Transcription

• Speaker #0

  FED GROUP Bonjour et bienvenue dans Voix de Recruteurs by FED GROUP. Vous voulez changer de job ? Vous cherchez de nouveaux collaborateurs ? Nos experts vous donnent des clés de réussite pour décrocher le meilleur poste ou le meilleur candidat, celui qui vous ressemble. Ici, on parle entretien d'embauche, intérim, CV, questions magiques et plein d'autres choses. Parce que dans chaque rencontre, il y a une opportunité. Construisons ensemble vos succès professionnels de demain. Bonne écoute ! Bonjour et bienvenue dans Voix de Recruteurs by FED GROUP. Je suis Maëva Ramsahai, chef de projet Content Marketing chez FED Group. Et aujourd'hui, on va parler d'un sujet qui peut générer beaucoup de frustration du côté des candidats, mais aussi des recruteurs. On a d'un côté un candidat avec un beau CV, des compétences solides, parfois trop solides, et face à lui, un recruteur qui hésite et qui finit par lui sortir la fameuse phrase « Vous êtes un peu surqualifié pour ce poste » . Mais alors, pourquoi cette méfiance ? Et est-elle toujours justifiée ? Et puis côté candidat, comment on fait pour désamorcer ce blocage ? Pour en parler, j'accueille Katia Laudé, Team Lead chez Fed Finance à Paris. Bonjour Katia. Bonjour Maëva. Alors avant d'aller plus loin, on va peut-être poser le décor. Les recruteurs peuvent parfois se montrer tatillons face à ce genre de profil, mais comment se porte vraiment le marché de l'emploi en 2026 ?

• Speaker #1

  Alors le marché est en effet tendu. Selon l'INSEE, le taux de chômage ne cesse d'augmenter et il a atteint les 8,3% au deuxième trimestre 2026. On voit clairement que les embauches ralentissent, dû à la conjoncture économique actuelle. Par contre, en finance, ce qu'on peut constater, c'est que le CDI reste tout de même le premier vecteur d'embauche. Même si sa part recule au fil du premier semestre, 59% des recrutements au premier trimestre ont eu lieu en CDI, contre 55% au deuxième. On constate tout de même que les entreprises sont prudentes dès qu'il s'agit d'engager durablement la masse salariale. Ce qu'on peut constater aussi, c'est que les délais de recrutement s'allongent. Par exemple, recruter un comptable aujourd'hui peut prendre jusqu'à deux mois, là où avant c'était beaucoup plus rapide. Dans ce contexte général, certains profils sont rares. Les entreprises ne peuvent pas vraiment se permettre d'écarter systématiquement des candidats qualifiés sous prétexte qu'ils sont trop bons.

• Speaker #0

  C'est vrai que le contexte reste compliqué. On va rentrer dans le vif du sujet. Qu'est-ce qu'on entend exactement par "surqualifié" dans le recrutement ? Parce que j'imagine que tout le monde ne met pas la même définition derrière ce mot.

• Speaker #1

  Non, la surqualification, c'est souvent une notion relative. Ça va dépendre du poste, de l'entreprise, de la lecture qu'on fait du parcours du candidat. Une définition simple, ça peut être par exemple un candidat qu'on va appeler surqualifié, ça peut être une personne dont les compétences, l'expérience ou le niveau de responsabilité passé vont dépasser ce que le poste demande formellement. Par exemple, si je prends toujours l'exemple de la finance, un DAF qui postule sur un poste de RAF, ou encore un contrôleur de gestion senior qui vise un poste junior pour changer de secteur. De manière générale, la reconversion sectorielle revient souvent quand on parle d'un candidat surqualifié. Quelqu'un qui vient d'un grand groupe et qui veut par exemple rejoindre une PME ou une start-up, avec toute la différence de périmètre que ça implique, ou inversement. Parfois, ça peut être un choix totalement délibéré, de ralentir un peu sa carrière. Quelqu'un qui a eu des responsabilités très larges et qui fait le choix conscient de prendre un poste moins exigeant, pour retrouver un équilibre par exemple.

• Speaker #0

  Donc bon, c'est vrai que ces raisons... peuvent parfois entraîner de la méfiance chez les recruteurs. D'après toi, pourquoi ? Et puis surtout, quelles sont les vraies craintes face à ce profil surqualifié ?

• Speaker #1

  Alors, moi j'identifie trois craintes, on va dire différentes. La première, ça peut être la crainte du départ rapide. On se dit que le candidat a pris le poste en attendant de trouver mieux, qu'il restera six mois, le temps de trouver quelque chose à la hauteur de son niveau habituel, puis qu'il va partir. Et ce qu'on oublie souvent de mentionner, c'est qu'un recrutement coûte cher. Ces six mois « perdus » , ça peut représenter des milliers d'euros pour l'entreprise. Et donc, c'est normal qu'on soit un peu plus prudent ou vigilant sur cette partie-là. En revanche, je pense qu'il ne faut pas que ce soit un réflexe automatique et d'écarter systématiquement des profils surqualifiés. Le deuxième point, ce serait plutôt la partie rémunération, la partie salaire. Quand on voit que les parcours sont très confirmés, Le recruteur va se projeter immédiatement sur des prétentions salariales élevées, alors que pour autant, beaucoup de candidats surqualifiés sont prêts à accepter une rémunération inférieure à leur niveau habituel, pour des raisons qui font sens pour eux. Changer de secteur, retrouver un équilibre, rejoindre un projet qui les motive. La troisième et dernière crainte, ce serait plutôt vis-à-vis de la dynamique de l'équipe. On peut se dire que si le profil est habitué à avoir des responsabilités, à avoir de l'autorité, à prendre des décisions de façon autonome, Est-ce qu'il va réussir à évoluer dans un cadre plus restreint ? Ou on lui demandera simplement d'exécuter et non pas de prendre le lead sur l'équipe, par exemple. Donc ça, ça peut potentiellement créer des tensions dans l'équipe. Et ça peut être une crainte justifiée de la part du recruteur ou de l'entreprise.

• Speaker #0

  Ok. Moi, j'ai peut-être aussi une autre raison qui me vient en tête, parce que tu n'as pas parlé de l'ennui. Est-ce que ça peut être aussi une crainte légitime pour les recruteurs ?

• Speaker #1

  Oui, clairement, l'ennui peut être une crainte légitime, mais il faut changer son regard là-dessus. Ce qu'il faut vraiment comprendre, c'est le projet professionnel que va avoir le candidat derrière parce que voilà l'ennui pour toi va pas être le même pour moi par exemple donc ce qu'on va faire avant tout ça va être vraiment de comprendre ce qui motive le candidat à occuper ce type de poste et ça tu le fais en amont en entretien pour bien clarifier tout ça exactement tout à fait on creuse en entretien pour bien comprendre le projet pro du candidat et être sûr qu'il va y avoir une adéquation entre son parcours, son souhait, son projet pro et le poste proposé.

• Speaker #0

  Ok. Mais justement, on peut peut-être aussi parler de la nuance, comme tu le disais, parce que le mot surqualifié, j'ai l'impression que c'est toujours un peu connoté négativement, alors que dans certains contextes, ça peut être un avantage. Est-ce que tu me confirmes ça ?

• Speaker #1

  Oui, oui, totalement. Selon les contextes, un profil surqualifié peut être très précieux. Désolée, j'insiste sur la finance, mais du coup, c'est...

• Speaker #0

  C'est ton cœur de métier !

• Speaker #1

  C'est mon cœur de métier. Mais par exemple, en finance, tu peux avoir certaines PME ou ETI qui vont être en croissance, qui vont avoir besoin de quelqu'un pour structurer une fonction finance qui n'a jamais été vraiment formalisée auparavant. Donc, on va rechercher des personnes qui vont mettre en place des process, créer des reporting, travailler sur la fiabilisation des données, par exemple. Et si un profil dit surqualifié va apporter son expertise, sa maturité, pour s'adapter à un contexte un peu plus restreint en termes de moyens par exemple. Ça peut être aussi une entreprise en transformation ou en structuration qui va être en phase de croissance, de digitalisation des process, d'obligations réglementaires nouvelles, par exemple la facturation électronique qui est arrivée en septembre dernier. Ici, un profil surqualifié, ça va être quelqu'un qui aura déjà vécu des transformations similaires, ce qui va être un gros plus pour l'entreprise. Et dernier contexte, par exemple, la transmission. Une équipe jeune qui a besoin d'être tirée vers le haut par quelqu'un d'expérimenté, sans forcément avoir la partie managériale, mais là on va avoir besoin de quelqu'un de solide, qui va apporter de la méthode, du recul et qui aura cette capacité à former.

• Speaker #0

  Là, de ce que tu me dis, je vois quand même que tu as un vrai rôle à jouer, grâce à ton rôle de consultante en recrutement. Est-ce que toi tu accompagnes différemment ces candidats qui sont surqualifiés en entretien ?

• Speaker #1

  Alors, on va les accompagner. Pas forcément différemment, parce que l'idée, c'est toujours de bien comprendre le projet pro du candidat, qu'il soit surqualifié ou non, en réalité. Donc, l'idée, c'est de faire un entretien classique, bien évidemment, bien comprendre les compétences, etc. Mais surtout, bien réfléchir sur la partie projet pro. Donc, en ça, on peut apporter une partie un peu plus coaching, on va dire. Mais l'idée, c'est qu'une fois que tu as bien compris le projet pro de ton candidat, c'est plus facile pour toi de l'accompagner. et plus facile aussi de le... mettre en avant vis-à-vis de tes clients parce que tu l'auras rencontré, tu auras bien compris son projet pro et c'est plus facile dans ce cadre-là de passer par un cabinet parce qu'on fait l'intermédiaire entre le candidat et le client alors que si le candidat va postuler directement chez le client, à la lecture du CV, le client peut se dire non, trop qualifié, je ne donne pas suite sans pour autant comprendre le projet pro. Donc en ça, ça va être un gros plus de passer par un cabinet.

• Speaker #0

  Ok, très clair. Et bien, du coup, une fois que le candidat passe par le cabinet, on peut se mettre dans sa peau, et changer de perspectives. Comment tu fais, toi, en tant que candidat, pour retourner la situation à ton avantage ?

• Speaker #1

  Alors, moi, ce que je ferais, c'est que j'anticiperais la question du recruteur parce qu'on se doute que, voilà, si j'ai un profil trop confirmé, que la question va arriver en se disant « mais pourquoi est-ce que vous voulez postuler à cette opportunité alors que vous êtes trop qualifié ? » . Donc, je prendrai les devants en abordant le sujet moi-même, en disant par exemple... Je sais que mon parcours peut sembler au-dessus des exigences du poste, mais je voudrais vous expliquer pourquoi je candidate et ce que je recherche vraiment dans cette opportunité. Tout en gardant une posture dynamique pour montrer aux recruteurs qu'on essaie d'être le plus transparent possible avec lui. Et je reprendrai les trois craintes qu'on a abordées juste au début, sur la partie pérennité du poste, durée, en disant justement que l'idée c'est de ne pas partir rapidement, que c'est un vrai choix professionnel. En appuyant sur une reconversion sectorielle ou une recherche d'un meilleur équilibre. Si on a de longues expériences dans d'autres entreprises, mettre l'accent là-dessus en montrant qu'on sait être loyal et qu'on a quand même un profil plutôt stable. J'évoquerai aussi la partie salaire, en étant proactive et en levant l'ambiguïté tout de suite, en disant qu'on a bien conscience que la fourchette de rémunération est inférieure à celle qu'on a actuellement, mais que comme ça s'aligne avec notre projet pro, ça va, il n'y a pas de sujet là-dessus. Et sur la partie dynamique d'équipe, donner des exemples concrets, en montrant qu'on a su travailler en collaboration, s'adapter à des contextes différents, en accompagnant des profils moins expérimentés, sans chercher à prendre le dessus. Ces exemples rassurant le recruteur en se disant bon, OK, elle a déjà eu cette expérience-là, donc ça peut le faire.

• Speaker #0

  Super. Donc, c'est vrai que tous ces conseils sont applicables en entretien, mais peut-être que tu en as d'autres aussi pour faire la différence, par exemple, sur son CV ou sur sa lettre de motivation.

• Speaker #1

  Oui, tout à fait. C'est là que se joue la candidature avant même l'entretien. Donc, sur le CV, ce que je ferais, c'est que j'optimiserais au maximum par rapport au poste proposé. Donc j'éviterais justement de mettre un titre de manager ou poste senior en majuscule, de mettre en avant des responsabilités managériales ou les périmètres qu'on a pu gérer. J'insisterais plutôt sur l'expertise, la technicité. S'il y a des réalisations opérationnelles que j'ai pu mettre en place, des compétences techniques que j'aurais pu développer. Sur la lettre de motivation, c'est là où on a plus de place en réalité pour parler de son projet professionnel. Donc, c'est là où je développerai davantage pourquoi est-ce que je choisis de répondre à cette annonce. Et ça marche aussi avec les messages d'approche sur LinkedIn.

• Speaker #0

  Oui, c'est vrai que là, on a plus de place. En fait, on peut exprimer nos raisons sans être restreint sur la taille du CV, par exemple.

• Speaker #1

  Exactement, tout à fait.

• Speaker #0

  Super. Alors, pour terminer, tu as de l'expérience dans le recrutement et j'imagine peut-être que tu as dû vivre des situations similaires. Est-ce que tu as déjà recruté ou accompagné un profil surqualifié ? Est-ce que ça a fonctionné pour lui ?

• Speaker #1

  Oui, tout à fait. Cet été, d'ailleurs, j'ai rencontré une superbe candidate d'un point de vue technique superbe qui a également encadré des équipes parce qu'elle était adjointe responsable comptable. Et en fait, son projet pro, c'était de passer un diplôme comptable, donc le DSCG, ce qui demande quand même pas mal de temps. Il faut se dégager du temps pour réviser, pour participer aux cours et surtout pour passer les épreuves. Et avec son poste d'adjointe, elle n'arrivait plus à allier les deux, la partie formation et la partie de son poste opérationnel. Donc du coup, on s'est rencontré, elle m'a parlé de son projet pro, projet qui a complètement du sens dans sa carrière. Et ce qu'elle voulait, elle, c'était trouver un équilibre pour pouvoir avoir du temps pour sa formation, mais continuer à travailler. Donc elle était prête à accepter un temps partiel, par exemple. Donc on a travaillé un peu sur... comment cadrer, ce qui était possible de faire dans le contexte actuel. Et voilà, donc on a travaillé sur son projet pro ensemble. On s'est dit qu'aujourd'hui, les temps partiels, il n'y en a pas non plus beaucoup sur le marché. Ce qui était plus simple, c'était de trouver un poste avec moins de responsabilités, tout autant stimulant, parce qu'elle aime ce qu'elle fait. Chose qui a été faite, elle a trouvé un poste sans management, sans responsabilité, où elle garde la partie technicité comptable, qui l'intéresse toujours, mais qui lui permettait quand même de dégager plus de temps pour la partie révision et formation.

• Speaker #0

  Et donc, elle a eu ce poste. Et donc,

• Speaker #1

  elle a eu ce poste, parce que c'était vraiment une top candidate, malgré le fait qu'elle soit surqualifiée. Étant donné que son projet pro était très clair, dans sa tête, elle sait très bien où elle voulait aller. Il n'y a pas eu de sujet.

• Speaker #0

  Écoute, l'épisode touche à sa fin. Merci beaucoup, Katia, pour ton retour et tes conseils sur ce sujet.

• Speaker #1

  Merci pour l'invitation. C'était un plaisir.

• Speaker #0

  Pour vous qui nous écoutez, si vous avez aimé l'épisode, n'hésitez pas à le partager ou laissez-nous une étoile ou un commentaire. Et pour ma part, je vous donne rendez-vous pour un nouvel épisode prochainement. A bientôt ! Merci pour votre écoute. Nous espérons que ce temps de partage vous a plu. Abonnez-vous pour plus d'histoires professionnelles et de témoignages enrichissants. Suivez-nous sur LinkedIn et retrouvez nos offres d'emploi sur notre site carrière, FED Group FED GROUP