Speaker #0Salut mes belles bébites, je suis Isabelle et bienvenue dans la saison 2 du... podcast Vie de TDAH. Aujourd'hui, on plonge dans un épisode cru, difficile et ô combien encore trop présent dans nos sociétés en 2026. On va parler de la violence organisationnelle et plus particulièrement de ce qui se passe quand le système se retourne contre nous, les neurodivergents. Selon des recherches sur l'inclusion, jusqu'à 50% des neurodivergents rapportent avoir déjà vécu de l'intimidation, de la discrimination ou de l'exclusion sévère au cours de leur carrière. C'est un neurodivergent sur deux, ça. C'est énorme. Les petites allusions subtiles, les commentaires qui frappent notre personnalité, les gens qui nous évitent. Les rapports de force inégales entre toi et l'organisation, jour après jour. Tout ça parce qu'on est différent. Ça, bien, ça luse une santé mentale et ça peut prendre des mois, voire des années à s'en remettre. On va commencer par définir c'est quoi la violence organisationnelle. Je vais commencer en mettant des mots sur ce que c'est la violence organisationnelle. Au Québec, on utilise surtout le... concept d'harcèlement psychologique pour parler des comportements de violence organisationnelle. Selon un rapport de l'Institut de la santé publique du Québec, le concept d'harcèlement psychologique réfère à des actions et des conduites répétées et dirigées contre un ou plusieurs travailleurs, des actions et des conduites non désirées par la victime. est commise délibérément ou inconsciemment, mais entraînant manifestement de l'humiliation, une offense ou de la détresse. Ailleurs, on a aussi le concept, je ne sais pas si vous en avez déjà entendu parler, le concept que les Anglais appellent le bullying, ou en français, c'est le harcèlement ciblé ou l'intimidation. Dans ce type de cas, c'est le patron ou un collègue qui fait du bully de l'intimidation, et il fait ça contre un employé. C'est comme s'il prenait un employé en grippe. Et il va utiliser des reproches répétées, des insultes, que ce soit subtiles ou directes, des menaces voilées, des accusations anonymes aussi. Ils vont aussi utiliser des comportements, des commentaires diminuants, ainsi que l'humiliation publique, pour discréditer, diminuer, dénigrer, écraser la victime. Ils vont aussi user d'une surveillance accrue, ce qu'on appelle le micromanagement. Ils vont avoir des exigences démesurées, des objectifs inatteignables. Puis souvent aussi, ils vont donner des directives qui sont vagues ou changeantes ou ils vont omettre de donner certaines infos pour pouvoir te prendre en défaut plus tard. L'agresseur adore s'attaquer aux personnes qui se démarquent. par leur créativité, par leur différence. Ou ils vont s'attaquer aussi à ceux qui ont plus de difficultés à se défendre à cause de leur manque de confiance. Le fameux sentiment de ne pas être à la hauteur ou le fameux sentiment que c'est nous le problème. Il y a aussi ce qu'on appelle, encore en anglais, le mobbing, qui est le harcèlement en meute ou l'encerclement. En fait, le mobbing, c'est une forme d'harcèlement psychologique collectif. C'est un groupe complet ou une clique de collègues avec la complicité du patron, une complicité active ou passive. C'est soit qu'il va le savoir, mais qu'il va fermer les yeux ou qu'il va participer à s'acharner lui aussi sur la personne. Donc, le mobbing est une stratégie d'exclusion et de destruction psychologique. On t'exclut de manière subtile, mais percutante, parce que c'est fait en groupe. On parle par exemple à voix basse quand tu passes, on te coupe la parole, on t'évite plus aux événements, on te fait des sourires par en avant, mais des plaintes par en arrière. En fait, c'est un groupe qui s'unit pour rejeter le mouton noir. Bon, dans le cas, nous, les neurodivergents, c'est nous qui dérangeons leur confort. Et le but ultime du mobbing, c'est de détruire la réputation de la victime jusqu'à ce qu'elle ne soit pas la victime. temps qu'elle craque, qu'elle tombe en arrêt maladie ou qu'elle démissionne d'elle-même. C'est une tentative de rejet assez violente. Et finalement, il y a aussi le gaslighting. Je ne sais pas si je le dis comme il faut. Je ne suis pas très bonne avec mon accent anglais. Mais ça, le gaslighting, c'est l'arme absolue de la manipulation psychologique. C'est une technique hyper vicieuse ou une... personne, ça peut être un boss, un collègue, réécrit la réalité exprès pour te faire douter de toi, de douter de ta mémoire, de tes perceptions, puis même jusqu'à douter de ta santé mentale. Et quand t'oses le confronter, celui qui fait ça, avec des faits par exemple, ben, lui peut réussir par se faire passer pour la victime et te faire passer pour l'agresseur. Donc, c'est quand même une bonne manipulation. Quand tu es victime de violences organisationnelles, tu n'as aucun pouvoir pour te défendre face à ces attaques personnelles. Les seules portes de sortie qui semblent accessibles pour nous, c'est d'endurer, d'abdiquer en démissionnant ou faire une dépression. Parce qu'on s'entend qu'aller se plaindre aux ressources humaines, c'est un gros morceau. On a peur des représailles et on n'a pas envie de passer pour un ou une faible. Et entre vous et moi, c'est quand même spécial de devoir aller dénoncer un patron dans l'entreprise qui t'emploie. Ça n'a comme pas de sens. Tu te demandes comment ils vont réagir. Parce que souvent, ils vont aller rencontrer la personne en cause et ça, ça va juste faire en sorte que ça rend... pire la situation. L'agresseur va devenir encore plus agressant puis il va avoir encore d'autres détails à pouvoir nous reprocher en nous disant « t'es bavassé » ou des trucs comme ça. Ça, je l'ai entendu plusieurs fois. Et moi, à mon avis, ça devrait être tolérance zéro. Il y a un cas célèbre au Canada, c'est celui de Julie Payette en 2021 qui était gouverneure générale quand même, c'était pas rien. Puis, il y a eu une enquête, puis le rapport d'enquête a révélé un climat de travail toxique, caractérisé par de l'humiliation publique, du bullying, des cris, même des cris. Il y a des cris après les employés et du gaslighting. Elle rabaissait ses subordonnés et leurs compétences en les interrogeant de façon agressive devant les autres. Donc, elle était, disons qu'elle était... été fortement recommandé, poussé à démissionner. Et en 2020, il y a aussi le géant du jeu vidéo Ubisoft, qui a été ébranlé par des vagues de dénonciations massives. Puis l'enquête qui était faite à l'époque, ça l'a mis en lumière un gros système de mobbing puis de bullying. C'était vraiment, ça faisait partie de toute l'entreprise. C'était... ceux qui ont été ciblés, c'était des directeurs créatifs, vedettes, qui humiliaient publiquement les employés. Puis en plus, là-dedans, c'est que les ressources humaines, ils étaient complices. Ils étouffaient les plaintes pour protéger les boss, les génies qui rapportaient de l'argent, les directeurs vedettes. Puis ça, ça arrive. Les ressources humaines protègent l'organisation, justement. C'est les résultats qui sont importants. Mais dans les deux cas, ils se sont mis à plusieurs employés pour monter un dossier et les agresseurs ont été forcés de démissionner ou licencier. Et la violence organisationnelle, ça dépend pas d'un type de profession, mais plutôt d'une culture de l'entreprise. Et il y a certaines entreprises qui sont plus à risque d'abriter ce type d'agresseur. J'en ai identifié trois, selon mes recherches, qui sont plus à risque de violence organisationnelle. Numéro un, il y a les milieux hyper hiérarchiques et rigides comme les banques, les grands cabinets d'avocats ou de comptes. comptables, les entreprises publiques comme le réseau de la santé, des services sociaux, les grandes entreprises comme les entreprises de télécommunications ou d'assurance. Puis pourquoi ce type d'entreprise-là est à risque ? Ces milieux, ils valorisent le conformisme absolu. Tu dois faire comme tout le monde, ça va faire en sorte que les résultats vont être bons puis l'entreprise va être bien vue. Ils ont aussi des processus rigides. Ils sont très axés sur le pareil et ils priorisent les résultats et non une culture d'entreprise bienveillante, même si dans leur politique, ils tentent de faire paraître le contraire. Et le cerveau TDAH, spontané, créatif, sensible, empathique et qui remet en question les règles inutiles et les non-sens, il est perçu comme une menace dans ce type d'entreprise. Ensuite, il y a les milieux à haute pression et axés sur la performance individuelle, comme les agences de vente, les agences immobilières, les concessionnaires automobiles et les agences de télémarketing. Il y a aussi les milieux de la technologie, des technologies. Et un autre milieu, la restauration. Pourquoi que ces entreprises-là sont à risque ? Ben, c'est parce que... Il y a beaucoup de pression pour atteindre des cibles ou des résultats. Et les gestionnaires ou les collègues bullies vont couper dans l'empathie. Donc, si tes défis de TDAH te ralentissent à un certain moment, tu deviens le maillon faible qu'on veut éliminer. On ne va pas voir tes périodes d'hyper focus où tu vas avoir donné ton 200 %. On va voir. le moment où on t'a peut-être mis un genou à terre cette journée-là. Donc, tu deviens la personne à pointer, la personne à éliminer. Et finalement, il y a aussi les milieux à forte culture de clics, comme les milieux de santé et de services sociaux, les milieux de l'éducation, ou aussi les petites PME familiales qu'on peut entrer là-dedans. Pourquoi ces milieux-là sont à risque ? c'est des milieux où les non-dits et les alliances subtiles gèrent tout. Donc, si tu as du mal à décoder tout ce qui est le politique, les relationnels, les jeux relationnels, que ce n'est déjà pas facile pour le TDAH ou toute autre neurodivergence, ou si ton hypersensibilité, par exemple, te pousse à t'isoler pour pouvoir mieux te concentrer au travail, ou qu'être tu es différent des autres, différent de la meute, bien, la meute te prend pour cible. Parce qu'elle, elle considère que tu ne joues pas à leur jeu social. Tu ne fais pas un peu la même chose que la clique. Ce n'est pas parce que tu te prends de haut, c'est parce que tu as besoin des fois, par exemple, d'aller travailler dans peut-être un cubicule plus isolé pour pouvoir te concentrer. Et ce type de milieu-là, le milieu à forte culture de clics, il est considéré comme le royaume de la violence psychologique collective, le royaume du mobbing. Et quel est le portrait de ces agresseurs ? Le premier serait un patron ou un collègue avec une personnalité narcissique. Et quelqu'un qui va avoir les comportements d'un narcissique en milieu de travail, ça peut être qu'il va le prendre, par exemple, le mérite de tes succès, ou il va se faire des compétences sur ton dos. Il va aussi tout le temps chercher à tirer l'attention et dévaloriser les plus faibles pour gonfler son égo. C'est lui qui pratique souvent du micromanagement. Il va ignorer les limites des employés et il va percevoir leur potentiel comme une menace directe. Et ça, ça le fait réagir. C'est lui qui va faire aussi des accusations inconnues. C'est-à-dire utiliser des mots comme « plusieurs collègues pensent ça de toi » ou « trouvent que tu fais trop ça » . Mais il ne pourra jamais dire qui, parce que souvent, c'est qu'il va se servir des autres, peut-être même sans leur consentement, pour t'écraser, pour écraser la victime. Ce type de personnalité-là peut avoir une fâcheuse tendance à créer des conflits entre les membres de l'équipe. Il n'y a pas le réflexe de trouver des solutions gagnant-gagnant pour favoriser une bonne communication ou une bonne stratégie de gestion de conflit dans l'équipe. On aurait dit qu'il se nourrit de conflits, mais aussi de l'estime personnelle des gens. Ensuite, on a un patron ou un collègue avec des biais cognitifs. Des biais cognitifs, c'est des croyances limitantes. qu'une personne peut avoir. Donc, si, mettons, on a un patron ou un collègue avec des croyances limitantes, bien, ce type d'agresseur-là croit que tu es problématique ou incompétent, incompétente. Donc, chaque action que tu feras sera discréditée, jugée et pointée du doigt par cette personne. Si je peux vous donner un exemple, un bien cognitif connu... est que les femmes sont moins capables que les hommes. Et on s'entend que si quelqu'un pense comme ça ou a ce biais cognitif-là, bien, il va adopter un discours et une attitude haineuse pour diminuer les femmes dans son milieu de travail. Il y a aussi les entreprises avec un grand besoin de conformité. Les grosses organisations... surtout celles qui ont un réseau bien rodé depuis des années. Ils aiment souvent des employés prévisibles, ceux qui suivent les normes sociales et ceux qui fitent dans le moule. On peut s'attendre à ce qu'elles voient la neurodivergence comme de l'opposition, l'insubordination, un manque de loyauté et même une menace à l'entreprise ou à sa performance. Et pourquoi nous, les neurodivergents, on est... particulièrement vulnérable à ces situations parce qu'on est différent. On n'entre pas dans la conformité. On arrive sur le marché du travail, dans notre milieu de travail, soit hypersensible, avec une hyper-empathie, avec notre mode de pensée en arborescence, avec notre organisation et notre gestion émotionnelle atypique. Puis même des fois, on arrive avec un look différent, un look vestimentaire ou un style différent. Puis ça, ça dérange. Ça dérange les entreprises qui ont besoin de conformité. Ça dérange les entreprises avec des esprits fixes, qui sont pas dans la diversité, mais bien dans le « on se conforme pour arriver à nos résultats » . Et habituellement, nous, les neurodivergents, on finit par penser. C'est sûrement moi le problème. Encore. Ou encore, je ne suis pas faite pour le marché du travail. Ou je ne suis pas à la hauteur. Je suis poche. Je rate tout. Je ne mérite pas de. Et plusieurs mettent leur plus beau masque pour fiter dans le moule. Ils vont faire du masking. Ça fait qu'on s'épuise à essayer de rentrer dans le moule, à essayer de bien faire. Ça peut durer des années. Mais à quel prix ? Et quel ravage ça fait la violence organisationnelle ? Bien, chaque fois qu'une personne est victime de ce type de comportement ou qu'elle pense au travail, bien, son cerveau entre en mode survie parce qu'il sent constamment une menace viscérale. Je ne sais pas si vous vous souvenez, j'ai dit dans un des épisodes de l'histoire de... Si tu ne fais pas partie d'un clan, ça signifie la mort assurée. C'était ça dans le temps de la préhistoire. C'était que si tu ne faisais pas partie du clan, c'est sûr que c'était la mort assurée parce que tu ne pouvais pas te nourrir, tu ne pouvais pas t'entraider, etc. Et le cerveau, au travers du temps, n'oublie pas, parce que lui, sa fonction, c'est vraiment d'assurer la survie de l'espèce. Et il y a aussi que la... personne qui vit de la violence organisationnelle a subi un choc émotionnel et psychologique. toujours se faire agresser jour après jour, c'est pénible. Elle peut vivre des symptômes physiques et sa vie, en général, est vraiment impactée. Oui, il y a de la violence au travail, mais ça se répercute dans la vie de tous les jours de cette personne-là parce qu'elle y pense toujours. Ce n'est pas juste des mauvaises journées au bureau, c'est la santé et la qualité de vie de la personne. personne qui est victime, qu'on est en train de lui voler. Donc, je vois le temps passer et ouf, quel sujet, on en aurait long à dire encore et je suis sûre que je pourrais avoir des heures et des heures de vos témoignages à ce sujet-là. Ce que je veux que tu retiennes, c'est qu'être neurodivergent, ce n'est pas une faiblesse organisationnelle comme on tente. ou on a peut-être déjà tenté de te le faire croire. Ce sont les types de personnalités que j'ai énumérées plus haut et leurs comportements qui sont le problème. Puis je te dis ça en toute connaissance de cause parce que j'ai aussi vécu une situation et ça m'a pris quelques années à accepter que j'étais pas le problème. Et dans ce temps-là, je connaissais pas trop le terme de violence organisationnelle. Et je dois te dire aussi que des patrons extraordinaires, ça existe. Il y a beaucoup de gestionnaires qui sont curieux, ouverts et qui voient le potentiel des neurodivergents. Il y a beaucoup de gestionnaires qui adaptent aussi les méthodes plutôt que d'exiger une seule façon de travailler, une seule façon fixe. Puis, il y a beaucoup de gestionnaires qui valorisent les forces des neurodivergents parce qu'ils savent que c'est profitable pour leur avancement. Il y a beaucoup de gestionnaires aussi qui créent une sécurité psychologique sur les lieux de travail, qui sont bienveillants puis qui ont un esprit. apprenant. Puis c'est sûr que ces gestionnaires-là, ils obtiennent souvent beaucoup plus d'innovation, d'engagement et de fidélité face à leurs employés. Puis ça, c'est un avantage notable pour les entreprises en 2026. C'est sûr que quand on regarde ça, ça nous limite dans les endroits où on peut travailler. Ça fait peur quand même parce que quasiment toutes les entreprises, en tout cas les grosses entreprises, sont à risque de violences organisationnelles. Mais, comme je te dis, ce n'est pas tous les patrons qui ont un problème et toutes les équipes de travail qui ont des employés problématiques. Mais la violence organisationnelle, tout comme l'intimidation et le harcèlement dans le milieu scolaire, car on est jeune, devrait être tolérance zéro. et sévèrement sanctionnés. Pour qu'on arrête, ne serait-ce que pour qu'on arrête de penser que c'est nous le problème ou que c'est les victimes le problème. On est dans une forme de société comme ça, que les victimes, c'est pas la société puis le système n'est pas fait pour les victimes. Il est fait pour les gens qui ont des comportements qui se conforment et des comportements qui peuvent être aussi problématiques. Donc, comme promis. Je te laisse avec des trucs pour savoir comment on se protège face à ça. L'étape 1. Documenter, L'anxiété que la situation nous fait vivre, ça nous fait perdre la mémoire. Mais les écrits restent. Tu reçois une critique injuste, par exemple verbalement, pendant une réunion d'équipe ou quoi que ce soit. Ben, envoie un courriel. Un courriel, pas un courriel de bêtise, mais un courriel de suivi. Écoute, suite à notre discussion, je comprends que tu pensais ça, tu m'as dit ça, est-ce que j'ai bien compris ? Garde des traces de tout ce qui se passe et fais-le passer par des outils dans l'entreprise de communication écrite. Ça, c'est un bouclier. Ça, c'est une étape cruciale. Puis légalement, dès le moment où un employeur ou un gestionnaire sait qu'il y a une situation d'harcèlement, sa responsabilité ou la responsabilité de l'entreprise est engagée et il n'a pas le choix, selon la loi, d'agir pour faire cesser ou prévenir le harcèlement. Étape 2. N'essaie pas de réparer un système brisé. Tu vas te vider de tout. ton énergie. Si le fait que tu as dénoncé ne mène à rien, parfois la plus grande victoire, c'est de prendre tes clics et tes claques et de sacrer ton camp ou de changer d'équipe. Et l'étape numéro 3, trouver des alliés. Ne reste pas seul avec ça et agis. Va chercher de l'aide. Un psychologue, ton syndicat si tu en as un, les ressources humaines si c'est sécuritaire selon toi, un autre collègue dans la même situation. Et d'un... pour te rappeler de ta valeur, pour pas que tu parles dans un discours de dire, bien, c'est moi le problème. Parce que, tu sais, faut pas que tu vois ta valeur non plus au travers des yeux d'un boss qui est incompétent en gestion de la diversité humaine. Encore là, c'est pas toi le problème, c'est lui. Personnellement, moi, je savais pas dans le temps que j'étais TDAH. Et j'ai cru que c'était moi le problème. Hein, notre... On a dit que c'était une... Une habitude, un loisir préféré chez les neurodivergents. Mais le conseil que j'irais me donner, c'est ne t'écrase pas Isabelle. Bas-toi pour dénoncer et tenter de faire sanctionner ce type de comportement encore trop présent. Puis depuis 2025, le système juridique québécois a donné des armes spécifiques aux tribunaux. pour sanctionner les organisations qui négligent la santé psychologique et l'environnement de travail de leurs équipes. Puis je vous réfère, si vous êtes du Québec, à la CNESST ou à un avocat du travail, entre autres, pour avoir de l'information, si vous êtes dans cette situation-là. En France, le harcèlement moral est un délit pénal, contrairement au Québec, où on peut faire un recours administratif ou au civil. En France, un boss peut être poursuivi personnellement devant un tribunal correctionnel pour ses méthodes de gestion. Donc, ça peut leur coûter cher, ça peut leur coûter de la prison et de l'argent. Pour finir, ma belle bébite, sache que si tu vis ou tu as déjà vécu de la violence organisationnelle, je suis de tout cœur avec toi. C'est profondément bouleversant. Ça l'atteint le niveau psychologique, ça l'atteint le niveau physique, ça l'atteint le niveau cognitif. Donc, tu dois vraiment prendre soin de toi et en parler dès que tu peux. Et sinon, en attendant, je te prends dans mes bras pour te faire un câlin hyper bienveillant. Et ce que je veux dire, c'est que la neurodiversité, c'est une richesse. C'est une plante. ne pousse pas bien. On ne blâme pas la plante. On va changer la terre dans laquelle elle pousse. Donc, si ton milieu de travail te rend malade, c'est la terre qui est toxique, pas toi. Entoure-toi de gens qui te ressemblent et n'essaie pas de fêter dans un moule trop rigide ou trop conformiste pour toi. Si jamais tu as besoin d'accompagnement, tu vis une situation difficile au travail, N'hésite pas à visiter tdhencaval.com. Le lien est dans la description du podcast. Tu vas pouvoir avoir accès à des formules d'accompagnement avec moi pour pouvoir faire face à cette situation. Ne reste pas seul sur ton île. Ne manque pas le prochain épisode dans lequel on parlera de la fameuse procrastination. À cette fois-ci. tendance à remettre à plus tard, plus tard étant un temps qui n'existe pas dans la vie du TDAH. En attendant, n'hésite pas à liker cet épisode, t'abonner, mettre un 5 étoiles pour Vite TDAH, ce podcast en évolution sur le TDAH à l'âge adulte. Sinon, tu peux me suivre sur mes réseaux sociaux TDAH en cavale. À bientôt mes belles bébites
