Rémunération : Comment aligner attentes des candidats et réalité économique des entreprises? avec Hacène Asses, recruteur de talent - S5 E6 | T'as vu avec ton comptable ?

Description

« Saviez-vous que près de 70% des employés estiment que la transparence salariale est essentielle pour leur satisfaction au travail ? » Dans cet épisode captivant de T'as vu avec ton comptable ? , Olivier et Hacène plongent au cœur d'un sujet qui préoccupe à la fois les employeurs et les employés : la rémunération. Hacène, expert recruteur, partage des insights précieux sur les attentes salariales des candidats, tout en soulignant l'importance de les aligner avec la réalité économique des entreprises.

Au fil de la conversation, Olivier et Hacène explorent la gestion des négociations salariales, mettant en avant que la rémunération ne doit pas être perçue uniquement comme un chiffre, mais comme un véritable investissement à long terme. « La rémunération, c'est aussi une question de sens et de clarté dans le travail », rappelle Hacène, mettant en lumière les aspirations des candidats qui cherchent bien plus qu'un simple salaire fixe.

Les intervenants discutent également de l'importance de la transparence des rémunérations et de l'instauration de systèmes de rémunération flexibles, intégrant des éléments variables basés sur la performance. Cette approche non seulement attire les talents, mais aide également les entreprises à naviguer dans un paysage économique parfois tumultueux. Ils concluent en insistant sur la nécessité d'un dialogue ouvert autour de la rémunération, permettant aux entreprises de bâtir des équipes solides tout en assurant leur viabilité économique.

En écoutant cet épisode de T'as vu avec ton comptable ?, vous découvrirez des conseils pratiques pour améliorer vos négociations salariales, ainsi que des stratégies pour créer un environnement de travail où la transparence et la flexibilité sont au cœur de la culture d'entreprise. Ne manquez pas cette occasion d'enrichir votre compréhension de la rémunération et de la manière dont elle peut transformer votre approche du travail. Prêt à plonger dans le monde fascinant de la rémunération ? Écoutez maintenant !

Ce podcast est proposé en partenariat avec l'éditeur de logiciels pour les Experts-Comptables : ACD.

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Transcription

Speaker #0
Ce sujet clé de la rémunération, qui est un sujet qui fait peur en France, qui fait peur aux employeurs, qui énerve les salariés potentiellement, qui stresse les salariés, enfin bref, un sujet avec lequel tout le monde est un petit peu mal à l'aise. Comment aligner les attentes en termes de rémunération à la réalité terrain et à la réalité économique de la boîte ?
Speaker #1
Il faut avoir une cohérence sur le parcours, sur la compétence, si elle est rare ou pas, et puis ensuite sur l'impact direct de la performance dans l'entreprise. ok vous m'avez vendu un projet, moi je vous le vends un projet de rémunération, OK de rentrer chez vous en ticket d'entrée à cette rémunération-là, c'est un peu bas pour moi, mais par contre, vous allez voir ce qu'il y a derrière, et puis on va pouvoir discuter de la rémunération sur 2-3 ans.
Speaker #0
Je veux que tu puisses accepter un job potentiellement un petit peu moins payé si jamais il te fait vibrer.
Speaker #1
Ce que veulent les candidats, c'est pas forcément une rémunération fixe tout de suite, c'est une clarté.
Speaker #0
Avant de plonger dans ce nouvel épisode, deux minutes pour vous parler de notre partenaire ACD qui nous accompagne cette année encore pour une nouvelle saison. ACD c'est bien plus qu'un logiciel, c'est une véritable philosophie alliant interopérabilité, sécurité et indépendance. Et le mieux, vous pouvez l'adapter à votre façon de travailler en SaaS ou on-premise, comme on dit, directement sur votre serveur. Grâce à son ouverture avec plus de 100 partenaires techno, ACD vous permet de créer une solution sur mesure, parfaitement adaptée à vos besoins et à ceux de vos clients. Leur gamme collaborative permet aussi de centraliser tous vos échanges. Bref, au cabinet Bell Eden, on utilise ces modules pour garder un contrôle total sur nos données et notre relation client. Et quand on parle des grands défis de la profession, comment passer à côté de la facturation électronique ? Avec ACD, pas de stress, le module e-facture et leur plateforme agréée permettent de gérer les factures de bout en bout, réception, validation et règlement. Alors si vous souhaitez en savoir plus, contactez l'équipe commerciale de notre part, elle sera vous guidée et vous présenter les solutions adaptées à vos besoins. Maintenant, installez-vous confortablement et place à l'épisode. C'est un nouvel homme que nous avons derrière le micro. Non, non, c'est pas un nouvel homme, c'est juste qu'il a enlevé ses lunettes. On accueille à nouveau Hassen derrière le micro de ta vue avec ton comptable. Bonjour Olivier. Ouais, salut Hassen. Je sais pas quel sera le numéro de l'épisode, on n'a pas encore déterminé l'ordre de passage. Pareil, pour être transparent, on enregistre plusieurs épisodes aujourd'hui, que ce soit avec toi ou avec d'autres personnes. Il nous restera à gérer la programmation en fonction des actualités et tout ça.
Speaker #1
Pas de problème.
Speaker #0
En tout cas, suite au dernier épisode, c'est vrai qu'on s'était dit, il y a peut-être un épisode à tourner relatif à ce sujet clé de la rémunération, qui est un sujet qui fait peur en France, qui fait peur aux employeurs, qui énerve les salariés potentiellement, qui stresse les salariés. Enfin bref, un sujet avec lequel tout le monde est un petit peu mal à l'aise. et je voulais justement que tu démystifies un petit peu ce truc là et que tu nous donnes tes conseils toi justement avec ta casquette de recruteur chasseur de tête ou des fois tu dois avoir certains certains parce que c'est toujours l'idée qu'on s'en fait de ces chasseurs de tête il va chercher des profils top et player avec des salaires des fois qui peuvent faire rêver est ce que justement tu as des conseils à nous donner pour justement que cet aspect rémunération soit maîtrisée et acceptée par tout le monde les conseils que oui Ça te plaît le programme ?
Speaker #1
Le programme est très bien et il est hyper intéressant. C'est un vrai sujet ça.
Speaker #0
Justement, pour être fidèle à la ligne éditoriale que tu as vue avec ton comptable, le sujet aujourd'hui c'est recrutement, comment aligner les attentes en termes de rémunération à la réalité terrain et à la réalité économique de la boîte. On y va ? On y va ! Pour commencer justement, Comment ? Alors, il y a bien évidemment... des postes assez classiques, des rémunérations qui sont en adéquation avec des postes assez classiques. Mais comment justement on va analyser de façon peut-être un petit peu plus fine les prétentions salariales d'un salarié dans le cadre de sa recherche, d'un candidat ?
Speaker #1
D'un candidat. En fait, depuis... Alors on parle toujours de profils très rares puisque c'est le cas aussi en cabinet. On a vu aussi PotsCovid... pour être d'actualité, enfin c'est fini le Covid heureusement, enfin il est toujours là, mais en tout cas il est mieux géré, la partie salariale a explosé en fait.
Speaker #0
Quand tu dis la partie salariale, la masse salariale ?
Speaker #1
Non, je parle de la partie rémunération a explosé en fait des collaborateurs, du jour au lendemain, parce que la pénurie, qui était déjà le cas avant, a encore accentué. Et donc il y a eu un peu une prise de position assez facile de certains candidats, mais pas que, c'est pas juste de l'arrogance en fait. des candidats. C'est aussi parce que en fonction des secteurs d'activité, là je ne parle pas que de l'expertise comptable, il y a eu aussi un rappel des rémunérations où il fallait remettre sur le marché, etc. Donc on parle toujours rémunération, c'est sur un marché, un marché de compétences. un marché de rémunération de prix, d'investissement, etc. Donc, on va y revenir. Mais une rémunération s'articule sur de l'investissement, que ce soit d'ailleurs d'un point de vue entreprise que d'un point de vue salarié, candidat. Et donc, il faut avoir une cohérence sur le parcours, sur la compétence, si elle est rare ou pas. Et puis ensuite, sur l'impact direct de la performance dans l'entreprise. Donc, en fait, c'est une évaluation qu'on fait.
Speaker #0
du candidat en se disant c'est pas une question qu'il est trop cher ou il est moins cher c'est comment on se positionne sur ce marché là après c'est quand même le phénomène de rareté à l'instar de n'importe quelle matière première je suis désolé d'être aussi trivial c'est que plus la denrée est rare plus les prix augmentent et en fait c'est un petit peu ce qui s'est passé justement sur ce marché du collaborateur comptable expérimenté qui était un peu le collaborateur type dont tous les cabinets d'expertise avaient besoin et souhaitaient recruter Et vu qu'il n'y en avait pas sur le marché, mécaniquement, les prix ont augmenté jusqu'à se retrouver avec des fois des profils où les prétentions salariales se retrouvaient un petit peu décorrélées de la réalité de ce qui produisait.
Speaker #1
Déconnectés même.
Speaker #0
Oui. Et on parlait justement d'être aligné aux normes de marché au niveau de la rémunération. Le seul problème, c'est que ça veut dire quoi aligné avec les normes de marché ? Si tout le monde, entre guillemets, si le marché est surcoté, tu vois ce que je veux dire ? Et inversement, moi, j'ai des profils en tête. On ne va pas les citer avec ces personnes, mais il y a des profils pour moi qui sont à l'inverse sous-cotés. C'est-à-dire que ce qu'ils arrivent à produire par rapport à ce que le marché veut bien leur offrir comme rémunération, c'est sous-coté.
Speaker #1
Alors, c'est sous-coté. Tout est relatif. Je veux dire par là, sur la partie rémunération, ce qui est le plus important, c'est vrai qu'il y a certains candidats salariés qui ne réfléchissent que prix, en fait, c'est-à-dire que le montant. Je pense qu'il faut regarder d'un point de vue investissement, rapport à l'investissement, rapport à ce qu'on va pouvoir apporter. Et pour moi, ça, ça s'appelle un package. Alors, il y a le package normal de montage, d'articulation de la rémunération. On y reviendra peut-être plus tard. Mais pour moi, que ce soit d'un point de vue d'un dirigeant ou d'un point de vue de la casquette d'un candidat, il faut toujours voir qu'est-ce que je peux apporter et pourquoi je valorise ma rémunération de cette manière-là. Et puis... Ça va permettre toujours de mettre versus projet. On parlait dans le poste casse d'avance, c'est pas un poste, c'est un projet. Et c'est une évaluation sur 1, 2, 3 ans. Et on peut parler de rémunération sur 1, 2, 3 ans. Et on peut aussi se dire, ok, je suis un peu cher, je viens d'une autre région. Cette région-là, elle n'est pas en termes de marché équivalente. Pourtant, j'ai des compétences. Comment je fais ? Je peux aussi me vendre en disant, ok, vous m'avez vendu un projet. Moi, je vous vends un projet de rémunération. Ok de rentrer chez vous en ticket d'entrée à cette rémunération-là. c'est un peu bas pour moi, mais par contre vous allez voir ce qu'il y a derrière et puis on va pouvoir discuter de la rémunération sur 2-3 ans,
Speaker #0
c'est toujours pareil projet 2-3 ans cette notion de projet elle me parle beaucoup, on en a déjà évoqué le sujet ensemble, le cabinet Bel Eden est une entreprise on a un projet, on a une stratégie on avance, et d'ailleurs si je fais un petit pas en arrière sur les débuts du cabinet, on a beaucoup de personnes qui nous ont rejoints, très honnêtement à des tarifs et des prestations salariales qui étaient peut-être potentiellement inférieurs au marché et à ce qu'elles auraient pu obtenir ailleurs. Sauf que les personnes, elles ont adhéré à la vision, à la stratégie, à ce vers quoi on voulait aller, et tout en ayant bien sûr un accord informel, voire formel des fois, sur l'évolution potentielle qu'ils pourraient obtenir à horizon de trois ans en fonction de tel et tel critère. C'est vrai ? Ouais. Après, il y a une... petite difficulté, c'est qu'il y a un truc très simple et un truc plus compliqué. Le truc très simple, c'est de dire, aujourd'hui, tu traites 20-30 dossiers, vu que c'est un cabinet qui est en développement, on rentre des dossiers régulièrement, demain, t'en traiteras 50, donc mécaniquement, arithmétiquement, le jour où t'en traites 50, t'es mieux payé que le jour où t'en traites 30. Ça, c'est bête et méchant. Par contre, il y a toute cette notion plus qualitative, informelle, moins chiffrée, qui est beaucoup plus difficile à appréhender et à négocier. avec le salarié, notamment en termes d'augmentation de salaire, qui là, par contre, est bêtement arithmétique. Comment tu fais matcher ça, justement ? Le fait de légitimement espérer ou proposer une augmentation salariale à terme, mais qui n'est pas liée à du bête et arithmétique d'amélioration de la productivité. Tu vois ma question ou pas ?
Speaker #1
Je vois la question. Après, l'idée, c'est de donner de la valeur à quelque chose. C'est toujours difficile, d'ailleurs. On parlait d'immobilier, etc. Donner la vraie valeur du marché, des fois, ça ne veut rien dire. Des fois, c'est juste. Des fois, ce n'est pas juste. là quand on est dirigeant je pense qu'on veut être au plus juste de ce qu'on veut c'est à dire d'avoir pas de la rentabilité parce qu'on parle toujours de rentabilité quand on est dirigeant, moi je suis dirigeant aussi on regarde toujours la rentabilité mais c'est pas que ça on regarde le projet, l'investissement, la trajectoire D'accord ? Donc une fois qu'on a une trajectoire, on a le gain, bien évidemment, le gain de temps. Quand on recrute des compétences, comment il va nous faire gagner du temps sur tel ou tel dossier ? Ok, on avait tant de portefeuilles, tu me parlais tout à l'heure d'avoir de passer de 30 à 50. Et bien, comment on structure ? Comment on pivote ? Comment on améliore notre quotidien ? Comment, d'un point de vue gain financier, forcément derrière, on optimise notre portefeuille aussi ? Et du coup, on crée de la marge ? Et du coup, on crée de la valeur ajoutée aussi pour le cabinet. Et du coup, on peut valoriser la rémunération aussi. Parce que c'est pas... En fait, pour moi, il faut que ça soit du donnant-donnant. C'est du égal à égal. Et donc, on réduit aussi les risques d'erreur. Parce qu'une erreur, c'est tout de suite plus de travail, plus d'organisation, etc. Donc, c'est la capacité à gérer ces trois points. La partie gain de temps, la partie gain financier et la partie risque. C'est toujours sur ces trois valeurs-là. qui sont essentielles. Donc, réduction de ces risques-là, réduction de l'optimisation, et généralement, on obtient quelque chose de sympa quand on a envie d'embaucher quelqu'un.
Speaker #0
Oui, tout à fait. C'est un bon début de réponse. En effet, ça, c'est le biais expert-comptable. C'est vrai que j'ai beaucoup de mes confrères et de mes anciens mentors qui, en effet, ne juraient que par la rémunération à la prod. Ça te parle, j'imagine. Tu traites tant d'honoraires cabinets, Donc tu as le droit à X. de ses honoraires en rémunération. Ça a le mérite, en fait, d'être simple et arithmétique et puis indéniable. Après, il y a toujours des biais, notamment la qualité du portefeuille, à quel montant ont été traités les honoraires, etc. Il n'y a aucun mécanisme parfait. Mais, force est de constater que deux choses, d'une part, c'est quand même les honoraires qui font vivre le cabinet, quand même. Et puis, le deuxième point, c'est que le fait d'être sur quelque chose de bête et arithmétique, ça limite quand même les discussions. Après, Je suis assez ouvert et persuadé de l'aspect entrepreneurial du cabinet. On ne peut pas et on ne doit pas se cantonner à ça. En effet, c'est ce que je dis souvent aux collaborateurs. Je dis, en fait, si vous me faites gagner du temps, c'est aussi bien que si vous me ramenez de l'argent, parce que ça va te perdre. Et donc, je suis très sensible à ce que tu disais, cette histoire de gain de temps et de minimiser les risques, ça a de la valeur. Après, combien, c'est un petit peu plus dur à chiffrer, mais en effet, ça doit être valorisé.
Speaker #1
Ça doit être valorisé. Et puis après, il y a une feuille de route. C'est-à-dire qu'aujourd'hui, on fixe des objectifs alignés avec ce qu'on s'est dit. Donc, ça va être aligné à la rémunération. Et ensuite, c'est des résultats qui soient visibles trimestriellement, en fait. Donc, on suit ces résultats-là. Et donc, en fait, on a clairement, sur l'investissement qui a été fait sur la rémunération d'un point de vue, je veux dire, chef d'entreprise, et l'investissement du collaborateur sur la rémunération, il va y avoir un alignement avec une performance qui va être tangible. assez rapidement. Il faut faire ça sur 12 mois, 12-13 mois, pour déjà apprendre à s'appréhender, parce que c'est ça aussi, un collaborateur, il y a une intégration, etc. Et puis lui apprendre aussi les méthodologies du cabinet, l'organisation, etc. Enfin, il y a plein de sujets, mais un alignement, une trajectoire.
Speaker #0
On avait une sous-question qui avait été indiquée dans la trame de l'épisode qu'on avait préparée, c'était justement, comment faire pour que cette rémunération ne soit pas un point de blocage ?
Speaker #1
Très bonne question. Après, maintenant, aujourd'hui, c'est quand même le cas pour beaucoup de nos recrutements. Les écarts sont souvent le cas parce que c'est tous les échanges qu'on peut avoir sur le marché, sur effectivement la situation où le collaborateur, il se dit, en fait, si je ne négocie pas mon ticket d'entrée aujourd'hui, je ne vais jamais le négocier après. Alors, il y a plein d'exemples. Mais en fait, quand le cap est important, rien n'est perdu. C'est-à-dire qu'il faut être très clair, précis, réactif. Toujours pareil, on est dans un recrutement rythmé, même quand on sait que le gap va être un peu différentiel. Mais on l'explique, on est clair, on dit aujourd'hui, clairement, on ne va peut-être pas s'aligner sur la rémunération. Par contre, on a un projet, ce n'est pas un poste. On revient sur ce qu'on s'est dit avant, c'est-à-dire qu'il faut toujours réfléchir à une trajectoire, réfléchir à un projet, expliquer, être clair, sain dans l'organisation pour ensuite avoir une projection. mutuelle en fait.
Speaker #0
Mais dans un contexte quand même économique où les fins de mois ne sont pas forcément évidentes pour tout le monde, où le pouvoir d'achat est en berne, est-ce que ce n'est pas utopique ce que tu en parles ? Non, pas du tout,
Speaker #1
parce que ça fait partie aussi des sujets où un candidat peut se rendre compte que le projet est beaucoup plus intéressant que la rémunération. D'ailleurs, j'en ai beaucoup en ce moment, c'est le cas. Ils disent, en fait, je travaille, je suis dans du non-sens, je gagne très bien ma vie. Aujourd'hui, je voudrais... finalement un peu moins gagner ma vie. C'est vrai, je n'invente rien. Et donc aujourd'hui, la clé de la négociation, c'est de parler de la mission, de la progression, de l'impact et pas seulement que du salaire.
Speaker #0
Je suis assez aligné avec ce que tu dis et il y a quelque chose que je partageais très souvent, un peu moins ces derniers temps d'ailleurs, il faudrait que je continue de le faire, c'est que je conseille tout le temps, que ce soit mes jeunes salariés ou autres, de s'organiser à titre perso pour que... le choix de leur futur poste ne soit pas dicté, conditionné par la rémunération. Ça rentre en jeu, on est bien d'accord, mais je veux que tu puisses accepter un job potentiellement un petit peu moins payé si jamais il te fait vibrer. Et il faut en fait que tu t'organises à titre perso pour que ce choix continue d'être faisable. Tu vois ce que je veux dire ? C'est que, et là je me permets cette digression de minutes parce que c'est vraiment mon cheval de bataille que ce soit d'un point de vue... carrière professionnelle ou que ça soit d'un point de vue gestion de patrimoine perso, les deux sont liés il faut que tu organises ton patrimoine perso ton train de vie perso pour avoir cette marge de négo, cette latitude et cette possibilité de,
Speaker #1
tu vois ce que je veux dire tu transformes ton écart en projet ouais exactement,
Speaker #0
c'est bien dit tu transformes l'écart entre ce que tu gagnes aujourd'hui et ce que potentiellement tu es prêt à accepter pour que ce petit gap en effet soit la chose qui te fasse vibrer le projet auquel tu vas souscrire, exactement
Speaker #1
Tu transformes ton écart en projet. C'est vraiment significatif. C'est-à-dire qu'aujourd'hui, je suis d'accord avec toi, il faut donner du sens à ce qu'on fait. Ce n'est pas juste on le dit. Parce que derrière, il va y avoir de la productivité, il va y avoir du résultat, il va y avoir une vraie trajectoire, une cohésion d'équipe. Enfin voilà, il y a plein de sujets. Et tout le monde va être content. Et puis après, on va pouvoir parler de rémunération. Parce qu'en fait, quand tout le travail a été fait, organisé, optimisé, l'entreprise gagne de l'argent, tout va bien. On peut discuter de rémunération.
Speaker #0
Deux questions clés pour terminer cet épisode consacré aux rémunérations. Il y a l'AREM sur le bulletin chaque mois, le brut. Il y a des éléments annexes qui peuvent venir doper ou accessoiriser la rémunération. Passe-moi le terme. Est-ce que tu peux nous dire deux mots, des choses que tu constates ? Aujourd'hui,
Speaker #1
déjà, je le conseillais comme d'être une personne ou deux personnes en plus. dans une entreprise, c'est la même chose sur la rémunération. Aujourd'hui, il faut fonctionner avec une partie fixe, une partie variable. Avant, il y a quelques années de ça, c'était destiné qu'au profil de commerciaux.
Speaker #0
C'est ce que j'allais te dire. Tu penses que ça se déploierait ?
Speaker #1
C'est déployable déjà depuis un certain temps. Il y a des confrères qui le font, qui le font très bien. Et ça permet justement d'enlever cet écart, de se dire, on le veut. Il est top ce candidat. Mais là, on va avoir du mal, c'est juste d'un point de vue budget. Comment on fait ? Alors, on réfléchit projet, on l'amène à réfléchir projet. On sait que sur du moyen terme, ça va le faire. Mais sur du court termiste, pour le transformer, on va le projeter sur un fixe et un variable. Et le variable, il y a plein de variables différents. Sur objectif, sur des primes de progrès, transformation, sur des bonus sur du long terme, sur de la mise en place, sur de la transversalité de projet. sur de l'impact managériale. En fait, aujourd'hui ce que veulent les candidats, ce n'est pas forcément une rémunération fixe tout de suite, c'est une clarté.
Speaker #0
Tu vois, je fais un petit pas sur le côté, c'était une discussion que j'avais hier, tu viens de le dire, les candidats c'est ce qu'ils vont attendre dans les années à venir, déjà aujourd'hui d'ailleurs. Sauf que ça, ça nécessite du boulot. t'es là pour nous accompagner là-dessus, les chefs d'entreprise doivent mettre ça en place et tout ça, sauf que c'est pas donné à tout le monde, non seulement d'un point de vue intellectuel, faut le comprendre, l'appréhender, vouloir le mettre en pratique, mais même d'un point de vue pratique au pratique, pour un chef d'entreprise tout seul sur une petite entreprise, c'est dur à mettre en place, tu vois, il y a des équipérages, des fois c'est leur métier, ils font ça toute la semaine quoi, et donc mon raisonnement est le suivant, c'est que ça va être, je veux pas être prophète de mauvaise nouvelle ou quoi que ce soit, mais c'est vrai que pour les petites boîtes à taille humaine, vu que les futurs candidats ils vont attendre ça, il va falloir pouvoir leur proposer, sauf que en étant tout seul dans son coin à gérer la compta, les RH, le commercial Non,
Speaker #1
la compta c'est l'expert comptable qui le fait
Speaker #0
Tu vois ce que je veux dire ? Et même pour être très égocentré cabinet d'expertise comptable les petits cabinets d'expertise comptable à taille humaine à taille très très humaine de 5-10 personnes si elles doivent mettre en place toutes ces méthodes dont on est en train de parler c'est pas facile
Speaker #1
Rien n'est facile dans la vie. J'ai envie de te dire, après, l'idée, c'est une fois qu'on l'a fait une fois, c'est pas non plus très compliqué de prévoir des objectifs, d'objectiver sur ce qui va être fait, de prévoir un global, un bonus pour tout le monde. C'est de la préoccupation de salariés que tout dirigeant devrait avoir pour que ça se passe bien. Et donc, en fait, l'idée, elle est, oui, ça va générer du travail supplémentaire. Mais encore une fois, là, je lance la balle à mon expert comptable qui est Anthony. Il m'a toujours dit, Asen, tu as une petite structure puisque c'est mon cas. Concentre-toi sur ton métier. Laisse faire les autres sur la spécificité. Voilà. Au début, je voulais faire toutes mes factures, plein de choses. Il me dit, non, OK, maintenant, c'est lui qui gère. Je gagne énormément de temps. C'est pareil sur la partie RH. fait. solliciter, alors moi je ne suis pas un expert de montage de rémunération je vois ce qui se passe, on peut demander des conseils bien évidemment j'ai plein de montage,
Speaker #0
je vois des contrats qui passent donc j'ai plein d'idées mais s'accompagner de quelqu'un qui connait bien ces montages de rémunération pour le mettre en place c'est vrai que ce n'est pas forcément quelque chose que j'avais en tête cette histoire de fixe plus variable enfin c'est bien sûr quelque chose que je connais bien évidemment mais de là à le transposer de façon un petit peu plus systématique et élargie à tout type de profil en cabinet ou en entreprise. C'est vrai que je suis assez aligné avec ta vision et à travailler, très clairement. Dernier point sur lequel je souhaitais t'emmener et puis avoir ta vision, j'en profite pour faire un petit clin d'œil à Marine du CEG, son podcast numéro 62 consacré au sujet qu'on va aborder là très rapidement, qui est les nouvelles obligations liées à la transparence des rémunérations qui va progressivement devoir être mis en en pratique dans les entreprises. Alors, ça concerne essentiellement les grosses entreprises quand même. Tu pourras éventuellement rappeler les seuils si tu les as en tête. Mais voilà. Hassen, est-ce que tu as entendu parler de ce truc-là ? J'imagine que oui. Est-ce que c'est une bonne chose ? Est-ce que c'est une mauvaise chose ? Comment l'appréhender ? Quelles sont tes réflexions par rapport à ça ?
Speaker #1
Alors, moi, je trouve que c'est une bonne chose. Après, ce n'est pas nouveau. Enfin, j'ai l'impression qu'en fait, rien n'a été fait. Oui, c'est nouveau parce qu'on impose. Sauf que déjà, pour ceux qui avaient compris que plus on était transparent sur les rémunérations, sur les offres d'emploi, etc., plus on avait de réussite et de candidature. Un poste aujourd'hui qui n'a pas de rémunération, on ne met pas la rémunération, en tout cas la fonction de rémunération très précise, on a très peu de candidature aujourd'hui.
Speaker #0
Ça très clairement, ça, Émilie, mon associé RH, elle me le demande à chaque fois. Je dis, on met quoi comme REM ? Parce que c'est clair que c'est inconcevable d'aller envoyer...
Speaker #1
Oui, mais ça existe, même encore aujourd'hui. Et donc, en fait, c'est pour ça qu'aujourd'hui, nous, les...
Speaker #0
Je suis désolé de le parallèle très trivial, mais en fait, tu mets une annonce pour une voiture sur le bon coin sans tarif, tu n'as personne qui t'appelle, quoi.
Speaker #1
On se dit, c'est bizarre, en plus. Et puis, en plus, en contrario, c'est pareil. Mettre une rémunération qui ne correspond pas au type de poste, je ne sais pas, peu importe la marque, je ne suis pas là pour... Mais voilà, du premium en automobile, on va dire ça comme ça, mais avec un tarot, un tarif qui n'est pas coordonné et très bas, on se pose la question, qu'est-ce qui se passe, quoi ? Donc, en fait, c'est toujours pareil. il faut être... Ça prépare, en fait, dans la préparation en amont, l'intégration du futur collaborateur, de réfléchir sur la rémunération. Un, ça permettra d'être efficace le jour de l'entretien. Deux, de ne pas avoir trop d'écart sur ce qui va se passer et les négociations qu'on peut en avoir, etc.
Speaker #0
Pour terminer sur ce point-là, c'est vrai que l'aspect qui me fait peur pour certains confrères ou certains clients, alors là, par chance, au cabinet Bel Eden, c'est un truc sur lequel on a énormément travaillé depuis... depuis l'étape 0, donc on n'aura pas de problème, c'est l'équité entre les salariés, c'est d'ailleurs tout l'objectif de cette contrainte réforme, l'équité, mais parce que, on va pas se mentir, t'as des disparités qui se créent au fur et à mesure des années, liées aux négociations salariales annuelles, avec une différence avec deux personnes qui ont été embauchées au même tarif, et puis une personne, entre guillemets, qui est pas driveée par le pognon, qui a pas de velléité particulière, machin, et puis une personne qui systématiquement va négociée dure et ferme chaque année. Je ne dis pas qu'elle est méchante ou pas bien ou quoi. Elle est comme ça, elle va négocier dure et ferme. Et puis au bout de 4-5 ans, tu te retrouves avec un gap de rémunération de 20-30% entre ces deux personnes pour deux personnes qui font la même chose.
Speaker #1
Je suis tout à fait d'accord.
Speaker #0
Et donc là, qu'est-ce qu'on fait ? Qu'est-ce qu'on fait ?
Speaker #1
Eh bien, justement, on revient sur la partie package, fixe, variable, avec des objectifs. Et quand on a des objectifs par année, on est censé maintenant aujourd'hui dans les obligations, c'est de faire des entretiens annuels, trimestriels, etc. Enfin voilà, en fonction des tailles. Et bien, quand on fonctionne comme ça, c'est plus simple. C'est que sur 5 ans, tu as atteint ou tu n'as pas atteint. Donc, ça s'explique. Et en plus, après, on peut aller aussi challenger le collaborateur d'être pas en zone de confort. Et donc, d'aller chercher de la performance pour ceux qui aiment bien performer. Et donc, d'avoir peut-être plus de rémunération. Et puis d'autres, d'être plus dans une zone de confort et puis pas de performer. mais ça s'expliquera au bout de 5 ans.
Speaker #0
Impeccable vision long terme encore une fois.
Speaker #1
Toujours.
Speaker #0
Merci Hassen pour cet épisode. Merci à toi Olivier. J'espère que vous aurez appris plein de choses et que votre futur recrutement se passera encore mieux que les précédents grâce aux conseils qu'on aura essayé de vous distiller tout au long de cet épisode. Abonnez-vous à Ta vue avec ton comptable pour encore plus de conseils de qualité grâce aux invités prestigieux que nous accueillons chaque fois. Merci encore pour ta présence Hassen.
Speaker #1
Merci Olivier.
Speaker #0
Et puis bon retour.
Speaker #1
Merci.
Speaker #0
Salut. Bravo, vous êtes arrivé au bout de cette capsule technique T'as vu avec ton comptable. J'espère que cet épisode vous aura plu, que vous aurez appris des choses et peut-être qu'il aura éveillé votre curiosité. N'hésitez pas à contacter l'expert qui m'accompagne aujourd'hui. Si vous avez des questions complémentaires ou d'autres sujets que vous aimeriez voir abordés dans le podcast, n'hésitez pas non plus à m'en faire part par mail ou par message. Enfin, pour nous aider dans le développement de notre podcast T'as vu avec ton comptable, partagez cet épisode et mettez un... commentaire ou 5 étoiles, ou même les deux. Allez, à très bientôt, portez-vous bien.

Chapters

Introduction au sujet de la rémunération en France
0sec
Alignement des attentes salariales avec la réalité économique
2min
Analyse des prétentions salariales des candidats
3min
Impact de la rareté sur les salaires et les négociations
5min
Importance de la vision et du projet dans les négociations
8min
Équilibre entre rémunération fixe et variable
9min
Comment éviter que la rémunération soit un point de blocage
13min
Conclusion sur la rémunération et l'importance du projet
16min
Clôture et remerciements
24min

Description

Ce podcast est proposé en partenariat avec l'éditeur de logiciels pour les Experts-Comptables : ACD.

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Transcription

Speaker #0
Ce sujet clé de la rémunération, qui est un sujet qui fait peur en France, qui fait peur aux employeurs, qui énerve les salariés potentiellement, qui stresse les salariés, enfin bref, un sujet avec lequel tout le monde est un petit peu mal à l'aise. Comment aligner les attentes en termes de rémunération à la réalité terrain et à la réalité économique de la boîte ?
Speaker #1
Il faut avoir une cohérence sur le parcours, sur la compétence, si elle est rare ou pas, et puis ensuite sur l'impact direct de la performance dans l'entreprise. ok vous m'avez vendu un projet, moi je vous le vends un projet de rémunération, OK de rentrer chez vous en ticket d'entrée à cette rémunération-là, c'est un peu bas pour moi, mais par contre, vous allez voir ce qu'il y a derrière, et puis on va pouvoir discuter de la rémunération sur 2-3 ans.
Speaker #0
Je veux que tu puisses accepter un job potentiellement un petit peu moins payé si jamais il te fait vibrer.
Speaker #1
Ce que veulent les candidats, c'est pas forcément une rémunération fixe tout de suite, c'est une clarté.
Speaker #0
Avant de plonger dans ce nouvel épisode, deux minutes pour vous parler de notre partenaire ACD qui nous accompagne cette année encore pour une nouvelle saison. ACD c'est bien plus qu'un logiciel, c'est une véritable philosophie alliant interopérabilité, sécurité et indépendance. Et le mieux, vous pouvez l'adapter à votre façon de travailler en SaaS ou on-premise, comme on dit, directement sur votre serveur. Grâce à son ouverture avec plus de 100 partenaires techno, ACD vous permet de créer une solution sur mesure, parfaitement adaptée à vos besoins et à ceux de vos clients. Leur gamme collaborative permet aussi de centraliser tous vos échanges. Bref, au cabinet Bell Eden, on utilise ces modules pour garder un contrôle total sur nos données et notre relation client. Et quand on parle des grands défis de la profession, comment passer à côté de la facturation électronique ? Avec ACD, pas de stress, le module e-facture et leur plateforme agréée permettent de gérer les factures de bout en bout, réception, validation et règlement. Alors si vous souhaitez en savoir plus, contactez l'équipe commerciale de notre part, elle sera vous guidée et vous présenter les solutions adaptées à vos besoins. Maintenant, installez-vous confortablement et place à l'épisode. C'est un nouvel homme que nous avons derrière le micro. Non, non, c'est pas un nouvel homme, c'est juste qu'il a enlevé ses lunettes. On accueille à nouveau Hassen derrière le micro de ta vue avec ton comptable. Bonjour Olivier. Ouais, salut Hassen. Je sais pas quel sera le numéro de l'épisode, on n'a pas encore déterminé l'ordre de passage. Pareil, pour être transparent, on enregistre plusieurs épisodes aujourd'hui, que ce soit avec toi ou avec d'autres personnes. Il nous restera à gérer la programmation en fonction des actualités et tout ça.
Speaker #1
Pas de problème.
Speaker #0
En tout cas, suite au dernier épisode, c'est vrai qu'on s'était dit, il y a peut-être un épisode à tourner relatif à ce sujet clé de la rémunération, qui est un sujet qui fait peur en France, qui fait peur aux employeurs, qui énerve les salariés potentiellement, qui stresse les salariés. Enfin bref, un sujet avec lequel tout le monde est un petit peu mal à l'aise. et je voulais justement que tu démystifies un petit peu ce truc là et que tu nous donnes tes conseils toi justement avec ta casquette de recruteur chasseur de tête ou des fois tu dois avoir certains certains parce que c'est toujours l'idée qu'on s'en fait de ces chasseurs de tête il va chercher des profils top et player avec des salaires des fois qui peuvent faire rêver est ce que justement tu as des conseils à nous donner pour justement que cet aspect rémunération soit maîtrisée et acceptée par tout le monde les conseils que oui Ça te plaît le programme ?
Speaker #1
Le programme est très bien et il est hyper intéressant. C'est un vrai sujet ça.
Speaker #0
Justement, pour être fidèle à la ligne éditoriale que tu as vue avec ton comptable, le sujet aujourd'hui c'est recrutement, comment aligner les attentes en termes de rémunération à la réalité terrain et à la réalité économique de la boîte. On y va ? On y va ! Pour commencer justement, Comment ? Alors, il y a bien évidemment... des postes assez classiques, des rémunérations qui sont en adéquation avec des postes assez classiques. Mais comment justement on va analyser de façon peut-être un petit peu plus fine les prétentions salariales d'un salarié dans le cadre de sa recherche, d'un candidat ?
Speaker #1
D'un candidat. En fait, depuis... Alors on parle toujours de profils très rares puisque c'est le cas aussi en cabinet. On a vu aussi PotsCovid... pour être d'actualité, enfin c'est fini le Covid heureusement, enfin il est toujours là, mais en tout cas il est mieux géré, la partie salariale a explosé en fait.
Speaker #0
Quand tu dis la partie salariale, la masse salariale ?
Speaker #1
Non, je parle de la partie rémunération a explosé en fait des collaborateurs, du jour au lendemain, parce que la pénurie, qui était déjà le cas avant, a encore accentué. Et donc il y a eu un peu une prise de position assez facile de certains candidats, mais pas que, c'est pas juste de l'arrogance en fait. des candidats. C'est aussi parce que en fonction des secteurs d'activité, là je ne parle pas que de l'expertise comptable, il y a eu aussi un rappel des rémunérations où il fallait remettre sur le marché, etc. Donc on parle toujours rémunération, c'est sur un marché, un marché de compétences. un marché de rémunération de prix, d'investissement, etc. Donc, on va y revenir. Mais une rémunération s'articule sur de l'investissement, que ce soit d'ailleurs d'un point de vue entreprise que d'un point de vue salarié, candidat. Et donc, il faut avoir une cohérence sur le parcours, sur la compétence, si elle est rare ou pas. Et puis ensuite, sur l'impact direct de la performance dans l'entreprise. Donc, en fait, c'est une évaluation qu'on fait.
Speaker #0
du candidat en se disant c'est pas une question qu'il est trop cher ou il est moins cher c'est comment on se positionne sur ce marché là après c'est quand même le phénomène de rareté à l'instar de n'importe quelle matière première je suis désolé d'être aussi trivial c'est que plus la denrée est rare plus les prix augmentent et en fait c'est un petit peu ce qui s'est passé justement sur ce marché du collaborateur comptable expérimenté qui était un peu le collaborateur type dont tous les cabinets d'expertise avaient besoin et souhaitaient recruter Et vu qu'il n'y en avait pas sur le marché, mécaniquement, les prix ont augmenté jusqu'à se retrouver avec des fois des profils où les prétentions salariales se retrouvaient un petit peu décorrélées de la réalité de ce qui produisait.
Speaker #1
Déconnectés même.
Speaker #0
Oui. Et on parlait justement d'être aligné aux normes de marché au niveau de la rémunération. Le seul problème, c'est que ça veut dire quoi aligné avec les normes de marché ? Si tout le monde, entre guillemets, si le marché est surcoté, tu vois ce que je veux dire ? Et inversement, moi, j'ai des profils en tête. On ne va pas les citer avec ces personnes, mais il y a des profils pour moi qui sont à l'inverse sous-cotés. C'est-à-dire que ce qu'ils arrivent à produire par rapport à ce que le marché veut bien leur offrir comme rémunération, c'est sous-coté.
Speaker #1
Alors, c'est sous-coté. Tout est relatif. Je veux dire par là, sur la partie rémunération, ce qui est le plus important, c'est vrai qu'il y a certains candidats salariés qui ne réfléchissent que prix, en fait, c'est-à-dire que le montant. Je pense qu'il faut regarder d'un point de vue investissement, rapport à l'investissement, rapport à ce qu'on va pouvoir apporter. Et pour moi, ça, ça s'appelle un package. Alors, il y a le package normal de montage, d'articulation de la rémunération. On y reviendra peut-être plus tard. Mais pour moi, que ce soit d'un point de vue d'un dirigeant ou d'un point de vue de la casquette d'un candidat, il faut toujours voir qu'est-ce que je peux apporter et pourquoi je valorise ma rémunération de cette manière-là. Et puis... Ça va permettre toujours de mettre versus projet. On parlait dans le poste casse d'avance, c'est pas un poste, c'est un projet. Et c'est une évaluation sur 1, 2, 3 ans. Et on peut parler de rémunération sur 1, 2, 3 ans. Et on peut aussi se dire, ok, je suis un peu cher, je viens d'une autre région. Cette région-là, elle n'est pas en termes de marché équivalente. Pourtant, j'ai des compétences. Comment je fais ? Je peux aussi me vendre en disant, ok, vous m'avez vendu un projet. Moi, je vous vends un projet de rémunération. Ok de rentrer chez vous en ticket d'entrée à cette rémunération-là. c'est un peu bas pour moi, mais par contre vous allez voir ce qu'il y a derrière et puis on va pouvoir discuter de la rémunération sur 2-3 ans,
Speaker #0
c'est toujours pareil projet 2-3 ans cette notion de projet elle me parle beaucoup, on en a déjà évoqué le sujet ensemble, le cabinet Bel Eden est une entreprise on a un projet, on a une stratégie on avance, et d'ailleurs si je fais un petit pas en arrière sur les débuts du cabinet, on a beaucoup de personnes qui nous ont rejoints, très honnêtement à des tarifs et des prestations salariales qui étaient peut-être potentiellement inférieurs au marché et à ce qu'elles auraient pu obtenir ailleurs. Sauf que les personnes, elles ont adhéré à la vision, à la stratégie, à ce vers quoi on voulait aller, et tout en ayant bien sûr un accord informel, voire formel des fois, sur l'évolution potentielle qu'ils pourraient obtenir à horizon de trois ans en fonction de tel et tel critère. C'est vrai ? Ouais. Après, il y a une... petite difficulté, c'est qu'il y a un truc très simple et un truc plus compliqué. Le truc très simple, c'est de dire, aujourd'hui, tu traites 20-30 dossiers, vu que c'est un cabinet qui est en développement, on rentre des dossiers régulièrement, demain, t'en traiteras 50, donc mécaniquement, arithmétiquement, le jour où t'en traites 50, t'es mieux payé que le jour où t'en traites 30. Ça, c'est bête et méchant. Par contre, il y a toute cette notion plus qualitative, informelle, moins chiffrée, qui est beaucoup plus difficile à appréhender et à négocier. avec le salarié, notamment en termes d'augmentation de salaire, qui là, par contre, est bêtement arithmétique. Comment tu fais matcher ça, justement ? Le fait de légitimement espérer ou proposer une augmentation salariale à terme, mais qui n'est pas liée à du bête et arithmétique d'amélioration de la productivité. Tu vois ma question ou pas ?
Speaker #1
Je vois la question. Après, l'idée, c'est de donner de la valeur à quelque chose. C'est toujours difficile, d'ailleurs. On parlait d'immobilier, etc. Donner la vraie valeur du marché, des fois, ça ne veut rien dire. Des fois, c'est juste. Des fois, ce n'est pas juste. là quand on est dirigeant je pense qu'on veut être au plus juste de ce qu'on veut c'est à dire d'avoir pas de la rentabilité parce qu'on parle toujours de rentabilité quand on est dirigeant, moi je suis dirigeant aussi on regarde toujours la rentabilité mais c'est pas que ça on regarde le projet, l'investissement, la trajectoire D'accord ? Donc une fois qu'on a une trajectoire, on a le gain, bien évidemment, le gain de temps. Quand on recrute des compétences, comment il va nous faire gagner du temps sur tel ou tel dossier ? Ok, on avait tant de portefeuilles, tu me parlais tout à l'heure d'avoir de passer de 30 à 50. Et bien, comment on structure ? Comment on pivote ? Comment on améliore notre quotidien ? Comment, d'un point de vue gain financier, forcément derrière, on optimise notre portefeuille aussi ? Et du coup, on crée de la marge ? Et du coup, on crée de la valeur ajoutée aussi pour le cabinet. Et du coup, on peut valoriser la rémunération aussi. Parce que c'est pas... En fait, pour moi, il faut que ça soit du donnant-donnant. C'est du égal à égal. Et donc, on réduit aussi les risques d'erreur. Parce qu'une erreur, c'est tout de suite plus de travail, plus d'organisation, etc. Donc, c'est la capacité à gérer ces trois points. La partie gain de temps, la partie gain financier et la partie risque. C'est toujours sur ces trois valeurs-là. qui sont essentielles. Donc, réduction de ces risques-là, réduction de l'optimisation, et généralement, on obtient quelque chose de sympa quand on a envie d'embaucher quelqu'un.
Speaker #0
Oui, tout à fait. C'est un bon début de réponse. En effet, ça, c'est le biais expert-comptable. C'est vrai que j'ai beaucoup de mes confrères et de mes anciens mentors qui, en effet, ne juraient que par la rémunération à la prod. Ça te parle, j'imagine. Tu traites tant d'honoraires cabinets, Donc tu as le droit à X. de ses honoraires en rémunération. Ça a le mérite, en fait, d'être simple et arithmétique et puis indéniable. Après, il y a toujours des biais, notamment la qualité du portefeuille, à quel montant ont été traités les honoraires, etc. Il n'y a aucun mécanisme parfait. Mais, force est de constater que deux choses, d'une part, c'est quand même les honoraires qui font vivre le cabinet, quand même. Et puis, le deuxième point, c'est que le fait d'être sur quelque chose de bête et arithmétique, ça limite quand même les discussions. Après, Je suis assez ouvert et persuadé de l'aspect entrepreneurial du cabinet. On ne peut pas et on ne doit pas se cantonner à ça. En effet, c'est ce que je dis souvent aux collaborateurs. Je dis, en fait, si vous me faites gagner du temps, c'est aussi bien que si vous me ramenez de l'argent, parce que ça va te perdre. Et donc, je suis très sensible à ce que tu disais, cette histoire de gain de temps et de minimiser les risques, ça a de la valeur. Après, combien, c'est un petit peu plus dur à chiffrer, mais en effet, ça doit être valorisé.
Speaker #1
Ça doit être valorisé. Et puis après, il y a une feuille de route. C'est-à-dire qu'aujourd'hui, on fixe des objectifs alignés avec ce qu'on s'est dit. Donc, ça va être aligné à la rémunération. Et ensuite, c'est des résultats qui soient visibles trimestriellement, en fait. Donc, on suit ces résultats-là. Et donc, en fait, on a clairement, sur l'investissement qui a été fait sur la rémunération d'un point de vue, je veux dire, chef d'entreprise, et l'investissement du collaborateur sur la rémunération, il va y avoir un alignement avec une performance qui va être tangible. assez rapidement. Il faut faire ça sur 12 mois, 12-13 mois, pour déjà apprendre à s'appréhender, parce que c'est ça aussi, un collaborateur, il y a une intégration, etc. Et puis lui apprendre aussi les méthodologies du cabinet, l'organisation, etc. Enfin, il y a plein de sujets, mais un alignement, une trajectoire.
Speaker #0
On avait une sous-question qui avait été indiquée dans la trame de l'épisode qu'on avait préparée, c'était justement, comment faire pour que cette rémunération ne soit pas un point de blocage ?
Speaker #1
Très bonne question. Après, maintenant, aujourd'hui, c'est quand même le cas pour beaucoup de nos recrutements. Les écarts sont souvent le cas parce que c'est tous les échanges qu'on peut avoir sur le marché, sur effectivement la situation où le collaborateur, il se dit, en fait, si je ne négocie pas mon ticket d'entrée aujourd'hui, je ne vais jamais le négocier après. Alors, il y a plein d'exemples. Mais en fait, quand le cap est important, rien n'est perdu. C'est-à-dire qu'il faut être très clair, précis, réactif. Toujours pareil, on est dans un recrutement rythmé, même quand on sait que le gap va être un peu différentiel. Mais on l'explique, on est clair, on dit aujourd'hui, clairement, on ne va peut-être pas s'aligner sur la rémunération. Par contre, on a un projet, ce n'est pas un poste. On revient sur ce qu'on s'est dit avant, c'est-à-dire qu'il faut toujours réfléchir à une trajectoire, réfléchir à un projet, expliquer, être clair, sain dans l'organisation pour ensuite avoir une projection. mutuelle en fait.
Speaker #0
Mais dans un contexte quand même économique où les fins de mois ne sont pas forcément évidentes pour tout le monde, où le pouvoir d'achat est en berne, est-ce que ce n'est pas utopique ce que tu en parles ? Non, pas du tout,
Speaker #1
parce que ça fait partie aussi des sujets où un candidat peut se rendre compte que le projet est beaucoup plus intéressant que la rémunération. D'ailleurs, j'en ai beaucoup en ce moment, c'est le cas. Ils disent, en fait, je travaille, je suis dans du non-sens, je gagne très bien ma vie. Aujourd'hui, je voudrais... finalement un peu moins gagner ma vie. C'est vrai, je n'invente rien. Et donc aujourd'hui, la clé de la négociation, c'est de parler de la mission, de la progression, de l'impact et pas seulement que du salaire.
Speaker #0
Je suis assez aligné avec ce que tu dis et il y a quelque chose que je partageais très souvent, un peu moins ces derniers temps d'ailleurs, il faudrait que je continue de le faire, c'est que je conseille tout le temps, que ce soit mes jeunes salariés ou autres, de s'organiser à titre perso pour que... le choix de leur futur poste ne soit pas dicté, conditionné par la rémunération. Ça rentre en jeu, on est bien d'accord, mais je veux que tu puisses accepter un job potentiellement un petit peu moins payé si jamais il te fait vibrer. Et il faut en fait que tu t'organises à titre perso pour que ce choix continue d'être faisable. Tu vois ce que je veux dire ? C'est que, et là je me permets cette digression de minutes parce que c'est vraiment mon cheval de bataille que ce soit d'un point de vue... carrière professionnelle ou que ça soit d'un point de vue gestion de patrimoine perso, les deux sont liés il faut que tu organises ton patrimoine perso ton train de vie perso pour avoir cette marge de négo, cette latitude et cette possibilité de,
Speaker #1
tu vois ce que je veux dire tu transformes ton écart en projet ouais exactement,
Speaker #0
c'est bien dit tu transformes l'écart entre ce que tu gagnes aujourd'hui et ce que potentiellement tu es prêt à accepter pour que ce petit gap en effet soit la chose qui te fasse vibrer le projet auquel tu vas souscrire, exactement
Speaker #1
Tu transformes ton écart en projet. C'est vraiment significatif. C'est-à-dire qu'aujourd'hui, je suis d'accord avec toi, il faut donner du sens à ce qu'on fait. Ce n'est pas juste on le dit. Parce que derrière, il va y avoir de la productivité, il va y avoir du résultat, il va y avoir une vraie trajectoire, une cohésion d'équipe. Enfin voilà, il y a plein de sujets. Et tout le monde va être content. Et puis après, on va pouvoir parler de rémunération. Parce qu'en fait, quand tout le travail a été fait, organisé, optimisé, l'entreprise gagne de l'argent, tout va bien. On peut discuter de rémunération.
Speaker #0
Deux questions clés pour terminer cet épisode consacré aux rémunérations. Il y a l'AREM sur le bulletin chaque mois, le brut. Il y a des éléments annexes qui peuvent venir doper ou accessoiriser la rémunération. Passe-moi le terme. Est-ce que tu peux nous dire deux mots, des choses que tu constates ? Aujourd'hui,
Speaker #1
déjà, je le conseillais comme d'être une personne ou deux personnes en plus. dans une entreprise, c'est la même chose sur la rémunération. Aujourd'hui, il faut fonctionner avec une partie fixe, une partie variable. Avant, il y a quelques années de ça, c'était destiné qu'au profil de commerciaux.
Speaker #0
C'est ce que j'allais te dire. Tu penses que ça se déploierait ?
Speaker #1
C'est déployable déjà depuis un certain temps. Il y a des confrères qui le font, qui le font très bien. Et ça permet justement d'enlever cet écart, de se dire, on le veut. Il est top ce candidat. Mais là, on va avoir du mal, c'est juste d'un point de vue budget. Comment on fait ? Alors, on réfléchit projet, on l'amène à réfléchir projet. On sait que sur du moyen terme, ça va le faire. Mais sur du court termiste, pour le transformer, on va le projeter sur un fixe et un variable. Et le variable, il y a plein de variables différents. Sur objectif, sur des primes de progrès, transformation, sur des bonus sur du long terme, sur de la mise en place, sur de la transversalité de projet. sur de l'impact managériale. En fait, aujourd'hui ce que veulent les candidats, ce n'est pas forcément une rémunération fixe tout de suite, c'est une clarté.
Speaker #0
Tu vois, je fais un petit pas sur le côté, c'était une discussion que j'avais hier, tu viens de le dire, les candidats c'est ce qu'ils vont attendre dans les années à venir, déjà aujourd'hui d'ailleurs. Sauf que ça, ça nécessite du boulot. t'es là pour nous accompagner là-dessus, les chefs d'entreprise doivent mettre ça en place et tout ça, sauf que c'est pas donné à tout le monde, non seulement d'un point de vue intellectuel, faut le comprendre, l'appréhender, vouloir le mettre en pratique, mais même d'un point de vue pratique au pratique, pour un chef d'entreprise tout seul sur une petite entreprise, c'est dur à mettre en place, tu vois, il y a des équipérages, des fois c'est leur métier, ils font ça toute la semaine quoi, et donc mon raisonnement est le suivant, c'est que ça va être, je veux pas être prophète de mauvaise nouvelle ou quoi que ce soit, mais c'est vrai que pour les petites boîtes à taille humaine, vu que les futurs candidats ils vont attendre ça, il va falloir pouvoir leur proposer, sauf que en étant tout seul dans son coin à gérer la compta, les RH, le commercial Non,
Speaker #1
la compta c'est l'expert comptable qui le fait
Speaker #0
Tu vois ce que je veux dire ? Et même pour être très égocentré cabinet d'expertise comptable les petits cabinets d'expertise comptable à taille humaine à taille très très humaine de 5-10 personnes si elles doivent mettre en place toutes ces méthodes dont on est en train de parler c'est pas facile
Speaker #1
Rien n'est facile dans la vie. J'ai envie de te dire, après, l'idée, c'est une fois qu'on l'a fait une fois, c'est pas non plus très compliqué de prévoir des objectifs, d'objectiver sur ce qui va être fait, de prévoir un global, un bonus pour tout le monde. C'est de la préoccupation de salariés que tout dirigeant devrait avoir pour que ça se passe bien. Et donc, en fait, l'idée, elle est, oui, ça va générer du travail supplémentaire. Mais encore une fois, là, je lance la balle à mon expert comptable qui est Anthony. Il m'a toujours dit, Asen, tu as une petite structure puisque c'est mon cas. Concentre-toi sur ton métier. Laisse faire les autres sur la spécificité. Voilà. Au début, je voulais faire toutes mes factures, plein de choses. Il me dit, non, OK, maintenant, c'est lui qui gère. Je gagne énormément de temps. C'est pareil sur la partie RH. fait. solliciter, alors moi je ne suis pas un expert de montage de rémunération je vois ce qui se passe, on peut demander des conseils bien évidemment j'ai plein de montage,
Speaker #0
je vois des contrats qui passent donc j'ai plein d'idées mais s'accompagner de quelqu'un qui connait bien ces montages de rémunération pour le mettre en place c'est vrai que ce n'est pas forcément quelque chose que j'avais en tête cette histoire de fixe plus variable enfin c'est bien sûr quelque chose que je connais bien évidemment mais de là à le transposer de façon un petit peu plus systématique et élargie à tout type de profil en cabinet ou en entreprise. C'est vrai que je suis assez aligné avec ta vision et à travailler, très clairement. Dernier point sur lequel je souhaitais t'emmener et puis avoir ta vision, j'en profite pour faire un petit clin d'œil à Marine du CEG, son podcast numéro 62 consacré au sujet qu'on va aborder là très rapidement, qui est les nouvelles obligations liées à la transparence des rémunérations qui va progressivement devoir être mis en en pratique dans les entreprises. Alors, ça concerne essentiellement les grosses entreprises quand même. Tu pourras éventuellement rappeler les seuils si tu les as en tête. Mais voilà. Hassen, est-ce que tu as entendu parler de ce truc-là ? J'imagine que oui. Est-ce que c'est une bonne chose ? Est-ce que c'est une mauvaise chose ? Comment l'appréhender ? Quelles sont tes réflexions par rapport à ça ?
Speaker #1
Alors, moi, je trouve que c'est une bonne chose. Après, ce n'est pas nouveau. Enfin, j'ai l'impression qu'en fait, rien n'a été fait. Oui, c'est nouveau parce qu'on impose. Sauf que déjà, pour ceux qui avaient compris que plus on était transparent sur les rémunérations, sur les offres d'emploi, etc., plus on avait de réussite et de candidature. Un poste aujourd'hui qui n'a pas de rémunération, on ne met pas la rémunération, en tout cas la fonction de rémunération très précise, on a très peu de candidature aujourd'hui.
Speaker #0
Ça très clairement, ça, Émilie, mon associé RH, elle me le demande à chaque fois. Je dis, on met quoi comme REM ? Parce que c'est clair que c'est inconcevable d'aller envoyer...
Speaker #1
Oui, mais ça existe, même encore aujourd'hui. Et donc, en fait, c'est pour ça qu'aujourd'hui, nous, les...
Speaker #0
Je suis désolé de le parallèle très trivial, mais en fait, tu mets une annonce pour une voiture sur le bon coin sans tarif, tu n'as personne qui t'appelle, quoi.
Speaker #1
On se dit, c'est bizarre, en plus. Et puis, en plus, en contrario, c'est pareil. Mettre une rémunération qui ne correspond pas au type de poste, je ne sais pas, peu importe la marque, je ne suis pas là pour... Mais voilà, du premium en automobile, on va dire ça comme ça, mais avec un tarot, un tarif qui n'est pas coordonné et très bas, on se pose la question, qu'est-ce qui se passe, quoi ? Donc, en fait, c'est toujours pareil. il faut être... Ça prépare, en fait, dans la préparation en amont, l'intégration du futur collaborateur, de réfléchir sur la rémunération. Un, ça permettra d'être efficace le jour de l'entretien. Deux, de ne pas avoir trop d'écart sur ce qui va se passer et les négociations qu'on peut en avoir, etc.
Speaker #0
Pour terminer sur ce point-là, c'est vrai que l'aspect qui me fait peur pour certains confrères ou certains clients, alors là, par chance, au cabinet Bel Eden, c'est un truc sur lequel on a énormément travaillé depuis... depuis l'étape 0, donc on n'aura pas de problème, c'est l'équité entre les salariés, c'est d'ailleurs tout l'objectif de cette contrainte réforme, l'équité, mais parce que, on va pas se mentir, t'as des disparités qui se créent au fur et à mesure des années, liées aux négociations salariales annuelles, avec une différence avec deux personnes qui ont été embauchées au même tarif, et puis une personne, entre guillemets, qui est pas driveée par le pognon, qui a pas de velléité particulière, machin, et puis une personne qui systématiquement va négociée dure et ferme chaque année. Je ne dis pas qu'elle est méchante ou pas bien ou quoi. Elle est comme ça, elle va négocier dure et ferme. Et puis au bout de 4-5 ans, tu te retrouves avec un gap de rémunération de 20-30% entre ces deux personnes pour deux personnes qui font la même chose.
Speaker #1
Je suis tout à fait d'accord.
Speaker #0
Et donc là, qu'est-ce qu'on fait ? Qu'est-ce qu'on fait ?
Speaker #1
Eh bien, justement, on revient sur la partie package, fixe, variable, avec des objectifs. Et quand on a des objectifs par année, on est censé maintenant aujourd'hui dans les obligations, c'est de faire des entretiens annuels, trimestriels, etc. Enfin voilà, en fonction des tailles. Et bien, quand on fonctionne comme ça, c'est plus simple. C'est que sur 5 ans, tu as atteint ou tu n'as pas atteint. Donc, ça s'explique. Et en plus, après, on peut aller aussi challenger le collaborateur d'être pas en zone de confort. Et donc, d'aller chercher de la performance pour ceux qui aiment bien performer. Et donc, d'avoir peut-être plus de rémunération. Et puis d'autres, d'être plus dans une zone de confort et puis pas de performer. mais ça s'expliquera au bout de 5 ans.
Speaker #0
Impeccable vision long terme encore une fois.
Speaker #1
Toujours.
Speaker #0
Merci Hassen pour cet épisode. Merci à toi Olivier. J'espère que vous aurez appris plein de choses et que votre futur recrutement se passera encore mieux que les précédents grâce aux conseils qu'on aura essayé de vous distiller tout au long de cet épisode. Abonnez-vous à Ta vue avec ton comptable pour encore plus de conseils de qualité grâce aux invités prestigieux que nous accueillons chaque fois. Merci encore pour ta présence Hassen.
Speaker #1
Merci Olivier.
Speaker #0
Et puis bon retour.
Speaker #1
Merci.
Speaker #0
Salut. Bravo, vous êtes arrivé au bout de cette capsule technique T'as vu avec ton comptable. J'espère que cet épisode vous aura plu, que vous aurez appris des choses et peut-être qu'il aura éveillé votre curiosité. N'hésitez pas à contacter l'expert qui m'accompagne aujourd'hui. Si vous avez des questions complémentaires ou d'autres sujets que vous aimeriez voir abordés dans le podcast, n'hésitez pas non plus à m'en faire part par mail ou par message. Enfin, pour nous aider dans le développement de notre podcast T'as vu avec ton comptable, partagez cet épisode et mettez un... commentaire ou 5 étoiles, ou même les deux. Allez, à très bientôt, portez-vous bien.

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Introduction au sujet de la rémunération en France
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Alignement des attentes salariales avec la réalité économique
2min
Analyse des prétentions salariales des candidats
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Impact de la rareté sur les salaires et les négociations
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Importance de la vision et du projet dans les négociations
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Équilibre entre rémunération fixe et variable
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Comment éviter que la rémunération soit un point de blocage
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Conclusion sur la rémunération et l'importance du projet
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Introduction au sujet de la rémunération en France

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Alignement des attentes salariales avec la réalité économique

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Analyse des prétentions salariales des candidats

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Impact de la rareté sur les salaires et les négociations

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Importance de la vision et du projet dans les négociations

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Équilibre entre rémunération fixe et variable

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Comment éviter que la rémunération soit un point de blocage

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Conclusion sur la rémunération et l'importance du projet

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Speaker #0
Ce sujet clé de la rémunération, qui est un sujet qui fait peur en France, qui fait peur aux employeurs, qui énerve les salariés potentiellement, qui stresse les salariés, enfin bref, un sujet avec lequel tout le monde est un petit peu mal à l'aise. Comment aligner les attentes en termes de rémunération à la réalité terrain et à la réalité économique de la boîte ?
Speaker #1
Il faut avoir une cohérence sur le parcours, sur la compétence, si elle est rare ou pas, et puis ensuite sur l'impact direct de la performance dans l'entreprise. ok vous m'avez vendu un projet, moi je vous le vends un projet de rémunération, OK de rentrer chez vous en ticket d'entrée à cette rémunération-là, c'est un peu bas pour moi, mais par contre, vous allez voir ce qu'il y a derrière, et puis on va pouvoir discuter de la rémunération sur 2-3 ans.
Speaker #0
Je veux que tu puisses accepter un job potentiellement un petit peu moins payé si jamais il te fait vibrer.
Speaker #1
Ce que veulent les candidats, c'est pas forcément une rémunération fixe tout de suite, c'est une clarté.
Speaker #0
Avant de plonger dans ce nouvel épisode, deux minutes pour vous parler de notre partenaire ACD qui nous accompagne cette année encore pour une nouvelle saison. ACD c'est bien plus qu'un logiciel, c'est une véritable philosophie alliant interopérabilité, sécurité et indépendance. Et le mieux, vous pouvez l'adapter à votre façon de travailler en SaaS ou on-premise, comme on dit, directement sur votre serveur. Grâce à son ouverture avec plus de 100 partenaires techno, ACD vous permet de créer une solution sur mesure, parfaitement adaptée à vos besoins et à ceux de vos clients. Leur gamme collaborative permet aussi de centraliser tous vos échanges. Bref, au cabinet Bell Eden, on utilise ces modules pour garder un contrôle total sur nos données et notre relation client. Et quand on parle des grands défis de la profession, comment passer à côté de la facturation électronique ? Avec ACD, pas de stress, le module e-facture et leur plateforme agréée permettent de gérer les factures de bout en bout, réception, validation et règlement. Alors si vous souhaitez en savoir plus, contactez l'équipe commerciale de notre part, elle sera vous guidée et vous présenter les solutions adaptées à vos besoins. Maintenant, installez-vous confortablement et place à l'épisode. C'est un nouvel homme que nous avons derrière le micro. Non, non, c'est pas un nouvel homme, c'est juste qu'il a enlevé ses lunettes. On accueille à nouveau Hassen derrière le micro de ta vue avec ton comptable. Bonjour Olivier. Ouais, salut Hassen. Je sais pas quel sera le numéro de l'épisode, on n'a pas encore déterminé l'ordre de passage. Pareil, pour être transparent, on enregistre plusieurs épisodes aujourd'hui, que ce soit avec toi ou avec d'autres personnes. Il nous restera à gérer la programmation en fonction des actualités et tout ça.
Speaker #1
Pas de problème.
Speaker #0
En tout cas, suite au dernier épisode, c'est vrai qu'on s'était dit, il y a peut-être un épisode à tourner relatif à ce sujet clé de la rémunération, qui est un sujet qui fait peur en France, qui fait peur aux employeurs, qui énerve les salariés potentiellement, qui stresse les salariés. Enfin bref, un sujet avec lequel tout le monde est un petit peu mal à l'aise. et je voulais justement que tu démystifies un petit peu ce truc là et que tu nous donnes tes conseils toi justement avec ta casquette de recruteur chasseur de tête ou des fois tu dois avoir certains certains parce que c'est toujours l'idée qu'on s'en fait de ces chasseurs de tête il va chercher des profils top et player avec des salaires des fois qui peuvent faire rêver est ce que justement tu as des conseils à nous donner pour justement que cet aspect rémunération soit maîtrisée et acceptée par tout le monde les conseils que oui Ça te plaît le programme ?
Speaker #1
Le programme est très bien et il est hyper intéressant. C'est un vrai sujet ça.
Speaker #0
Justement, pour être fidèle à la ligne éditoriale que tu as vue avec ton comptable, le sujet aujourd'hui c'est recrutement, comment aligner les attentes en termes de rémunération à la réalité terrain et à la réalité économique de la boîte. On y va ? On y va ! Pour commencer justement, Comment ? Alors, il y a bien évidemment... des postes assez classiques, des rémunérations qui sont en adéquation avec des postes assez classiques. Mais comment justement on va analyser de façon peut-être un petit peu plus fine les prétentions salariales d'un salarié dans le cadre de sa recherche, d'un candidat ?
Speaker #1
D'un candidat. En fait, depuis... Alors on parle toujours de profils très rares puisque c'est le cas aussi en cabinet. On a vu aussi PotsCovid... pour être d'actualité, enfin c'est fini le Covid heureusement, enfin il est toujours là, mais en tout cas il est mieux géré, la partie salariale a explosé en fait.
Speaker #0
Quand tu dis la partie salariale, la masse salariale ?
Speaker #1
Non, je parle de la partie rémunération a explosé en fait des collaborateurs, du jour au lendemain, parce que la pénurie, qui était déjà le cas avant, a encore accentué. Et donc il y a eu un peu une prise de position assez facile de certains candidats, mais pas que, c'est pas juste de l'arrogance en fait. des candidats. C'est aussi parce que en fonction des secteurs d'activité, là je ne parle pas que de l'expertise comptable, il y a eu aussi un rappel des rémunérations où il fallait remettre sur le marché, etc. Donc on parle toujours rémunération, c'est sur un marché, un marché de compétences. un marché de rémunération de prix, d'investissement, etc. Donc, on va y revenir. Mais une rémunération s'articule sur de l'investissement, que ce soit d'ailleurs d'un point de vue entreprise que d'un point de vue salarié, candidat. Et donc, il faut avoir une cohérence sur le parcours, sur la compétence, si elle est rare ou pas. Et puis ensuite, sur l'impact direct de la performance dans l'entreprise. Donc, en fait, c'est une évaluation qu'on fait.
Speaker #0
du candidat en se disant c'est pas une question qu'il est trop cher ou il est moins cher c'est comment on se positionne sur ce marché là après c'est quand même le phénomène de rareté à l'instar de n'importe quelle matière première je suis désolé d'être aussi trivial c'est que plus la denrée est rare plus les prix augmentent et en fait c'est un petit peu ce qui s'est passé justement sur ce marché du collaborateur comptable expérimenté qui était un peu le collaborateur type dont tous les cabinets d'expertise avaient besoin et souhaitaient recruter Et vu qu'il n'y en avait pas sur le marché, mécaniquement, les prix ont augmenté jusqu'à se retrouver avec des fois des profils où les prétentions salariales se retrouvaient un petit peu décorrélées de la réalité de ce qui produisait.
Speaker #1
Déconnectés même.
Speaker #0
Oui. Et on parlait justement d'être aligné aux normes de marché au niveau de la rémunération. Le seul problème, c'est que ça veut dire quoi aligné avec les normes de marché ? Si tout le monde, entre guillemets, si le marché est surcoté, tu vois ce que je veux dire ? Et inversement, moi, j'ai des profils en tête. On ne va pas les citer avec ces personnes, mais il y a des profils pour moi qui sont à l'inverse sous-cotés. C'est-à-dire que ce qu'ils arrivent à produire par rapport à ce que le marché veut bien leur offrir comme rémunération, c'est sous-coté.
Speaker #1
Alors, c'est sous-coté. Tout est relatif. Je veux dire par là, sur la partie rémunération, ce qui est le plus important, c'est vrai qu'il y a certains candidats salariés qui ne réfléchissent que prix, en fait, c'est-à-dire que le montant. Je pense qu'il faut regarder d'un point de vue investissement, rapport à l'investissement, rapport à ce qu'on va pouvoir apporter. Et pour moi, ça, ça s'appelle un package. Alors, il y a le package normal de montage, d'articulation de la rémunération. On y reviendra peut-être plus tard. Mais pour moi, que ce soit d'un point de vue d'un dirigeant ou d'un point de vue de la casquette d'un candidat, il faut toujours voir qu'est-ce que je peux apporter et pourquoi je valorise ma rémunération de cette manière-là. Et puis... Ça va permettre toujours de mettre versus projet. On parlait dans le poste casse d'avance, c'est pas un poste, c'est un projet. Et c'est une évaluation sur 1, 2, 3 ans. Et on peut parler de rémunération sur 1, 2, 3 ans. Et on peut aussi se dire, ok, je suis un peu cher, je viens d'une autre région. Cette région-là, elle n'est pas en termes de marché équivalente. Pourtant, j'ai des compétences. Comment je fais ? Je peux aussi me vendre en disant, ok, vous m'avez vendu un projet. Moi, je vous vends un projet de rémunération. Ok de rentrer chez vous en ticket d'entrée à cette rémunération-là. c'est un peu bas pour moi, mais par contre vous allez voir ce qu'il y a derrière et puis on va pouvoir discuter de la rémunération sur 2-3 ans,
Speaker #0
c'est toujours pareil projet 2-3 ans cette notion de projet elle me parle beaucoup, on en a déjà évoqué le sujet ensemble, le cabinet Bel Eden est une entreprise on a un projet, on a une stratégie on avance, et d'ailleurs si je fais un petit pas en arrière sur les débuts du cabinet, on a beaucoup de personnes qui nous ont rejoints, très honnêtement à des tarifs et des prestations salariales qui étaient peut-être potentiellement inférieurs au marché et à ce qu'elles auraient pu obtenir ailleurs. Sauf que les personnes, elles ont adhéré à la vision, à la stratégie, à ce vers quoi on voulait aller, et tout en ayant bien sûr un accord informel, voire formel des fois, sur l'évolution potentielle qu'ils pourraient obtenir à horizon de trois ans en fonction de tel et tel critère. C'est vrai ? Ouais. Après, il y a une... petite difficulté, c'est qu'il y a un truc très simple et un truc plus compliqué. Le truc très simple, c'est de dire, aujourd'hui, tu traites 20-30 dossiers, vu que c'est un cabinet qui est en développement, on rentre des dossiers régulièrement, demain, t'en traiteras 50, donc mécaniquement, arithmétiquement, le jour où t'en traites 50, t'es mieux payé que le jour où t'en traites 30. Ça, c'est bête et méchant. Par contre, il y a toute cette notion plus qualitative, informelle, moins chiffrée, qui est beaucoup plus difficile à appréhender et à négocier. avec le salarié, notamment en termes d'augmentation de salaire, qui là, par contre, est bêtement arithmétique. Comment tu fais matcher ça, justement ? Le fait de légitimement espérer ou proposer une augmentation salariale à terme, mais qui n'est pas liée à du bête et arithmétique d'amélioration de la productivité. Tu vois ma question ou pas ?
Speaker #1
Je vois la question. Après, l'idée, c'est de donner de la valeur à quelque chose. C'est toujours difficile, d'ailleurs. On parlait d'immobilier, etc. Donner la vraie valeur du marché, des fois, ça ne veut rien dire. Des fois, c'est juste. Des fois, ce n'est pas juste. là quand on est dirigeant je pense qu'on veut être au plus juste de ce qu'on veut c'est à dire d'avoir pas de la rentabilité parce qu'on parle toujours de rentabilité quand on est dirigeant, moi je suis dirigeant aussi on regarde toujours la rentabilité mais c'est pas que ça on regarde le projet, l'investissement, la trajectoire D'accord ? Donc une fois qu'on a une trajectoire, on a le gain, bien évidemment, le gain de temps. Quand on recrute des compétences, comment il va nous faire gagner du temps sur tel ou tel dossier ? Ok, on avait tant de portefeuilles, tu me parlais tout à l'heure d'avoir de passer de 30 à 50. Et bien, comment on structure ? Comment on pivote ? Comment on améliore notre quotidien ? Comment, d'un point de vue gain financier, forcément derrière, on optimise notre portefeuille aussi ? Et du coup, on crée de la marge ? Et du coup, on crée de la valeur ajoutée aussi pour le cabinet. Et du coup, on peut valoriser la rémunération aussi. Parce que c'est pas... En fait, pour moi, il faut que ça soit du donnant-donnant. C'est du égal à égal. Et donc, on réduit aussi les risques d'erreur. Parce qu'une erreur, c'est tout de suite plus de travail, plus d'organisation, etc. Donc, c'est la capacité à gérer ces trois points. La partie gain de temps, la partie gain financier et la partie risque. C'est toujours sur ces trois valeurs-là. qui sont essentielles. Donc, réduction de ces risques-là, réduction de l'optimisation, et généralement, on obtient quelque chose de sympa quand on a envie d'embaucher quelqu'un.
Speaker #0
Oui, tout à fait. C'est un bon début de réponse. En effet, ça, c'est le biais expert-comptable. C'est vrai que j'ai beaucoup de mes confrères et de mes anciens mentors qui, en effet, ne juraient que par la rémunération à la prod. Ça te parle, j'imagine. Tu traites tant d'honoraires cabinets, Donc tu as le droit à X. de ses honoraires en rémunération. Ça a le mérite, en fait, d'être simple et arithmétique et puis indéniable. Après, il y a toujours des biais, notamment la qualité du portefeuille, à quel montant ont été traités les honoraires, etc. Il n'y a aucun mécanisme parfait. Mais, force est de constater que deux choses, d'une part, c'est quand même les honoraires qui font vivre le cabinet, quand même. Et puis, le deuxième point, c'est que le fait d'être sur quelque chose de bête et arithmétique, ça limite quand même les discussions. Après, Je suis assez ouvert et persuadé de l'aspect entrepreneurial du cabinet. On ne peut pas et on ne doit pas se cantonner à ça. En effet, c'est ce que je dis souvent aux collaborateurs. Je dis, en fait, si vous me faites gagner du temps, c'est aussi bien que si vous me ramenez de l'argent, parce que ça va te perdre. Et donc, je suis très sensible à ce que tu disais, cette histoire de gain de temps et de minimiser les risques, ça a de la valeur. Après, combien, c'est un petit peu plus dur à chiffrer, mais en effet, ça doit être valorisé.
Speaker #1
Ça doit être valorisé. Et puis après, il y a une feuille de route. C'est-à-dire qu'aujourd'hui, on fixe des objectifs alignés avec ce qu'on s'est dit. Donc, ça va être aligné à la rémunération. Et ensuite, c'est des résultats qui soient visibles trimestriellement, en fait. Donc, on suit ces résultats-là. Et donc, en fait, on a clairement, sur l'investissement qui a été fait sur la rémunération d'un point de vue, je veux dire, chef d'entreprise, et l'investissement du collaborateur sur la rémunération, il va y avoir un alignement avec une performance qui va être tangible. assez rapidement. Il faut faire ça sur 12 mois, 12-13 mois, pour déjà apprendre à s'appréhender, parce que c'est ça aussi, un collaborateur, il y a une intégration, etc. Et puis lui apprendre aussi les méthodologies du cabinet, l'organisation, etc. Enfin, il y a plein de sujets, mais un alignement, une trajectoire.
Speaker #0
On avait une sous-question qui avait été indiquée dans la trame de l'épisode qu'on avait préparée, c'était justement, comment faire pour que cette rémunération ne soit pas un point de blocage ?
Speaker #1
Très bonne question. Après, maintenant, aujourd'hui, c'est quand même le cas pour beaucoup de nos recrutements. Les écarts sont souvent le cas parce que c'est tous les échanges qu'on peut avoir sur le marché, sur effectivement la situation où le collaborateur, il se dit, en fait, si je ne négocie pas mon ticket d'entrée aujourd'hui, je ne vais jamais le négocier après. Alors, il y a plein d'exemples. Mais en fait, quand le cap est important, rien n'est perdu. C'est-à-dire qu'il faut être très clair, précis, réactif. Toujours pareil, on est dans un recrutement rythmé, même quand on sait que le gap va être un peu différentiel. Mais on l'explique, on est clair, on dit aujourd'hui, clairement, on ne va peut-être pas s'aligner sur la rémunération. Par contre, on a un projet, ce n'est pas un poste. On revient sur ce qu'on s'est dit avant, c'est-à-dire qu'il faut toujours réfléchir à une trajectoire, réfléchir à un projet, expliquer, être clair, sain dans l'organisation pour ensuite avoir une projection. mutuelle en fait.
Speaker #0
Mais dans un contexte quand même économique où les fins de mois ne sont pas forcément évidentes pour tout le monde, où le pouvoir d'achat est en berne, est-ce que ce n'est pas utopique ce que tu en parles ? Non, pas du tout,
Speaker #1
parce que ça fait partie aussi des sujets où un candidat peut se rendre compte que le projet est beaucoup plus intéressant que la rémunération. D'ailleurs, j'en ai beaucoup en ce moment, c'est le cas. Ils disent, en fait, je travaille, je suis dans du non-sens, je gagne très bien ma vie. Aujourd'hui, je voudrais... finalement un peu moins gagner ma vie. C'est vrai, je n'invente rien. Et donc aujourd'hui, la clé de la négociation, c'est de parler de la mission, de la progression, de l'impact et pas seulement que du salaire.
Speaker #0
Je suis assez aligné avec ce que tu dis et il y a quelque chose que je partageais très souvent, un peu moins ces derniers temps d'ailleurs, il faudrait que je continue de le faire, c'est que je conseille tout le temps, que ce soit mes jeunes salariés ou autres, de s'organiser à titre perso pour que... le choix de leur futur poste ne soit pas dicté, conditionné par la rémunération. Ça rentre en jeu, on est bien d'accord, mais je veux que tu puisses accepter un job potentiellement un petit peu moins payé si jamais il te fait vibrer. Et il faut en fait que tu t'organises à titre perso pour que ce choix continue d'être faisable. Tu vois ce que je veux dire ? C'est que, et là je me permets cette digression de minutes parce que c'est vraiment mon cheval de bataille que ce soit d'un point de vue... carrière professionnelle ou que ça soit d'un point de vue gestion de patrimoine perso, les deux sont liés il faut que tu organises ton patrimoine perso ton train de vie perso pour avoir cette marge de négo, cette latitude et cette possibilité de,
Speaker #1
tu vois ce que je veux dire tu transformes ton écart en projet ouais exactement,
Speaker #0
c'est bien dit tu transformes l'écart entre ce que tu gagnes aujourd'hui et ce que potentiellement tu es prêt à accepter pour que ce petit gap en effet soit la chose qui te fasse vibrer le projet auquel tu vas souscrire, exactement
Speaker #1
Tu transformes ton écart en projet. C'est vraiment significatif. C'est-à-dire qu'aujourd'hui, je suis d'accord avec toi, il faut donner du sens à ce qu'on fait. Ce n'est pas juste on le dit. Parce que derrière, il va y avoir de la productivité, il va y avoir du résultat, il va y avoir une vraie trajectoire, une cohésion d'équipe. Enfin voilà, il y a plein de sujets. Et tout le monde va être content. Et puis après, on va pouvoir parler de rémunération. Parce qu'en fait, quand tout le travail a été fait, organisé, optimisé, l'entreprise gagne de l'argent, tout va bien. On peut discuter de rémunération.
Speaker #0
Deux questions clés pour terminer cet épisode consacré aux rémunérations. Il y a l'AREM sur le bulletin chaque mois, le brut. Il y a des éléments annexes qui peuvent venir doper ou accessoiriser la rémunération. Passe-moi le terme. Est-ce que tu peux nous dire deux mots, des choses que tu constates ? Aujourd'hui,
Speaker #1
déjà, je le conseillais comme d'être une personne ou deux personnes en plus. dans une entreprise, c'est la même chose sur la rémunération. Aujourd'hui, il faut fonctionner avec une partie fixe, une partie variable. Avant, il y a quelques années de ça, c'était destiné qu'au profil de commerciaux.
Speaker #0
C'est ce que j'allais te dire. Tu penses que ça se déploierait ?
Speaker #1
C'est déployable déjà depuis un certain temps. Il y a des confrères qui le font, qui le font très bien. Et ça permet justement d'enlever cet écart, de se dire, on le veut. Il est top ce candidat. Mais là, on va avoir du mal, c'est juste d'un point de vue budget. Comment on fait ? Alors, on réfléchit projet, on l'amène à réfléchir projet. On sait que sur du moyen terme, ça va le faire. Mais sur du court termiste, pour le transformer, on va le projeter sur un fixe et un variable. Et le variable, il y a plein de variables différents. Sur objectif, sur des primes de progrès, transformation, sur des bonus sur du long terme, sur de la mise en place, sur de la transversalité de projet. sur de l'impact managériale. En fait, aujourd'hui ce que veulent les candidats, ce n'est pas forcément une rémunération fixe tout de suite, c'est une clarté.
Speaker #0
Tu vois, je fais un petit pas sur le côté, c'était une discussion que j'avais hier, tu viens de le dire, les candidats c'est ce qu'ils vont attendre dans les années à venir, déjà aujourd'hui d'ailleurs. Sauf que ça, ça nécessite du boulot. t'es là pour nous accompagner là-dessus, les chefs d'entreprise doivent mettre ça en place et tout ça, sauf que c'est pas donné à tout le monde, non seulement d'un point de vue intellectuel, faut le comprendre, l'appréhender, vouloir le mettre en pratique, mais même d'un point de vue pratique au pratique, pour un chef d'entreprise tout seul sur une petite entreprise, c'est dur à mettre en place, tu vois, il y a des équipérages, des fois c'est leur métier, ils font ça toute la semaine quoi, et donc mon raisonnement est le suivant, c'est que ça va être, je veux pas être prophète de mauvaise nouvelle ou quoi que ce soit, mais c'est vrai que pour les petites boîtes à taille humaine, vu que les futurs candidats ils vont attendre ça, il va falloir pouvoir leur proposer, sauf que en étant tout seul dans son coin à gérer la compta, les RH, le commercial Non,
Speaker #1
la compta c'est l'expert comptable qui le fait
Speaker #0
Tu vois ce que je veux dire ? Et même pour être très égocentré cabinet d'expertise comptable les petits cabinets d'expertise comptable à taille humaine à taille très très humaine de 5-10 personnes si elles doivent mettre en place toutes ces méthodes dont on est en train de parler c'est pas facile
Speaker #1
Rien n'est facile dans la vie. J'ai envie de te dire, après, l'idée, c'est une fois qu'on l'a fait une fois, c'est pas non plus très compliqué de prévoir des objectifs, d'objectiver sur ce qui va être fait, de prévoir un global, un bonus pour tout le monde. C'est de la préoccupation de salariés que tout dirigeant devrait avoir pour que ça se passe bien. Et donc, en fait, l'idée, elle est, oui, ça va générer du travail supplémentaire. Mais encore une fois, là, je lance la balle à mon expert comptable qui est Anthony. Il m'a toujours dit, Asen, tu as une petite structure puisque c'est mon cas. Concentre-toi sur ton métier. Laisse faire les autres sur la spécificité. Voilà. Au début, je voulais faire toutes mes factures, plein de choses. Il me dit, non, OK, maintenant, c'est lui qui gère. Je gagne énormément de temps. C'est pareil sur la partie RH. fait. solliciter, alors moi je ne suis pas un expert de montage de rémunération je vois ce qui se passe, on peut demander des conseils bien évidemment j'ai plein de montage,
Speaker #0
je vois des contrats qui passent donc j'ai plein d'idées mais s'accompagner de quelqu'un qui connait bien ces montages de rémunération pour le mettre en place c'est vrai que ce n'est pas forcément quelque chose que j'avais en tête cette histoire de fixe plus variable enfin c'est bien sûr quelque chose que je connais bien évidemment mais de là à le transposer de façon un petit peu plus systématique et élargie à tout type de profil en cabinet ou en entreprise. C'est vrai que je suis assez aligné avec ta vision et à travailler, très clairement. Dernier point sur lequel je souhaitais t'emmener et puis avoir ta vision, j'en profite pour faire un petit clin d'œil à Marine du CEG, son podcast numéro 62 consacré au sujet qu'on va aborder là très rapidement, qui est les nouvelles obligations liées à la transparence des rémunérations qui va progressivement devoir être mis en en pratique dans les entreprises. Alors, ça concerne essentiellement les grosses entreprises quand même. Tu pourras éventuellement rappeler les seuils si tu les as en tête. Mais voilà. Hassen, est-ce que tu as entendu parler de ce truc-là ? J'imagine que oui. Est-ce que c'est une bonne chose ? Est-ce que c'est une mauvaise chose ? Comment l'appréhender ? Quelles sont tes réflexions par rapport à ça ?
Speaker #1
Alors, moi, je trouve que c'est une bonne chose. Après, ce n'est pas nouveau. Enfin, j'ai l'impression qu'en fait, rien n'a été fait. Oui, c'est nouveau parce qu'on impose. Sauf que déjà, pour ceux qui avaient compris que plus on était transparent sur les rémunérations, sur les offres d'emploi, etc., plus on avait de réussite et de candidature. Un poste aujourd'hui qui n'a pas de rémunération, on ne met pas la rémunération, en tout cas la fonction de rémunération très précise, on a très peu de candidature aujourd'hui.
Speaker #0
Ça très clairement, ça, Émilie, mon associé RH, elle me le demande à chaque fois. Je dis, on met quoi comme REM ? Parce que c'est clair que c'est inconcevable d'aller envoyer...
Speaker #1
Oui, mais ça existe, même encore aujourd'hui. Et donc, en fait, c'est pour ça qu'aujourd'hui, nous, les...
Speaker #0
Je suis désolé de le parallèle très trivial, mais en fait, tu mets une annonce pour une voiture sur le bon coin sans tarif, tu n'as personne qui t'appelle, quoi.
Speaker #1
On se dit, c'est bizarre, en plus. Et puis, en plus, en contrario, c'est pareil. Mettre une rémunération qui ne correspond pas au type de poste, je ne sais pas, peu importe la marque, je ne suis pas là pour... Mais voilà, du premium en automobile, on va dire ça comme ça, mais avec un tarot, un tarif qui n'est pas coordonné et très bas, on se pose la question, qu'est-ce qui se passe, quoi ? Donc, en fait, c'est toujours pareil. il faut être... Ça prépare, en fait, dans la préparation en amont, l'intégration du futur collaborateur, de réfléchir sur la rémunération. Un, ça permettra d'être efficace le jour de l'entretien. Deux, de ne pas avoir trop d'écart sur ce qui va se passer et les négociations qu'on peut en avoir, etc.
Speaker #0
Pour terminer sur ce point-là, c'est vrai que l'aspect qui me fait peur pour certains confrères ou certains clients, alors là, par chance, au cabinet Bel Eden, c'est un truc sur lequel on a énormément travaillé depuis... depuis l'étape 0, donc on n'aura pas de problème, c'est l'équité entre les salariés, c'est d'ailleurs tout l'objectif de cette contrainte réforme, l'équité, mais parce que, on va pas se mentir, t'as des disparités qui se créent au fur et à mesure des années, liées aux négociations salariales annuelles, avec une différence avec deux personnes qui ont été embauchées au même tarif, et puis une personne, entre guillemets, qui est pas driveée par le pognon, qui a pas de velléité particulière, machin, et puis une personne qui systématiquement va négociée dure et ferme chaque année. Je ne dis pas qu'elle est méchante ou pas bien ou quoi. Elle est comme ça, elle va négocier dure et ferme. Et puis au bout de 4-5 ans, tu te retrouves avec un gap de rémunération de 20-30% entre ces deux personnes pour deux personnes qui font la même chose.
Speaker #1
Je suis tout à fait d'accord.
Speaker #0
Et donc là, qu'est-ce qu'on fait ? Qu'est-ce qu'on fait ?
Speaker #1
Eh bien, justement, on revient sur la partie package, fixe, variable, avec des objectifs. Et quand on a des objectifs par année, on est censé maintenant aujourd'hui dans les obligations, c'est de faire des entretiens annuels, trimestriels, etc. Enfin voilà, en fonction des tailles. Et bien, quand on fonctionne comme ça, c'est plus simple. C'est que sur 5 ans, tu as atteint ou tu n'as pas atteint. Donc, ça s'explique. Et en plus, après, on peut aller aussi challenger le collaborateur d'être pas en zone de confort. Et donc, d'aller chercher de la performance pour ceux qui aiment bien performer. Et donc, d'avoir peut-être plus de rémunération. Et puis d'autres, d'être plus dans une zone de confort et puis pas de performer. mais ça s'expliquera au bout de 5 ans.
Speaker #0
Impeccable vision long terme encore une fois.
Speaker #1
Toujours.
Speaker #0
Merci Hassen pour cet épisode. Merci à toi Olivier. J'espère que vous aurez appris plein de choses et que votre futur recrutement se passera encore mieux que les précédents grâce aux conseils qu'on aura essayé de vous distiller tout au long de cet épisode. Abonnez-vous à Ta vue avec ton comptable pour encore plus de conseils de qualité grâce aux invités prestigieux que nous accueillons chaque fois. Merci encore pour ta présence Hassen.
Speaker #1
Merci Olivier.
Speaker #0
Et puis bon retour.
Speaker #1
Merci.
Speaker #0
Salut. Bravo, vous êtes arrivé au bout de cette capsule technique T'as vu avec ton comptable. J'espère que cet épisode vous aura plu, que vous aurez appris des choses et peut-être qu'il aura éveillé votre curiosité. N'hésitez pas à contacter l'expert qui m'accompagne aujourd'hui. Si vous avez des questions complémentaires ou d'autres sujets que vous aimeriez voir abordés dans le podcast, n'hésitez pas non plus à m'en faire part par mail ou par message. Enfin, pour nous aider dans le développement de notre podcast T'as vu avec ton comptable, partagez cet épisode et mettez un... commentaire ou 5 étoiles, ou même les deux. Allez, à très bientôt, portez-vous bien.

Chapters

Introduction au sujet de la rémunération en France

0sec

Alignement des attentes salariales avec la réalité économique

2min

Analyse des prétentions salariales des candidats

3min

Impact de la rareté sur les salaires et les négociations

5min

Importance de la vision et du projet dans les négociations

8min

Équilibre entre rémunération fixe et variable

9min

Comment éviter que la rémunération soit un point de blocage

13min

Conclusion sur la rémunération et l'importance du projet

16min

Clôture et remerciements

24min