Transcription

• Speaker #0

  Pour ce qui est de l'avenir, il ne s'agit pas de le prévoir, mais de le rendre possible, disait Saint-Exupéry. Bienvenue sur mon podcast Connecting Leaders, le podcast business orienté futur du travail et futur DRH. Pour cette saison, j'ai envie de plonger dans un sujet qui touche à la fois l'humain et le business, le retour au travail après un congé maternité. Parce que ce moment de transition est décisif, aussi bien pour les talents que pour les entreprises. Et c'est un enjeu clé à la croise du business. du leadership et de la société. Et bien sûr, on continuera ensemble à parler de leadership, de culture et de culture du travail, toujours avec ce mantra, le fameux « Less is more, moins de bruit, plus d'impact » . Vous pouvez soutenir le podcast en mettant 5 étoiles et en laissant un commentaire sur Spotify, Apple Podcasts et toutes les autres plateformes d'écoute. Merci et belle écoute ! La parentalité change une vie, mais elle change aussi profondément la relation au travail. Et pourtant, en entreprise, elle reste encore trop souvent un angle mort, mal anticipé, mal managé, parfois même vécu comme un risque. Aujourd'hui, je reçois Emma Kébir, DRH de Chairs. Avec elle, on parle de parentalité sans tabou, de congés maternité et paternité, de retour au travail, de safe place, de culture d'entreprise, et surtout de ce que ça dit vraiment du management et des valeurs d'une organisation. Chez Cheers, la parentalité n'est pas un sujet RH, c'est un choix de culture, un engagement, une responsabilité, un échange sincère, humain et profondément inspirant pour toutes les entreprises qui veulent conjuguer performance et respect des parcours de vie. Merci Emma et belle écoute. Bonjour Emma.

• Speaker #1

  Bonjour Simone.

• Speaker #0

  Écoute, je suis ravie de te recevoir sur mon podcast Connecting Leaders. Tout d'abord, la première question c'est Emma, est-ce que tu peux te présenter sous l'angle que tu souhaites ?

• Speaker #1

  Ça marche, merci en tout cas pour ton invitation. Alors, je me présente, tu l'as dit, je m'appelle Emma, moi j'ai 39 ans, je suis la maman d'un petit garçon de 4 ans, et je suis aujourd'hui DRH chez Cheers depuis 2022. Donc, Cheers peut-être rapidement, pour ceux qui ne connaîtraient pas, c'est une entreprise qui permet de créer et d'imprimer des produits photos personnalisés de façon simple, c'est hyper quali, c'est beau. Donc voilà, on fait des albums, des box, des calendriers, des manettes. Voilà ce que fait Cheers.

• Speaker #0

  J'ai déjà commandé. J'attends une commande là d'accord.

• Speaker #1

  Très bien.

• Speaker #0

  Très sympa, très chouette. Est-ce que tu peux nous raconter ton parcours et ce qui t'a mené justement à devenir DRH et puis DRH chez Cheers ?

• Speaker #1

  Moi j'ai évolué en fait en tant que RH dans des environnements tech, ou en tout cas techniques parce qu'au début j'ai commencé dans les télécoms puis après je suis allée dans des univers un peu plus tech, digital et donc dans ma première boîte. sans refaire toute l'histoire. Donc, HubOne, c'est une filiale télécom d'aéroport de Paris.

• Speaker #0

  C'est 9 ans.

• Speaker #1

  C'est une belle expérience. Oui, et surtout, j'ai vraiment pu toucher à tout. Je m'estime assez chanceuse dans mon parcours.

• Speaker #0

  Oui, quand tu commences.

• Speaker #1

  Oui, et puis d'être tombée aussi quand même, mine de rien, dans une boîte où l'ARH avait déjà d'impact.

• Speaker #0

  Ah oui, parfait.

• Speaker #1

  C'est pour ça que je... Je sais que quand on est RH, c'est un sujet, tu vois, la place. Je sais que c'est un sujet un peu d'actualité, d'ailleurs, la place qu'on donne au RH, etc. Moi, dès ma première expérience, j'étais dans la culture, le management. On avait déjà fait le lien, en tout cas, entre RH, culture, management, performance. Donc, dans cette boîte.

• Speaker #0

  Est-ce que la RH, elle reporte au DAF ou pas ? C'est des sujets.

• Speaker #1

  Exactement. La DRH était un Comex Member à part entière, avait un compte certain. elle était assez moderne franchement à l'époque un truc je trouve assez marquant c'est que en 2012 2012 quand même on signait un accord télétravail tu vois dans cette boîte ah ouais ok ouais hyper précurseur ouais exactement mais c'était même pas du coup il n'y avait pas d'effet tendance et tout c'était pas du tout tendance c'était c'était l'organisation interne qui était ouais en fait on était un roi de l'hypnose On était donc filiale de l'aéroport de Paris, on était à Roissy, on avait du mal à recruter, il y avait un impact sur la perf, donc sur le business. Et donc c'est là où je me suis dit, ma DRH, à l'époque, avait déjà énormément d'impact, parce qu'on réussit à mettre en place un accord télé-travail à une époque où vraiment on en parle très peu. Et pour des raisons très pragmatiques. Ça m'a donné en tout cas cette vision du métier-là, que moi j'ai plutôt baigné dans des environnements où la DRH avait de l'impact. Et donc neuf ans plus tard, je quitte. quand même UpOne, je quitte cette boîte et je vais dans une plus petite structure. Donc UpOne, c'est à peu près 500 salariés. Là, je vais dans une boîte qui fait 105 ans. Dans le modèle, ce n'est pas du tout adossé à un grand groupe, c'est des actionnaires, enfin c'est sous LBO. Donc c'est assez challenging en termes de rempart. Ce ne sont pas les mêmes enjeux RH. On parle de restructuration, on parle de rentable, on parle d'un truc un peu différent. En plus, à ce moment-là, quand j'arrive en 2016, on est en train de pivoter. Donc, on change de produit, carrément. On change de bascule, on change de produit, on change de skills, on change de métier. Donc,

• Speaker #0

  il y avait vraiment un moment hyper… Transformant,

• Speaker #1

  tu vois. Oui, on parle vraiment là de RH de transformation, je pense.

• Speaker #0

  Et donc,

• Speaker #1

  on va jusqu'à l'entrée en bourse. Et ça, on le fait pendant le Covid. Donc, je ne te dis pas le challenge de l'entrée en bourse pendant le Covid. Franchement, c'était hyper challengeant. À ce moment-là, je suis DRH, je suis rattachée aussi au fondateur qui, lui aussi, tu vois, avait aussi bien conscience de People, ses piliers, ça a de l'impact. Donc, il comptait beaucoup sur moi, tu vois, pour accompagner le changement. détecter les signaux faibles dans une période de transformation où tout va très vite. Il avait bien, bien misé sur l'équipe RH. Donc bref, je vais rester trop longtemps sur les expériences d'avant, mais j'y reste six ans dans cette boîte-là. Je fais quand même plutôt des... des bons moments. Et puis voilà, en 2021, je viens maman et donc c'est assez transformant pour moi, pour le coup. Pour moi, il s'avère qu'à ce moment-là, la boîte en question a aussi des transformations. On change de gouvernante, on change de dirigeant. Donc, changer de CEO pour un RH, c'est quelque chose. Donc, ça tombe au moment où on me contacte pour Cheers. Et là, ça sonne comme une évidence. Oui, je connaissais la marque, je connaissais le produit. J'avais pu être cliente un petit peu auparavant. Donc oui, ça me parlait. Et puis là, vraiment, pour moi, le gros changement, c'est d'aller sur du B2C, sur un produit canon, que les gens connaissent. hyper positif. En plus, tu vois, nous, on dit chez Tiers qu'on est imprimeur de sourire. C'est très joyeux quand même ce produit. Et donc, ça change quelque chose aussi quand tu es en RH, de faire du B2C, d'être sur une marque connue, en termes de marque employeur, ce n'est pas la même chose. J'arrive à un moment où les fondateurs sont partis quelques temps avant, on reconstruit un peu le COMEX. La CEO arrive dans le même temps, le CMO est recruté aussi dans le même temps. On revient, on se reconstruit. Et donc, c'est aussi quelques temps après l'acquisition par un groupe allemand qui s'appelle CV. Donc, il y a pas mal de choses à remettre un peu en place, mais hyper alignées avec la philosophie, la culture déjà en place. On ne vient pas du tout de nulle part quand j'arrive. C'est vraiment super. Et puis, un super feat avec notamment les comex et la CEO qui arrive à ce moment-là. Je l'ai dit un peu avant, mais c'est assez essentiel. Le binôme, si au DRH, ce n'était pas aligné, c'est compliqué.

• Speaker #0

  C'est compliqué au quotidien, exactement.

• Speaker #1

  C'est compliqué pour le DRH, mais c'est compliqué encore plus pour la cohésion interne. Donc, c'est très, très, très important.

• Speaker #0

  Quand tu es arrivée, quelle était la réalité de la parentalité, justement, dans l'entreprise ?

• Speaker #1

  Quand je suis arrivée, il y avait quand même déjà une bonne conscience que la parentalité, c'était un sujet important. On n'était pas nulle part. Franchement, donc il y avait...

• Speaker #0

  C'était des équipes assez jeunes quand tu es arrivée ?

• Speaker #1

  Il y avait déjà des parents.

• Speaker #0

  On est jeunes, il y en a un, mais...

• Speaker #1

  Oui.

• Speaker #0

  Il y en a un,

• Speaker #1

  deux ? Non, il y avait déjà des parents, même si c'était un peu plus jeune. On vieillit un petit peu. Pas beaucoup, franchement. On a 32 ans de moyenne d'âge. D'accord. Pas beaucoup, mais oui, il y avait déjà des parents. En tout cas, il y avait une sensibilité pour le sujet. Il y avait du légal, évidemment. Il y avait même un peu d'avance sur le congé paternité. Quand je suis arrivée, le congé paternité, à 28 jours, il était et en charge à 100%. Et donc ça, c'était quand même avancé.

• Speaker #0

  Il y a des recouvrées, surtout que là, c'est... Voilà, le papa et son full salaire à la fin du mois.

• Speaker #1

  Mais ça, c'est quand même un geste fort, parce que ça incite quand même les pères.

• Speaker #0

  Oui, tout à fait.

• Speaker #1

  C'est pas le cas partout. Ça montre quelque chose de l'ordre de tu peux prendre ton congé paternité.

• Speaker #0

  C'est ça, oui.

• Speaker #1

  Et puis, il y avait déjà en place, avant J'arrive, un partenariat solidaire. donc c'était pas pas un sujet RH, c'était un sujet de partenariat, mais il y avait un partenariat solidaire avec une asso qui s'appelle Make-A-Wish. Je ne sais pas si tu connais.

• Speaker #0

  Oui,

• Speaker #1

  je connais. Oui, c'est une association qui réalise les rêves des enfants gravement malades. Et quelque part, tu as déjà s'intéressé à de la parentalité. C'est une forme de parentalité. Bien sûr, on réalise les rêves des enfants. Quand on fait ça, on réalise les rêves des parents, de la famille. Et donc, tu vois, c'est assez... c'est une famille qui traverse quand même et en fait du coup ce choix de partenariat ça me fait dire que tu vois vraiment on était déjà avancé parce que ça se départit de l'ADN de Cheers de parler de famille, de parler de parentalité. En même temps, la photo, t'es quand même dans un truc du moment familial. Pas que, hein. Oui, t'as un truc un peu intergénérationnel, un peu...

• Speaker #0

  Transpiration, de souvenirs, de garder une trace.

• Speaker #1

  Exactement. Et donc, Make a Wish, c'est un moment de famille. Et évidemment que tu immortalises le moment avec un album photo. Tu vois, il y a comme une évidence aussi dans la lecture. Donc voilà. Toi, pour répondre à ta question, on n'était pas euh nulle part du tout quand j'arrive sur le sujet. Donc, ce n'est pas non plus, quand on parle de parentalité aujourd'hui, ça ne sort pas comme quelque chose de tout à fait nouveau. Ce qu'il n'y avait pas, c'était une vraie politique structurée, un truc un peu anticipatif. Les managers n'étaient pas forcément formés. Donc, on sait que dans ces cas-là, il y a des sujets, on le fait avec l'intuition, on le fait avec notre sensibilité au sujet. Forcément, ce n'est pas toujours équitable. même si ce n'est pas volontaire. Donc, c'est ça qu'on est venu quand même vraiment renforcer.

• Speaker #0

  Toi, à titre personnel, qu'est-ce que la parentalité représente dans ton métier de DRH, justement ?

• Speaker #1

  En fait, ça me semble important quand même de revenir sur ce qu'est la parentalité. Parce qu'évidemment, et là, on va en parler beaucoup sous l'angle de la grossesse, la naissance, la petite enfance. Et d'ailleurs, souvent, quand on parle de parentalité en entreprise, on pense à ça.

• Speaker #0

  Alors que c'est toute la vie.

• Speaker #1

  Oui. Et en même temps, c'est normal qu'on pense à ça parce que... C'est un sujet prioritaire. C'est un moment hyper clé. Tu deviens parent. Oui,

• Speaker #0

  tu as un mode de changement.

• Speaker #1

  Tu as un changement. La petite enfance, tu as le mode de garde. Tu as beaucoup de choses qui se mettent en place à ce moment-là. C'est normal que ce soit une priorité, mais c'est important de se rappeler que la parentalité, en tout cas, nous, on parle souvent de parentalité 360. Pour dire, en fait, on veut quand même adresser toutes les parentalités à terme. Aujourd'hui, on a fait un focus sur grossesse, naissance, petite enfance. mais on peut parler de toutes les parentalités, des parents d'ado, des parents d'enfants malades, des projets même de parentalité, un projet de PMH, un projet d'adoption, c'est quand même autre chose. Et puis du coup, de la famille, un peu au sens large. Aujourd'hui, faire famille, ce n'est pas une définition si simple que ça, c'est aussi des familles monoparentales, c'est aussi avec les impacts que ça a, les familles homoparentales. la parentalité ascendante, les danses, qui va être un gros sujet. C'est important de se le rappeler, je pense. Et du coup, pour moi, c'est aussi pour ça que c'est bien sûr un sujet RH, mais pas que. C'est aussi l'angle qu'on a pris chez Cheers, c'est un sujet RSE. Avant même d'être un sujet RH, nous, on en a fait un de nos axes majeurs en termes de RSE, parce qu'on vient traiter par la parentalité la question de l'égalité femmes-hommes. Mais c'est très direct, en fait, finalement.

• Speaker #0

  On enregistre là, je ne sais pas si tu as vu, mais on avait constaté qu'il n'y avait plus de décès.

• Speaker #1

  J'ai vu. En plus de décès que de naissances, ça y est, on n'a pas ces scapes. Oui, oui, ça questionne aussi, et pourquoi pas. Mais ça questionne. Sujet RH, évidemment, parce qu'en plus, en tant qu'employeur, donc là, si je prends vraiment ma pure casquette RH en tant qu'employeur, si tu ne gères pas bien, la parentalité. Soit tu te prives potentiellement de gens qui voudraient venir, mais qui se diraient je ne vais pas aller dans cette boîte parce que je dois être parent. Le rythme, financièrement, ça ne va pas le faire. Soit même, tu as des gens qui partent, on le sait, après les congés maths. C'est souvent le cas. Je n'ai pas la stat. Je ne sais pas si tu as la stat de ça.

• Speaker #0

  Pas exactement, pas précisément.

• Speaker #1

  C'est intéressant.

• Speaker #0

  Et justement, est-ce que vous avez mis en place des choses en lien avec ça ? Si vous avez constaté, par exemple, des départs après un congé mat ou des soucis d'engagement en lien avec ça. Et du coup, suite à ces constats-là, vous avez mis en place des choses.

• Speaker #1

  Oui, et encore…

• Speaker #0

  Vous avez déjà des choses mises en place avant ton arrivée ?

• Speaker #1

  Oui, il y avait ces choses-là. Nous, ce qu'on a mis en place… Alors, on ne l'a pas fait au regard d'un constat négatif. On ne s'est pas dit parce que. on a du turnover de parents, on va traiter le problème du turnover de parents. On a vraiment pris l'angle, comme je le disais, du coup, RSE. Et puis, en même temps, on s'est dit, axe stratégique sur l'égalité femmes-hommes, eh bien, on va, nous, on va se positionner, en fait, comme un employeur, donc plutôt dans une logique d'attractivité, de fidélisation, mais pas liée forcément à un problème, plutôt liée à... On veut être connu, reconnu comme un employeur qui fait attention à ce sujet-là. Ce qu'on a mis en place, c'est ça, c'est vraiment d'en faire un axe majeur, RSE, donc connu par tout le monde. Et puis, on a vraiment commenté le sujet en faisant un peu un kick-off. Donc, on a interrogé l'ensemble des collaborateurs sur l'idée autour de la parentalité. On a fait intervenir une experte du sujet qui s'appelle Clémence Pagnon de Houston. qui nous a animé une conférence sur la parentalité. Ça s'appelait « Parentalité tous concernés » . Et donc, c'était vraiment important d'y mettre cet enjeu sociétal et de comprendre que parents ou non-parents, femmes ou hommes, la parentalité, ce n'est pas un sujet de mère. Si je le réduis, c'est quand même l'a priori qu'on pourrait avoir. Ce n'est pas un sujet de mère, c'est un sujet de société, en fait.

• Speaker #0

  Et selon toi, est-ce que c'est aussi un sujet de business, finalement ?

• Speaker #1

  Mais forcément.

• Speaker #0

  Est-ce qu'on peut vite dévier sur le RSE, le côté bien-être et tout ? Avec ta casquette de DRH, est-ce que c'est bien net ou pas ?

• Speaker #1

  Oui, carrément. Mais tu sais que même la RSE et le business, pas que sur ce sujet-là, mais si on fait de la RSE, si on a des notations extra-financières, si il y a tout ça, ce qu'il faut se rendre compte, c'est qu'à la fin, ça sert aussi le business, la capacité à bosser avec tel type de boîte et tout. Mais oui, pour revenir à un truc plus... un peu plus terre-à-terre, de ça vient répondre à des enjeux, à des capillailles, tu vois, RH, hyper important, de j'ai des gens, enfin voilà, j'ai les gens qui reviennent après leur congé maternité, paternité, je vais forcément attirer aussi d'autres typologies de profils. Je sais, il y a un peu cette bonté qui nous a toutes traversées, je pense, en tout cas, de se dire bon, ben... dans les premières années, je peux aller dans des boîtes qui ont des rythmes hyper soutenus. Dans le conseil. Dans le conseil, dans les start-up, etc. Et puis après, j'irai dans une grosse boîte pour faire mes enfants. Tu l'as déjà entendu, non ?

• Speaker #0

  Oui, oui.

• Speaker #1

  Je crois que c'est le truc un peu. En fait, moi, je pense que non. C'est intéressant de se poser la question de est-ce que tu as une boîte qui peut accueillir des jeunes qui ont de l'ambition ? Des parents qui ont de l'ambition, des gens qui ont envie de bien fonctionner dans leur vie pro et dans leur vie perso en même temps. Donc voilà, il y a des enjeux là-dessus, il y a des enjeux de recrutement, donc il y a des enjeux de réputation aussi. Tu vois, le faire du bonheur, c'est quand même intéressant. Et juste pour reprendre un petit exemple, en recrutement, il n'y a pas longtemps, on recrute quelqu'un à la tech, et il s'avère qu'il va devenir papa dans les quelques mois après son arrivée. Et c'est toujours ce truc un peu genre, désolé, mais il faut que je vous le dise. Je vais devoir m'absenter. Et on lui dit génial, bonne nouvelle, félicitations. Tâche qu'en plus, au-delà du mois des 28 jours, tu vas avoir un mois offert chez le chien qui bug un peu. Je serai en période d'essai. Oui, oui, même en période d'essai, tout va bien.

• Speaker #0

  C'est limite un peu limite.

• Speaker #1

  Et donc, tu fais un peu la différence quand même. Et puis après, t'as un... C'est aussi un truc un peu managérial. Nous, on parle beaucoup de safe place ici, de sécurité psychologique, parce qu'on fait un lien direct entre la safe place et la performance, encore une fois. Donc, on ne se déconnecte pas de notre perf et du business. Et donc, quand tu as des managers qui sont formés, ils sont…

• Speaker #0

  Oui, les managers sur cet sujet-là, de safe place, justement.

• Speaker #1

  Oui. Alors, on va faire des ateliers autour de la safe place sur les managers, sur le feedback. plus largement que les managers d'ailleurs. Oui, oui, assez largement. Et donc sur la parentalité aussi. Et aujourd'hui, il y a des managers qui peuvent avoir des conversations sans tabou sur la parentalité. Ils deviennent aussi un peu des modèles, un peu des référents de « Oui, je peux être manager, je peux être une manager et prendre mon congé entièrement. » Et allier un peu les deux. Ça, je pense que c'est important. dans l'esprit de la boîte, de se dire que en fait, c'est complètement possible.

• Speaker #0

  Justement, en parlant de congés d'actualité, le nouveau congé naissance qui arrive là en 2026, est-ce que pour vous, ça va changer quelque chose ? Vous allez courir plus ? Est-ce que non, vous n'avez pas encore...

• Speaker #1

  Oui, oui. Alors déjà, c'est quand même une super avancée. Je pense que là, il faut le dire, c'est une bonne avancée. On était quand même loin. Après, ce congé de deux mois supplémentaires par an, père et mère, il n'est pas totalement financé, donc il est à 70% puis 60%, donc forcément il y a les questions qui se posent pour nous tu sais, nous on a mis en place un mois offert pour père et mère en plus du congé mat en plus du congé mat, vous offrez un mois ouais et ou, si tu ne veux pas le prendre et il n'y a pas d'obligation, tu peux revenir en 4-5ème pendant 6 mois Parce qu'un peu comme l'esprit de la loi qui sort de ce nouveau congé, on avait quand même identifié qu'on avait un retour qui se faisait quand même parfois trop rapidement. C'est de respecter ce changement, cette nouvelle organisation, ce besoin de se ré-onborder. On parle du cinquième trimestre pour les maires. Et c'est vrai, il y a ce truc de... Amen. donner, oui, t'es enceinte, oui, t'accouches et t'es avec ton bébé et après, tu reviens au boulot comme avant, il n'y a rien à changer, c'est faux.

• Speaker #0

  Le parcours de parentalité est tellement différent. Tu vas avoir un bébé qui est nickel, qui fait ses nuits nickel et puis t'as d'autres bébés qui sont nickels.

• Speaker #1

  Et même quand t'y crois, tu crois qu'il fait ses nuits nickels et puis non.

• Speaker #0

  Je suis pas en fonction de toi aussi, de comment tu récupères de tout ça.

• Speaker #1

  C'est vraiment se dire, tu prends conscience qu'il se passe quand même quelque chose dans la vie de ce salarié. Donc oui, pardon pour répondre à ta question qui est, est-ce que ça va changer un truc ? Oui, là du coup, on se questionne, on va se questionner sur qu'est-ce qu'on fait, comme nous on avait déjà ce mois offert, est-ce qu'on vient compenser les mois de congé naissance ? Qu'est-ce qu'on veut adresser ? Comment on veut le faire ? On va le faire en co-construction avec des gens qui se porteront volontaires sur le sujet. Et puis, on aimerait bien adresser la question de l'aidant, un peu en step 2.

• Speaker #0

  Vous avez des salariés qui sont en ce... Non,

• Speaker #1

  c'est pas vraiment, tu sais, ça c'est un truc, c'est assez, finalement, l'aidant, c'est assez là, et en étant assez perso, c'est un truc presque encore plus tabou, tu vois, et donc déjà juste de sensibiliser sur ce qu'est l'aidant, comment ça pourrait se vivre, en tout cas ici, et je trouve que c'est dans la bonne continuité du sujet. C'est un peu ça l'esprit. Donc oui, là, on va revoir un petit peu ce qu'on va faire.

• Speaker #0

  Je pense que, en tout cas chez vous, que ce nouveau congé naissance va être un frein, je ne sais pas, par rapport à la performance, par rapport à... Est-ce que ça peut être un frein ?

• Speaker #1

  Pas du tout. Je ne pense pas que ça peut être un frein.

• Speaker #0

  C'est avancé pour les parents, pour la société, etc. Mais est-ce qu'au niveau business...

• Speaker #1

  Tu as raison de poser la question.

• Speaker #0

  ...de la taille de la boîte, est-ce que... Ou peut-être en s'organisant bien, tu peux gérer ?

• Speaker #1

  En fait, c'est toute la clé dans la politique de parentalité. Oui, c'est beau de se dire ça, les salariés sont bien traités, etc. Mais en fait, ça ne se fait pas si tu n'anticipes pas bien ton sujet. Et donc, il y a un gros enjeu énorme d'organisation. Et ça, c'est un peu la prise de conscience un peu collective et même managériale de se dire, bon, aujourd'hui, nous, du coup... du coup, les congés maternités, il faisait plutôt 5 mois. La réalité, c'est que souvent, en plus, on vient accoler du congé parce que ça dépend de temps, mais on ne sait pas comment il est déclenché. Donc, en fait, on sait gérer une absence de 6 mois. Et je vous espérais, en tout cas, si on ne sait pas gérer une absence de 6 mois anticipée, c'est-à-dire que quand il y a de la maladie, un accident, etc., c'est encore autre chose. Tu ne l'as pas anticipée. Là, la chance qu'on a avec la parentalité, c'est que... C'est anticipé. Oui, effectivement, il faut l'organiser pour que ça ne touche pas, surtout que ça ne vienne pas dégrader ta performance, que ça vienne atteindre ton business. Mais je pense qu'il faut se poser d'autres questions. Si une absence anticipée, on n'arrive pas à l'organiser pour que ça perturbe.

• Speaker #0

  Oui, il y a un touch d'autres.

• Speaker #1

  C'est plus inquiétant pour le dispositif organisationnel de... Au global. Après, ça ne veut pas dire que c'est easy, que ça ne demande pas d'efforts. En plus, tu réunis dans quelqu'un pendant une période et ce n'est jamais la même chose. Donc ça, c'est sûr que ça s'organise et ce n'est pas simple. Mais ça ne doit pas être notre premier réflexe. Voir même, si je projette, je n'ai pas de data. Mais je pense que ça sert aussi quand même un peu ta performance plutôt dans l'état d'esprit un peu global. de se dire que tu sais, l'impact de la fierté d'appartenir à une entreprise qui prend soin, ça fait des gens qui restent, pas que pour cette raison, ce serait fou de le penser, mais ça fait partie des choses.

• Speaker #0

  C'est dans l'engagement, oui, de se dire.

• Speaker #1

  Dans l'engagement. Donc l'engagement, le lien avec la performance, on le connaît. On a envie de, en tout cas, on est fiers de travailler pour une boîte qui fait attention à ses clients. Il y a l'égalité femmes-hommes, il y a plein d'autres choses, ça ne se suffit pas du tout. Tu vois, moi je pense, franchement, si tu es dans une boîte qui se dit être humaine, moderne, inclusive, il y en a plein, tu vois. En fait, pour moi, la parentalité, c'est ton test de cohérence. Tu ne peux pas être déconnecté sur la parentalité si tu dis que, moi, chez moi, entreprise humaine, entreprise inclusive, etc. Donc, c'est juste ça. Là, on en fait un sujet de focus. mais c'est cohérent avec tout le reste.

• Speaker #0

  Le message que tu véhicules et finalement tes actes, ta culture en entier. Vous avez des parcours dès l'annonce de la grossesse, par exemple ?

• Speaker #1

  Oui, on a tout un parcours, côté parents, côté manager. Tout ça a été documenté. Ça a été un des premiers sujets de documenter à fond la parentalité. On a été bien accompagnés, mais c'est vrai qu'on ne se rendait pas forcément compte. Mais c'est aussi un sujet intime. projet de parentalité, voire même dans des cas d'interruption involontaire de grossesse, et tu n'as pas forcément envie d'aller dire à ton manager ou à ta RH au fait, j'ai le droit à quoi ? Si tu as envie de le faire, feel free, bien sûr, et on sera toujours là pour écouter, mais quand même, parfois, tu n'as pas envie. Et donc, si l'info, elle est à dispo, c'est quand même beaucoup mieux. Et puis, aller se renseigner sur le sujet et avoir des réponses claires, c'est informer les gens sur leurs droits. Donc, on a commencé par ça. Et puis...

• Speaker #0

  Vous avez, par exemple, des congés ? pour, j'espère, ma fausse couche.

• Speaker #1

  Alors aujourd'hui, tu sais, la loi a évolué. Maintenant, tu peux avoir un arrêt sans carence.

• Speaker #0

  Ah oui, donc vous le mettez comme ça, d'accord.

• Speaker #1

  On le met comme ça. C'est la loi, mais il y a plein de gens qui ne sont pas au courant. Donc le fait de le documenter, déjà, ça change beaucoup la donne. Mais donc voilà, avant l'arrivée de bébé, on a toute cette doc qui vient te dire, souvent la première question, c'est mon salaire, qu'est-ce que ça va donner ? ma perte. Et donc, nous, on vient effectivement documenter qu'on maintient le salaire à 100% pendant le congé maternité, pendant le congé coparent aussi. Et ça, sans condition d'ancienneté. Ça, c'est un truc un peu nouveau aussi qu'on a mis en place. C'est que normalement, tu sais, tu dois attendre un an d'ancienneté pour être à 100%. Et en fait, nous, ça nous semblait évident dans notre philosophie de ne pas commencer à se dire, en fait, si les gens, ils ont un projet, que ça arrive en première année. On le gérera comme si c'était arrivé année 2. Et on le verra. On dit aussi, avant l'arrivée de bébé, sur les postes qu'ils permettent, que tu peux télétravailler de manière plus flex, voire full télétravail dès que tu annonces la grossesse. En tout cas, quand ça le permet.

• Speaker #0

  Pour justification médicale ?

• Speaker #1

  Non, il ne peut pas être enceintif.

• Speaker #0

  D'accord. Et en accord avec le manager ?

• Speaker #1

  Évidemment, en accord avec le manager. Tout ça, ça fait quand même beaucoup de bonne intelligence, en globalité. Ce qu'on a mis en place aussi, et Tu sais, pour les rendez-vous médicaux, il y a les 7 visites médicales qui sont autorisées pour la fin de l'année. Mais on le fait du coup aussi pour les coparents et aussi pendant tout le parcours PMA. C'est un truc qu'on oublie un petit peu aussi, mais pourtant, ça a énormément de valeur que les deux parents puissent se rendre sur les rendez-vous.

• Speaker #0

  Et donc là, c'est les rendez-vous, les salariés peuvent y aller ?

• Speaker #1

  Tout à fait.

• Speaker #0

  Sans souci.

• Speaker #1

  Sans perte de salaire.

• Speaker #0

  Sans perte de salaire, oui.

• Speaker #1

  C'est vraiment quelque chose qui nous semblait important, que la parentalité ne soit pas synonyme de perte de salaire au maximum. Et après, pendant le congé, il y a ce fameux mois supplémentaire offert pour tous les parents. Tu ne peux pas le prendre, tu prends ton 4-5e dans les 6 mois. On maintient de fait le bonus semestriel. Il y a un peu un flou là-dessus. Tu sais, quand c'est des bonus sur objectifs, nous, au moins, c'est clair et les gens le savent. Si tu as un bonus, tu vas percevoir la moyenne des deux semestres précédents. C'est hyper clair. Pareil, logique de pas de pertes financières. Et puis, on fait une subrogation. Donc, il n'y a pas de sujet d'allégérer tes UBS tests pour avoir ton montant de salaire. Voilà, et au retour pour le collab, au-delà de la visite médicale et obligatoire, confiant. par onboarding. Donc, on fait un entretien RH.

• Speaker #0

  avec le parent autour des 15 jours, ou première semaine ou deuxième semaine. Globalement, c'est à peu près ça. On a aussi fait un truc sur les jours enfants malades qui n'étaient pas rémunérés à 100%. Tu vois, un peu dans la même logique. Les jours enfants malades sont rémunérés à 100%. Et puis, je pense que ce qui est clé, c'est surtout l'accompagnement des managers. Et là, on a mis en place une formation avec Mathilde, prévue de NID. l'expert du sujet, elle est venue animer deux sessions pour nos managers. Tous les managers, c'est-à-dire le COMEX, les managers intermédiaires, tous les managers qui peuvent avoir un sujet de parentalité dans leur équipe. Et ça a été hyper intéressant parce que ça remet un peu en place c'est quoi le légal finalement, c'est quoi ce que fait Cheers, et puis un peu les bonnes pratiques. Et donc on leur a mis à disposition un peu une to-do liste claire. pour préparer le départ, pour organiser justement, on en parlait, bien sûr qu'il faut organiser. S'il y a un remplacement, il faut organiser le remplacement. S'il est backupé, il faut l'organiser, etc. Et puis, pareil sur les bonnes pratiques, on indique qu'on peut maintenir un lien pendant le congé maternité parce que pendant un temps, on croyait qu'il ne fallait surtout pas appeler la maman ou le père. Alors, c'est sûr que l'idée, ce n'est pas de lui faire un débrief de chaque réunion, mais on se sent moins isolé quand on a un peu de nouvelles. En tout cas, selon les souhaits du collaborateur, la discussion est ouverte et sans tabou sur comment tu veux qu'on...

• Speaker #1

  Et ça résonne avec votre safe place.

• Speaker #0

  Exactement.

• Speaker #1

  Votre safe place, justement.

• Speaker #0

  Exactement.

• Speaker #1

  Si tu n'as pas envie, finalement, parce que tu es crevée, que tu as juste besoin d'être dans ton cocon, ben ouais, c'est...

• Speaker #0

  Ouais.

• Speaker #1

  C'est l'ancien aussi,

• Speaker #0

  ouais. Exactement. Et puis voilà, on indique aussi pour le retour un peu des bonnes pratiques. Et puis chacun fait un peu quand même dans son style, mais on indique avant le retour. C'est bien d'envoyer un message pour dire qu'on t'attend et puis on prépare les premières journées. À chaque fois au retour, on fait un welcome back. Nous, le lundi matin, on a 20 minutes. On appelle un kickstarter. Donc toute la boîte est présente ou se connecte pour un peu de news de la semaine passée, de la semaine à venir, des sujets divers et variés. C'est aussi le moment de faire le welcome back de la personne qui revient de congé. Après, bien sûr, la convivialité chez nous, c'est pas un truc qu'on doit guider. Donc ça marche assez bien. Mais guide sur fixation des objectifs. Attention, on n'attend pas trois mois pour fixer les objectifs de quelqu'un qui est en retour de congé. Il a besoin.

• Speaker #1

  C'est du re-onboarding.

• Speaker #0

  C'est vraiment du re-onboarding. donc c'est ça et puis dans les bonnes pratiques t'as un peu ce truc aussi tu sais de bienveillance mais qui peut être un peu toxique à l'inverse c'est-à-dire décider la chose je vais pas te donner tout étudier doucement oh là là je vais pas te donner les sujets les plus importants parce que tu rentres de congé mat je pense qu'il faut faire vraiment attention à ça l'intention est bonne oui c'est plutôt bienveillant mais bon L'intention, elle est très bonne, mais ça a des conséquences aussi de faire ça. En tout cas, si le salarié n'est pas d'accord.

• Speaker #1

  Si tu devais convaincre un CEO ou une CEO ou un dirigeant d'investir sur la parentalité ? Quand je dis investir, c'est s'intéresser. Quels seraient tes arguments ?

• Speaker #0

  Je pense que mes arguments, ils seraient peut-être moins RSE que ce que je raconte depuis le début. Mais parce que ça, à la limite, c'est une question que tu as envie de porter ou pas au niveau sociétal. Quand même, en tant que CEO, tu dois t'intéresser à la parentalité à la base quand même pour une question de performance. Des collaborateurs qui sont soutenus, qui sont plus engagés, ils sont plus performants, ça fidélise, ça rapporte forcément en performance collective, même si c'est difficile à mesurer. Le turnover, franchement, remplacer un collaborateur, je ne l'apprends à personne, ça coûte cher, c'est du recrutement, c'est de la formation, c'est de la perte de compétence. Donc forcément, c'est de la rétention de talent. C'est certain. C'est un coup. Et puis, il y a un CEO qui voudrait travailler son attractivité, sa marque employeur, aujourd'hui sur des profils où le marché est un peu tendu, une politique de parentalité forte.

• Speaker #1

  Ce n'est pas la même attractivité aussi.

• Speaker #0

  C'est forcément révolutionnaire. On n'est pas obligé d'aller faire de l'attractionnaire, mais vraiment c'est un avantage concurrentiel pour attirer des candidats. Après, je pense que c'est quand même une question d'alignement de valeurs aussi. Ça revient un peu à ce que je te disais tout à l'heure. tout à l'heure, pour le test de cohérence.

• Speaker #1

  Et justement, est-ce que tu as identifié des... On ne va pas nommer les entreprises, mais des pratiques, des erreurs que peuvent faire des entreprises sur cette sujet-là, justement ?

• Speaker #0

  Oui, alors je pense que l'erreur principale c'est l'improvisation. Mais un peu, c'est le pendant de... Ce qui fait que ça fonctionne, c'est l'anticipation. Improviser, ça veut dire que t'as pas de procès, tout repose sur le manager. Déjà pour lui, c'est pas forcément évident. Et puis, du coup, tu as une expérience qui est un peu inégale. Ça crée des dissonances entre les équipes. Donc ça, franchement, anticiper le départ, anticiper le retour. C'est pareil, un collaborateur qui revient et qui ne se sent pas attendu, qui doit se débrouiller tout seul, voire même qui ne retrouve pas tout à fait son poste, bien sûr que tu risques de le perdre, mais tu perds aussi beaucoup en réputation. Ça va quand même... Le marché se connaît, donc ça impacte quand même beaucoup. Et puis...

• Speaker #1

  Est-ce que justement le talent parent peut être acteur de tout ça, tu penses ? On peut travailler main dans la main,

• Speaker #0

  tu vois. Oui, il faut même parce que nous, quand on a fait les premiers copiles parentalité, on a pris au volontariat des parents, des non-parents. Après, on a aussi pris les gens pour leur métier, etc., leur apport. Mais en fait, c'est risqué de faire de ton expérience l'expérience qui définit ta politique. Et ça, c'est vraiment très risqué. En vrai, sur tous les sujets, c'est vraiment très risqué. Et donc, c'est hyper important. d'avoir des parents, d'interroger tes parents même s'ils font... En tout cas de les interroger, de le faire en reconstruction et puis de s'interroger sur aussi le global, sur ce qui se fait ailleurs etc. Pas être juste sur notre propre population parce que demain on va aller adresser d'autres gens, d'autres profils donc il faut que ça colle quoi.

• Speaker #1

  J'ai aussi interrogé, donc j'ai échangé avec des DRH, des dirigeants mais aussi avec des talents qui venaient de... d'être parent. Et certains retours de congés maths, malheureusement, ne se sont pas bien passés. Est-ce que toi, en tant que DRH, tu aurais des conseils justement à donner à ces mamans, en l'occurrence, qui reviennent de congés maths pour mieux vivre actrice ou je ne sais pas ? Est-ce qu'il y a des choses selon toi qu'elles peuvent faire aussi ? Tu n'arrives pas à attendre forcément du manager ?

• Speaker #0

  C'est clair que la première chose, je pense, c'est ce qui peut manquer, c'est de s'informer sur ses droits. J'inviterais tout le monde à vraiment essayer de s'informer quand même au maximum sur ses droits, de ne pas rester dans le flou. Je pense qu'il y a quand même finalement pas mal d'infos qu'on peut trouver et qui éclairent déjà avant d'arriver un peu sans savoir. Ça, ce serait quand même vraiment mon premier conseil. Et puis quand même de chercher la communication avec ton manager ou avec ta direction. Enfin, peu importe. Il y a parfois ce truc de « comme je ne sais pas, je ne vais rien demander » . On peut aussi ne pas supposer que c'est impossible. Si on commence à le demander une fois, deux fois, trois fois, ça fait écho. Et même si on n'a pas un oui tout de suite, le fait de le relever, ça a de la valeur quand même. Et peut-être qu'un jour, ça bougera. On aimerait que ça bouge tout de suite. Mais je pense qu'il faut quand même aller oser demander ce dont on a besoin. Après, forcément de s'entourer. Il y a quand même... Ça dépend des tailles de boîtes et tout, Je trouve que c'est pas mal aussi quand les parents se parlent entre eux, d'essayer de s'entourer même à l'extérieur de l'entreprise. Il y a vraiment un truc autour de la parentalité. Je trouve, souvent on dit qu'il faut un... Un village.

• Speaker #1

  Un village, ouais.

• Speaker #0

  C'est vraiment ton truc, t'as l'impression d'être tout seul, mais non, vraiment. Vous n'êtes pas seul.

• Speaker #1

  Vous n'êtes pas seul. Merci, on va répondre aux questions qui n'ont rien à voir, qui te donne le sourire qui est Good Vibes.

• Speaker #0

  Ouais. Alors, je ne sais pas si tu vas connaître, mais Robbie Williams s'appelle Love My Life. Ah !

• Speaker #1

  Non, je ne la connais pas. C'est là avec vous. Je vais l'écouter.

• Speaker #0

  D'accord. Je t'invite à l'écouter. Franchement, elle est vraiment Good Vibes. et en plus vraiment c'est vraiment une chanson que j'aime donc je ne l'ai pas choisi pour ce podcast mais c'est assez à propos parce qu'il parle justement de sa parentalité de comment ça l'a changé de devenir papa donc je trouve ça fou mais elle est hyper positive génial ok merci Berge allez écouter merci Berge

• Speaker #1

  C'était super d'avoir partagé toute ton expérience là-dessus. Merci beaucoup.

• Speaker #0

  Et à toi, merci.

• Speaker #1

  À bientôt.

• Speaker #0

  Au revoir. À bientôt.

• Speaker #1

  Merci d'avoir écouté cet épisode de Connecting Leaders. Si vous avez aimé cet épisode, vous pouvez soutenir le podcast en vous abonnant sur votre plateforme d'écoute ou en le partageant autour de vous ou encore en laissant un commentaire sur Apple Podcasts. Merci et à très vite.