Speaker #0Tu as déjà vécu ce moment gênant où tu dois faire un retour à un collaborateur et tu sens que ça peut vite partir en vrille. Alors tu tournes autour du pot et tu balances un feedback sandwich qui sonne faux et au final ton message ne passe pas. Le résultat c'est malaise, incompréhension et démotivation. Dans cet épisode, on va casser les codes du feedback traditionnel et découvrir une méthode simple, puissante et bienveillante. La méthode SBI. Situation Behavior Impact. Elle permet de donner un retour clair, sans jugement et surtout est très utile pour faire progresser. Bonjour à toutes et à tous, je m'appelle Camille et je vous partage toutes les quinzaines de mes apprentissages et pratiques pour devenir un ou une meilleure manager et créer le monde de l'entreprise de demain plus humain, plus libre et plus efficace. Attachez vos ceintures et on est parti ! Le Feedback Sandwich ! Tu connais sûrement le fameux feedback sandwich, qui est abondamment décrit sur les sites de management et dans les formations comme une méthode simple qui permet de donner un feedback soi-disant de manière efficace. Le concept de cette méthode, c'est de donner son feedback entre deux compliments. Un compliment, une critique et un autre compliment. L'intention est bonne, c'est d'adoucir le message. Mais en pratique, ça devient rapidement confus et ça peut même avoir des effets négatifs. De temps en temps, le collaborateur retient par exemple les compliments et zappe les points d'amélioration. Ou au contraire, il se méfie des compliments et les voit comme une tentative de manipulation. Et parfois, ça sonne faux comme une recette toute faite. En bref, le feedback sandwich manque souvent de sincérité et de clarté. Il est temps donc de passer à autre chose et je vous propose un outil qui est la méthode SBI. La méthode SBI La méthode SBI, qui est développée par le Center for Creative Leadership, repose sur trois piliers. Le premier pilier, c'est S, c'est la situation où le but est de décrire le contexte précis, de décrire les faits, l'instant. Le deuxième pilier, c'est le comportement, behavioral. où tu vas décrire le comportement observé en enlevant tous les jugements. Et enfin, le troisième pilier, c'est l'impact. Expliquer l'effet que ce comportement a eu. Cette structure permet vraiment de rester factuel, de ne pas tomber dans l'interprétation et surtout de favoriser un échange constructif. C'est plutôt simple à utiliser et ça change tout dans la qualité du feedback. Prenons un exemple. Imaginons que tu sois un manager d'un développeur qui arrive souvent au retard aux réunions du sprint ou au daily. Le feedback maladroit, ce serait « tu n'es jamais à l'heure, c'est irrespectueux pour l'équipe » . La version SBI, donc situation, on va décrire les faits. Lors du daily stand-up, le mardi matin à 9h, le comportement. Tu es arrivé à 9h20 alors que la réunion avait déjà commencé. Et enfin, l'impact. Cela a perturbé le déroulement, on a dû répéter certaines infos et l'équipe a perdu du temps. Ce type de feedback est clair, factuel et ouvre la porte à une discussion sans jugement. Bien qu'il est facile de l'utiliser, des fois exprimer un comportement sans jugement peut être compliqué. Je vais vous proposer un petit exemple que vous allez pouvoir pratiquer pendant l'écoute de ce podcast. l'exemple donc l'idée c'est que vous allez pouvoir mettre pause à chaque fois que vous allez entendre ce sont pour vous laisser un petit peu le temps de pouvoir réfléchir donc la première étape c'est de déjà pensé à une situation récente où tu aurais voulu donner un feedback Ok, c'est une bonne idée. Maintenant, la situation. Dans quelle situation cela s'est produit ? Quel était le contexte ? Qui étaient les interlocuteurs ? Est-ce qu'il s'est passé quelque chose de particulier, d'inhabituel à mentionner pendant cet événement ? Comportement. Quel est le comportement que tu as observé ? Est-ce que c'est bien quelque chose que tu... Tu as observé ou entendu ? Est-ce qu'il n'y a pas de généralisation ou d'omission dans ce comportement ? Quel impact cela a eu sur toi ? Quel impact cela a eu sur l'équipe ? Quel impact cela a eu sur le projet ? Qu'est-ce que tu aimerais obtenir de ce feedback ? Est-ce que tu penses que cet impact va offrir une nouvelle perspective à cette personne pour qu'elle change potentiellement ? Et voilà, tu vois, c'est pas si compliqué. Mais le feedback formulé en SBI, ce n'est pas tout. Ce qui est important, ce n'est pas le feedback que vous allez donner, mais la discussion qui va suivre. Le dialogue. Un bon feedback, ce n'est pas une attaque, ce n'est pas une critique, c'est une invitation à échanger. L'idée, c'est d'exprimer ce que vous avez observé de manière factuelle et d'offrir la perspective de l'impact que ce comportement a eu sur la personne, sur vous ou sur l'équipe. Cette perspective prise en compte, votre interlocuteur va peut-être commencer par se défendre, puis va finir par accepter qu'il a une responsabilité dans la situation et potentiellement vous allez pouvoir définir un début de plan d'action. Pour poursuivre cette discussion avec votre interlocuteur, voici quelques questions qui pourraient vous aider. On utilise déjà des questions ouvertes qui ne se répondent pas par oui ou par non. Par exemple. Et du coup, comment tu vois les choses ? Qu'est-ce qui t'a empêché d'être à l'heure ? Comment est-ce qu'on peut faire pour éviter ça à l'avenir ? L'objectif, ce n'est pas de pousser à se justifier, mais de comprendre et de co-construire des solutions. Aussi, n'oubliez pas, le feedback n'est pas forcément quelque chose à changer. Vous pouvez aussi utiliser un élément que vous avez observé qui a eu un impact positif sur l'équipe ou sur vous. Cela permet à la personne de prendre conscience du point positif qu'elle a réalisé, et de le réutiliser à l'avenir dans d'autres situations. La conclusion Le feedback est un outil puissant, à condition de savoir s'en servir. Avec la méthode SBI, tu gagnes en clarté, en bienveillance et en efficacité. Tu crées un climat de confiance où chacun peut progresser sans se sentir jugé. Voici un petit exercice à essayer après l'épisode. Choisis une personne à qui tu veux faire un retour positif. Quelqu'un que tu as vu réaliser quelque chose qui a eu un impact positif sur toi. Et passe-le par la méthode SBIG. Quelle était la situation ? Quel est le comportement que tu as observé chez l'autre ? Et enfin, exprime-lui l'impact que ça a eu chez lui. donne-le dans les prochains jours. Observe sa réaction et surtout ouvre le dialogue. Demande-lui s'il l'avait perçu. Demande-lui ce que ça lui fait d'entendre ça. En tout cas, merci d'avoir écouté Rock Your Management. Si cet épisode t'a aidé, n'hésite pas à le partager à un collègue manager. Et n'oublie pas, le feedback, c'est comme le rock, ça doit être authentique, puissant et bien rythmé. Et je te donne rendez-vous dans deux semaines pour un nouvel épisode.
