintage michael azoulay lui sa vision c'est la polyvalence donc on se retrouve à aller sur le terrain pour gérer un recrutement ou même aider pendant les soldes on est vraiment connecté au terrain on est dans les meetings on intervient dans les meetings de nouées collection on communique avec les collaborateurs enfin en tout cas les managers tous les jours on est en étroite collaboration avec la partie retail et je me retrouve à expliquer aux managers comment gérer telle ou telle chose et aussi à les former dans leur rôle de manager les proches des animateurs de réseau donc c'est ceux qui vont dans les boutiques et qui ont une quinzaine de boutiques qui sont directeurs régionales qui sont juniors et en fait que je dois accompagner et qui m'a souvent tardivement en me disant j'ai telle problématique de management qui va au delà du RH est ce que tu peux m'aider ? Et je me retrouve en fait à les aider au fur et à mesure. Et quand je rentre chez Sesun on me dit écoute tu vas être la RH de toute l'entreprise par contre j'aimerais que tu te concentres pas sur ce qui se passe au bureau parce que conduite du changement faut qu'ils apprennent qu'ils vont devoir travailler avec toi alors qu'ils travaillent avec moi en direct et tu peux aller sur le terrain comme tu le souhaites. Donc je me retrouve sur le terrain à apprendre. des choses de RH mais aussi apprendre des éléments de management aux responsables de points de vente qui n'ont pas d'animateur réseau donc de directeur régional pour les accompagner qui ont une personne qui fait le commerce de gros et le commerce de détails donc qui peut pas forcément s'occuper enfin elle peut pas se diviser et en fait je me retrouve à apprendre aux équipes à manager.
- Speaker #0
Sur le tas en fait t'as pas vraiment de bagages avant ça dans le management t'apprends au fur et à mesure avec les gens que tu rencontres.
- Speaker #1
Et j'ai appris aussi grâce à la DRC RH que j'avais chez Vintage, qui, elle, en fait, avait managé et qui m'a appris comment manager, comment retomber sur ses pattes, comment aider le collaborateur à apprendre telle ou telle chose. Et après, je me plonge dans des livres, en fait. Dans des livres...
- Speaker #0
Autodidacte.
- Speaker #1
Ouais.
- Speaker #0
Autodidacte. C'est quoi le meilleur conseil que tu donnerais à un manager ?
- Speaker #1
C'est déjà d'apprendre à se connaître lui-même. Ok. Pour voir ce qui peut fonctionner ou pas sont les problématiques qu'il va rencontrer. Et une fois qu'il va avoir compris ce que tu veux,
- Speaker #0
il va pouvoir comment il fonctionne,
- Speaker #1
il pourra commencer à s'intéresser aussi à comment l'autre fonctionne. Parce que les managers que je rencontre ont souvent tendance à se dire, pour moi c'est évident, je lui dis comme ça, moi c'est clair, c'est bon. Sauf qu'on est tous différents.
- Speaker #0
Oui, selon le prisme de chacun. C'est ça. Exactement. Est-ce que tu penses qu'il y a un problème aujourd'hui dans le management, dans les entreprises ? Oui. Globalement, c'est quoi ?
- Speaker #1
Déjà, on fait évoluer quelqu'un parce qu'il est bon techniquement. Ah, tu trouves. On ne veut pas le perdre et on se dit, il faut qu'on lui donne un poste de manager.
- Speaker #0
Erreur.
- Speaker #1
Première étape. Est-ce qu'il a envie d'être manager ? Déjà, un. Est-ce qu'une évolution transverse pourrait mieux lui convenir ? Deux. Et trois, est-ce qu'il a des prédispositions pour ça ?
- Speaker #0
Alors, qu'est-ce que c'est ? Selon toi, est-ce que tout le monde peut être manager ? Non.
- Speaker #1
L'office ?
- Speaker #0
Non.
- Speaker #1
Tout le monde ne peut pas être manager. Je pense qu'il faut avoir une sensibilité envers l'humain, s'y intéresser vraiment. Et pas juste prendre le poste de management en se disant « Oh, je prends 5%, 10%, j'en sais rien sur les entreprises. » Trop bien. En plus, je vais être chef. C'est moi qui vais tout décider. Si ça part comme ça, c'est quand même un problème. Et c'est aussi... j'ai ma meilleure amie qui est passé manager qui est ingénieur en maths, appliquée et informatique donc tout le con. Par contre il y a des moments en fait où pour elle tout est logique ça doit être comme ça il n'y a pas besoin d'être trop présent pour les collaborateurs et qu'est-ce que je peux leur apporter techniquement ? Alors qu'en fait c'est pas que de la technique c'est aussi comment je peux les aider à réfléchir comment je peux les aider à s'organiser.
- Speaker #0
Unir autonome.
- Speaker #1
Oui, en fait c'est accompagner pour avoir envie de... les autres et faut avoir du courage aussi jusqu'à où ça va le courage malgérien c'est pouvoir dire à son équipe il ya ça qui va pas à son collaborateur pouvoir l'aider autant sur son travail que sur son savoir-être donc c'est être capable aussi de transmettre un message sur le savoir-être d'une personne qui bloque la réalisation de démission c'est pas juste te dis un truc sur ton savoir-être mais pour te le dire et il doit pouvoir dire aussi à son n plus un là ça bloque il ya telle chose et voilà ce que je te propose parce que c'est pas je viens avec ma poubelle et je te la donne un voyage managerial c'est ça bloque voilà les solutions que je te propose et il faudrait vraiment qu'on arrive à faire changer ça même si j'ai bien compris que c'était l'objectif de l'entreprise pour moi le courage c'est sur les collabs et l'entreprise un manager qui dérive il ya assez toxiques en général comment on fait pour éviter de toxiques Première chose pour éviter d'être toxique, déjà on accompagne ses managers. En fait, quand on nomme quelqu'un manager, on lui donne une formation et au mieux... on lui paye aussi un coaching. Parce qu'une formation, c'est...
- Speaker #0
Alors là, tu me réponds comme une RH. Non, pour une consultante. Oui,
- Speaker #1
voilà. Qui a un cabinet.
- Speaker #0
Voilà, c'est ça. Mais moi, je suis manager.
- Speaker #1
Oui.
- Speaker #0
Comment je fais pour éviter d'être toxique ? À quel moment je peux éviter d'être toxique ? selon toi parce que la vraie question c'est que oui moi j'ai des superviseurs demain je vois un superviseur qui commence à dériver je vais commencer à essayer de leur prendre en main ça va pas je vais faire venir quelqu'un d'extérieur j'ai essayé de voir avec lui comment je peux l'accompagner c'est de comprendre et tout mais ça c'est la vision oui et de posture de rh de coach de consultants c'est cette p mais en tant que manager comment on fait pour se rendre compte qu'on est toxique parce qu'il ya un moyen
- Speaker #1
Si t'es dans une entreprise toxique, ça va être compliqué de te rendre compte que t'es toxique.
- Speaker #0
Alors, comment tu définis une entreprise toxique ?
- Speaker #1
Pour moi, une entreprise toxique, c'est quand t'as toute une culture autour de le résultat, le résultat, le résultat, le résultat. Où tu prennes peut-être certaines valeurs auprès de tes clients et sur les réseaux qui ne sont pas la réalité de ce qui se passe sur le terrain. Et où en fait, il n'y a plus de limite. Où on confond... les moments persos du collaborateur et ses moments professionnels. Et où en fait, on ne se pose plus la question de comment mon collaborateur, il se sent en fait. Et on se pose la question de comment ils sont mes résultats. Mon EBITDA, il en est où ? Ok, j'ai des arrêts, mais c'est bon, c'est parce qu'ils ont quelque chose. J'ai des départs, ce n'est pas grave, c'est qu'il nous fallait mieux. On trouvera quelqu'un de mieux. Ça, c'est une entrée. Il a vu ça ? Oui. Ah oui. Oui. Et en fait, pour moi, ces KPI, ils sont juste essentiels. Autant que les KPI de où j'en suis de mon chiffre, combien il me reste à faire, qu'est-ce que je dois aller chercher. Ok, j'ai beaucoup d'arrêts maladie. Ok, j'ai du turnover. Mais la solution, c'est pas de se dire j'envoie des contrôleurs médicaux au domicile de la personne qui est malade. C'est plus qu'est-ce qu'on a loupé. Donc, est-ce que ça part dans le...
- Speaker #0
Oui, oui.
- Speaker #1
Ou qu'est-ce qu'on a loupé au niveau du...
- Speaker #0
du manager du développement etc mais je pense que si t'es dans une entreprise toxique ça sera difficile de te rendre compte que t'es toxique et tu penses que forcément quand tu rentres dans une boîte toxique naturellement si tu évolues tu deviens un manager toxique
- Speaker #1
Je pense que si t'es dans une boîte toxique et que ça te correspond pas, t'évolues pas manager et tu deviens pas toxique. Tu t'en vas avant,
- Speaker #0
je pense. Ah oui, d'accord, ok. Tu penses que c'est un effet miroir, quoi. Soit tu rentres dans le moule et tu deviens ce que tu dois devenir à l'image de la boîte, soit tu t'en vas. Ok. Pour autant, tu m'as dit que t'as été assez carriériste, que t'es montée rapidement parce que tu voulais être DRH et t'as fait des trucs qui te correspondaient pas. Est-ce que tu trouves pas que c'est un peu dissonant ?
- Speaker #1
Bah si, sauf que depuis j'ai arrêté.
- Speaker #0
Ouais mais comment on fait du coup ? Comment on conseille à quelqu'un qui veut évoluer et devenir RH ou DRH ou manager ou chef des opérations ? c'est-à-dire à évoluer, à rester soi-même dans une boîte qui fait tout pour qu'il ne reste pas soi-même.
- Speaker #1
Je vais te refaire une réponse de consultant. Moi, ce qui m'a aidée à prendre conscience de ça, c'est quand j'ai été coachée. C'est quand j'ai été coachée que je me suis rendue compte de certaines choses. Et quand je parle avec mes anciennes collaboratrices... Tout le monde me parle encore, j'ai pas été toxique dans mon management. Dans ma RH, je pense peut-être un peu. En fait, je me rends compte de certains positionnements que j'avais liés à du mimétisme. Donc je pense que tu...
- Speaker #0
Tu le vois même pas.
- Speaker #1
pas en fait. Bah t'en viens à plus trop voir et puis en fait t'es membre du comité de direction t'es plongée tout le temps là-dedans moi y'a des moments où je faisais 5h-22h et où en fait je rentrais je me couchais et je reprenais ma journée à 5h du matin
- Speaker #0
Et comment on fait ?
- Speaker #1
maintenant quand on a un manager toxique ben on s'en va moi c'est ce que j'ai fait tu penses qu'il ya pas il n'y a pas d'autre solution tu es obligé de partir tu penses soit à une soit et dans une entreprise où il n'y a pas cette culture toxique et arrive à parler à ton n plus un mois n plus deux à ton rh oui et je pense qu'il ya des solutions à mettre en place avec un accompagnement et extérieur et je le pense même si j'étais pas moi avec mon cabinet c'est vraiment je pense que quelqu'un qui vient en extérieur si tu es dans une entreprise où on se rend pas compte que ton manager est toxique et qu'en plus on le porte comme ça
- Speaker #0
Comment on fait ?
- Speaker #1
Et qu'en plus, c'est la RH, parce que du coup, moi, j'avais même pas quelqu'un avec qui parler de ça. Ouais. Tu t'en vas, en fait.
- Speaker #0
Tu penses que du coup, y a pas moyen... Parce qu'on parle des Courage Man Algérien tout à l'heure. courage tout court parce qu'il faut aussi du courage dans le milieu professionnel, il n'y a pas moyen d'aller voir son manager toxique et de lui dire là, tu es allé trop loin.
- Speaker #1
Ça dépend pathologiquement où il en est. Là, après tu tombes dans la...
- Speaker #0
Pathologiquement carrément.
- Speaker #1
Ouais, après tu tombes dans la psy. Ah ouais ? Pour certains, tu tombes dans la psy.
- Speaker #0
Ok. Et tu penses que malgré tout, même de le dire, est-ce que ça n'aide pas aussi la personne de poser des mots ?
- Speaker #1
Ça dépend la pathologie de la personne. Ouais. Vraiment.
- Speaker #0
Pour autant, il y a des moments, tu vois, où moi, quand je manage, je sais que des fois, je vais un peu vite, tu vois. Et je n'ai pas trop envie d'être considéré comme toxique non plus.
- Speaker #1
Non, mais c'est là, en fait, où je n'ai pas envie que ça devienne une mode. Tu vois, hier, tu as fait un article justement sur ça. Et je le dis aussi dans mon podcast, c'est un ensemble d'éléments. C'est pas parce que tu vas dire quelque chose qui ne va pas à un collaborateur peut-être un peu vite parce que tu es dans un univers où... où il y a quand même une réactivité à avoir, que tu es un manager toxique. En fait, être un manager toxique, c'est plusieurs éléments. Déjà, ce n'est pas respecter les limites que le collaborateur te met. Ce n'est pas avoir de limites... Moi, on m'a appelée à 22h pour me demander où j'en étais. À 8h du matin, on me demandait si j'avais avancé.
- Speaker #0
Ah oui, d'accord.
- Speaker #1
Donc, j'étais dans ma voiture. Je n'étais même pas encore arrivée à mon bureau qu'on me demandait déjà où j'en étais. C'est... Tu t'es mis en... télétravail exceptionnellement parce que j'avais mon grand-père qui était malade, tu demandes l'autorisation de pouvoir de telle heure à telle heure être à l'hôpital, être joignable, et en fait, on te met toutes les réunions pendant l'horaire où tu es à l'hôpital avec ton grand-père. Si tu veux, c'est un ensemble d'éléments, c'est des humiliations en public de toi ou de tes collègues, c'est diviser pour mieux régner au sein de l'équipe. Ce n'est pas juste je te dis quelque chose que tu n'as pas convenu à un moment. c'est pas un fourre-tout le toxique et il n'y a pas de toxique partout toutes les entreprises ne sont pas toxiques tous les managers ne sont pas toxiques et puis il y a aussi comment le collaborateur en face de toi il est et j'ai surtout pas envie que les nouvelles générations dès qu'il y a un truc qui ne va pas c'est toxique alors c'est peut-être pas le bon management il y a peut-être des choses à revoir mais c'est pas toxique et puis après comme je te le disais il y en a c'est toxique et pathologique ... Et il y en a d'autres, c'est toxique. Et oui, un coach, ça peut suffire. Quand c'est pathologique, c'est un psy, en fait.
- Speaker #0
C'est de la psychanalyse. Et c'est vrai que je fais une transition par rapport à la génération, la génération Z, donc la génération de travailleurs qui rentrent sur le marché du travail depuis quelques années. Est-ce qu'elle est vraiment différente des autres générations ? Est-ce qu'on sait qu'elle a une sensibilité au travail qui est différente de nous ou même de la génération précédente encore ? Tu vois un changement ?
- Speaker #1
Je vois un changement, mais je ne suis pas certaine. certaine que tout le monde fonctionne de la même manière.
- Speaker #0
Dans cette génération ?
- Speaker #1
Ouais. J'étais avec mes étudiants sur un cours de management cette semaine. Dès que tu leur parles d'humain, ils disent, madame, ça c'est de la RH. Par contre, quand on va parler de leur personne à eux, c'est « je veux un équipe pro-perso, je veux un salaire, etc. » Mais est-ce que pour autant, ils vont avoir la bonne posture auprès des collaborateurs ? Ils parlent beaucoup de KPI et pas trop d'humains, en fait.
- Speaker #0
Moi, je trouve qu'elle est plus axée sur la liberté. C'est des bons travailleurs. Ils travaillent aussi bien, ils sont très réactifs, ils vont vite et tout, mais je trouve qu'il y a un aspect « j'ai besoin de liberté » qui est plus prononcé.
- Speaker #1
J'ai besoin de liberté, j'ai besoin d'équilibre pro-perso. Ouais,
- Speaker #0
ça je trouve que ça se dégage, ouais.
- Speaker #1
Là où j'ai encore du mal... à être sûr, c'est que quand tu leur parles en individuel, oui c'est ça. Par contre, quand tu leur parles comme futur manager, c'est encore très orienté parce qu'ils ont plusieurs professeurs qui leur apprennent cette matière. orienté chiffres, capillaille, on va pas se prendre la tête, j'ai quelque chose à dire à mon collaborateur, ça peut très bien se faire à la machine à café, y'a pas besoin de se mettre en réunion one to one, c'est bon, check, voilà. Après, est-ce que c'est parce qu'ils sont pas encore confrontés à ce rôle ? Peut-être que c'est ça, mais oui, en individuel, ils disent, enfin moi j'ai un étudiant qui m'a dit, madame, chauffe pas des vies, à 17h quand c'est fini, j'ai envie de rentrer. d'aller faire mon sport, d'être en bonne santé, de me sentir équilibrée.
- Speaker #0
C'est un peu ce que tu as fait, puisque après toutes ces années dans le salariat privé, tu décides de te lancer. C'est quoi les questions qu'on se pose quand on se lance ? Ou qu'on se pose peut-être encore ?
- Speaker #1
Qu'on se pose encore. Alors, quand on arrête, et dans mon cas, j'ai arrêté parce que j'étais au bout d'un cycle et de quelque chose. Tout de suite, c'était je ne travaillerai plus autant, je vais avoir un cadre, un équilibre, etc. Ce n'est pas encore le cas. Petit à petit, j'y travaille, mais ce n'est pas encore le cas parce que quand tu te lances, tu as trois ans pour voir la pérennité de ton entreprise. L'idée, ce n'est pas de screener, mais il y a une grande endurance. Et puis aussi, est-ce que je suis faite pour ça ? Parce que oui, je suis une machine de travail. Oui,
- Speaker #0
tu t'aimes le travail.
- Speaker #1
Je suis une machine.
- Speaker #0
de travail et puis après comment je m'entoure et puis tu prends du recul en fait sur qui tu étais comment tu as fonctionné c'est enfin en un an et demi j'ai jamais autant appris sur moi que pendant mes 15 ans de carrière en fait ouais comment ça se passe du coup une journée avec toi si on t'appelle demain on a une entreprise explique nous un peu là ce que tu fais pour l'entreprise qui t'appelle ça va dépendre de ce que du besoin de l'entreprise si une entreprise m'appelle et me dit j'ai besoin de vous je
- Speaker #1
vais aller sur le terrain faire un diagnostic donc voir la directe direction, ce qui se passe sur le terrain, expliquer tout de suite que je suis sans langue de bois, donc ça veut dire que je vais dire ce qui se passe bien, mais aussi les axes d'amélioration, et ensuite je vais proposer aux clients les formules que j'ai, donc soit de la formation, soit de l'accompagnement mentoring selon le besoin, soit du coaching collectif individuel, ou de la facilitation d'intelligence collective, et on va co-construire ensemble l'offre en fonction de son besoin.
- Speaker #0
Ok, c'est adapté. à l'entreprise ? Oui,
- Speaker #1
c'est sur mesure. Et ensuite, je vais intervenir. Donc dans certaines entreprises, ça peut être de la formation pour un type de public et du coaching d'équipe pour un autre type de public. Exemple, un codire qui va être accompagné en coaching d'équipe et ensuite, il souhaite faire redescendre l'info. On peut peut-être faire une facilitation d'intelligence collective, toujours co-construction comme ce qu'on se disait tout à l'heure. Et aussi, comment je les forme pour qu'ils puissent... justement, travailler avec leur équipe sur le terrain.
- Speaker #0
Ton but, maintenant que tu es entrepreneur, c'est quoi ? C'est quoi ta mission ? C'est de transformer le management de demain ? Oui.
- Speaker #1
C'est ça ? Changer le management et faire en sorte que ça se passe mieux dans les entreprises. Le tout premier dossier que j'ai géré, il y avait eu un événement dramatique dans l'entreprise et c'était comment on allait arriver à faire en sorte que certaines personnes qui n'avaient pas forcément eu le bon positionnement puissent faire en sorte de comprendre qu'elles ne l'ont pas eu et comment justement les accompagner à avoir un meilleur positionnement par la suite ça c'est toi qui leur dis quel mauvais positionnement ils ont eu ou ça doit venir d'eux,
- Speaker #0
comment tu fais ?
- Speaker #1
est-ce que du coup tu es un peu dans le style persuasif c'est à dire que tu fais comprendre qu'eux ou tu essayes de faire en fonction que ça vienne d'eux alors sur ce dossier c'était clair qu'il y avait eu cette situation et qu'il y avait quelque chose à faire il y avait des avocats c'était acté qu'il y avait cette problématique là Moi, quand j'arrive dans une entreprise et qu'on me demande de regarder comment ça se passe, je vais expliquer.
- Speaker #0
voilà la stratégie que vous avez, ce que vous m'avez dit, et voilà sur le terrain. Est-ce qu'il y a un décalage ? Je fais un décalage. Et ensuite, je vais vraiment leur dire, là, il faut que vous changez ça. J'ai identifié telle chose. Ça peut être avec des enquêtes auprès des collaborateurs. Il y a plein d'outils que tu peux développer. Et ensuite, c'est comment on va améliorer la situation et par quels outils on passe. Donc, je dis les choses. Et après, moi, je fais un suivi. Donc, quelques mois après, je viens voir ce qui se passe. où est-ce qu'ils en sont. Les personnes, elles ont un SAV téléphonique pour pouvoir m'appeler à tout moment pendant une période donnée. Donc, je suis ce qui se passe.
- Speaker #1
Il y a des fois où tu t'es dit, là, ça n'a pas pris. Oui. Et comment tu fais toi pour tout de suite te remettre en question, te dire...
- Speaker #0
Alors, moi, je suis dans un groupe de supervision en collectif avec 8 autres personnes. Et tous les 2 mois, j'échange sur mes dossiers. Alors, pas en donnant les infos confidentielles, mais en tout cas, la situation. Et ça aide à prendre du recul. Et si c'est entre les deux mois, on a un groupe WhatsApp, on s'écrit et on réfléchit ensemble à comment réadapter la situation.
- Speaker #1
Est-ce que développer des collaborateurs, c'est pas aussi se développer, selon toi ? Est-ce que t'apprends pas à chaque fois, à chaque session aussi sur toi ?
- Speaker #0
Oui, à chaque session, parce qu'ils font un feedback sur leur journée et ils te font un feedback sur ta journée. Et aussi, vu que je suis dans de la forme action, où ils sont vraiment dans l'action, avec du feedback du groupe. feedback venant de moi il y a des moments en fait où t'apprends des choses rien qu'en discutant avec eux en fait sur certains points, même là dans notre échange, il y a des petites choses que j'ai mis dans un coin de la tête et je me suis dit ah oui faudra que je creuse ce point là parce que toi du coup ce sont des sortes d'ateliers c'est un peu comme ça que t'animes,
- Speaker #1
comment ça se passe ?
- Speaker #0
il y a des ateliers des mises en situation, des jeux qui amènent du fun et si c'est de la facilitation de l'intelligence collective donc Donc, tu amènes des outils et tu es toujours dans la co-construction, dans le fait d'échanger, de pouvoir amener les points de vue des uns et des autres. Toujours, par contre, avec la bonne intention et le fait de les faire progresser et de les amener à se dire, j'ai cet axe-là. Et je pense qu'on peut faire un parallèle avec le courage managérial. C'est, je n'ai pas envie de brosser dans le sens du poil mes clients. Parce que je sais que dans le résultat, si je ne dis pas les choses... En fait, je serais venue, j'aurais eu mon chèque et puis je n'aurais rien fait changer dans l'entreprise. Ouais.
- Speaker #1
Consciemment, tu fais ça vraiment pour le développement au final. Ouais. C'est quoi ta plus grande peur aujourd'hui ?
- Speaker #0
De retourner dans mon ancien métier.
- Speaker #1
C'est ça ?
- Speaker #0
De me dire, ma boîte ne fonctionne pas, il faut que je retrouve un job. Mais oui, c'est de ne pas réussir en fait.
- Speaker #1
On a prévu un petit jeu. Oui. Ok. Tu as juste à répondre très tranquillement. Ça va ? Allez. Parfait. Mylène, ton passe-temps favori, c'est quoi ?
- Speaker #0
Aller au sport quand je prends le temps de le faire.
- Speaker #1
C'est quoi le mieux ? C'est faire du crossfit ou aller faire du ski ?
- Speaker #0
Faire du crossfit.
- Speaker #1
C'est plus dur d'animer un podcast ou d'animer une formation ?
- Speaker #0
Un podcast.
- Speaker #1
C'est plus dur de manager la génération Z ou la génération X ?
- Speaker #0
Z.
- Speaker #1
C'est quoi l'ultime conseil que tu donnerais à quelqu'un qui veut devenir manager ?
- Speaker #0
Fais-toi accompagner.
- Speaker #1
C'est quoi l'ultime conseil que tu donnerais à une boîte pour avoir les meilleurs managers ?
- Speaker #0
Prendre un pas de côté régulièrement sur ce qui se passe dans l'entreprise.
- Speaker #1
Qu'est-ce que tu supportes pas chez les autres ?
- Speaker #0
Ceux qui savent pas dire non.
- Speaker #1
Qu'est-ce que tu supportes pas chez toi ?
- Speaker #0
Mon manque de confiance en moi.
- Speaker #1
Comment tu définirais le monde d'aujourd'hui en un mot ? Étonnant. Selon toi, c'est quoi la richesse ?
- Speaker #0
Subvenir à ses besoins en kiffant ce qu'on fait.
- Speaker #1
Et c'est quoi le truc que t'as compris en vieillissant ?
- Speaker #0
Qu'il y a beaucoup de choses qui sont pas graves, en fait.
- Speaker #1
Ouais, c'est bien dit, ça. Mylène, je voulais aussi qu'on parle, avant de nous quitter, t'as aussi un podcast, qui est grave cool, d'ailleurs, que je conseille. On mettra le lien dans la description. Pourquoi tu fais ce podcast ?
- Speaker #0
Alors au départ, je me suis dit je veux aller rencontrer du monde et pouvoir mettre en avant des personnes. Maintenant, l'idée, c'est vraiment de donner accès aux managers, peu importe leur niveau, à des interviews, à des solos, où en fait, ils vont se dire ça, ça me convient, ça, ça me convient moins. Et faire en sorte qu'on puisse se rendre compte que le management est adaptable, que ce n'est pas la même chose partout. Et qu'il y a des personnes qui ont fait des erreurs et qui, pour autant, sont des bons managers appréciés, qui ont réussi à évoluer. En fait, c'est vraiment une banque de données, une bibliothèque où tu peux te dire, allez, je vais écouter tel manager junior, tel dirigeant.
- Speaker #1
Est-ce que tu as des trucs à nous conseiller pour la fin ? Une citation que tu as envie de dire, quoi que ce soit, c'est le dernier mot, je te le laisse.
- Speaker #0
Le mot de la fin, pour l'ensemble des professionnels, peu importe qu'ils soient managers, dirigeants, RH, collaborateurs, c'est prenez soin de vous.
- Speaker #1
J'adore. Mylène, merci d'avoir été avec nous. Franchement, c'était trop cool de t'avoir et j'espère une prochaine.
- Speaker #0
Et merci à toi parce qu'aujourd'hui, j'ai pété une barrière de confiance en moi.
- Speaker #1
Je suis très content du coup. C'est pour le développement. Merci à tous et on se retrouve bientôt pour un prochain épisode de Feedback.
