Speaker #0Bonjour et bienvenue sur Toute Puissante, le podcast des femmes qui veulent tout et qui l'obtiennent. Je suis Kauthar Trojet, votre hôte, fondatrice du Club de Pouvoir, coach exécutif de dirigeante et experte des dynamiques de pouvoir. Ici, nous pulvérisons le plafond de verre, un épisode à la fois. Bienvenue sur ce nouvel épisode de Toute Puissante. Avant d'entrer dans le cœur de cet épisode, j'ai une faveur à vous demander. Au moment de mon cyberharcèlement, en janvier 2025, le podcast Toute Puissante a reçu plusieurs avis une étoile, ce qui a beaucoup fait baisser sa note. Or, Apple Podcasts recommande en priorité les podcasts qui ont une note supérieure à 4,9. Mon travail est donc invisibilisé à cause d'une poignée de personnes. Heureusement... Nous pouvons agir et nous l'avons déjà fait. Grâce à vous, la note de toute puissante est déjà remontée à 4,8. Et selon mes calculs, nous y sommes presque. Il manque juste une dizaine d'avis 5 étoiles pour retrouver une note de 4,9 sur 5. Donc, si vous aimez mon travail et ce podcast, et que vous souhaitez le soutenir et permettre qu'il soit découvert par le plus grand nombre, mettez sur pause et allez sur l'application Apple Podcasts et mettez 5 étoiles. à toute puissante. Et vous pouvez même aller plus loin en laissant un commentaire avec par exemple l'épisode qui vous a le plus plu et que vous recommandez d'écouter en priorité. Votre geste compte énormément et je vous remercie d'avance. Aujourd'hui, je vais vous parler d'une situation que beaucoup d'entre vous vivent. Vous êtes cadre dirigeante, vous managez une équipe et vous voyez bien que la culture de culte du héros détruit vos collaboratrices et collaborateurs. Vous savez, cette culture qui glorifie ceux et celles qui répondent aux emails à minuit, qui travaillent le week-end, qui ne prennent jamais ou très peu de vacances. Vous, vous voulez créer une culture plus saine pour votre équipe. Mais il y a un problème. Le reste de l'organisation, lui, continue de valoriser l'héroïsme. Alors, comment transformer la culture pour vos équipes sans vous faire bouffer par le reste de l'organisation ? Et c'est ce qu'on va voir aujourd'hui avec 4 stratégies concrètes pour sortir du culte du héros. Et je vous préviens, ça va demander de la stratégie, de l'intelligence politique et des limites en béton armé. C'est parti, on commence avec la première stratégie, le double jeu. Commençons par la réalité à laquelle vous êtes confrontés. Vous êtes prise entre deux feux, en bas, votre équipe que vous voulez protéger. Et en haut, une organisation qui attend de vous de valoriser l'héroïsme. le vôtre et celui de vos équipes. Et voici ce que personne ne vous dit. Vous allez devoir jouer sur deux tableaux. En interne, avec votre équipe, vous créez une culture saine, vous mettez en place des charges soutenables, des limites claires, une reconnaissance collective. Mais en externe, c'est-à-dire vers le reste de l'organisation, vous allez devoir gérer la perception. Parce que si vos N plus 1 pensent que votre équipe ne s'investit pas assez, vous allez perdre du capital politique. Et sans capital politique, vous n'allez... protéger personne. Alors concrètement, ça veut dire quoi ? Ça veut dire que vous allez servir de bouclier. Vous allez absorber une partie de la pression qui vient d'en haut pour qu'elle ne se déverse pas sur votre équipe. Votre équipe termine à 18h, parfait. Mais quand votre N plus 1 vous demande des nouvelles du projet à 21h, c'est vous qui répondez, pas eux. Vos collaboratrices prennent leurs vacances sans culpabilité, magnifique. Mais c'est vous qui assumez le « nous avons décalé le livrable parce que l'équipe était en sous-effectif » . face à la direction. Est-ce que c'est juste ? Non. Mais est-ce que c'est la réalité du leadership dans une organisation toxique ? Eh oui. Et il faut être lucide. Cette position de bouclier a un coût sur votre temps, votre énergie et votre charge mentale. Et c'est pour ça que vous devez être ultra stratégique sur où vous mettez vos limites et comment vous gérez votre propre durabilité. Sinon, vous allez vous épuiser à protéger les autres. Ce qui nous amène à... la stratégie de vendre les résultats, pas les heures. Et cette stratégie, elle est cruciale, parce que dans une culture de culte du héros, ce qui est valorisé, c'est le sacrifice visible, les heures passées et la disponibilité permanente. Vous, votre boulot, ça va être de changer le narratif en mettant l'accent exclusivement sur les résultats. Quand vous présentez les réalisations de votre équipe, ne parlez jamais des heures, parlez de l'impact business. Concrètement, au lieu de dire L'équipe a travaillé jour et nuit pour livrer. Dites plutôt, nous avons livré trois semaines en avance et généré X euros de revenus supplémentaires. Et au lieu de dire, nous sommes ultra disponibles, dites plutôt, notre taux de satisfaction client est de 95% et notre time to market a diminué de 10%. La différence, c'est que dans le premier cas, vous alimentez le culte du héros. Et dans le deuxième, vous imposez une nouvelle métrique, la performance mesurable. Le plus souvent, c'est que les décideurs et les décideuses, elles s'en fichent des heures. Elles, elles veulent des résultats. C'est souvent les managers intermédiaires, ceux qui n'ont pas de vision stratégique, qui vont venir compter les heures de présence. Alors, jouez au-dessus de leur tête, montrez les chiffres qui comptent. Et quand quelqu'un fait une remarque sur le fait que votre équipe part tôt, ramenez la conversation sur les résultats. C'est vrai. « Mon équipe respecte ses horaires » . Et regardez, nous sommes le seul département à avoir atteint 115% de nos objectifs ce trimestre. Là, on parle. Stratégie 3, la rotation visible pour la protection invisible. C'est notre troisième levier de mettre en place des systèmes qui protègent vos équipes sans que ça ne se voit trop. Parce que voilà le problème. Si vous instaurez officiellement un système de rotation des astreintes, ce qu'on appelle un duty roaster, Dans une organisation qui valorise la disponibilité permanente, on peut vous accuser de manquer d'engagement. Donc, vous allez devoir être plus subtil, c'est-à-dire mettre en place une rotation à l'interne sans l'abrandir en externe. Concrètement, avec votre équipe, vous pouvez organiser clairement qui est point de contact, sur quoi, quand et qui est vraiment off. Mais vers l'extérieur de l'équipe, vous maintenez l'illusion que quelqu'un de l'équipe est toujours disponible. Et en pratique, vous pouvez faire ça. en créant une adresse d'email. Et en pratique, vous pouvez faire ça en créant une adresse email d'équipe générique. Toutes les demandes arrivent là, et selon la rotation, c'est la personne de garde qui répond. Mais pour le reste de l'organisation, il ne voit pas qui répond. Il voit juste que l'équipe répond. Autre tactique, absorber les demandes inutiles en amont. Beaucoup des « urgences » qui arrivent à vos équipes ne sont pas de vraies urgences, ce sont des gens désorganisés qui se réveillent tard. Votre rôle de bouclier, c'est de filtrer. Quand une demande arrive à 18h30 pour le lendemain matin, c'est vous qui évaluez. « Est-ce vraiment urgent ? » Et si la réponse est non, vous allez pouvoir recadrer et proposer de traiter ça plutôt jeudi. Et c'est vous qui assumez le non face à l'organisation sans mettre vos équipes en porte-à-fou. Stratégie numéro 4, cultivez votre propre réseau d'alliés. C'est le dernier point, vous ne pouvez pas faire ça seul. Si vous êtes la seule directrice ou manager dans votre organisation à vouloir transformer la culture, vous allez vous épuiser et vous allez être isolé. Donc vous avez besoin d'allier d'autres directeurs, directrices, managers à votre niveau ou au-dessus qui partagent votre vision. Premièrement, vous allez les identifier. Ce sont souvent celles et ceux dont les équipes ont un faible turnover, qui parlent de performance durable, qui ne glorifient pas le sacrifice, pas des gens comme vous quoi. et aux élites. tisser des alliances. Et concrètement, ça peut être des pactes de non-agression, s'engager mutuellement à ne pas envoyer de demandes urgentes après 18h, sauf vraie crise. Ça peut être du sponsoring mutuel. En comex, vous pouvez défendre les approches de vos alliés et eux les vôtres. Ça peut être un narratif commun. Vous parlez tous et tous le même langage autour de la performance soutenable et progressivement, vous allez créer une masse critique qui fait bouger la culture de l'entreprise. Parce que la transformation culturelle ne se fait jamais d'en bas. Elle se fait quand plusieurs personnes au pouvoir décident de changer les règles du jeu. Et en tant que cadre dirigeante, vous avez ce pouvoir, même si l'organisation au-dessus de vous résiste. Alors, utilisez-le stratégiquement, protégez vos équipes, démontrez les résultats et construisez des alliances. Alors, c'est un marathon, pas un sprint, mais vous êtes exactement au bon niveau pour mener ce combat. Pour aller plus loin, je vous invite à vous abonner à la newsletter toute puissante. Dans le numéro de cette semaine, je partage un guide stratégique pour naviguer les organisations toxiques en tant que leader. Pour recevoir ce numéro dès aujourd'hui, 18h dans votre boîte mail, abonnez-vous et rejoignez plus de 3500 lectrices. Vous trouverez le lien d'inscription dans les notes de cet épisode. Et voilà, c'est déjà la fin de cet épisode. Continuez de pulvériser tous les plafonds de verre et on se retrouve très bientôt pour un nouvel épisode. Plein de puissance ! Et voilà, c'est déjà la fin de notre rendez-vous. J'espère que vous repartez plus armés, inspirés et prêts à affronter vos défis avec audace et intelligence. Je suis Kaotard Trojette et vous avez écouté Toute Puissance. Continuez de pulvériser tous les plafonds de verre. A très bientôt pour un nouvel épisode plein de puissance.
