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  Et si votre équipe pouvait évoluer comme un organisme vivant, capable de s'adapter, d'innover et de surmonter les défis grâce à un apprentissage constant ? C'est exactement ce que propose le concept d'organisation apprenante, ou Learning Organization. Dans cet épisode, nous allons plonger dans cette philosophie fascinante, comprendre ce que cela signifie concrètement pour une équipe, et surtout découvrir comment la mettre en place. Restez avec nous, car à la fin de cet épisode, vous aurez des outils pratiques pour amorcer cette transformation et de faire de votre équipe une véritable machine à apprendre. Bonjour à toutes et à tous, je m'appelle Camille et je suis coach depuis plus de 10 ans. Bienvenue dans un nouvel épisode de Rock Your Management, à destination des managers qui souhaitent casser les codes du management traditionnel. Ici, on parle d'intelligence émotionnelle et collective, d'écoute et de leadership authentique pour améliorer à la fois la performance et le bien-être de vos équipes. Installez-vous confortablement, prenez une bonne respiration et on est parti. La définition Commençons par définir ce qu'est une organisation apprenante. L'idée vient de Peter Senge, auteur du livre La cinquième discipline, qui définit ces organisations comme des lieux où les individus développent continuellement leur capacité à atteindre leurs objectifs et qui apprennent à faire des choses. à penser en équipe. Il dit aussi qu'ils adoptent une vision systémique pour comprendre leur environnement. En clair, une organisation apprenante est une équipe ou une entreprise qui fait de l'apprentissage continu une priorité, non seulement pour chaque individu, mais aussi pour le collectif. Mais Camille, qu'est-ce que cela signifie concrètement ? Une organisation apprenante, c'est une équipe ou une entreprise où les erreurs ne sont pas vues comme des échecs, mais comme des opportunités d'apprendre. Les idées circulent librement entre les membres, et les membres prennent le temps de réfléchir régulièrement à comment s'améliorer individuellement et collectivement. Par exemple, Prenez une équipe projet qui, après chaque livraison, prend une heure pour analyser ce qui a bien fonctionné, ce qui aurait pu être mieux et ce qu'ils veulent changer pour la prochaine fois. Vous voyez l'idée ? Cela dépasse le simple apprentissage individuel. L'équipe apprend ensemble et ce processus devient un réflexe. On définit aussi des objectifs d'apprentissage qui descendent directement de la stratégie d'entreprise, ce qui permet à l'entreprise d'aligner les compétences à apprendre avec les objectifs définis. Les avantages Pourquoi faire de votre équipe une organisation apprenante ? Quels en sont les bénéfices ? Le premier point de bénéfice visible est la capacité d'adaptation accrue. Dans un monde qui évolue de plus en plus vite, une équipe qui apprend est capable de s'adapter rapidement aux changements. Elle sait remettre en question des plans long terme pour s'ajuster en fonction des évolutions de l'environnement et des apprentissages en cours de route. Le meilleur moyen d'échouer est de se tenir à un plan qui était défini dans le passé, juste par prétexte que c'était le plan et qu'on a toujours fait comme ça. L'expérience a de la valeur certes, mais il est aussi intéressant de prendre en compte les éléments nouveaux pour l'adapter, le refondre ou l'ajuster. Par exemple, une entreprise confrontée à une transformation digitale majeure peut naviguer dans cette transition si les équipes savent apprendre et s'ajuster. L'accompagnement au changement est plus simple. L'équipe peut facilement embrasser la destination en profitant du chemin pour apprendre. Le second avantage est le renforcement de l'innovation. Quand une équipe est en mode apprentissage permanent, elle crée un terreau fertile pour les idées innovantes. Elle utilise toutes les nouvelles compétences et apprentissages du quotidien pour imaginer des solutions nouvelles. Elle s'autorise à expérimenter, ce qui permet de faire de jolies découvertes ou même de super apprentissages. Par exemple, lorsqu'un membre propose une idée nouvelle au lieu de la rejeter par peur de l'échec, l'équipe réfléchit. ensemble pour la tester et en tirer des enseignements, qu'elles réussissent ou non. Et enfin, le troisième point clé est l'engagement et la motivation des collaborateurs. Les gens aiment apprendre. Donner à votre équipe un environnement où l'apprentissage est valorisé renforce leur satisfaction et leur engagement. La culture qui encourage la prise d'initiative et le droit à l'erreur est très rassurante pour les collaborateurs. Il est possible de leur donner la vision et de laisser à l'équipe et aux individus la liberté de choisir leur chemin ainsi que les solutions techniques pour atteindre cette vision. Les cinq disciplines. Peter Senge identifie cinq disciplines fondamentales pour créer une organisation apprenante. Voyons-les et ce qu'elles impliquent concrètement pour votre équipe. La première est la maîtrise personnelle. Chaque membre d'équipe s'engage dans un processus de développement personnel continu, prend l'espace pour apprendre et découvrir, s'engage dans des zones d'expérimentation et en dehors de sa zone de confiance. En pratique, ce que vous pouvez faire, c'est proposer des formations, des lectures, ou des moments de réflexion pour que chacun puisse progresser sur ses compétences, dédié du temps pour que cette opportunité se réalise. Questionner sur le temps passé, de mon observation, l'apprentissage et l'amélioration continue des outils et des process sont les premières tâches mises au placard en cas de charge. On observe alors deux cercles, un cercle vertueux et un cercle vicieux. Dans le cas où les membres d'équipe ne prennent pas le temps de s'améliorer ou apprendre, ne progressent plus, ou très peu. Cela fait stagner leur performance, et ont de moins en moins de temps à consacrer à l'amélioration continue. Ensuite, leurs pratiques ne s'adaptent plus au quotidien et au changement de l'environnement et on assiste à un dérapage vers une baisse de la performance. Le cercle vertueux, quant à lui, est produit quand le temps de l'apprentissage et de l'amélioration continue est sacralisé. Les pratiques évoluent et les compétences augmentent. Cela permet une meilleure performance et dégage du temps pour l'innovation et l'expérimentation. La seconde discipline est le modèle mental. Nous avons tous des croyances et des suppositions qui influent nos actions. Dans une organisation apprenante, l'équipe apprend à vérifier et à remettre en cause ses modèles mentaux. Quelles sont les habitudes et les croyances de l'équipe ? Pourquoi en sommes-nous ici ? Est-ce toujours d'actualité ? Existe-t-il une perspective différente qui nous permet d'évoluer ? Il y a une histoire que j'aime bien raconter aux équipes pour qu'elles prennent du recul sur leurs pratiques. C'est celle du cargo culte. Dans les années 40-50, les Européens qui avaient débarqué en Océanie à cause de la Seconde Guerre Mondiale utilisaient des avions et des radars pour communiquer avec les bases alentours et faire de l'approvisionnement. D'un point de vue des locaux, ces antennes de communication étaient des objets magiques qui permettaient d'appeler ces machines aériennes avec des vivres. Lors du départ des armées, elles se sont mises à reconstruire des antennes en paille ou en bois pour simuler le comportement. C'est ce qu'on observe dans les équipes. Une copie des comportements et des pratiques sans en comprendre le fonctionnement. et les remettre en cause régulièrement. Avoir cette discussion autour de l'utilité des pratiques et des habitudes permet à l'équipe de les remettre en cause pour continuer à expérimenter et évoluer. C'est ce qui permet à l'équipe de continuer à progresser et ne pas rester sur un plateau de stagnation. La troisième discipline est la vision partagée. Une équipe doit avoir une vision commune qui motive chacun à avancer dans la même direction. En effet, la vision commune est la clé pour avancer tous ensemble. Il est beau d'avoir des éléments motivés dans l'équipe, mais si chacun va dans une direction opposée, le groupe avance peu. C'est le rôle du leader d'orienter les motivations dans une direction commune. Cela permet d'avancer beaucoup plus rapidement. En pratique, il est important de définir une vision qui inspire, de la partager, de la co-construire avec les membres afin qu'ils se l'approprient. La quatrième discipline, c'est l'apprentissage en équipe. Ce n'est pas suffisant que les individus apprennent. L'équipe doit apprendre collectivement. Chaque membre d'équipe passe du temps à apprendre individuellement, il est aussi nécessaire de créer un espace d'apprentissage commun. Un espace où l'équipe partage ses compétences tout d'abord, mais aussi se questionne sur le déroulé et les erreurs. Appelons-les des opportunités d'apprentissage qu'elle rencontre dans le sprint. En pratique, ce que vous pouvez faire, c'est intégrer des rétrospectives régulières où l'équipe réfléchit ensemble sur ce qui fonctionne ou non. Et enfin, la cinquième discipline, c'est la pensée systémique. Cela consiste à voir l'organisation comme un système où tout est interconnecté, comme un être vivant. C'est le sujet qui me passionne le plus dans l'organisation apprenante. Les équipes ont souvent une tendance à ne pas considérer le système global quand ils font des choix, car ils sont dirigés par des indicateurs locaux. Et cela tend vers une optimisation locale qui nuit à l'efficacité globale de l'entreprise. Par exemple, admettons que vous ayez une équipe support qui, afin d'améliorer son efficacité de résolution, passe simplement son temps à transmettre les tickets à votre R&D. Alors tout devient hors de son giron et elle est très efficace de son point de vue, car ce n'est pas dans ses compétences ou dans sa mission. Sauf que la conséquence sur l'autre service peut être désastreuse et la performance globale de l'entreprise peut en pâtir. Prenons un second exemple. Imaginez que nous ayons une équipe de commerciaux qui ne vendrait que des fonctionnalités qui ne soient pas encore développées. Cela optimiserait probablement leurs chiffres localement, mais qu'elle sera la conséquence sur les équipes de consultants qui l'implémenteront. Et... Sur le support qui maintiendra ensuite la solution, je vous invite à dessiner sur un papier une bulle pour chacun de vos services et de vous poser la question de ce que sont les interactions entre les différents services. Afin de prendre du recul, vous pouvez aussi faire appel à un coach en systémie qui vous aidera à comprendre les impacts invisibles que vous avez entre vos équipes et ou services. Comment la mettre en place ? Bon, maintenant c'est sûr, vous avez envie d'avoir une équipe ou une organisation apprenante. Je vais maintenant vous partager les 4 étapes clés qui vont vous permettre d'aller dans cette direction. La première étape, c'est d'instaurer une culture de sécurité psychologique. Les membres doivent être à l'aise pour poser des questions. proposer des idées, admettre leurs erreurs. Bon, si vous ne savez pas ce que c'est, je vous invite à aller voir le premier épisode de Rock Your Management dans lequel on le traite en long, en large et en travers. L'étape numéro 2, c'est d'organiser des moments de réflexion collective. Intégrez des rituels comme des rétrospectives ou des debriefings réguliers après les réunions par exemple, ou à la fin des projets. Prenez le temps de questionner votre apprentissage, de définir des objectifs. apprenant. Pour organiser ce temps, vous trouverez de nombreuses idées sur internet en cherchant des idées de rétrospective. N'hésitez pas lors de ces rétrospectives à inviter d'autres services. Il est souvent bien plus simple d'intuiter l'impact systémique d'une décision quand vous avez tous les protagonistes en face à face. L'étape numéro 3 est de favoriser le partage des connaissances. Créer des mécaniques. pour que les membres partagent ce qu'ils apprennent. Il est nécessaire que l'apprentissage se diffuse. Sinon, vous rencontrerez les murs plusieurs fois. Si quelqu'un a fait une expérimentation, a-t-il prévu de partager le résultat et son apprentissage ? Dans quel cadre ? Qui d'autre dans l'entreprise pourrait être intéressé par ce retour ? Un exemple de ce qui se produit dans notre organisation est le retour de conférence. Quand un employé va à une conférence, il organise à son retour une présentation de ce qu'il a appris, de ses conférences préférées, en indiquant au reste de l'entreprise où revoir les replays. Mais cela ne s'arrête pas à l'apprentissage hors des murs. Il est aussi intéressant de partager les pratiques et expérimentations des équipes. Une équipe s'essaie à l'estimation de charge en utilisant une simulation de Monte Carlo. Mais quelle bonne idée ! Comment s'assurer qu'un maximum d'équipes profitent de cette expérience ? Une idée pourrait être d'organiser une présentation régulière, libre, où n'importe qui pourrait venir partager ses expérimentations ou ses apprentissages. La quatrième étape est de mettre en place un cadre d'apprentissage continu. Le cadre est indispensable au fait de maintenir un apprentissage continu. En effet, en tant que manager, c'est votre rôle aussi de proposer et d'animer cet espace. Proposez des formations, invitez des intervenants, organisez des ateliers. Continuez de vous documenter pour partager vos apprentissages. Et pourquoi pas partager ce podcast ? Par exemple, vous pourriez organiser un Lunch & Learn mensuel où chaque membre à tour de rôle pourrait venir présenter un sujet de son choix. Enfin, pensez à mesurer avec des indicateurs l'impact des expérimentations et à les célébrer. Si l'équipe a peur de la représaille ou du jugement, vous n'arriverez pas à instaurer cette culture de l'innovation. Faire de votre équipe une équipe apprenante, c'est lui donner les clés pour s'adapter, innover et progresser en continu. Cela demande du temps et de la discipline, mais les résultats en valent vraiment la peine. Plus de cohésion, d'innovation et une performance durable. Les principaux obstacles sont la peur du jugement, le manque de temps et la résistance au changement. Ces trois obstacles sont levés par la création d'une sécurité psychologique, par un support managerial et une co-construction avec l'équipe du chemin emprunté. Prenez un petit instant pour réfléchir. Votre équipe est-elle en mode d'apprentissage aujourd'hui ? Sinon, quelle est la première étape que vous pourriez mettre en place ? Merci d'avoir écouté cet épisode. Si ce sujet vous inspire, partagez-le avec votre équipe ou votre réseau. N'hésitez pas à me dire en commentaire quelle première action vous allez tenter. Et à bientôt pour un prochain épisode.