Speaker #0nous pulvérisons le plafond de verre à un épisode à la fois. Bienvenue sur ce nouvel épisode de Tout Puissante. Est-ce qu'on peut arrêter de dire aux femmes d'oser ? Ose plus, sois audacieuse. Il faut juste avoir confiance en toi. Si tu veux vraiment réussir, il faut prendre des risques. Ces injonctions, on les entend partout. D'ailleurs, au mois de juin, j'étais sur un plateau télé dédié aux femmes et au plafond de verre et ça n'a... pas manqué, on a encore eu droit à des injonctions à oser plus. Et c'est arrivé pas plus tard qu'une semaine après une conférence que j'ai donnée, pareil dans un contexte d'entreprise qui était toute pour la mixité, et là pareil, un chef d'entreprise promixité qui a fait énormément d'actions dans sa boîte, qui concluait en disant, il faut dire aux femmes d'oser plus. Et ce n'est pas que dans ces contextes, dans les livres de développement personnel. dans les conférences TED, dans les formations en entreprise et même dans nos cercles amicaux. Et si je vous disais que ces conseils, bien qu'ils partent d'une bonne intention, sont en réalité contre-productifs et même potentiellement nuisibles. Alors aujourd'hui, je vais vous expliquer pourquoi nous devons arrêter de dire aux femmes d'oser davantage et surtout, ce que nous devrions faire à la place. Mais avant d'entrer dans le cœur de cet épisode, vous connaissez la chanson « J'ai une faveur » à vous demander. Si ce podcast vous inspire, vous fait réfléchir ou vous donne envie de passer à l'action, voir les trois en même temps, prenez une minute pour lui laisser un avis 5 étoiles sur Apple Podcast. Vos avis donnent de la visibilité à ce podcast et ça permet à d'autres femmes de le découvrir et de bénéficier à leur tour des outils que je partage ici. Alors, pour soutenir mon travail et aider d'autres femmes à découvrir ce podcast, mettez sur pause, laissez votre avis et revenez me rejoindre. Votre geste compte énormément. Merci d'avance. Alors, pourquoi ces problématiques de dire aux femmes d'oser ? Premier problème, cette injonction repose sur un mythe. Celui qui veut que les femmes manqueraient d'audace ou de confiance en elles par rapport aux hommes. Or... Les études ne confirment pas cette idée reçue. Une étude du BCG menée en 2017 sur 200 000 employés a démontré que les femmes commencent leur carrière avec autant, sinon plus d'ambition que les hommes. C'est donc pas le manque d'audace qui est le problème, mais bien l'érosion de cette ambition au fil du temps, particulièrement dans les environnements peu diversifiés. Deuxième problème, cette injonction. individualise un problème qui est en réalité systémique. Dire à une femme « ose plus » revient à lui faire porter la responsabilité de sa situation, comme si le plafond de verre n'était qu'une question de volonté personnelle. C'est ce que j'appelle le piège de l'individualisation. On zoome tellement sur l'individu qu'on en oublie les structures qui l'entourent. Et troisième problème, et c'est peut-être le plus pernicieux, l'injonction à oser crée un double standard. Un homme qui ose est perçu comme ambitieux et visionnaire. Une femme qui ose est souvent perçue comme agressive, difficile, voire arrogante. J'en parle à chaque fois que je vous parle du post-syndrome de l'imposteur. Et les recherches en psychologie sociale ont démontré que les comportements audacieux sont évalués différemment selon qu'ils viennent d'un homme ou d'une femme. Ainsi, les femmes qui adoptent des comportements traditionnellement associés aux hommes sont sanctionnées socialement. Double peine. Et quatrième problème, dire aux femmes d'oser davantage ignore complètement le coût réel de l'audace pour elles. Parce que quand une femme ose, elle prend non seulement le risque d'échouer comme tout le monde, mais aussi celui d'être jugée plus sévèrement pour cet échec. Le coût psychologique et social est bien plus élevé. Bon, alors qu'est-ce qu'on fait à la place ? Si dire aux femmes d'oser n'est pas la solution, qu'est-ce qu'on fait ? Je vous ai préparé quatre approches que je trouve beaucoup plus constructives. Premièrement. reconnaître et nommer les obstacles systémiques. Au lieu de dire « ose plus » , disons plutôt « je reconnais que le système te demande plus d'efforts qu'à tes collègues masculins » . Cette reconnaissance toute simple est déjà libératrice. Elle permet aux femmes de comprendre que leurs difficultés ne sont pas le fruit de leur imagination ou d'un manque de confiance, mais bien de réalités structurelles. Ce n'est ni dans leur tête, ni de leur faute. Et elles ne sont pas folles. Deuxièmement, créer des environnements qui valorisent différents styles de leadership. Au lieu d'attendre des femmes qu'elles s'adaptent à un modèle de leadership conçu par et pour des hommes, transformons nos organisations pour qu'elles reconnaissent et valorisent la diversité des approches. Cela passe par exemple par des critères d'évaluation et de promotion déjà clairs, objectifs et transparents et Dans un deuxième temps, qui ne pénalise pas les styles de leadership plus collaboratifs ou plus empathiques. Troisièmement, mettre en place des systèmes de soutien concrets. On sait que, dans une moindre mesure, les mentors, mais surtout les sponsors, sont essentiels, particulièrement pour les femmes, et qu'il leur manque. Un mentor va vous guider, mais un sponsor va vous propulser. Et les recherches montrent que les hommes bénéficient naturellement de ce type de soutien, alors que les femmes doivent souvent le solliciter activement. Les organisations doivent formaliser des systèmes de soutien et des accès aux sponsors pour garantir qu'ils profitent à tous. Par exemple, une démarche que j'ai recommandée à une association qui accompagne justement des entreprises vers plus de mixité, c'est qu'au lieu de créer un énième programme de mentorat entre femmes d'un certain niveau et femmes qui débutent leur carrière, de transformer ça en un programme de sponsorship où on demande aux hommes de mouiller la chemise et de se porter sponsor pour des femmes en milieu de carrière, par exemple. Comme ça, on n'a plus ce côté où les hommes vont d'une part... dire « Ah, mais il faut plus de femmes dans l'entreprise » , mais d'autre part, ne pas prendre part à l'effort pour avoir plus de femmes dans l'entreprise. Là, on les inclut, on les implique, et si possible, on leur met des KPI là-dessus. Quatrièmement, et c'est peut-être le plus important, responsabiliser ceux qui détiennent le pouvoir. Et c'est ce dont je vous parlais aussi. Au lieu de demander aux femmes de changer, Demandons aux organisations de changer et donc aux équipes dirigeantes, essentiellement des hommes. Cela signifie former les managers à reconnaître et combattre leurs biais, à mettre en place des politiques transparentes de promotion et de rémunération et tenir les dirigeants responsables de la création d'environnements inclusifs. Et à ce propos, dans le cadre du club de pouvoir, j'ai lancé l'atelier formation Cracking the Code. Un atelier formation pour public décisionnaire qui suit un protocole de reprogrammation des biais implicites de genre. Contactez-moi en privé pour en parler et pour le mettre en place dans votre organisation. En fin de compte, l'audace dont nous avons besoin n'est pas tant celle des femmes individuellement, mais une audace collective pour transformer nos systèmes. Alors la prochaine fois que vous serez tenté de dire à une femme d'oser davantage, Souvenez-vous que le vrai courage réside peut-être dans la remise en question des structures qui rendent cette audace aujourd'hui si coûteuse pour elle. Reconnaître les limites de l'injonction à l'audace n'est pas abandonner l'ambition, c'est réclamer un système plus juste où l'audace ne serait pas un privilège, mais un droit pour tous. Pour aller plus loin, je vous invite à vous abonner à la newsletter toute puissante. Pour la recevoir tous les vendredis à 18h dans votre boîte mail, abonnez-vous et rejoignez plus de 3500 lectrices. Vous trouverez le lien d'inscription dans les notes de cet épisode. Et voilà, c'est déjà la fin de cet épisode. Continuez à pulvériser tous les plafonds de verre et on se retrouve très bientôt pour un épisode plein de puissance.
