Laury Maurice - Comment une marque employeur forte devient un levier d’attractivité et de rétention des talents | Carrières de Parents - Décomplexer la parentalité en Entreprise

Description

Dans cet épisode, j’accueille Laury Maurice, Directrice Générale de Shodo, une ESN qui bouscule les codes du secteur en plaçant le bien-être des salariés et la justice sociale au cœur de son modèle.

Contrairement aux pratiques classiques des ESN, souvent critiquées pour leur approche purement financière, Shodo a misé sur une marque employeur forte pour attirer naturellement les meilleurs talents – sans chasse de tête ni recrutement agressif.

Avec Laury, nous avons parlé de :

✅ Pourquoi la communication et l’authenticité sont devenues des piliers stratégiques pour recruter sans effort
✅ Comment Shodo a créé un modèle vertueux où les talents viennent à eux, plutôt que l’inverse
✅ L’impact d’une entreprise engagée sur l’attractivité et la fidélisation des salariés
✅ Son propre parcours : être promue Directrice Générale alors qu’elle était enceinte

Une conversation qui montre qu’une autre approche est possible en entreprise !

🎧 Belle écoute !

Musique : Titre: Gaia / Auteur: Nova Noma / Source: https://soundcloud.com/nova-noma / Licence: https://creativecommons.org/licenses/by/3.0/deed.fr

Hébergé par Ausha. Visitez ausha.co/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.

Transcription

Speaker #0
Bienvenue sur Carrière de parent, le podcast qui décomplexe la parentalité dans le monde de l'entreprise. Je suis Delphine et j'accompagne au quotidien les services de ressources humaines et les dirigeants dans la réussite de leurs projets parentalité pour leurs salariés. Dans chaque épisode, nous explorerons comment profiter au mieux de votre vie familiale et de votre vie professionnelle. Nous verrons ensemble toutes les solutions qui s'offrent à vous pour faciliter votre quotidien et vous permettre d'atteindre vos objectifs pros et persos. Pour cela, un jeudi sur deux ! Je vais partager avec vous des astuces et bonnes pratiques et vous présenter des personnalités ou parcours inspirants. Mais avant toute chose, mettez le podcast dans vos favoris pour ne rater aucun épisode. Je vous souhaite une belle écoute.
Speaker #1
Bonjour à tous et bienvenue sur ce nouvel épisode de Carrière de Parent. Aujourd'hui, j'ai le plaisir d'accueillir Laurie Maurice qui est la CEO de Shodo. Bonjour Laurie.
Speaker #2
Salut Delphine.
Speaker #1
Comment tu vas Laurie ?
Speaker #2
Ça va super. Top.
Speaker #1
Bon.
Speaker #2
Laurie,
Speaker #1
dans un premier temps, est-ce que je peux te demander de te présenter, nous dire un petit peu qui tu es et qu'est-ce que tu fais chez Shodo ?
Speaker #2
Bien sûr, avec plaisir. Eh bien, du coup, je suis donc Laurie Maurice, j'ai 30 ans, bientôt 31. Ça y est, les jours passent et ça arrive. Et donc, je suis CEO de Shodo depuis le 1er janvier 2024. Donc, Shodo, c'est une entreprise de service du numérique. En gros, notre travail, c'est d'aller recruter des développeurs et des développeuses et ensuite d'aller les envoyer en mission chez des clients pour aller développer leur logiciel. Donc, Shodos a été créé en 2019. J'ai rejoint l'aventure en 2020, juste avant le Covid et le confinement. Et j'ai rejoint, moi, en tant que responsable communication et marketing. Et puis, au fur et à mesure du temps... à force de travailler avec la direction, avec Jonathan et Guillaume, les cofondateurs, eh bien, je me suis fait ma petite place jusqu'à ce qu'ils décident de me nommer directrice générale en 2024 à mon retour de congé maternité. C'est la petite cerise sur le gâteau.
Speaker #1
Et ça, c'est une grande inspiration. Donc, est-ce que tu peux nous en dire un petit peu plus ? Raconte-nous comment tu as été nommée CEO, comment ça s'est passé ?
Speaker #2
En fait, si tu veux, comme je te le disais, j'ai rejoint l'aventure moi très tôt. J'ai vraiment eu cette Ausha où Guillaume et John ont vraiment souhaité mettre le paquet sur la communication. Parce qu'en fait, Chaudot, c'est une ESN et en fait, dans cette corporation-là, c'est vrai que les salariés sont quand même souvent pris pour des moutons très laineux, disons. En fait, le but... c'est de facturer de la prestation et c'est vrai que les ESN ont tendance à aller mettre en avant de tout le profit et en fait le fonctionnement est très décrié et en fait Guillaume et Jonathan eux ont souhaité vraiment remettre le bien-être du salarié et la justice sociale au cœur du modèle Chodeau. Donc pour ça ils ont vite compris que les efforts en fait sur la communication pour faire parler notre modèle et que c'était ça qui allait nous différencier et qui n'allait pas forcément besoin d'avoir des recruteurs ou des recruteuses pour aller chercher les talents, aller chercher les devs, mais qu'il fallait en fait faire parler nous pour peut-être qu'ils viennent à nous et c'est ce qui s'est passé. Donc ça vraiment ça a été le truc vertueux dès le départ et si tu veux donc on a été trois donc Guillaume, John et moi à développer vraiment le modèle. et puis la communication autour de ça. Et en fait, pendant très longtemps, on a travaillé à trois. Et ensuite, le staff du staff nous a rejoints, etc. Mais on avait vraiment... Enfin, moi, j'ai vraiment eu cette chance de pouvoir suivre l'évolution de Guillaume et Jonathan et de Chaudot pendant toutes ces années. Et en fait, ils ont décidé de me proposer ce titre alors que j'étais enceinte, qu'ils le savaient. Parce qu'en fait, j'ai eu la chance de pouvoir aussi... leur dire tout de suite, en fait, je leur ai fait confiance. Donc, en fait, dès que j'ai eu la nouvelle, je pense qu'ils ont été vraiment dans les premiers à le savoir, tu vois. Et en fait, sachant ça, ils ont quand même souhaité me donner ce poste-là parce que c'était important pour eux, déjà, d'une, de clarifier un peu la situation dans le sens où d'aller légitimiser mon rôle que j'avais depuis ce temps. En fait, tu vois, il n'y a pas eu... En me nommant directrice générale, j'ai pas eu de rupture dans mon poste. Ça a été qu'une continuité de ce que je faisais déjà auprès d'eux. Et puis le fait que je sois enceinte, ça ne les a pas du tout dérangées. Ils se sont juste dit qu'on allait attendre ma grossesse, mon retour de congé mat pour me donner ce Ausha, que ça me laissait une petite année pour l'apprivoiser. Et ça s'est fait hyper naturellement.
Speaker #1
Et toi, ça a été quoi ta réaction ? Parce que là, il faut remettre le contexte. Tu viens d'annoncer que tu vas partir pour quelques mois. Et on te dit, Laurie, on pense à toi pour être directrice.
Speaker #2
Ma réaction, là, j'ai pas hésité très longtemps pour accepter. Parce que je pense que j'ai eu zéro doute. Alors, peut-être une part d'inconscience, j'en sais rien. C'est mon premier enfant, c'est la première fois que j'ai une directrice générale, tu penses bien. Donc je ne savais pas à quelle sauce j'allais manger, mais ce que je savais c'est que j'avais confiance. J'avais confiance en eux, parce que jusqu'ici ils m'avaient vraiment très bien accompagnée. J'avais confiance aussi en leur conviction, dans le sens où on avait déjà mis en place vraiment une politique en faveur de la parentalité et on avait vraiment travaillé en étroite collaboration eux et moi pour... pour discuter des mesures, de ces mesures-là. Donc en fait, j'ai pu voir qu'en fait, la parentalité chez eux, c'était quelque chose de naturel et qu'ils avaient envie d'accompagner les salariés. Donc il n'y avait pas de raison qu'ils n'aient pas envie de m'accompagner moi. Sinon là, c'était vraiment... Voilà, bon, mais ce n'était pas le cas. Donc j'avais confiance. Et puis en fait, je n'ai pas eu peur une seule seconde. Et je réalise au fur et à mesure aussi du temps. au fur et à mesure des échanges que je peux avoir avec d'autres femmes, la chance que j'ai eue de ne pas avoir peur. Et ça, ça s'explique vraiment par tout ce qu'on a pu mettre en place auparavant. Et en fait, par là, ce que je veux dire, c'est que quand tu es dans une entreprise qui œuvre au bien-être des salariés, notamment des mamans, des jeunes mamans et des femmes en général, en fait... tu peux appréhender les situations avec beaucoup plus de sérénité.
Speaker #1
Et en fait, finalement, tu n'as pas eu peur parce que tu avais confiance en eux ?
Speaker #2
J'avais confiance en eux, j'avais confiance au modèle de la boîte. Et en fait, à un moment donné, eux sont parents aussi. Ils savent ce que ça implique. Et en fait, s'ils ont fait ce choix, ce n'était pas pour me faire plaisir. C'est parce qu'ils étaient convaincus du bien fondé de leurs décisions. Et en fait, moi, quand ils m'ont demandé, ça n'a fait ni une ni deux dans ma tête. J'avais confiance. Donc du coup, j'ai accepté. Allez, j'ai attendu trois secondes. Les trois secondes de décision. Exactement.
Speaker #1
Et dans ton entourage, est-ce que tu as eu des personnes qui t'ont dit, oh là là, mais sérieusement ? Tu vas vraiment y aller ? Est-ce que tu as des personnes qui t'ont fait douter ou qui ont projeté leur peur sur toi ?
Speaker #2
Bien sûr. En fait, moi j'ai été assez interpellée par... On m'a plusieurs fois posé la question de « Mais t'as pas peur, tu vas devenir DG et maman en même temps ? » Et ben non, j'avais pas peur en fait, tu vois. Et en fait, pour le coup, une personne qui a été assez inquiète pour moi... et pour la famille que j'étais prête à fonder, c'est ma mère. Mais ce qui est normal, c'est en fait ma mère, quand elle a confiance en moi, elle ne doutait pas de mes capacités, mais ma mère, elle a eu cinq enfants, elle s'est consacrée à notre éducation, tout en aidant mon père qui était commerçant. Et en fait, elle m'a dit « mais comment tu vas faire ? » Moi, elle m'a demandé si j'allais m'arrêter de travailler, donc non. je ne vais pas m'arrêter de travailler et je ne vais même vraiment pas m'arrêter de travailler parce que je vais prendre la promotion de ma vie. Et en fait, elle m'a demandé comment j'allais faire. Et en fait, à ce moment-là, je lui ai répondu déjà que dans ma boîte, on avait tout un plan justement et que j'allais être accompagnée et que j'étais entourée aussi de patrons compréhensifs et qui eux-mêmes avaient des enfants. et aussi que mon fils allait avoir un papa. Mais en fait, c'est ça, c'est que chez ma mère, c'est une ancienne génération, pour elle, c'était presque inenvisageable que ce ne soit pas moi qui fasse le sacrifice de ma carrière. Mais c'est tellement ancré, que quelque part, il a fallu que je lui explique que... bah non en fait que ça allait pas se faire comme ça et que il y avait tout un tout un cercle en fait autour de moi qui allait pouvoir m'aider et que j'allais pas avoir à me sacrifier et du coup tu vois ma mère à chaque fois elle est hallucinée quand tu lui racontes ce qu'on fait chez Shodo tu sais elle est elle est trop contente et je pense qu'elle est d'autant plus fière que ce soit moi qui porte tout ça quoi ouais c'est vrai que c'est incroyable parce que on voit quand même beaucoup plus de témoignages d'entreprises qui
Speaker #1
freine devant une femme qui a prévu de partir en congé maternité. Donc c'est assez surprenant. Et puis il y a toute la question des stéréotypes de comment ça se passait avant et toute la question de la place du père.
Speaker #2
Bien sûr.
Speaker #1
Donc j'imagine qu'aujourd'hui, vous avez réfléchi avec ton conjoint à une organisation et ce qui vous permet d'avancer en fait finalement dans votre carrière. Et c'est ça qui est ultra important.
Speaker #2
Complètement, complètement. En fait, moi, j'ai eu beaucoup de chance. Bon bah, tu vois, j'ai quand même des convictions féministes assez... assez fortes donc évidemment que mon mari les partage sinon je pense que ça aurait été plus tumultueux et donc en fait on s'est très vite entendu sur le fait que voilà enfin lui en tant qu'en tant que père il allait aussi prendre toute la place qu'il a en fait qu'il avait aussi envie de prendre tu vois et en fait oui en effet les stéréotypes font que En fait, en tant que femme, en tant que maman, tu as la pression et la culpabilité apportées de dire que tu ne vas pas être de ces mères que je respecte totalement. Et si c'est un désir, si c'est un choix, il est ultra respectable et admirable de mettre ta carrière en parenthèse, voire de l'arrêter si tu le peux, si tu le souhaites, pour éduquer ton enfant. Mais moi, ce n'était pas ce que je voulais. et c'était pas ce que je voulais parce que c'est un choix. Et en fait, de faire ce choix-là, de le porter, c'est pas évident. Franchement, c'est pas évident. C'est pas évident parce que la société te rappelle tout le temps que t'es pas à ta place. En effet, on freine après un congé maternité parce que je pense très honnêtement que dans les mentalités... une maman ça doit être auprès de son enfant sinon ça va rendre son enfant malheureux sinon tu es égoïste sinon tu penses pas tu penses pas à lui en fait tu dois te sacrifier quand tu es une mère quoi mais tu sais on va pas se mentir mais c'est comme ça depuis depuis toujours tu vois par
Speaker #1
rapport à ta relation toi avec ton enfant tu as quand même l'impression d'être assez présente parce que ce qui est bien quand tu as un papa qui est impliqué c'est que l'enfant profite du papa, ce qui est génial aussi. Et quand tu as une entreprise qui te soutient, ça te laisse la place aussi à profiter de ta parentalité. Est-ce que tu as l'impression que tu fais un sacrifice en fait ?
Speaker #2
Non, je n'ai pas l'impression que je fais un sacrifice. Et franchement, si j'avais l'impression de faire un sacrifice, je pense très honnêtement que Chaudot m'aurait perdue. Que je n'aurais pas… Tu vois, à un moment donné, oui, OK, on me nomme DG, on me nomme CEO. je suis attachée à la boîte, tu vois, mais on n'est pas mariée. Et si j'avais l'impression de devoir mettre ma vie entre parenthèses pour le travail, je ne serais pas restée ou je serais revenue sur le deal, tu vois. Et c'est en ça que… En fait, c'est ça, quelque part, qu'on doit comprendre en tant qu'entreprise. C'est qu'une femme qui devient maman, c'est une femme qui va changer de vie. Par contre, ça reste toujours une salariée… Enfin, ça reste la même salariée. Et il ne faut pas sous-estimer l'envie qu'on a de revenir et d'être valorisé, et de rester valorisé en fait en tant que salarié. Et si on met des bâtons dans les roues aux jeunes mamans, c'est le meilleur moyen de les désengager, c'est le meilleur moyen de les perdre, et c'est le meilleur moyen pour qu'elles s'en aillent, et que tu aies à faire du recrutement, et prendre le risque d'aller chercher un nouveau ou une nouvelle salariée, et de retomber dans un truc où tu vas peut-être te tromper. Enfin voilà, en fait le turnover, nous c'est vraiment ce qu'on souhaite. Véhiculé comme message chez Chodo, c'est que le turnover, ça coûte cher. Ça coûte cher à l'entreprise, ça coûte cher à tout le monde. Et que tu ne valorises pas ta marque employeur. Et en donnant la possibilité aux jeunes mamans de bien vivre leur parentalité, en fait, c'est donnant-donnant. On en est convaincus, le bien-être des salariés, c'est ce qui fait tourner la boîte. Et j'en suis l'exemple même. Moi, je peux vraiment me... Je peux vraiment me sentir bien alors que j'ai pris des responsabilités vraiment importantes parce que mon entreprise m'accompagne et j'ai envie de le rendre. C'est du donnant-donnant.
Speaker #1
Et derrière tout ça aussi, on a quand même la question de la santé mentale.
Speaker #2
Bien sûr. La santé mentale, pour le coup, nous, on essaye vraiment de mettre le paquet là-dessus. Alors, indirectement, puisque... Enfin, indirectement. En fait, c'est inhérent au modèle. C'est-à-dire que nous, on a mis en place un modèle qui fait qu'on a beaucoup de redistribution des richesses. En gros, pour... Pour t'expliquer, nous, on a une grille de salaire fixe et transparente et publique qui est indexée sur les années d'expérience. Donc en fait, déjà, quoi qu'il en soit, tous les ans, t'es augmenté. Jusqu'à ce que tu atteignes 10 ans d'expérience, tous les ans, t'es augmenté. Que tu sois tombé malade, que tu aies eu un congé maternité ou pas, ou que tu aies eu une année plus difficile ou pas, tous les ans, t'es augmenté. Donc ça, déjà, ça règle énormément de questions. Et je peux te dire que ça simplifie le dialogue avec les salariés, et puis l'argent n'est plus un tabou. Et puis en fait, nous, si tu veux, je te disais au début, on facture le client pour une prestation, et on facture à la journée. Et donc du coup, on travaille avec ce qu'on appelle un taux journalier seuil. C'est-à-dire que le client, on lui facture, voilà, pour cette prestation, il faut qu'il paye 1000 euros. Alors, ce n'est pas la majorité de nos prestations, mais voilà. je prends un chiffre rond, et si ce client estime que pour le service qu'on lui vend, il a envie de payer 1200 euros, ces 200 euros-là ne viennent pas chez Chaudot, ils vont dans la poche du salarié ou de la salariée, et c'est redistribué en rémunération. et aussi en congés supplémentaires, ainsi qu'en journée de staffing, en fait qui sont des journées travaillées mais pas facturées chez le client où en fait le ou la salarié peut faire des side projects, participer à la communauté, etc. Donc en fait, tu vois, on est déjà sur un modèle qui est vraiment basé sur la redistribution, sachant qu'au départ, nous, on a aussi des congés supplémentaires de façon contractuelle, tu vois. Dès que tu arrives chez Shodo, que même si enfin le junior qui arrive chez Chaudot aura déjà une semaine de congés supplémentaires et ça et ça évolue au fur et à mesure du temps plus tu restes chez Chaudot plus tu as des congés d'ancienneté aussi on a mis en place des congés d'ancienneté et ça de façon illimitée c'est à dire que le gars la nana qui reste 20 ans chez Chaudot aura 20 jours de congés supplémentaires donc ça c'est pas mal et puis en fait plus tu évolues plus tu évolues en termes de d'expérience plus tu as des congés supplémentaires donc en fait nous déjà vraiment La redistribution des richesses et l'équilibre vie pro-vie perso, on estime que ça contribue quand même vraiment au fait de se sentir valorisé et d'avoir du temps pour soi, donc de se reposer et de profiter des siens de ses proches ou d'aller faire du tricot si c'est ça ta passion. Donc on a ça, et puis après on a mis en place aussi un suivi RH via des enquêtes semestrielles, et puis on a aussi mis en place MocaCare. Voilà, petite dédicace à Mocacare. Et où en fait, vraiment, c'est une plateforme qui permet aux collaborateurs et aux collaboratrices d'aller poser leurs questions psy, bien-être, etc. Et aussi, on déclenche des séances avec le spécialiste de ton choix, que ce soit du coach en bien-être ou un psychologue. Et tu as cinq séances qui sont prises en charge par Chodo. Donc là, on a tout cet accompagnement-là. à la fois des briques qu'on a rajoutées à notre fonctionnement, mais aussi notre modèle qui est, je pense, assez prévoyant pour ne pas être dans le rouge avec les salariés.
Speaker #1
D'accord. En fait, tu es plus sur un modèle de prévention.
Speaker #2
Oui.
Speaker #1
OK. Et comme ça, tu ne te retrouves pas avec des problématiques si elles n'avaient pas été traitées dans les temps, en fait,
Speaker #2
qui vont s'envenimer. C'est ça en fait. L'idée, je pense que l'entreprise, c'est vraiment de... Je pense que si tu agis en réaction, tu t'attires des problèmes et tu perds du temps. Alors que l'idée, c'est quand même d'aller penser à comment préserver tes salariés de problèmes de la vie pour leur éviter d'avoir cette charge mentale supplémentaire. Tu vois, pareil, toutes nos... toutes nos mesures de chauvorité, que ça aille du congé menstruel ou le fait d'aller prévoir un retour adapté après un congé maternité. En fait, c'est vraiment, nous, notre volonté, c'est vraiment d'aller alléger la charge mentale des jeunes mamans et des femmes pour qu'elles vivent bien au travail. En fait, quelqu'un qui vit bien dans la vie... En fait, si ton travail te laisse la place de bien vivre, on estime que ça ne peut que rejaillir sur les performances et sur l'envie même de travailler et sur l'engagement. Et c'est un pari qu'on a fait au départ. Et franchement, cinq ans après, c'est un pari qui est vraiment gagnant. Parce qu'on a très peu de turnover chez nous. Et voilà, c'est le... C'est vraiment la donnée qu'on met en avant, c'est-à-dire qu'on a moins de 5% de turnover dans notre boîte. En ESN, c'est plutôt 30% par an. Oui, effectivement.
Speaker #1
C'est vrai qu'on ressent une culture d'entreprise qui est super forte chez Chodo. Tu nous en as parlé sur les sujets de parentalité, sur les sujets de santé mentale. Toi, en quelques mots, comment est-ce que tu la décrirais cette...
Speaker #2
Eh bien, c'est rigolo parce que c'est un exercice qu'on a fait il n'y a pas très longtemps, où en fait, nous, on est arrivés et quand Guillaume et John ont créé Shodo, l'idée, c'était d'aller redonner du sens au salariat. Ça, ça a toujours été un peu le leitmotiv de se dire, on veut redonner du sens au salariat, donc comment on fait pour le faire ? Et puis en fait, il y a quelques temps, donc il y a un an et demi, on s'est dit, attends, on veut redonner du sens aux salariés, mais c'est quoi nos valeurs ? Et en fait, nos valeurs, c'est ça, mais c'est aussi d'aller montrer qu'une autre voie est possible. Et pour ça, on veut être fiers de tout ce qu'on fait. Tu vois, il y a vraiment un côté militant et fierté, dans le sens où chaque décision qu'on prend, on veut en être fiers, on veut pouvoir la porter haut et fort. et avoir ce côté militant et exemplaire. Donc en fait c'est vraiment ça. Et en fait ça rejaillit, la notion de fierté ça rejaillit dans les choix qu'on fait, c'est-à-dire de, voilà, on veut être fier de pouvoir porter nos décisions, mais aussi dans le travail qu'on donne. Tu vois, nous on travaille avec des développeurs et des développeuses, et elles et eux aussi on a envie qu'ils et elles soient fiers du travail qu'ils produisent, vraiment dans, enfin tu vois, eux leur boulot c'est de coder. Et on veut qu'ils soient fiers de coder. Et en fait, c'est vraiment ça qui nous lie. C'est-à-dire qu'on a tous à cœur de faire un travail bien fait. Et donc, pour ça, nous, ça va être de préserver les salariés, de les mettre bien, de trouver des moyens pour qu'ils se sentent valorisés et avoir un sentiment d'appartenance à l'entreprise. Et eux, ça va être de pouvoir fournir le meilleur... boulot possible chez le client. Et donc, en fait, tu vois, c'est un cercle vertueux. C'est-à-dire que nous, quand on les met bien, eux, ils ont la possibilité de bien bosser. Et en fait, ils nous le rendent bien et ça crée un centième d'appartenance. Et Chodo, en fait, c'est une entreprise où tout le monde a la même vision de ce qu'on doit faire.
Speaker #0
Je vous retrouve le mois prochain pour la seconde partie de l'interview avec Laurie, qui va traiter de la stratégie de parentalité chez Chodo. À très bientôt. Au revoir.