Transcription

• Speaker #0

  Comment reconnaître le vrai potentiel chez un candidat ? Comment identifier le profil rare ? Comment aller chercher la perle ?

• Speaker #1

  Aujourd'hui, il faut être vraiment très simple pour vraiment découvrir la personne qu'on a en face de soi. Mais il faut que le discours ne soit pas incohérent sur la défensive. Il faut aussi, en gagnant du temps, vendre un projet.

• Speaker #0

  Comment ne pas tomber dans le social washing ou le greenwashing, être dans une vraie marque employeur saine et véridique ?

• Speaker #1

  Ce qui se passe dans la société, dans l'entreprise, il faut que ce soit la réalité sur le terrain. Tant que le collaborateur n'a pas signé, Il n'est pas chez vous. Le fait d'aller sur ces sujets d'effectifs supplémentaires, ça permet de décompenser, ça permet de travailler les équipes. Les équipes sont contentes de travailler parce qu'elles ne vont pas être en solicitation.

• Speaker #0

  Quand tu es en service d'effectifs, c'est la cata. Ça tire sur l'élastique jusqu'au jour où l'élastique lui pète. Avant de plonger dans ce nouvel épisode, deux minutes pour vous parler de notre partenaire ACD qui nous accompagne cette année encore pour une nouvelle saison. ACD c'est bien plus qu'un logiciel, c'est une véritable philosophie alliant interopérabilité, sécurité et indépendance. Et le mieux, vous pouvez l'adapter à votre façon de travailler, en SaaS ou on-premise comme on dit, directement sur votre serveur. Grâce à son ouverture avec plus de 100 partenaires techno, ACD vous permet de créer une solution sur mesure, parfaitement adaptée à vos besoins et à ceux de vos clients. Leur gamme collaborative permet aussi de centraliser tous vos échanges. Bref, au cabinet Bell Eden, on utilise ces modules pour garder un contrôle total sur nos données et notre relation client. Et quand on parle des grands défis de la profession, comment passer à côté de la facturation électronique ? Avec ACD, pas de stress, le module e-facture et leur plateforme agréée permettent de gérer les factures de bout en bout, réception, validation et règlement. Alors si vous souhaitez en savoir plus, contactez l'équipe commerciale de notre part,

• Speaker #1

  elle sera vous guidée et vous présenter les solutions adaptées à vos besoins. Maintenant, installez-vous confortablement et place à l'épisode. On va y aller tranquillement mais sûrement.

• Speaker #0

  Aujourd'hui, on accueille Hassen derrière le bureau de T'as vu avec ton comptable, le micro de T'as vu avec ton comptable. C'est une première pour toi. Exact. C'est une première pour toi. C'est une première pour nous, quand je dis pour nous, parce qu'on va trahir un secret d'ores et déjà. On bosse ensemble depuis quelques semaines dans le cadre justement du sujet qui nous anime et qui va animer l'épisode d'aujourd'hui qui est le recrutement, les RH, le chasse de tête. Je te laisse éventuellement te présenter, vu que c'est une première pour toi derrière le micro. Qui es-tu ? D'où viens-tu ? Qu'est-ce que tu fais ?

• Speaker #1

  Alors, qui je suis ? D'où je viens ? Alors, je suis Franck Contois, pour être précis. Je suis sur la région de l'Antès depuis à peu près un peu moins de 20 ans. Et j'ai fait des études d'ingénieur et je suis rentré dans le recrutement par hasard il y a quelques années de ça. Et donc, j'ai intégré un big du recrutement. Je vous laisserai vaguer à votre curiosité. pour aller voir qui je suis sur LinkedIn. Il y a plein de réseaux, il y a plein de sujets. Et j'ai créé mon cabinet il y a 9 ans, un cabinet de chasse spécialisé sur les métiers de la finance et du juridique et sur tous les profils de top dirigeants sur une activité de session, activité d'achat, etc. Mais on y reviendra peut-être. Et donc ça, c'est nos trois piliers avec, sur la partie finance, un domaine d'activité, en tout cas un domaine d'expertise qui est la plus importante. profession comptable on va y revenir je suppose parce que c'est ton sujet ça fait maintenant effectivement 17 ans que je travaille pour la profession sur tout le quart nord ouest pour tout type de cabinet du petit du moyen du plus grand et l'idée c'est de travailler sur tous les profils donc si je fais un résumé je travaille du junior en expertise comptable collaborateurs assistants jusqu'au futur associé et puis du jeune auditeur au commissaire aux comptes et et puis je fais tous les profils. associé à un cabinet aujourd'hui qui est la partie conseil, la partie IT, la partie RSE. Alors RSE, ça a un peu stagné en ce moment, mais on fait aussi tous ces profils-là, plus toute la partie juridique, la partie paye en cabinet.

• Speaker #0

  On va revenir sur tout ça en détail. Tu me disais, ton cabinet S&A Associates, très anglo-saxon. J'ai perdu mon accent anglais au fur et à mesure, c'est insupportable. Comme je te le disais en introduction, On a généralement l'habitude d'inviter derrière le micro des spécialistes, des techniciens. Alors, loin de moi l'idée de dire que tu n'es pas spécialiste ou technicien, mais c'est vrai qu'on va là aller creuser un sujet que je vais vous présenter dans la foulée, qui est peut-être un petit peu moins technique, peut-être beaucoup plus humain que ce qu'on a l'habitude de traiter. Justement, ce qui nous réunit aujourd'hui et l'objet de l'épisode d'aujourd'hui, c'est recruter sur un marché saturé euh Comment faire les bons choix ? Comment y arriver ? C'est ça la thématique qu'on va traiter ensemble aujourd'hui. Alors, très clairement, elle est appropriée au secteur de l'expertise comptable, mais pas que. Recruter dans un marché saturé, il n'y a pas que le marché de l'expertise comptable qui peine à recruter. D'ailleurs, c'est un dénominateur commun de plein de secteurs d'activité. Et c'est justement pour pallier à ces difficultés de recrutement que beaucoup de professionnels doivent faire appel, choisissent de faire appel à un cabinet de recrutement, un cabinet de chasseurs de tête. dont tu fais partie et je voulais t'avoir derrière le micro aujourd'hui pour justement que tu nous partages tes bons conseils pour réussir cette tâche ô combien ardue qu'est le recrutement quoi Programme te plaît ?

• Speaker #1

  Très bien.

• Speaker #0

  On est bon ? Alors, en préparation de cet épisode, justement, on a, comme toujours sur Ta vue avec ton comptable, préparé l'épisode avec 4-5 grandes sous-thématiques sous-questions pour traiter le sujet. Et la première à laquelle on va essayer de répondre, c'est déjà comment reconnaître le vrai potentiel chez un candidat ? Comment identifier le profil rare ? Comment aller chercher la perle ?

• Speaker #1

  On va essayer de rentrer sur le vif du sujet. On part d'un principe que dans un premier temps, on étudie un CV. En tout cas, c'est la majorité des cas. On ne peut pas comme ça voir sur un CV le potentiel. Il faut l'étudier, il faut faire une préqualification. Il faut que le résultat entre ce qu'on visualise sur le CV, la clarté ensuite du discours en préqualification correspondent. Moi, ça reste que moi. Mon mode de fonctionnement, c'est que je regarde quand même la fidélité, mais pas que l'expérience dans chaque opportunité. Quelqu'un qui a pas mal bougé, alors c'est très franco-français, mais on a du mal en France à recruter des personnes qui bougent tout le temps. Dans les pays anglo-saxons, on parlait de ça tout à l'heure, c'est plutôt un avantage d'ailleurs, parce qu'on voit plusieurs organisations. Mais ça, c'est d'autres sujets.

• Speaker #0

  La frontière est fine entre avoir la bougeotte. Et avoir une expérience, il n'y a jamais d'expérience trop longue, mais il y a peut-être un juste milieu à trouver.

• Speaker #1

  Il y a un juste milieu à trouver sur le discours, ce que raconte le CV, la capacité d'adaptation du candidat, ce qu'il a envie de faire. En fait, pour être clair, il faut que le candidat, peu importe pour moi qu'il ait bougé ou pas, qu'il y a vraiment une vraie... Une vraie ligne rouge à suivre entre ce qu'il a envie de faire, ce qu'il a fait et ce qu'il a envie dans un futur proche. Il faut vraiment qu'il y ait une cohérence entre le présent, assumer son passé et là où il a envie d'aller.

• Speaker #0

  Je retiens cohérence et clarté du discours. C'est vrai que c'est ce qu'on dit toujours, il faut que les choses soient à peu près limpides et logiques dans la bouche du candidat. Est-ce qu'il y a des signaux faibles, des choses qui peuvent alerter notre recruteur d'un point de vue positif ou négatif d'ailleurs ?

• Speaker #1

  C'est toujours pareil, c'est toujours le discours. S'il a en incohérence avec le CV, déjà on se pose pas mal de questions. Après il y a des dates, etc. Mais il n'y a pas que ça. Il y a toute la partie posture quand on leur pose des questions sans être dans un interrogatoire. Parce qu'en Irbainard peut-être, aujourd'hui il faut être vraiment très simple pour vraiment découvrir la personne qu'on a en face de soi. Mais il faut que le discours ne soit pas incohérent sur la défensive. Dès qu'on a quelqu'un qui est sur la défensive, il y a un sujet. En tout cas, qu'il le dérange. Et donc, il faut aller étudier ça. Après, l'incapacité pour moi de se projeter sur un minimum de 24 mois, entre 18 et 24 mois, pour moi, il n'y a pas de sujet. Ça veut dire que c'est du court terme. Et puis après, il y a plein d'autres choses aujourd'hui sur des collaborateurs qui sont toujours dans une position de victime. sans être agressif sur le sujet mais il y a toujours des sujets dans les entreprises dans lesquelles il est passé où ça ça allait pas ça allait pas ça allait pas c'est vrai qu'avec Émilie mon associé qui est plus en charge de la partie RH c'est un point sur lequel on est archi attentif pour pas dire vigilant c'est vrai que la

• Speaker #0

  personne qui qui bitch ou qui détruit un petit peu son ancien employeur c'est vraiment un indicateur négatif c'est à dire qu'on peut il y a certainement eu des choses qui ont pu mal se passer etc Mais on a un devoir quand même de réserve, et puis, sauf des cas extrêmes, bien évidemment, mais je ne rentre pas dans ce délire-là, de faire les choses quand même avec bienveillance, et même si ça s'est mal passé, on peut édulcorer les choses. Et en fait, un employeur qui est quand même à l'écoute et attentif, il saura entendre ça et reconnaître ça, dire, voilà, il s'est passé ça. Bon, visiblement, ça s'est très mal passé, il y a un truc dark là-dedans, mais La candidate, elle a quand même fait preuve de mesure et de respect vis-à-vis de l'ancien employeur parce que tu te dis que ce qu'elle fait vis-à-vis de son ancien employeur. Toi, demain, tu seras potentiellement son ex-employeur.

• Speaker #1

  Alors, il n'y a pas que ça aussi. C'est qu'en fait, dans toute opportunité, je pense qu'on a plein de choses à apprendre. Dans n'importe quelle organisation, si on est curieux et on a envie. Ça fait partie de mon mode de sélection, en fait. La curiosité, c'est hyper important. Nous, en tant que recruteur, on est curieux. mais il faut que la personne qui est en face de soi, n'importe qui d'ailleurs, dirigeant ou pas, candidat, soit curieux, envie d'apprendre des choses et que ça ne se passe pas bien, ce n'est pas grave, mais d'expliquer rapidement sans en faire une patate.

• Speaker #0

  Ok. Là, on est en train de parler comment bien choisir son candidat, identifier les signaux, etc. Mais on ne va pas se mentir, tu as certains secteurs d'activité. où en fait, c'est très moche ce que je vais dire, mais on prend ce qui se présente. Et en expertise comptable, c'est un petit peu le sentiment que mes confrères ont laissé transparaître et m'ont indiqué, en fait, où on disait, de toute façon, on n'arrive pas à recruter, donc on reçoit avec un peu de chance, de temps en temps, des candidatures, bon ben, on prend ce qu'il y a, quoi. Alors, ma question, et c'est un peu l'objet de la deuxième sous-question, c'est... Comment faire la différence en tant qu'employeur pour justement, même dans un marché saturé où il y a très peu de candidatures, attirer et puis attirer des perles ?

• Speaker #1

  Alors, je ne suis pas tout à fait d'accord qu'aujourd'hui, alors peut-être que tu as ce constat-là avec tes confrères, de prendre ce qu'il y a. Non.

• Speaker #0

  Je suis volontairement un peu provocateur. Oui,

• Speaker #1

  je trouve que ce serait dommageable. Non, pour chercher la perle rare. Aujourd'hui, il y a deux sujets. C'est qu'il faut parler d'un projet, en fait. Voilà. Et ce n'est pas forcément taper fort, faire du volume, rencontrer beaucoup de monde et voir ce qui est de mieux. C'est d'aller taper au plus juste. C'est-à-dire qu'essayer déjà la préqualification, ce qu'on disait tout à l'heure, d'identifier déjà les profils qui vont faire gagner du temps. Voilà. Et pas forcément se dire, là, il n'a pas été, il ne m'a pas convaincu. en posant les bonnes questions, bien évidemment. Et du coup, je vais quand même le voir. Non, vous allez perdre du temps. Il faut être juste. Et voilà, il faut aussi, en gagnant du temps, vendre un projet. En fait, ce n'est pas forcément qu'un poste.

• Speaker #0

  Là, ce que tu dis, je rebondis là-dessus, sur cette histoire de projet. C'est que là, toi, c'est une déformation positive à mon sens. C'est que tu vois le cabinet d'expertise comptable comme une entreprise. Exact. Ce qui est exactement ma vision du cabinet d'expertise comptable. que... Quand on dit c'est le projet, c'est le projet de l'entreprise. Et oui, le cabinet Expertise Comptable est une entreprise à part entière. Et en effet, nous, au cabinet Bel Eden, on pourrait égoïstement parler de nous. On a un projet pour les deux, trois prochaines années, très clairement. Alors, ce n'est pas forcément spécifique à nous. C'est une orientation stratégique qu'on a décidée.

• Speaker #1

  C'est très bien.

• Speaker #0

  Et dont je m'efforce de faire part à mes équipes et naturellement au potentiel de nouveaux entrants. En fait, c'est ce que tu adhères au projet. Et puis dans ce cas-là, si c'est le cas, on onboard et puis go.

• Speaker #1

  Sur ces sujets, je trouve que tu es tout à fait en phase avec ce qui se passe. Beaucoup trop, et je ne vais pas parler de cabinet d'expertise comptable parce que tu as tout à fait raison. Moi, dès que j'ai commencé le recrutement, j'ai commencé sur la partie cabinet, bien évidemment. Il y avait toujours ces distinctions entre cabinet et entreprise. Pour moi, là déjà, on est hors sujet. On est une entreprise. Vous êtes une entreprise aujourd'hui avec des collaborateurs qui ont des objectifs, etc. Et voilà. Donc aujourd'hui, pour remettre sur le sujet de comment on choisit, c'est d'avoir ce projet à faire valoir pour une, deux, trois ans. De s'y atteler, c'est-à-dire que c'est toujours un même sujet. Coérence entre le discours et les actes. Je pense qu'il y a un vrai sujet là-dessus. Beaucoup ont un discours, alors ce n'est pas pour jeter un boulet rouge sur tes confrères ou autres, mais... c'est vraiment de suivre ce qu'on s'est dit à un instant de raison et de pouvoir le suivre sur 2-3 années, quitte à faire une feuille de route à l'embauche pour pouvoir vraiment s'y plier d'avoir une vraie visibilité pour le candidat, d'ailleurs d'un point de vue rémunération on a toujours du mal à parler rémunération mais ça il faut être transparent sur la rémunération, la progression l'organisation je pense que l'aspect rémunération ça pourrait faire l'objet le...

• Speaker #0

  l'objet d'un épisode à part entière. C'est un sujet tellement touchy, compliqué, qu'on en reparlera. Mais tu reviendras peut-être pour nous faire un épisode. Oui,

• Speaker #1

  c'est plus touchy que ça quand on est prêt et qu'on n'a pas peur de parler de rémunération. C'est encore une fois très français.

• Speaker #0

  On a peur.

• Speaker #1

  On a peur de parler de rémunération dès qu'on y arrive. En fait, encore une fois, c'est le projet qu'on vend. Et après, la rémunération, c'est de la logistique pour moi. Et ça vient tout seul.

• Speaker #0

  Je t'ai coupé. En effet, on était sur le projet, la feuille de route, etc. Je m'étais noté dans mes notes justement, est-ce que l'implication directe du dirigeant, parce que tout est une notion de taille également, c'est-à-dire que quand tu es une boîte de 4-5 personnes, forcément le dirigeant c'est lui qui porte tout ça en direct. Quand tu es une boîte de 200 personnes, 300 personnes, ce n'est pas forcément le dirigeant qui va justement faire l'entretien de recrutement et présenter sa stratégie aux potentiels nouveaux entrants. Quand on est à la taille comme notre cabinet Bel Eden, tu vois, je suis un peu l'entre-deux. C'est-à-dire que je suis peut-être un peu trop gros pour... pouvoir faire tous les entretiens d'embauche, mais à l'inverse, je m'attache, comme je le disais juste avant, à vraiment partager cette vision, cette stratégie aux équipes, que ce soit au quotidien par le biais d'échanges informels ou que ce soit lors de réunions internes trimestrielles ou la grande messe annuelle.

• Speaker #1

  Je pense qu'il n'y a pas de taille. Je pense que dans le plus gros stade Il y a des directeurs des ressources humaines Qui font très bien la préqualification Et qui orientent Après il faut voir si on passe par un cabinet ou pas Ça c'est un autre sujet mais quand vous passez en direct Moi je trouve que de voir le dirigeant De voir les managers c'est très important Et d'ailleurs Pas que les personnes Qui sont au sujet Des ressources humaines dans la société Il faut vraiment faire rencontrer les collaborateurs Les managers quand on a un peu de temps et puis le dirigeant je trouve que ça donne du sens et puis en plus pour un nouveau collaborateur moi par exemple quand j'ai commencé, on a tous commencé autour de la table là aujourd'hui à travailler c'est important de voir le dirigeant ça impulse tout à fait,

• Speaker #0

  après tu viens de le dire indirectement c'est aussi aller voir les managers nous très égoïstement et d'ailleurs je fais une petite parenthèse mais moi c'est aussi mon fond de commerce c'est à dire que nous on conseille les chefs d'entreprise et souvent je dis je suis un chef d'entreprise comme vous Et je passe les étapes et les paliers comme vous, comme vous l'avez passé, comme vous êtes en train de le passer. Donc les problématiques auxquelles je suis confronté, auxquelles vous êtes confronté, j'y ai été confronté. Et là, ma problématique actuelle, c'est qu'en effet, je suis à une taille entre deux où je pourrais potentiellement être en contact direct avec tous les clients, tous les collaborateurs. Mais ça commence à être dur en termes de taille. Et c'est là où justement je rebondis sur ce que tu disais, se rapprocher des managers. ils discutent avec eux, c'est vrai que ces managers vont nécessairement être des relais en interne pour insuffler alors on voit la bonne parole mais insuffler la stratégie et ce vers quoi je souhaite qu'on aille moi je peux pas aller impulser à tout le monde je peux le faire, mais j'ai besoin de relais en interne.

• Speaker #1

  Alors des relais déjà ça fidélise le collaborateur parce que c'est des gros sujets aussi de fidélisation de collaborateurs qui restent dans le cabinet ou dans l'entreprise pardon parce qu'on sait que c'est une entreprise Merci. Et donc moi je trouve que déjà c'est un premier point. Le deuxième point, effectivement, tu délègues un peu et ça te permet de gagner du temps et pas d'être au four et au moulin. Mais ça reste quand même un objectif de fin de process où le dirigeant doit rencontrer pour moi le collaborateur. C'est important parce qu'il y a une validation. Et puis encore une fois, ce n'est pas que pour vous en interne. Il faut penser au candidat qui va rentrer, qui va être un futur collaborateur. Et je trouve que c'est déjà... Un bon message, en premier lieu.

• Speaker #0

  Clairement, il y a un terme clé qui est beaucoup sorti sur les articles, sur les réseaux ces dernières années, c'est l'histoire de marque employeur. La marque employeur, c'est une notion nouvelle que j'imagine que tu maîtrises bien. D'ailleurs, il y avait un épisode du CEG qui a été publié il y a quelques temps, épisode 41. On mettra le lien en description pour ceux que ça intéresse. Claire Baroufi, qui est responsable marque employeur chez Amaris, Amaris que tu connais certainement, et qui montre bien en fait, parce qu'Amaris, ils ont quand même une vision et des choses très intéressantes, notamment au niveau marque employeur, ce qui est la partie de Claire. Je vous invite à écouter l'épisode, c'est quand même assez intéressant. Nous, modestement, chez Beleden, on a travaillé cette marque employeur ces dernières années. Quel conseil tu peux nous donner là-dessus ? Quelle est ta vision ? Comment ne pas tomber dans le... le social washing ou le greenwashing, être dans une vraie marque employeur saine et véridique ?

• Speaker #1

  Marque employeur, c'est un sujet qu'on a surfé déjà fait quelques années. Je trouve qu'il n'a pas forcément été bien employé. Ça, c'est mon avis perso.

• Speaker #0

  Tu es là pour parler de ton avis perso.

• Speaker #1

  C'est un gros sujet. En fait, c'est toujours pareil. Il faut que ce qui se passe dans la société, dans l'entreprise, il faut que ça soit la réalité sur le terrain. Là, on peut parler de marque employeur parce qu'en fait, l'idée, c'est d'aller chercher les collaborateurs. Les collaborateurs, c'est la vitrine de l'entreprise. Et quand tout se passe bien, tout ce qui a été dit a été fait, il n'y a pas d'histoire. La vitrine, elle est jolie, elle est belle à voir, elle est belle Eden. Et donc, l'idée, c'est de pouvoir progresser dans ce positionnement-là. Ensuite, toujours avoir cette valorisation, en fait, de... De traiter correctement ses équipes au quotidien. Et pas juste ponctuellement parce qu'on s'est aperçu que là, on a décroché un peu parce qu'on n'avait pas eu le temps, etc. Il faut vraiment le faire tout le temps. Et on revient toujours au côté social. Et pour moi, c'est ça la marque employeur. C'est d'être sain dans son mode d'organisation et dans l'impulsion, dans le dynamisme dans lequel on veut aller.

• Speaker #0

  Il y a deux choses que je vois dans ce que tu viens de nous dire, c'est qu'en effet, déjà c'est du long terme aussi, une marque employeur, comme n'importe quelle marque d'ailleurs, une marque ça ne se crée pas du jour au lendemain, donc une marque employeur par conséquence ça se crée dans le temps, et puis même chose dont on parlait tout à l'heure, c'est... cohérence, clarté. On disait cohérence et clarté entre le CV du candidat et ce qu'il est, ce qu'il présente, ce qu'il raconte. Cohérence. Mais cohérence également entre la marque employeur qui est renvoyée de par les communications de l'entreprise, du cabinet et ce qui se passe réellement sur le terrain au quotidien.

• Speaker #1

  Exact. Et après, ça se déduit sur le terrain par que des réussites, en fait. Les intégrations se passent bien. Le candidat, quand il arrive, il n'y a pas de non-sens, il n'y a pas de non-dit. Il n'y a pas de surprise. Et en fait, ça coule de source et on est dans un environnement, on a envie d'y rester en fait.

• Speaker #0

  Alors justement, sécuriser, c'est le point clé de cette quatrième sous-question. On a vu, c'est difficile de recruter. On a fait une belle marque employeur, donc on a quand même réussi à recruter. Comment sécuriser justement l'embauche ? Comment éviter les désistements, que ce soit de dernière minute ou que ce soit dans les semaines post-embauche ? Comment éviter la désillusion et l'ascenseur émotionnel où tu te dis « Ouais, chouette, j'ai réussi à recruter » et puis paf, deux semaines après, rupture de période d'essai, quelle que soit la raison, et puis on retombe au fond du trou.

• Speaker #1

  C'est toujours pareil. On est sur de l'humain. Donc, du premier contact qu'on a eu avec le collaborateur, en tout cas le futur collaborateur, jusqu'à l'acceptation de l'offre, la sécurisation de l'offre qu'on va avoir. Il faut garder du lien, il faut garder du rythme, pour moi, beaucoup trop dans le recrutement, même en période de crise, on l'est en ce moment, mais il y a des opportunités toujours. C'est de se dire, on a le temps, on est en position de leadership, etc. Non, personne n'est en position de leadership, peu importe l'activité ou en tout cas la pénurie de candidats dans tel ou tel secteur d'activité. L'audit expertise comptable, ça fait des années qu'on est en pénurie de candidats. Mais pour autant, il y a plein d'offres. Pour autant, il y a quand même beaucoup de candidats quand même. Mais pour les sécuriser, il faut donner du rythme. Il n'y a pas assez de rythme aujourd'hui dans tous les recrutements, même encore aujourd'hui. On met trop de temps à enclencher les rendez-vous. On met trop de temps à prendre des décisions. Donc, le maître mot, c'est sécuriser, donner du rythme, avoir de la relation au quotidien, d'être transparent sur ce qui va se passer, la rémunération, le projet. On a parlé de projet, ça c'est important. Et donc, tout ça fait que le rythme qu'on a donné, la transparence qu'on a donné au candidat, la relation qu'on a donnée avec le candidat, avec la transparence sur le projet, etc. fait que, peu importe la rémunération ou pas, le package ou pas, le candidat va rester parce qu'il y a une transparence de A à Z, en fait. Et beaucoup l'ont oublié. Le premier, on séduit. Puis, une fois que c'est fait, on se dit bon, c'est cool, c'est chouette, c'est fait. Non, le travail n'est pas fait. collaborateur n'a pas signé, il n'est pas chez vous. Et donc, la sécurisation, elle se fait quand le collaborateur, il est assis sur sa chaise face à son PC. Donc, il y a même validation de l'offre et ensuite tout le suivi entre le moment où il n'est pas encore là, où on peut l'inviter à venir au cabinet, en tout cas dans l'entreprise, à passer pas des soirées, mais en tout cas des moments agréables avec les nouveaux collaborateurs pour commencer à l'intégrer.

• Speaker #0

  Il y a beaucoup de choses qui me parlent et d'exemples qui me viennent en tête dans ce que tu dis. En effet, on parle de rythme et tout, mais Merci. la difficulté de beaucoup de confrères et je ne nous exclue pas on est partiellement concerné aussi c'est cette histoire de rythme, ok sauf que le problème c'est que tout le monde est dans le jus et en fait ils n'arrivent pas ils ne peuvent pas prendre le temps alors encore une fois, prendre le temps, tout le monde peut prendre le temps, tout de suite c'est une question de priorité et où tu mets tes priorités mais c'est vrai que l'excuse qui va être constamment avancée c'est non mais attends, c'est bon on a fait le recrutement, maintenant il sait ce qu'il a à faire on y va et puis voilà erreur, et en fait non,

• Speaker #1

  erreur parce que vous mettez énormément de temps à recruter. Vous dites comment va passer la période, il y a tant de dossiers à sortir, etc. Quand vous avez le collaborateur qui est top, le recrutement, ce n'est pas simple. Vous avez déjà pris du temps à le voir. Il ne faut pas lâcher prise. Ce temps-là, c'est du temps de gagner pour après.

• Speaker #0

  Il y a deux choses qu'on met en pratique chez Bel Eden et qui fonctionnent plutôt pas mal. Tu viens de le citer, c'est qu'en effet, quand on a des nouvelles recrues, souvent elles sont conviées de façon informelle aux soirées ou aux événements qui peuvent se passer entre les premiers entretiens recrutement qu'ils ont eus et le moment où ils intègrent réellement physiquement l'entreprise tu vois il ya des gens qui peuvent par exemple être à la soirée de noël qui vont finalement nous rejoindre début janvier tu vois elles seront là à la soirée de noël pour voir les collègues pour prendre la température et pour déjà faire partie de l'équipe tu vois ça c'est un premier point intéressant je trouve qu'on Allez, on va se lancer des fleurs, mais qu'on met bien en pratique. Et puis le deuxième truc, je l'ai oublié. Non, le deuxième truc, je l'ai. C'est le point clé. Et là, c'est vrai que les confrères me regardent avec des yeux quand je leur dis ça. Nous, depuis le démarrage du cabinet Bel Eden, on a été structurellement en sureffectif. Tout le temps. Tout le temps.

• Speaker #1

  Très bonne chose.

• Speaker #0

  On a un demi-collaborateur ou un collaborateur d'avance. Ça dépend des périodes, ça dépend des opportunités. Parce qu'on a toujours fonctionné à l'opportunité en termes de recrutement. C'est d'ailleurs pour ça qu'on n'a jamais été amené à travailler ensemble, en tout cas aujourd'hui. Parce que nous, en fait, on avait la chance d'avoir des candidatures spontanées qui se présentaient. Et systématiquement, d'ailleurs, qu'il y avait un poste à pourvoir ou pas. Quand il y avait un profil qui nous séduisait, on rencontrait la personne. Pareil, on disait cohérence du discours, transparence. La personne, dans la minute où elle arrive, on lui dit, on est désolé Julie, on t'a fait venir. Il n'y a pas de poste à pourvoir chez nous aujourd'hui, mais on a kiffé ton CV, on a kiffé ce que tu as. On avait envie de te voir. Et puis, on ne sait pas de quoi demain est fait. Et puis là, on fait un échange, ça ne coûte rien. Et puis, franchement, on a fait un recrutement sur deux comme ça au cabinet. C'est marrant.

• Speaker #1

  C'est l'excellente.

• Speaker #0

  Et la raison pour laquelle, pareil, transparence radicale jusqu'au bout, on a eu des départs simultanés pour plein de raisons différentes récemment, et ces départs concomitants ont fait qu'on a pris un peu peur, et donc on s'est dit, non mais là on ne va pas pouvoir se contenter des candidatures spontanées qu'on récupère tous les 2-3 mois. J'ai plusieurs personnes à recruter, donc c'est pour ça qu'on a été amenés à travailler ensemble. Mais j'ai l'immense privilège, l'honneur et la joie de t'annoncer aujourd'hui que... normalement, si tout ce qu'on est en train de faire fonctionne pas trop mal, on devrait réussir très prochainement à se re-retrouver passez-moi le terme, dans la situation de sur-effectif que je citais juste avant.

• Speaker #1

  Et bien ce qui est une très bonne chose. Et là, on souffle. Et ça fait des années que je fais ça, ça fait 17 ans que je travaille pour la profession. Au début, quand j'ai commencé, c'était jeune recruteur, j'avais des associés comme toi, des confrères à toi, qui disaient mais non mais Hassane, tu nous pousses à nous faire du recrutement, c'est pour faire tes honoraires. Et on va en discuter après. Je leur disais non, pas du tout. C'est prévoir un temps d'avance. Une personne en plus, voire deux personnes. Vous êtes toujours en croissance, même en période de crise. Que ça soit dans les bons moments comme dans les mauvais moments, vous aurez toujours de l'activité. Et en fait, ça permet de soulager le mal qu'il y a en entreprise cabinet, on va dire ça comme ça. C'est que le sous-effectif, moi j'ai commencé à recruter pour la profession. Tout le monde était en sous-effectif. Les collaborateurs, ils en avaient ras-le-bol en fait. Ils travaillaient le samedi, ils travaillaient le dimanche. Moi, je suis arrivé sur une activité, je me suis dit, mais c'est des furieux. C'est pour ça qu'en fait, la profession en termes d'image aussi, on avait une perte d'envie d'aller travailler en cabinet. Et donc, le fait d'aller sur ces sujets d'effectifs supplémentaires, ça permet de décontenancer, ça permet de travailler les équipes. Les équipes sont contentes de travailler parce qu'elles ne vont pas être en sur... surbouillonnement, sur sollicitation, et ce qui fait qu'en plus elles font du travail de qualité, les clients sont bien servis, et puis ainsi de suite ça fait une bonne neige.

• Speaker #0

  C'est quelque chose d'évident et puis avant de passer à la question subsidiaire muy picante sur les honoraires des cabinets de recrutement, c'est vrai que je rebondis sur cette histoire de sur-effectifs mais qui est clairement nécessaire parce qu'en fait je te parle même pas d'être en sous-effectif, quand t'es en sous-effectif c'est la cata, tout le monde ça tire sur l'élastique jusqu'au jour où l'élastique il pète, mais même quand t'es en fait en à isopérimètre ou à effectif ok, bah en fait tu peux avoir un arrêt maternité tu peux avoir un arrêt maladie, tu peux avoir un méga dossier qui se présente à la porte du cabinet ou des méga dossiers petits dossiers qui se présentent et il faut pouvoir les absorber donc en fait pour toutes ces raisons là être en sureffectif est quasiment une nécessité et je te parle même pas du grand chantier 2026 qui est celui de la facturation électronique où nécessairement les équipes qui sont chargées à 90-95%, ça veut dire que tu es full. Quand tu es à 90-95%, tu es full. Elles seront incapables d'absorber les 20-30% de temps supplémentaires que vont nécessiter les passages à la facturation électronique. Donc là, nécessairement, il faut soit être en sureffectif, soit carrément faire un recrutement ad hoc.

• Speaker #1

  Tu as répondu déjà aux objectifs. Je pense qu'encore une fois, dans n'importe quelle situation, un accident, un collaborateur absent, un congé maternité, surtout une croissance d'activité parce que même pendant ces moments-là, on fait de la croissance, vous faites de la croissance. Et un nouveau dossier qui rentre quand vous êtes foule, comment vous faites ? J'ai beaucoup entendu ces dernières années des confrères à toi qui me disaient « Hassen, c'est chaud, je refuse des dossiers, je refuse des bons dossiers. »

• Speaker #0

  Parce que je n'ai pas aussi envie, et d'ailleurs je trouve ça très bien, de charger mes collaborateurs, parce qu'ils savent que de charger, ça va créer de la frustration, etc. Donc oui, il faut recruter et d'avoir toujours un temps d'avance et pas attendre l'urgence pour recruter parce que c'est là où on fait les mauvais recruteurs. Ouais,

• Speaker #1

  quand on est dos au mur, c'est clair. Et tiens, il y a un truc qui me vient à l'esprit là, à chaque fois on conseille aux clients, tu sais, je fais une école de commerce et on m'a toujours appris la rupture de stock c'est ce qu'il y a de pire. La rupture de stock c'est ce qu'il y a de pire. Et là en fait... le sous-effectif qui t'empêcherait de prendre du nouveau dossier, du bon nouveau dossier potentiel, c'est l'équivalent de la rupture de stock en magasin en fait.

• Speaker #0

  C'est l'équivalent à ça, puis c'est l'équivalent d'une grosse frustration en fait. On est en période de Noël, tu n'as pas ton petit cadeau pour ton petit gars, c'est frustrant. Donc il faut s'organiser à bien faire les recrutements, à vraiment prendre ça, vraiment pas à la rigolade. Et quand vous avez quelqu'un sous la main qui est bien, même si vous n'êtes pas encore tout à fait prêt, faites le recrutement. d'un moyen très rythmé en fait. Même si à la fin, ça ne va pas plus loin, le rythme aura donné de l'efficacité à l'image du cabinet, à la marque employeur sur la structure.

• Speaker #1

  Très clair. Pour terminer justement, et tu en profiteras pour faire ton instant promo, non mais plus sérieusement, c'est vrai que moi je suis dans la profession depuis une quinzaine d'années. Allez, je t'envoie le truc, je t'envoie le pavé dans la mare. Tous les confrères me disaient, les cabinets de recrutement, franchement, on a du mal et tout. Nous, on a été amenés à travailler ensemble justement parce que tu m'as été recommandé par quelqu'un de confiance. Gaël, si tu nous écoutes, on te salue. Merci. Donc comme quoi, c'est comme dans toute profession, il y a du bon et du moins bon partout. Mais pour terminer, et comme je te le disais, sans toi libre, comment tu défends ton métier et comment tu défends surtout votre mode de rémunération qui est souvent controversé ?

• Speaker #0

  Alors, il y a deux sujets là. Le premier sujet, je te comprends. Je suis, depuis des années, ça fait quand même 17 ans que je fais du recrutement, c'est pas rien. Je me suis toujours battu sur, déjà, la première chose, c'est de faire bien notre métier. En fait. Je ne suis pas là pour parler de mes confrères. Ils font ce qu'ils veulent. Ce qui, moi, me permet aussi d'être en avance par rapport à eux, peut-être parfois. Voilà. Sans trop jouer le malin. Qui joue le malin tombe dans le ravin, j'ai toujours tendance à dire. Mais globalement, de faire déjà bien son job, de rencontrer tous les candidats. Parce que ça va être en lien sur les honoraires. Si le travail est fait de manière qualitative, le suivi est fait de manière qualitative, l'intégration est faite de manière qualitative, les profils envoyés sont faits de manière qualitative, il n'y a pas de sujet de rémunération. Il n'y a pas de sujet d'honoraires. Je vais même te faire un scoop, je vais augmenter mes honoraires à partir de cette année, en 2026. Parce que je ne fais pas le même travail que les autres. On rencontre tous nos candidats et qu'on prend du temps. on accompagne à l'intégration. On fait jusqu'à 4 à 5 mois d'intégration sur le suivi du collaborateur intégré pour valider la période d'intégration qui est très importante à mon sens. Ce n'est pas un CV qu'on vous envoie en fait qui est important. Pendant des années, beaucoup de camions de recrutement de mes confrères ont cru ça. C'est du pouce CV. Et ils pensent que le job est fait. Ce qui est strictement faux. Le job n'a même pas commencé aujourd'hui.

• Speaker #1

  C'est un peu la même chose que pendant la période de crise immobilière où c'était du pouce annonce immobilière. tout le monde voulait acheter par chez nous notamment machin les agents immobiliers c'est pour ça que tu as eu plein de mandataires qui se sont mis à leur compte, ils avaient juste à envoyer par chance le bien qu'ils avaient réussi à rentrer en mandat, il y avait tellement d'acheteurs et les taux étaient tellement bas que de toute façon ça se vendait quoi c'est toujours pareil en fait,

• Speaker #0

  je trouve que le prix, c'est comme la rémunération, on a du mal à en parler même aux clients on doit être capable de se dire on fait du premium, on a c'est notre prix en fait, et si vous êtes pas capable

• Speaker #1

  C'est toi qui l'as dit, c'est ce que j'allais te dire, je pense qu'on a là à la scène le cabinet de recrutement premium, à la fois sur le fond, ce que tu fais, et peut-être demain sur les tarifs, mais à partir du moment où la qualité est là, le prix s'oublie, c'est ça qu'on disait ?

• Speaker #0

  Je pense, alors il faut être raisonnable, mais d'un point de vue prix, c'est pas une question de prix, c'est une question de qualité de travail.

• Speaker #1

  Très clair. Ça sera le mot de la fin pour cet épisode, à scène. Merci Olivier. C'est super, comme je disais, pas l'habitude d'avoir... quelqu'un derrière le micro sur ces aspects RH, recrutement, c'est une nouveauté pour ta vie avec ton comptable, mais comme on le dit à chaque fois, l'expert comptable, il est conseiller du chef d'entreprise et il nous arrive même, alors nous au cabinet Beleden, pas encore, mais c'est quelque chose qui pourrait arriver à terme. Tu vois, on peut participer au recrutement de la comptable pour le chef d'entreprise. Tu vois, forcément, nous, on va s'attacher peut-être un peu plus à l'aspect technique en disant, bah oui, ça sait faire, ça sait faire, et puis tes TVA, tu peux lui confier, ça sera OK. Mais c'est vrai que le conseil en RH fait aussi partie des casquettes de l'expert comptable. Et c'est toujours intéressant d'échanger avec des pros comme toi.

• Speaker #0

  Mais sur ce sujet-là, ça peut aussi décontenancer quand vous n'avez pas le collaborateur. Je prends la balle au bon. Beaucoup de tes confrères m'ont sollicité en ce moment, quand ils n'arrivent pas à trouver, pour recruter pour leurs clients, pour décharger leurs équipes en interne du cabinet. Et ça marche très très bien. mais en collaboration avec l'expert comptable c'est à dire qu'on valide les compétences aujourd'hui beaucoup d'entreprises qui ne sont pas spécialisées en compta comme vous enfin nous aussi on connait la compta nous qui ne sont pas spécialisées comme vous vos collaborateurs ils sont spécialisés le comptable en interne parfois on le recrute on ne sait pas trop et vous ça nous donne plus de travail en fait quand le comptable quand la matière première n'est pas bonne merci beaucoup merci Olivier, à la prochaine à très vite

• Speaker #1

  Bravo, vous êtes arrivé au bout de cette capsule technique T'as vu avec ton comptable. J'espère que cet épisode vous aura plu, que vous aurez appris des choses et peut-être qu'il aura éveillé votre curiosité. N'hésitez pas à contacter l'expert qui m'accompagne aujourd'hui. Si vous avez des questions complémentaires ou d'autres sujets que vous aimeriez voir abordés dans le podcast, n'hésitez pas non plus à m'en faire part par mail ou par message. Enfin, pour nous aider dans le développement de notre podcast T'as vu avec ton comptable, partagez cet épisode et mettez un commentaire ou cinq étoiles ou même les deux. Allez, à très bientôt. Portez vous bien.