Transcription

• Speaker #0

  Imaginez la scène suivante. Vous venez de donner un feedback à un collaborateur et sa réaction vous surprend. Il le prend mal, comme une attaque personnelle. Et vous, de votre côté, vous étiez persuadé d'avoir été clair. Mais visiblement, il y a eu un malentendu. Qui n'a jamais vécu ce genre de décalage au travail ? Et si on avait une boussole simple pour éviter ces pièges relationnels ? Une philosophie en quatre principes, venue d'une sagesse ancienne, mais incroyablement actuelle pour les managers. Bonjour à toutes et à tous, moi je m'appelle Camille et dans Rock Your Management je vous partage toutes les quinzaines des réflexions, des expérimentations et des apprentissages. Si jamais ce genre de sujet t'intéresse, pense à t'abonner et à partager cette vidéo. Pour revenir au sujet, à défaut des accords de guitare, ce sont le rythme des accords Toltec que nous allons explorer aujourd'hui avec Stéphane Bredy. Coach, Scrum Master chez Esquerre, manager de longue date dans différents services, qui m'a fait découvrir il y a maintenant une dizaine d'années les accords Toltec au travail. Bonjour Stéphane. Bonjour. Alors, les accords Toltec, pour redonner un petit peu de contexte, c'est un livre qui a été écrit par Don Miguel Ruiz, qui vient expliquer quatre principes qui permettent de mieux vivre les situations et les relations, que ce soit personnelles ou professionnelles.

• Speaker #1

  Oui, très philosophique au départ, voire spirituel. Dans cette lecture que j'avais eue à l'époque, c'est revu, réétabli par un coach dont j'ai oublié... le nom qui avait écrit Les Accords Toltec en entreprise. J'avais trouvé ça super intéressant. Et par la suite, moi, j'ai lu par la suite Les Accords Toltec, l'original, on va dire.

• Speaker #0

  Donc, le livre Des Accords Toltec au travail, c'est Managé avec les Accords Toltec, écrit par Olivier Lecointre et Laurence Aubourg. Je vous mettrai un lien dans la description. Le premier accord Donc avant de commencer, est-ce que tu te souviens quel était le cadre, dans quelle situation tu étais quand tu as découvert les accords et pourquoi cela t'a marqué à ce moment-là ?

• Speaker #1

  À ce moment-là, je crois que je vivais une tension dans l'équipe. J'ai lu ce bouquin et j'en ai fait la proposition à l'équipe en me disant « Et si c'était si simple que ça de communiquer ensemble ? » en ne faisant pas une affaire personnelle, en disant, en évitant les suppositions, en faisant de son mieux et en tentant d'avoir la parole impeccable qui est le premier désaccord.

• Speaker #0

  Merci pour la transition. Donc oui, le premier désaccord c'est que la parole soit impeccable. Une histoire, ça pourrait être un manager, on va dire, qui annonce un feedback négatif devant toute l'équipe, qui pourrait entraîner, j'imagine, la démotivation. Il me semble que tu m'as dit que ta parole soit impeccable, c'est dans ce que je dis par rapport aux autres, mais c'est aussi par rapport à soi-même.

• Speaker #1

  Oui, le jugement, ce serait quelque chose de moins impeccable. Et on peut avoir un jugement vis-à-vis de quelqu'un d'autre ou vis-à-vis de soi-même. Là, je suis vraiment trop nul, je ne vais jamais y arriver. On n'est pas impeccable vis-à-vis de soi-même. Et c'est la même chose si je te le disais. Tu es vraiment trop nul, tu ne vas jamais y arriver. Bien entendu que ce n'est pas quelque chose qui est entendable. C'est pas une parole impeccable qui va nous permettre d'avoir une communication fructueuse. Dans cette situation-là, je peux encore apprendre. Ou alors, ce n'est pas le meilleur endroit où j'excelle. J'ai besoin de quelqu'un pour m'accompagner. C'est peut-être une façon pour moi de dire de façon un peu plus impeccable tout en posant aussi déjà un peu un jugement.

• Speaker #0

  Comment tu définirais le principe de que ta parole soit impeccable ? Qu'est-ce que toi, quand tu essayes d'appliquer cet accord, tu te dis qui t'aide à l'appliquer ?

• Speaker #1

  Ce que je vais chercher, c'est de garder la conversation. ouverte. Si j'ai cette conversation maintenant avec quelqu'un, c'est que je veux aboutir à quelque chose. Et je suis conscient que les mots que je vais utiliser peuvent heurter, peuvent ouvrir une discussion. Ce que je souhaite, c'est de conserver la discussion ouverte. Si je t'annonce que tu n'y arriveras jamais, fin de la discussion.

• Speaker #0

  Pour moi, il y a deux sujets. Il y a déjà tout ce qui est jugement. C'est essayer d'omettre tout ce qui est jugement dans Mes mots, il y a aussi tout ce qui est généralisation. Les « tu n'y arriveras jamais » , « c'est toujours pareil » .

• Speaker #1

  J'utilisais souvent un proverbe, un proverbe arabe me semble-t-il, qui était « si tu t'apprêtes à lancer la flèche de la vérité, assure-toi d'en tremper la pointe dans du miel » . L'idée c'est que ce soit un peu plus doux. On ne souhaite pas cacher la vérité. On souhaite se dire les choses, on peut choisir les mots pour que ça se passe bien.

• Speaker #0

  L'accord numéro 1, c'est parler vrai.

• Speaker #1

  Oui.

• Speaker #0

  Le second accord. Si on passe à l'accord numéro 2, c'est quoi qu'il arrive, n'en fais pas une affaire personnelle. Qu'est-ce que cet accord fait résonner chez toi ?

• Speaker #1

  Celui-ci, c'est d'admettre que ce que vit l'autre et qu'il est en train de me dire, c'est sa perception de la réalité, c'est sa propre vérité. J'ai la mienne, j'ai ma propre perception d'une situation, elle peut être différente. Quand on me renvoie une perception, si je la prends personnellement, j'oublie la mienne et je tombe dans le piège de l'accusation peut-être, et je ferme l'ouverture. Encore une fois, mon intention aussi, c'est de garder la discussion ouverte. Là, c'est dans l'autre sens, c'est en tant qu'entendeur du message.

• Speaker #0

  Quelle posture tu adopterais en tant que manager si ton manager vient te voir et te raconte qu'une personne lui a fait une critique ou en tout cas on voit vraiment que ça le touche et qu'il le prend personnellement ?

• Speaker #1

  Deux situations de mise en recul, la première c'est par rapport à lui-même en fait, qu'est ce que ça lui a fait de ramener ça et pourquoi ça lui a fait ça, ce qui lui permet de peut-être un peu comprendre pourquoi il est touché et l'empathie aussi imaginer. Qu'est-ce que la personne vivait ? Pourquoi elle a pu dire une chose pareille ?

• Speaker #0

  Il y a cette notion de dissocier la personne du fait aussi. C'est-à-dire qu'il y a une critique qui est réalisée en disant « quelqu'un qui pourrait exprimer ça s'est mal passé, on a raté sur ce projet, voire même tu as fait une erreur. » Et c'est le fait, c'est-à-dire c'est l'action qui a été l'erreur, et non, ce n'est pas la personne qui incarne cette erreur-là. Et donc ça peut être aussi dissocier le fait et sa conséquence de la compétence et du savoir-être, ou en tout cas de l'être de la personne.

• Speaker #1

  Bien dit.

• Speaker #0

  On peut voir aussi cet accord, j'aime bien quand j'ai mes managers qui viennent me donner un feedback. C'est-à-dire, ils me disent, écoute Camille, en tant que manager, moi je m'attends à ce que tu fasses ça, j'ai besoin que tu fasses ça pour moi. Et il y a ce petit côté, cette petite voix dans ma tête, mon petit égo là, qui me dit, attends, c'est quand même toi le manager, etc. Et je trouve qu'il y a ce côté un petit peu... revenons au fait, ça m'aide à redescendre un petit peu, à remettre les pieds sur terre et à essayer vraiment d'écouter et de comprendre ce que je peux changer ou ce qu'on peut changer dans la relation que j'ai avec mes managers.

• Speaker #1

  Oui, il est difficile de ne pas prendre les choses personnellement quand il s'agit de son personnel, son égo et à la fois son rôle. En tant que manager, moi j'aime bien cette phrase-là, en tant que manager, tu peux attendre de moi. Ou alors j'entends que tu attends de ton manager, ce qui me permet de le dissocier. Je le prends plus personnellement, je le mets sur le taux du rôle. Ça me permet de comprendre le contour que le manager met dans ce rôle-là.

• Speaker #0

  Le troisième accord. L'accord numéro 3, c'est ne fais pas de suppositions. Donc j'imagine que je pourrais avoir un collaborateur qui n'a pas rendu un travail, qui n'a pas rendu un rapport, qui n'a pas développé une fonctionnalité à laquelle il s'était engagé. Et moi de mon côté, je peux imaginer, je peux dire en fait il n'a pas fait son travail, il est paresseux mais qu'est ce qu'il fait de ses journées ? En tout cas c'est des phrases comme ça que j'entends ou que je pourrais entendre en tout cas je pense dans la bouche d'un manager.

• Speaker #1

  Oui c'est facile, ne pas faire de suppositions reste... encore d'adopter une attitude ouverte. Je souhaite avoir une bonne communication, une communication efficace. Ça va commencer par poser des questions. Qu'est-ce qui s'est passé ? Quelles ont été tes étapes pour réaliser ces opérations-là ? Est-ce que tu penses qu'on peut faire quelque chose différemment ? Aussi exprimer peut-être l'attente qu'on avait, réaligner le travail qui était demandé ou attendu. et revenir sur la situation.

• Speaker #0

  Oui, il y a vraiment cette notion, je trouve, clarifiée, poser des questions, vérifier. Je me souviens d'un cas où, dans une équipe, j'avais une personne qui avait dit qu'il prenait une tâche le matin, et deux jours après, une autre personne, en fait, finalement, décide de prendre la tâche aussi, sans le mentionner à l'équipe. Et il a fait la supposition que l'autre n'avait pas démarré parce qu'il n'avait pas le temps. En fait, ce qui s'est passé, c'est qu'il y a eu une mauvaise communication, en tout cas que... Au stand-up, le lendemain, ils n'ont pas discuté du sujet pour une raison ou pour une autre. Et les deux ont fait deux fois le travail. Donc il y a vraiment cette notion de « je ne fais pas de supposition sur ce que l'autre fait » et « je vais aller vérifier, je vais aller poser des questions pour m'aligner » .

• Speaker #1

  Souvent l'implicite nous perturbe ici, je considère que, je fais la supposition que l'autre ou je fais la supposition que l'on sait que et mal vérifier ça c'est toujours pertinent.

• Speaker #0

  Le quatrième accord L'accord 4 c'est « fais toujours de ton mieux » .

• Speaker #1

  « Fais toujours de ton mieux » . Ton mieux d'aujourd'hui est peut-être différent de celui d'hier, il sera certainement différent de celui de demain. Faire mieux n'implique pas nécessairement de faire plus que la veille, toujours plus, toujours plus. C'est d'admettre que ce que l'on est en train de faire maintenant, c'est ce dont on est capable de faire maintenant, à l'instant présent. La fatigue du jour est différente de celle de la veille, ça aura un impact différent sur ce qu'on est capable de faire. Faire de son mieux quand on veut garder la discussion ouverte, ça peut être aussi considérer que cette discussion, il vaut mieux la remettre à deux mains. Parce qu'aujourd'hui, je sens que je ne vais pas avoir une parole impeccable. Aujourd'hui, je sens que je vais faire beaucoup de suppositions, que je n'arrive pas à sortir de ça, que j'entends dans mon discours les généralités. C'est toujours de cette façon-là. On ne s'en sortira jamais. Quand on s'entend dire ça, probablement d'une part, on est dans la supposition, et probablement qu'il vaut mieux se dire... Aujourd'hui, mon mieux est là. La discussion, si je veux l'avoir ouverte, peut-être qu'il vaut mieux la remettre à demain, à un autre moment.

• Speaker #0

  Oui. Il y a aussi la notion de droit à l'erreur, de valoriser les progrès. Pas seulement des résultats. C'est lié un peu à l'énergie qu'on a à l'instant T, ou au jour, et à la motivation aussi. Des fois, il y a des jours où je vais aller plutôt sur certains types de tâches, ou d'autres jours, d'autres types de tâches. C'est vraiment essayer de... de maximiser et de me dire en fait ok d'accord j'ai fait de mon mieux ce qui est arrivé est arrivé que ce soit positif ou négatif et c'est un petit peu accepter sa performance actuelle on va dire c'est

• Speaker #1

  oui clairement c'est ça sinon on tomberait dans le jugement donc hier j'étais bien plus efficace bah peut-être c'est pas le point hier tu fais en fonction de tes capacité du moment, ton énergie du moment, aujourd'hui c'est différent, aujourd'hui tu as plus d'énergie, tu vas abattre plus de travail, super, tu en as moins, tu vas abattre moins de travail, super,

• Speaker #0

  merci. L'harmonie Ce que je trouve intéressant dans ces quatre accords Toltec, si on prend un peu du recul, c'est vraiment de s'en servir comme une boussole. C'est-à-dire, ils se combinent un peu les uns les autres, ils viennent chacun porter un pan de savoir-être qui aide à se diriger dans son quotidien.

• Speaker #1

  Oui, alors on en a déjà parlé plusieurs fois, la communication non-violente c'est un autre outil que tu abordes beaucoup et qui apporte beaucoup de choses. Et à l'époque, j'ai trouvé moi plus simple d'aborder les accords Toltec, parce qu'il y en a quatre, qui se retiennent assez facilement par rapport à connaître toute ma palette d'émotions. Maintenant, aujourd'hui, je considère que c'est très riche de parler communication non-violente avec toute une palette d'émotions. Pour autant, mon observation dans cette équipe, j'évoquais tout à l'heure, qui vivait des tensions, les quatre accords ont été écrits, on les a affichés une première fois, et très vite, dans les habitudes d'équipe, on a pu entendre... C'est pas Toltec. Pourquoi ? Peut-être parce que je suis en train de faire une supposition. Peut-être parce qu'un jugement a été émis. Peut-être parce que je m'envoyais une autre critique, j'étais meilleur hier. Et ce, c'est pas Toltec, ça a permis une régulation automatisée par l'équipe en fait. Quand tu dis qu'il se passe telle chose, est-ce que c'est une hypothèse, une supposition que tu fais, ou tu as vérifié, tu es sûr de ce qui se passe ? Et ça a amené vraiment quelque chose qui a démultiplié. L'efficacité au sein même de l'équipe.

• Speaker #0

  C'est donner à l'équipe un outil qui lui permet de prendre du recul sur elle-même.

• Speaker #1

  Exactement.

• Speaker #0

  La conclusion En fait, en conclusion, si on rappelle les quatre accords, le premier, c'est que ta parole soit impeccable, c'est vraiment éviter ce jugement, ces généralisations, que ce soit dans ce que je dis par rapport à l'autre ou ce que je dis par rapport à moi-même. Le deuxième accord, c'est quoi qu'il arrive, n'en fais pas une affaire personnelle, c'est prendre du recul sur les critiques ou les choses qui nous sont dites, c'est dissocier le moi du faire. L'accord 3, c'est ne fait pas de suppositions, il faut aller vérifier l'information, clarifier, poser des questions avant de juger. L'accord 4, c'est fait du jour de ton mieux, et c'est lié à l'acceptation qu'on fait de son mieux au quotidien, et que ça peut varier dans le temps vis-à-vis de son énergie et de sa motivation. Et enfin, ils viennent vraiment se combiner comme ça, je trouve, pour avoir plus de puissance. Si par exemple on a une parole impeccable avec pas de suppositions, On va générer moins de conflits, on peut venir appuyer sur ces accords-là pour travailler le sujet des conflits avec l'équipe. Si on essaie de travailler sur... Si on pousse à l'équipe de ne pas tout prendre personnellement et faire de son mieux, on va essayer d'amener de la sérénité et de l'efficacité au quotidien. En tout cas, c'est vraiment un outil qu'on peut venir proposer à l'équipe et lui amener un peu de recul sur son quotidien et sur son évolution. Pour finir, j'ai une petite question pour toi. Si tu devais choisir un accord Toltec essentiel pour un manager, par lequel tu commencerais ?

• Speaker #1

  Ne pas faire de supposition. Parce que je trouve qu'en tant que manager, c'est souvent là où on va rapidement, où on juge, parce que c'est aussi ce qui nous est demandé pour comprendre comment fonctionner avec nos collaborateurs. C'est poser un jugement. Et donc, ce jugement-là, on peut l'éviter en pensant à ce troisième accord, ne pas faire de supposition.

• Speaker #0

  Merci pour cette discussion vraiment très inspirante. Moi, c'est vraiment un outil qui m'a aidé au quotidien pendant des années, qui je trouve est un premier pas pour une équipe pour venir acquérir un nouvel outil pour prendre de recul sur sa situation. En tout cas, merci d'avoir écouté. Si jamais cet épisode t'a plu, n'hésite pas à t'abonner et à partager cet épisode à tes amis managers qui pourraient être intéressés. Si tu vois d'autres sujets qui pourraient t'intéresser, n'hésite pas à m'envoyer un mail à rym. Combier.pro ou directement sur LinkedIn et on se donne rendez-vous dans 15 jours pour un prochain épisode. D'ici là, prenez soin de vous et de votre équipe.