Transcription

• Speaker #0

  Bienvenue dans We Love Mobility, le premier podcast dédié aux tendances de la mobilité internationale et de la gestion des talents. Chaque premier lundi du mois, je reçois un invité avec qui on va discuter des tendances et du futur de la mobilité internationale, du recrutement et de la gestion des talents étrangers. Moi, c'est Caroline Troillard, directrice générale de France Immigration, acteur incontournable de la mobilité internationale. dans laquelle j'évolue depuis presque 20 ans. Retrouvez-nous sur LinkedIn et Instagram pour suivre l'actualité du podcast et interagir avec nous. Au programme de cet épisode, l'enjeu de l'attractivité des talents dans un grand groupe décentralisé, notamment par le biais du Graduate Programme. La mobilité internationale et le talent management, deux services qui travaillent main dans la main chez Vinci Construction pour répondre au mieux aux besoins des candidats. Et enfin, la culture et la richesse du réseau du groupe Vinci Construction. Bonjour Florence.

• Speaker #1

  Bonjour Caroline.

• Speaker #0

  Bienvenue dans ce nouvel épisode de We Love Mobility. Je suis ravie de t'accueillir. Comment vas-tu ?

• Speaker #1

  Très très bien. Je suis vraiment ravie d'être avec vous ce matin pour cet échange.

• Speaker #0

  Avant de plonger dans cet épisode, je te propose de te présenter.

• Speaker #1

  Je suis Florence Biral, en charge des talents et de la mobilité pour Vinci Construction. Je suis dans le groupe Vinci depuis 2003, j'ai un parcours qui a commencé par le pôle Vinci Énergie, où j'ai travaillé sur de nombreux sujets de développement RH entre 2003 et 2017. J'ai ensuite rejoint le pôle Eurovia, donc le pôle des infrastructures routières et aménagements urbains, jusqu'en 2021. Et en 2021, Eurovia et Vinci Construction Historique sont devenus un seul et même pôle, et nous. Donc, j'y ai actuellement des fonctions de talent et mobilité avec un réseau RH dense. Donc, j'ai d'abord commencé mon parcours en fait en talent management et j'ai progressivement évolué également sur des fonctions de mobilité internationale.

• Speaker #0

  Très bien. Alors, le groupe Vinci est énorme. Quand on a préparé cet épisode, tu as passé en revue quelques chiffres. Tu m'as parlé du groupe qui était dense. Est-ce que tu peux présenter le groupe en quelques mots ?

• Speaker #1

  Le groupe Vinci est constitué de différents pôles. Vinci Construction est un des pôles du groupe Vinci, qui est, comme vous le savez, le leader mondial des concessions, des services à l'énergie et de la construction. Et donc, nous avons une mission d'action au service de l'utilité publique. Nous avons trois missions, quel que soit notre pôle, et donc Vinci Construction également. Imaginer des mobilités durables, accélérer la transition énergétique. et bâtir des cadres de vie responsables. Et donc toutes ces activités, elles se traduisent au quotidien dans 1300 business units à taille humaine. Nous sommes 120 000 collaborateurs au sein de Vinci Construction. On œuvre dans plus de 100 pays et on a six langues principales. Et depuis notre nouvelle organisation dont nous parlions en 2021, nous œuvrons sur un ensemble d'activités dans... 9 divisions et 9 pays principaux. Donc on est effectivement très décentralisé, vous l'avez compris, et notre enjeu, et ça fait partie du sujet de ce jour, c'est l'enjeu de l'attractivité des talents. C'est que le futur candidat, la future candidate, il ait une bonne compréhension de la multiplicité, de la variété de nos activités, des métiers, et de la richesse du parcours de carrière qu'il peut construire au sein de nos environnements. Et donc Vinci Construction, à travers sept gradués de programme, forme ces jeunes à la diversité de ces métiers, à la pluralité des géographies et leur donne le sens de la performance globale.

• Speaker #0

  Très bien, merci pour cette intro. En ce qui concerne ton rôle à toi et le scope de tes missions, est-ce que tu peux nous en dire un petit peu plus ?

• Speaker #1

  Oui, volontiers Caroline. J'accompagne un ensemble de projets transverses qui ont pour objectif de mener le candidat, en fait, tant interne qu'externe, interne en mobilité et externe en termes de talent acquisition, dans une meilleure appréhension de nos activités, de nos métiers, et dans le fait de le rendre acteur de sa carrière au sein d'un groupe décentralisé. Donc, je suis une fonction, en fait, transverse, et je travaille avec un réseau dense, tant en équipe talent management que en mobilité. et l'organisation. de ce que nous appelons en interne division et délégation, peu importe l'organisation autour de ces 1300 business units, elle peut être différente en fonction du pays, de l'activité ou du métier dans lequel on se trouve. Et donc on a un réseau qui est très riche. et qui permet aussi en interne aux professionnels du talent management et de la mobilité de gagner en maturité, en compétence, dans leurs échanges avec l'ensemble du réseau. Donc ma mission, c'est d'alimenter ces réseaux. C'est notamment sur l'attractivité d'animer en lien avec la filière communication un comité de pilotage d'images employeurs et de recrutement. Donc j'ai souhaité associer nos collègues directeurs. en communiquant à différents niveaux à ce travail, puisqu'évidemment, ça nous permet d'être plus pertinents. On a des réseaux de mobilité en différentes configurations, en fait, et on travaille ensemble, chacun, on partage notre cœur de métier et on essaie, en fait, d'établir des synergies. Parce que la fonction mobilité, la fonction talent, en fonction des environnements, peuvent être la même personne, peuvent éventuellement œuvrer dans le même département ou pas exactement. Et donc, on trouve, en fait, des configurations adapté à l'activité, au pays ou au métier avec lequel on travaille.

• Speaker #0

  En tout cas, ça a beaucoup de sens d'avoir ces deux fonctions qui travaillent un peu main dans la main, parce que ce n'est pas le cas de toutes les organisations.

• Speaker #1

  En fait, c'est notre challenge et c'est vraiment notre enjeu. Et on le voit de plus en plus. Le candidat, il souhaite quelque part, quand il rentre en entreprise, avoir un 3 ans 60. Pouvoir voir comment fonctionne l'entreprise de l'intérieur. Il cherche du sens. il va chercher des missions intéressantes, des activités dans lesquelles il va pouvoir se développer. Le candidat et le jeune candidat ne veulent plus œuvrer dans le même métier ou dans la même activité tout au long de sa carrière. Et je pense que c'est un véritable levier chez Vinci Construction. Ce sont ces 1300 business units, ces 400 marques différentes qui permettent justement d'aborder soit ses compétences dans d'autres environnements, par exemple une compétence de génie civil dans l'environnement du nucléaire, c'est particulier, mais aussi de pouvoir gagner et développer d'autres compétences pour des activités différentes. Et donc ça, c'est notre mission, qu'on œuvre sur les deux volets ou qu'on soit plus spécialisé en talent management ou en mobilité.

• Speaker #0

  Parfait, très clair. Quand on a préparé cet épisode ensemble, on a beaucoup parlé du graduate programme parce que c'était quelque chose que je souhaitais mettre en avant et dont je voulais parler dans le podcast. Chez Vinci, vous avez mis en place le gradué de programme. Est-ce que tu peux nous expliquer ? Peut-être qu'il faut qu'on redonne une petite définition du gradué de programme et nous expliquer comment vous l'avez mis en place, vous.

• Speaker #1

  Alors le gradué de programme, c'est un programme d'accompagnement pour des jeunes collaborateurs qu'on peut identifier soit en externe, soit déjà en interne. Nous avons une vraie richesse avec cette graduée de programme sur des environnements et des métiers très différents. On peut parler de la route, on peut parler du ferroviaire, du bâtiment, du génie civil, des travaux maritimes, de l'environnement. Donc ça permet d'accueillir de jeunes candidats et de leur permettre d'avoir un parcours de carrière différencié dans l'environnement dans lequel ils souhaitent s'inscrire. Et donc ces candidats... Ils peuvent être recrutés en externe, ils peuvent être aussi recrutés en interne par nos programmes de stage et notamment de stage de la dernière année et nos programmes de vie. Certains programmes, vous l'avez compris, comme on est dans un environnement décentralisé, ils n'ont pas, j'ai envie de dire, le même canevas, le même programme. Ils peuvent se dérouler entièrement en France, ils peuvent se dérouler à la fois en France et à l'international, ils peuvent avoir un parcours. entre différentes business units de différentes activités. En tout cas, leur objectif commun, c'est d'avoir un parcours enrichissant et sur mesure, d'avoir un déroulé qui se déroule dans le temps, sur plusieurs mois, sans que ça soit ni trop court ni trop long, donc de bénéficier d'un accompagnement dédié, de l'opérationnel, du RH de proximité. éventuellement s'ils sont dans une société d'accueil toujours du RH référent, dans la société qui les a engagés au départ en lien avec la gestion de programme, et donc également aussi entre eux d'avoir certaines semaines de formation avec des opérationnels qui sont des experts et qui sont éventuellement dans des fonctions de management larges qui leur permettent de mieux situer leur métier. dans l'ensemble de la chaîne de proposition de services à nos clients. Donc ça leur donne aussi une vision globale et une vision plus technique sur certains points qui peuvent être importants dans leur D2D, leur futur D2D. Et donc ils se créent aussi en réseau. Je rappelle, groupe décentralisé. Vinci Construction Pôle avec 1300 business units, 9 pays, c'est aussi un vrai point d'entrée dans un élément culturel très important chez Vinci et chez Vinci Construction, qui est effectivement la culture du réseau, comment je me crée un réseau. Et donc, ils vont se retrouver avec des futurs collègues qui vont être dans des business units différentes. Et en fait, on remarque que ça crée des liens forts et qu'au cours de leur carrière, Ils peuvent se retrouver soit dans des formations spécifiques, des formations de management, ou tout simplement, ils vont adresser des business communs. Et éventuellement, on rentre aussi des appels d'offres communs à nos clients, puisqu'on a des activités qui sont très complémentaires.

• Speaker #0

  Oui, c'est extrêmement enrichissant. Donc, tu recommanderais aux entreprises d'aller dans cette voie-là et de développer le graduate. C'est extrêmement positif pour une entreprise.

• Speaker #1

  Je pense que c'est positif. C'est positif sur le volet de l'accompagnement du candidat, parce que le... jeune candidat est très exigeant, il souhaite être accompagné, découvrir l'entreprise, voir le sens. L'objectif, ça reste toujours de partager notre performance globale et de voir comment, dès mon premier poste, je suis un contributeur, une contributrice de la performance globale des activités de Vinci Construction. Comment je travaille en réseau avec des collègues qui viennent d'horizons différents ? Comment nous pouvons partager nos compétences ? et maturer nos expertises et nos métiers ensemble. Comment ensemble aussi on peut aller vers l'innovation, qui est aussi un des sujets importants et très boosté dans Vinci Construction. On essaie que nos collaborateurs et collaboratrices qui le souhaitent puissent avoir et puissent mener des projets innovants, notamment via Léonard, qui est l'usine d'un start-up de Vinci. Ça leur donne aussi cette visibilité, aussi plus davantage transverse. sur ce qui se passe chez Vinci Construction et chez Vinci, et puis de pouvoir aborder le sujet de la mobilité, qu'elle soit pays, qu'elle soit inter-pays, qu'elle soit activité également et qu'elle soit métier. Donc montrer quelque part qu'on a tous un métier, une fonction. Je pense qu'on est acteur de sa carrière. Dans cet environnement de Vinci Construction, on est véritablement actrice et acteur de sa carrière. Et donc, on doit pousser les murs d'une façon à collaborer. en réseau avec nos collègues.

• Speaker #0

  Alors, j'aimerais avoir ton input sur le lien entre le service Mobilité Internationale et le Talent Management chez Vinci.

• Speaker #1

  Le lien entre la mobilité et le Talent Management chez Vinci Construction, c'est un véritable enjeu sur lequel nous travaillons depuis 2021 avec l'ensemble du réseau RH, mais aussi avec nos opérationnels. Donc, on est à nouveau... dans un groupe très décentralisé, avec des organisations qui sont différentes en fonction du tripode sur lequel on s'appuie. On va parler chez nous d'un tripode en termes de réseau de proximité. J'ai plutôt un centre de services partagé et un ensemble de business units qui gravitent autour. Je peux avoir un environnement davantage de grands projets, avec des projets qui peuvent aller de 6 mois à 5 ans. Et on a également un troisième pilier qui est les réseaux de spécialité. Donc les réseaux de spécialité, c'est par exemple, comment sur cette compétence de génie civil, je travaille dans un environnement, dans une géographie spécifique et complexe. Donc ça, ça fait partie de cette constellation de plus de 400 marques. Et donc, on a effectivement en talent management, peu de processus, mais qui sont assez communs. Un cycle, entretien individuel, people review, plan de formation, feedback aux collaborateurs, donc on a un cycle managérial annuel. Le cycle de la mobilité, le cycle de la mobilité internationale, j'ai envie de dire, il n'est pas aussi avancé en termes de maturité. On est très décentralisé, donc on est axé sur les besoins de la business unit et au-delà de la business unit, des besoins du client. Donc, le cycle mobilité et mobilité internationale ne correspond pas toujours au cycle talent management. Et donc, on travaille de plus en plus avec les collègues des deux expertises de façon à s'organiser, à communiquer, à échanger nos informations et à accompagner l'opérationnel qui est le décideur et le candidat qui soit interne ou externe. Donc, trouver... des points de synergie, bien se connaître et bien communiquer dès la naissance, j'ai envie de dire, du projet, du candidat, qu'il soit interne ou externe, c'est extrêmement important dans cet environnement. Ce qui fait la différence chez nous, c'est la qualité du réseau et c'est la qualité de la communication qu'on établit entre nous. Et je pense que c'est le quotidien de l'ensemble de mes collègues et nous gagnons chaque jour des pas sur ce challenge commun. Pour davantage poursuivre dans cette voie, nous avons décidé de créer un réseau des référents mobilité. qu'il va... être créé. Nous avons une journée commune début du mois de juillet. Je pourrais peut-être venir vous en reparler si ça vous intéresse. Et donc ce réseau des référents en mobilité, c'est une trentaine de DRH, de directeurs et responsables développement RH qui vont réfléchir, pas seulement dans cet environnement, on l'a vu avec ce tripode, proximité grand projet, réseau de spécialité, qui peuvent avoir des règles différentes. parce qu'elles répondent à des enjeux et à des demandes business différentes, mais qui vont travailler à l'accompagnement du candidat interne-externe et à notre positionnement aux côtés de l'opérationnel pour leur donner le meilleur accompagnement possible et être un réel vecteur de communication, de neutralité et une source d'informations. Donc nouvelle aventure à partir du mois de juillet. qui ira de pair d'ailleurs avec une plateforme de développement de carrière qui verra le jour à l'automne. Et donc, on aura à la fois le volet outils, mais comme on est dans un groupe de réseau où la communication est très importante, où le volet humain est très important, un outil ne va pas sans le réseau et le réseau des référents mobilités. Et donc, aventure à suivre.

• Speaker #0

  Génial. Nouveau grand projet pour toi encore. Si je reviens sur l'organisation du groupe Vinci, on a parlé de l'organisation très décentralisée du groupe Vinci. Est-ce que tu peux me parler des avantages et des inconvénients, selon toi, d'un grand groupe décentralisé ?

• Speaker #1

  Donc Vinci Construction, nous sommes décentralisés en 1300 business units. Ça a des avantages et des inconvénients, comme toute organisation. En fait, c'est une médaille à double face. On a le côté pile avec l'autonomie, l'esprit d'entreprendre. l'enjeu, l'ouverture à l'innovation. Donc ça, c'est quelque chose effectivement qui est très porteur et qui attire et que nous mettons et que nous devons mettre en avant. Parce que le jeune candidat, il a envie d'être acteur, il a envie de donner du sens à sa fonction dès le départ et pas dans cinq ans ou quand il sera manager. Donc ça, c'est important. Et côté face, effectivement, il faut avoir les codes, L'accompagnement pour fonctionner. dans un monde où on a peu de process en commun. Donc peu de process, parfois du flou, dans certains segments entre talent et mobilité, et mobilité pays ou mobilité internationale, avec des règles différentes, on en a parlé, en fonction des environnements dans lesquels on évolue. Bien évidemment, on a un socle commun, on a des règles de fonctionnement communes qui sont pour la majeure partie très respectées, MIP Et pour aller plus loin, il faut pouvoir expliquer aux candidats pourquoi dans un environnement de proximité, de grands projets de réseau, de spécialité, la fonction se présente de telle façon, dans une telle organisation, et pourquoi effectivement la partie compensation and benefit peut être différente ou peut varier. Et donc ça s'explique, mais il faut qu'on puisse l'accompagner. Et puis nous aussi, il faut qu'on crée des synergies, et c'est tout l'enjeu. de notre réseau de mobilité et de mobilité internationale, c'est de travailler ensemble, notamment sur des projets transverses, de façon à avoir une meilleure coordination et avoir un ensemble, si pas de règles, mais un ensemble de principes communs qui rassurent et qui accompagnent le candidat. On a commencé récemment un travail sur la transition d'un contrat d'expatriation. un contrat local pour des expatriés qui, in fine, se sédentarisent. Je pense que mes collègues, qu'ils soient de groupe ou qu'elles soient de groupe, décentralisés ou centralisés, nous avons le même sujet sur ce type de transition qui est délicat à organiser. Comment est-ce qu'on l'organise et comment, quelque part, on trouve, j'ai envie d'utiliser le mot balise, des balises communes, quelle que soit l'activité, le métier, pour qu'un collaborateur, une collaboratrice vint si construction. sentent qu'ils fassent partie d'un ensemble qui est commun. On peut comprendre des différences à la marge, il faut pouvoir les expliquer, mais je pense qu'effectivement, le socle et les balises communes, c'est important. pour sentir transparence et équité. Un sujet dont on n'a pas parlé, qui est la rémunération. Et je pense que c'est aussi un volet qui va de pair avec le talent management et la mobilité. Notre force, c'est le réseau. C'est le réseau de tous les opérationnels et les opérationnelles avec qui on travaille au quotidien, quel que soit notre positionnement. Et c'est notre réseau RH qu'on soit. sur un socle de compétences talent, sur un socle de compétences en mobilité. Je pense que ce qui est réellement déterminant dans notre culture, c'est ce qui fait notre force.

• Speaker #0

  Merci Florence. J'ai une petite dernière question pour toi, pour conclure. Est-ce qu'il y a quelqu'un que tu souhaiterais entendre prochainement au micro de We Love Mobility ? Est-ce que tu peux réfléchir à cette question ?

• Speaker #1

  Je souhaiterais entendre Ludivine Adam de BIC.

• Speaker #0

  Ludivine, je t'attends ! Merci beaucoup, Florence. C'était un plaisir.

• Speaker #1

  Merci beaucoup, Caroline. C'était un plaisir d'être avec toi ce matin et d'échanger.

• Speaker #0

  À bientôt.

• Speaker #1

  À bientôt.

• Speaker #0

  Pour conclure, vous avez mis en place sept gradués de programme chez Vinci Construction dans le but de proposer un parcours enrichissant et sur mesure, avec un déroulé sur plusieurs mois, un accompagnement dédié de l'opérationnel, du RH de proximité, du RH référent si besoin et sur plusieurs semaines de formation. Et avec un recrutement en interne ou en externe. pays ou interpays. C'est positif sur le volet de l'accompagnement du candidat pour pouvoir découvrir l'entreprise et de façon plus générale, pour donner du sens. Vous travaillez aussi sur l'enjeu de l'attractivité des talents dans votre grand groupe décentralisé et votre objectif c'est que le futur candidat ait une bonne compréhension des métiers, des activités et de la richesse du parcours de carrière qu'il peut construire au sein du groupe. Et enfin, vous montrez une grande capacité à travailler avec des interlocuteurs du réseau qui ont des rôles transverses, mais vous coordonner pour accompagner le candidat, qu'il soit interne ou externe, et le rendre acteur de sa carrière parce que vous savez que le candidat recherche à avoir un 360, notamment sur l'émission, et qu'il cherche aussi à avoir du sens. C'est la fin de cet épisode, merci de l'avoir suivi. On se retrouve le mois prochain avec un nouvel invité. D'ici là, n'hésitez pas à partager le podcast avec quelqu'un qui pourrait être intéressé.