- Speaker #0
Je vous propose aujourd'hui un épisode spécial pour prendre un pas de recul et vous présenter la méthode WILL. Et pour ça j'ai fait venir à la place d'Adèle, la personne à l'origine de la méthode, Pierre Fournier. Aujourd'hui je suis donc Jade, associée fondateur de WILL, dont le but est de réconcilier humain et performance dans leur travail. Salut Pierre !
- Speaker #1
Salut Jade !
- Speaker #0
Est-ce que tu peux nous dire en quelques mots en quoi consiste la méthode WILL ?
- Speaker #1
Oui, bien sûr ! La méthode WILL, c'est simple, elle a compilé et simplifié les outils les plus puissants du coaching et du développement personnel pour résoudre les problèmes récurrents qui polluent notre quotidien dans le monde du travail. La démotivation, la surcharge, les conflits, la réunionite, etc.
- Speaker #0
Ok, mais si les outils existent déjà, quelle est la valeur ajoutée de WILL ?
- Speaker #1
Il y en a trois. La première, déjà, c'est qu'elle les a simplifiées à l'extrême pour les rendre... ultra actionnables dans le monde du travail. Ensuite, elle les a réunis dans un cadre cohérent parce que la plupart ne se parlaient pas alors qu'ils sont très complémentaires. Et enfin, au-delà des outils, elle apporte aussi une approche holistique qui permet de résoudre quasiment n'importe quel problème dans le management.
- Speaker #0
Ok, c'est ambitieux. Qu'est-ce que tu entends par holistique ?
- Speaker #1
En fait, aujourd'hui, la plupart des méthodes de management sont prescriptives. C'est-à-dire que pour un problème donné, on va te donner une solution. Sauf que dans la réalité, chaque problème est unique. Si tu prends l'exemple d'un conflit dans une équipe, est-ce que c'est parce que les gens sont trop cash ? Ou au contraire, est-ce que c'est parce que les gens n'osent pas se dire les choses ? En fait, en fonction de la situation, tu n'utiliseras pas le même outil. Et donc, une approche holistique, plutôt que de te dire quel outil il faut utiliser, elle va te dire comment trouver le bon outil. Et ça, en plus, ça évite de tomber dans la posture du sauveur qu'on retrouve chez de nombreux managers. et qui est pour nous limitante.
- Speaker #0
C'est quoi exactement la posture du manager sober ?
- Speaker #1
Quasiment tous les managers ont envie d'aider leurs collaborateurs à résoudre leurs problèmes. Et pour ça, beaucoup vont vouloir essayer de donner une solution le plus rapidement possible. Sauf que ça infantilise les collaborateurs et ça les désengage, tout en faisant peser une responsabilité énorme sur le manager, qui finit par s'épuiser et par reprocher à ses collaborateurs de ne pas reconnaître les efforts qu'il fait. C'est vraiment du perdant-perdant.
- Speaker #0
Ok. Et quelle posture propose alors la méthode Will ?
- Speaker #1
La posture du manager coach. Plutôt que de donner la solution au collaborateur, il va essayer de l'aider à trouver la solution par lui-même. Et donc ça, ça crée beaucoup plus d'engagement chez les collaborateurs et ça allège la charge mentale du manager. Donc cette fois-ci, c'est du gagnant-gagnant. Et pour ça, le manager va s'appuyer sur l'approche holistique dont je te parlais au début et qu'on appelle chez Will l'ECS, qui fonctionne en trois temps. Écouter, clarifier et soutenir.
- Speaker #0
Comment ça marche concrètement ?
- Speaker #1
Alors, la première étape, et peut-être la plus cruciale, c'est écouter. Pour comprendre le vrai problème avant de le résoudre.
- Speaker #0
Le vrai problème ?
- Speaker #1
9 fois sur 10, quand un collaborateur vient te voir avec un problème, c'est pas le bon. Soit parce qu'il n'y a pas assez réfléchi, soit parce qu'il n'ose pas te le dire.
- Speaker #0
Et donc, tu fais quoi, toi, en tant que manager coach ?
- Speaker #1
Tu vas utiliser l'écoute active pour vraiment faire prendre conscience à ton collaborateur de son véritable problème et libérer la parole. C'est presque une forme de maïotique.
- Speaker #0
Mais ça doit prendre un temps fou, ça, non ?
- Speaker #1
Pas forcément. Dans la formation, on fait un exercice sur l'écoute active qui dure trois minutes et qui, en général, aide la personne à avancer énormément dans la compréhension de son problème. Donc, les managers donnent la solution directement parce qu'ils croient gagner du temps, sauf qu'en réalité, ils en perdent parce que souvent, leur solution répond aux mauvais problèmes. Et tu verras d'ailleurs qu'il finit toujours par revenir. Donc, il faut vraiment voir les coûts actifs comme un investissement de quelques minutes aujourd'hui qui te fait gagner des heures demain.
- Speaker #0
Ok. Et une fois le problème identifié, qu'est-ce que tu fais ?
- Speaker #1
Étape 2, tu clarifies. C'est-à-dire que tu vas aider le collaborateur à trouver par lui-même la solution au problème. Là encore, c'est contre-intuitif parce que de nombreux managers préfèrent dire quoi faire à leur collaborateur. Toujours pareil, pour aller plus vite. sauf que ça sape son autonomie et comme la solution ne vient pas du collaborateur, il est beaucoup moins motivé pour la mettre en place. Et d'ailleurs, il y a beaucoup de managers sauveurs qui se plaignent que leurs collaborateurs ne veulent pas faire ce qu'ils leur demandent.
- Speaker #0
Ok, et une fois que le collaborateur a décidé de l'action qu'il voulait faire, qu'est-ce que tu fais en tant que manager coach ?
- Speaker #1
Étape 3, tu vas le soutenir dans la mise en place de son action en t'appuyant sur l'un des outils de la méthode WHEELP. Par exemple, dans le cas du conflit, tu pourrais prendre les positions de perception pour entraîner ton collaborateur à mieux formuler son message. Il faut vraiment ne pas faire à sa place, même si ça peut être tentant pour aller plus vite. Le but, c'est vraiment de responsabiliser et d'autonomiser. le collaborateur.
- Speaker #0
Ok. Il y a 32 outils dans la méthode. Comment ne pas s'y perdre en tant que manager coach ?
- Speaker #1
La clarification d'objectifs fait ressortir naturellement le bon outil.
- Speaker #0
Et tu disais au début que tu pouvais aussi l'utiliser sur toi-même. Donc quand tu n'es pas manager et que tu n'as personne pour te faire de l'écoute active, comment l'utiliser en tant que contributeur individuel ?
- Speaker #1
Alors dans ce cas, les outils sont catégorisés dans un système de couches qui va te permettre de choisir le bon en fonction de ton problème.
- Speaker #0
Ok. Tu peux nous présenter ces couches ?
- Speaker #1
Bien sûr, il y en a 4. 1, moi-même. 2, mes collègues. 3, mon management. Et 4, mon entreprise.
- Speaker #0
L'ordre est important ?
- Speaker #1
Oui. Ça ne sert à rien de vouloir résoudre les problèmes de ton entreprise ou de ton manager si tu n'as pas résolu tes propres problèmes. Or, quand tu écoutes des salariés qui sont désengagés, comme par exemple Adèle dans la série, très souvent, ils vont blâmer leur entreprise ou leur manager, beaucoup plus rarement se remettre en cause. Et ils ont beau changer d'entreprise, à la fin, leurs problèmes finissent toujours par revenir.
- Speaker #0
Oui. Est-ce que tu peux nous en dire un peu plus sur ces différentes couches ?
- Speaker #1
Oui, très bien. Commençons par la couche numéro 1, moi-même. Ça tourne vraiment autour de la connaissance de soi. Le but, c'est de réussir à nourrir ces leviers de motivation intrinsèques, comme le sens ou l'apprentissage. C'est vraiment ça qui va permettre d'être motivé sur la durée. Le danger, c'est quoi ? C'est que souvent, soit on ne les connaît pas ou mal, soit parfois ils changent et on ne s'en rend pas compte. Et le risque, c'est de se retrouver attiré par des motivations extrinsèques. comme le salaire classique ou le titre par exemple, qui peuvent parfois aller à l'encontre de tes valeurs.
- Speaker #0
Et la couche mes collègues ?
- Speaker #1
Cette fois-ci, tu rajoutes les relations interpersonnelles, donc tout ce qui tourne autour de la communication et de la collaboration. Le danger dans cette couche, c'est de favoriser la compétition au détriment de la coopération, ce qui malheureusement arrive souvent dans nos entreprises qui sont organisées de manière pyramidale. Et c'est vrai qu'on a la croyance souvent que seule la compétition favorise la performance, mais ça peut aussi et parfois surtout dresser les gens les uns contre les autres.
- Speaker #0
Ensuite, la couche mon management.
- Speaker #1
Cette fois-ci, tu rajoutes la relation hiérarchique entre le manager et son collaborateur. Et ça, ça peut favoriser une relation verticale de type parent-enfant qui favorise les non-dits comme par exemple les critiques. Et ça, c'est très limitant pour le manager parce que souvent, elle cache des informations très intéressantes. Le but, ça va vraiment être de recréer de l'horizontalité et de tendre vers une relation plus équilibrée de type adulte-adulte qui, pour nous, est la seule à même de permettre de concilier bienveillance et exigence.
- Speaker #0
OK. Et enfin, vient la couche mon entreprise.
- Speaker #1
Exactement. L'entreprise, c'est une personne morale qui a son propre système de valeurs, sa raison d'être et qui vont influencer tous les salariés de l'entreprise. Donc, si la raison d'être de l'entreprise est le profit, ça risque de faire de l'argent l'un des leviers de motivation principaux des salariés. Or, on disait que c'était justement le problème de la couche soi-même, la couche numéro 1. Donc, attention, on ne dit pas du tout qu'on est contre le profit, mais on dit juste que ça peut être limitant que le profit soit la finalité de l'entreprise. Pour nous, c'est plutôt une conséquence de l'accomplissement de sa raison d'être.
- Speaker #0
Ok. Finalement, quand je t'entends, derrière cette méthode, il y a des principes assez forts. Si tu devais les résumer, ce serait quoi ?
- Speaker #1
Je dirais que les quatre principaux, les quatre principes fondamentaux de la méthode Will seraient la confiance, la responsabilité, l'horizontalité et la co-création. Finalement, on parle beaucoup des outils dans la méthode Will, mais ils ne sont qu'un moyen d'incarner ces principes, mais pas du tout la finalité.
- Speaker #0
Mais finalement, il y a beaucoup de collaborateurs ou de dirigeants qui sont d'accord avec ces principes. Pourquoi est-ce qu'ils ne sont pas plus incarnés dans l'entreprise ?
- Speaker #1
Parce que le problème aujourd'hui, c'est vraiment pas le quoi, mais le comment. Comment réussir à incarner ces principes au quotidien dans l'entreprise ? Pour ça, pour nous, il faut des outils simples. On en revient encore une fois aux outils de la méthode Will. Et simple ne veut pas dire facile à appliquer. Parce que souvent, leur application va à l'encontre de comportements qui sont fortement ancrés chez les salariés.
- Speaker #0
Mais comment on fait alors pour que les gens changent leur pratique ?
- Speaker #1
Pour nous, il faut changer leur vision du monde, remettre en cause certaines de leurs croyances, créer des déclics. Et pour ça, dans la formation, ça passe beaucoup par la mise en pratique sur les cas des élèves. pour qu'ils puissent tester les outils et voir l'impact des outils sur eux.
- Speaker #0
Dernière question Pierre. Quelle pourrait être l'étincelle qui donnerait envie aux gens de changer ?
- Speaker #1
Peut-être déjà de venir participer à l'une des sessions découvertes qu'on propose gratuitement chaque semaine, accessibles depuis le site de Will. Et puis j'ai aussi envie peut-être de poser la question suivante, c'est si demain tous les métiers étaient payés pareil, est-ce que vous continueriez encore à faire le vôtre ? Si la réponse est non, on ne vous demande pas de démissionner du jour au lendemain, mais de vous interroger sur ce que vous pourriez changer dans votre métier pour être plus aligné. Et parfois, c'est beaucoup plus simple que ce qu'on imagine, comme le montre l'exemple d'Adèle dans la série.
- Speaker #0
Ok. Un mot de la fin, Pierre ?
- Speaker #1
Je pense que travailler, ça devrait être un plaisir. Et d'ailleurs, on est même payé pour ça. Et peut-être j'irais même un cran plus loin avec Will, c'est qu'être bien dans son travail, c'est un choix et c'est aussi votre choix.
- Speaker #0
Merci beaucoup, Pierre, c'était très clair. Et si ceux qui nous écoutent veulent en savoir plus, ils peuvent toujours... Retrouvez des ressources et des informations sur le site Will.
- Speaker #1
Merci Jade.
- Speaker #0
Merci à toi.
