Transcription

• Speaker #0

  Bonjour et bienvenue dans Réponses d'experts, le format hors-série de We Love Mobility. Vous avez des questions sur des sujets en immigration professionnelle, protection sociale ou détachement ? Ça tombe bien, nous avons des réponses expertes. Moi, c'est Caroline Treuillard, directrice générale de France Immigration, et chaque mois, j'ai le plaisir d'accueillir un ou plusieurs experts qui viendront vous donner les réponses à vos questions. Retrouvez-nous sur LinkedIn pour suivre l'actualité du podcast et nous poser toutes vos questions. Salut Bao Ngoc !

• Speaker #1

  Salut Caro !

• Speaker #0

  Bienvenue dans ce nouvel épisode de Réponses d'experts. Aujourd'hui, tu viens nous parler de la déclaration SIPSI et du représentant en France dans le cadre d'un détachement. Alors, j'ai déjà eu le plaisir de te recevoir dans un précédent épisode de Réponses d'experts où on a parlé du principe de co-responsabilité dans le cadre du détachement. Est-ce que tu peux te présenter à nouveau ?

• Speaker #1

  Merci Caro. Alors Bao Ngoc DUONG TRUONG, je suis experte en détachement spécialisée sur les déclarations SIPSI.

• Speaker #0

  Alors, en quoi consiste ? la déclaration préalable au détachement et la désignation du représentant en France.

• Speaker #1

  Alors, en Kencomo, quand un employé étranger envoie son collaborateur dans le cadre d'un détachement en France, il doit remplir une déclaration préalable de détachement, qu'on appelle souvent déclaration SIPSI. C'est pas ce qu'elle se fait sur la plateforme du même nom ou DPD pour les initier, si tu veux. Cette démarche permet tout simplement d'informer l'inspection du travail française du détachement du salarié détaché en France. Et toujours via la déclaration SIPSI, il faut également désigner un représentant en France. C'est une obligation légale. Et ce représentant peut être toute personne capable d'assurer ce rôle. Cela peut être un mandataire comme France Immigration, ou bien un client en France, ou bien l'un des salariés détachés sur place pendant toute la durée de la mission.

• Speaker #0

  Pourquoi c'est si important, Bao Ngoc ?

• Speaker #1

  Alors, en effet, c'est très important. il est important d'effectuer cette déclaration SIPC avant le début de la mission en France car il s'agit d'une obligation légale incontournable. A noter que si vous êtes une société en France qui accueille un détaché et que son employeur étranger n'a pas fait la déclaration SIPC avant le début de la mission en France, vous pouvez vous occuper de faire cette déclaration SIPC à la place de l'employeur étranger et ce dans les 48 heures après le début de la mission. Il s'agit là d'une déclaration subsidiaire de détachement.

• Speaker #0

  Et d'ailleurs, dans ce cadre-là, est-ce que l'entreprise d'accueil en France peut être tenue pour responsable en cas de non-conformité de son prestataire étranger dans le cadre d'un détachement ?

• Speaker #1

  Oui, tout à fait. En France, l'entreprise d'accueil est soumise au principe de co-responsabilité, comme tu l'as dit. Cela signifie qu'elle doit s'assurer que son prestataire étranger respecte bien les règles françaises, notamment en matière d'immigration, de sécurité sociale, de droit du travail et même de fiscalité. Concrètement, si le prestataire étranger ne respecte pas ses obligations, par exemple, elle ne déclare pas correctement le détachement de ses salariés, ou bien ne respecte pas les règles du noyau dur, ou elle l'omet de payer les cotisations sociales. Dans ce cas-là, l'entreprise d'accueil peut être tenue pour responsable et elle s'expo surtout à des sanctions administratives et financières.

• Speaker #0

  Est-ce que tu peux nous faire un petit rappel de la définition du noyau dur ?

• Speaker #1

  Avec plaisir. En effet, le noyau dur, c'est l'ensemble des dispositions légales et les stipulations conventionnelles prévues dans le Code du travail que l'employeur du travail dédaché est tenu de respecter durant le détachement en France de son salarié. À titre d'exemple, l'employeur du salarié détaché doit respecter le principe de la rémunération égale. le respect du paiement ainsi que l'exercice du droit de grève. Et donc, ce principe impose aux entreprises françaises une vigilance renforcée vis-à-vis de leurs partenaires étrangers afin d'éviter tout risque juridique et de garantir surtout la conformité des missions de détachement.

• Speaker #0

  Et pourquoi le fait de désigner un représentant en France est important ?

• Speaker #1

  En effet, elle est tout aussi essentielle qu'à le représentant et l'interlocuteur privilégiés des autorités en cas de contrôle. Il doit être physiquement présent sur le territoire français pendant la durée du détachement. Pouvoir répondre en français également aux agents de contrôle et présenter les documents ou relayer les questions à l'employeur s'il ne peut y répondre directement. Ce rôle nécessite bien sûr une bonne connaissance des exigences françaises en la matière pour assurer une communication fluide avec les autorités et surtout pour éviter les malentendus. Bien choisir un représentant fiable. et expérimenter est donc un gage de sérénité et de conformité pour vos opérations en France.

• Speaker #0

  En tant que représentant en France, est-ce que tu as constaté une évolution des contrôles en matière de détachement ?

• Speaker #1

  En effet, nous avons constaté une hausse des contrôles en 2023 et 2024, particulièrement lors de la préparation des Jeux olympiques et paralympiques de Paris 2024. Rien que pendant la phase de construction des infrastructures, selon le bilan de l'activité de la Direction générale du travail, plus de 1300 interventions ont été menées, donnant lieu à de nombreux... procès-verbaux pour travail illégal. Ensuite, plus de 1900 autres contrôles ont été réalisés dans la continuité de l'événement. Vous voyez, les inspecteurs du travail restent très mobilisés sur la lutte contre la fraude au détachement, et les autorités françaises renforcent surtout leurs moyens, notamment par l'usage de l'intelligence artificielle pour mieux cibler les contrôles. Pour 2025, plusieurs campagnes de contrôles sont d'ores et déjà prévues, donc Une axée spécifiquement sur la lutte contre le travail illégal, d'où l'importance de bien respecter les obligations liées au détachement. Est-ce qu'il y a des risques particuliers ?

• Speaker #0

  Oui,

• Speaker #1

  et le défaut de faire la déclaration SIPSI est sanctionné par une amende administrative de plus de 4 000 euros par salarié détaché et 8 000 euros en cas de récidive dans un délai de deux ans, dans la limite totale de 500 000 euros. Il faut savoir que ce seuil a été rehaussé pour lutter contre le travail illégal. contre les détachements illégaux. De plus, les entreprises s'exposent aux sanctions financières, amendes, redressements de cotisations sociales ou encore suspensions de marché. Et aux risques juridiques aussi, par exemple condamnation pour travail illégal et encore aux risques de réputation. Souvent, c'est le pire pour les grands groupes, je pense, parce qu'il y a une inscription sur la liste noire publiée sur le site du ministère du Travail et donc mauvaise presse. Et encore de nombreux risques. comme le blocage des projets en cours ou être dans le collimateur des autorités.

• Speaker #0

  Alors, est-ce que tu peux nous donner des exemples concrets ?

• Speaker #1

  Oui, avec plaisir. Donc, le premier exemple, votre entreprise est basée en Turquie et envoie des travailleurs détachés sur différents chantiers en France. Outre les formalités d'immigration qu'il faut faire, bien sûr, vous devez impérativement, pour chaque détaché, effectuer une déclaration SIPSI et aussi désigner un représentant en France qui sera... l'interlocuteur des différents corps de contrôle, par exemple l'inspection du travail ou les autres services de l'État. Ces obligations sont bien sûr strictement encadrées et le non-respect est passible de sanction. Deuxième casse-figure, vous êtes une entreprise basée dans l'Union européenne et vous détachez un salarié français ou européen en France. Vous vous posez la question, suis-je concerné par les obligations spécifiques ? La réponse est oui, même si vos salariés français et européens n'ont pas de responsabilité. pas besoin de visa ni de titre séjour, mais vous devez toujours respecter les règles relatives au détachement, à savoir effectuer une déclaration SIPC avant le début de la mission en France et désigner un représentant en France pendant toute la durée du détachement.

• Speaker #0

  Et quid des détachements dans les territoires d'outre-mer ? Il y a des formalités aussi ?

• Speaker #1

  Oui, en effet, c'est une très bonne question. La déclaration SIPC s'impose également dans les huit territoires d'outre-mer. Pour les autres territoires, les règles spécifiques peut s'appliquer Une analyse au cas par cas est donc indispensable.

• Speaker #0

  Et dernière question, Bao Ngoc. Quelle serait ta recommandation ?

• Speaker #1

  Alors, je te partage mes cinq secrets de fabrication, ou une déclaration CIFSI en parfaite conformité. Alors, premier secret fabrication, il est important de rappeler que la déclaration CIFSI n'est pas une formalité figée. Cela veut dire qu'elle doit être mise à jour dès qu'un élément change en cours de mission. Cela inclut la modification des dates de mission, L'évolution de la rémunération, c'est très important, notamment en raison de revalorisation du SMIC ou des minima conventionnels applicables, mais aussi d'autres changements comme le remplacement de représentants en France, le retrait des lieux de mission initialement prévus ou encore le départ anticipé d'un salarié détaché. Ou bien encore un nouveau lieu d'intervention en France. Dans certains cas, une simple mise à jour de la déclaration existante est suffisante. Dans d'autres cas, une nouvelle déclaration est obligatoire. Deuxième secret de fabrication. La déclaration SIPSI est obligatoire pour la grande majorité des situations de détachement, quelle que soit la nationalité du salarié concerné. Elle doit impérativement être effectuée avant le début de la mission en France, sous peine bien sûr de sanctions financières. Troisième secret. Sur le plan organisationnel, je recommande à la société d'accueil de demander une copie de la déclaration SIPSI en amont à son prestataire étranger. S'il ne l'a pas fait, c'est à la société d'accueil de le faire et dans un délai maximum de 48 heures après le début de la mission. Quatrième secret. Avant de désigner un représentant en France, assurez-vous d'avoir quand même aussi son accord et vérifiez ce qui pourra assumer ce rhum pendant toute la durée de la mission du salarié détaché. En cas de changement de représentant en cours de mission, une nouvelle déclasse en SIPSI doit obligatoirement être effectuée. Et le meilleur pour la fin, Caroline. Lorsqu'un salarié est détaché en France pour plus de 12 mois, son employeur doit appliquer l'ensemble des règles françaises de travail, bien sûr à l'exception de certaines règles relatives à la conclusion à la rupture du contrat de travail ainsi qu'au régime complémentaire de retraite professionnelle. Et lorsque la durée du détachement n'excède pas 12 mois, l'employeur du salarié bénéficie automatiquement les règles du noyau dur, qui sont plus souples, comme on a dit précédemment. À défaut, à partir du 13e mois, c'est l'intégralité du Code du travail qui s'applique à votre salarié comme à n'importe un salarié français, à l'exception des règles liées à la conclusion et à la rupture du contrat de travail, ainsi qu'au régime complémentaire que j'ai cité tout à l'heure.

• Speaker #0

  Génial, merci Bao Ngoc.

• Speaker #1

  Merci Caro, avec plaisir.

• Speaker #0

  J'espère que cet épisode vous a plu et que vous avez appris des choses. N'hésitez pas à nous partager votre avis sur nos réseaux sociaux WeLoveMobility ou bien en commentaire sur Apple Podcast. D'ici là, on se retrouve dans un mois pour le prochain hors-série Réponse d'experts. À bientôt !