Transcription

• Speaker #0

  Pour ce qui est de l'avenir, il ne s'agit pas de le prévoir, mais de le rendre possible, disait Saint-Exupéry. Bienvenue sur mon podcast Connecting Leaders, le podcast business orienté futur du travail et futur DRH. Pour cette saison, j'ai envie de plonger dans un sujet qui touche à la fois l'humain et le business, le retour au travail après un congé maternité. Parce que ce moment de transition est décisif aussi bien pour les talents que pour les entreprises. Et c'est un enjeu clé à la croise du business. du leadership et de la société. Et bien sûr, on continuera ensemble à parler de leadership, de culture et de culture du travail, toujours avec ce mantra, le fameux « Less is more, moins de bruit, plus d'impact » . Vous pouvez soutenir le podcast en mettant 5 étoiles et en laissant un commentaire sur Spotify, Apple Podcasts et toutes les autres plateformes d'écoute. Merci et belle écoute ! Aujourd'hui, j'accueille une invitée qui est déjà passée sur le podcast, Sandrine Dorbe, experte en rémunération, conférencière et autrice. Elle vient de publier son second livre, « Transparence des salaires, guide de survie à l'usage, le sel et ceux qui décident » . Avec Sandrine, on va aller au-delà des idées reçues et parler de ce qui se passe vraiment au retour de congés maternités, ou congés parentaux, à savoir les augmentations, les primes, les biais de perception, les équipes qui avancent, les budgets serrés, la peur d'être étiqueté parent. et les mécanismes invisibles qui creusent les écarts salariaux au fil du temps. On va parler loi, mais surtout justice, budget, mais surtout courage, politique RH, mais surtout culture d'entreprise. Merci Sandrine et belle écoute. Hello Sandrine.

• Speaker #1

  Bonjour Simone.

• Speaker #0

  Ravie de t'accueillir de nouveau sur mon podcast.

• Speaker #1

  C'était une bonne invitée, ça fait plaisir.

• Speaker #0

  Exactement. Alors Sandrine, est-ce que tu peux te présenter pour commencer, sous l'angle que tu souhaites ?

• Speaker #1

  J'ai toujours du mal à dire comment me présenter, mais vulgairement, souvent je dis que je suis experte en rémunération. Je suis aussi conférencière et autrice. D'ailleurs, au moment où on se parle, ça fait une dizaine de jours que mon deuxième livre est sorti. J'ai fait un premier livre en début d'année sur la façon dont on peut construire des politiques de rémunération. J'avais appelé sobrement « La rémunération n'est pas qu'une question d'argent » , ce qui résume beaucoup de ma pensée et de l'angst sur lequel j'attaque le sujet de la rémunération. Et le deuxième livre qui est sorti il y a une dizaine de jours, au moment où on enregistre, c'est « Transparence des salaires » . guide de survie à l'usage de celles et ceux qui décident. L'idée, c'est d'accompagner les décideurs et décideuses dans leur réflexion sur l'adaptation de leur entreprise à la directive européenne sur la transparence des salaires.

• Speaker #0

  Toi, tu traites, donc tu es experte dans tout ce qui est rémunération, mais là, on va s'intéresser principalement à la parentalité en entreprise et les sujets en lien avec la rémunération et la parentalité, surtout. Toi, est-ce que tu as vu des choses qui t'ont interpellé dans ton expérience ? par rapport au retour de congés maternités, en lien avec la rémunération, justement, sur l'augmentation, les primes ?

• Speaker #1

  Le sujet de la parentalité, je trouve que c'est un sujet très global et qui est énormément pris dans sa globalité. Je vois parfois des entreprises qui l'attaquent sous l'angle vraiment de la logistique. Comment est-ce que tu t'organises quand tu reviens de congés parentaux, avec les réunions à pas d'heure ? On prend vraiment ça sous l'angle vraiment logistique. Comment est-ce que tu gères ? la venue d'une nouvelle personne dans ton foyer. Alors que pour moi, la question est vraiment très globale et elle englobe donc le sujet de la reconnaissance. En tout cas, de la rétribution au sens large. La rétribution, c'est à la fois la reconnaissance, qui est une forme de rétribution morale, et la rémunération, qui est la rétribution financière. Premier point, on ne prend pas le sujet dans sa globalité, on prend un petit bout et souvent, majoritairement, je trouve l'angle logistique, voire l'angle chargemental. Sur le sujet de la rémunération, il y a des choses, j'allais dire étonnantes, non, mais assez opposées que je vois coexister. On a d'un côté une loi qui dit que quand tu rentres de congé parental, tu dois être augmenté de la moyenne des augmentations à post-équivalent, enfin en tout cas dans ta catégorie de travailleurs, travailleuses équivalents. L'idée, c'est que vraiment ce congé parental ne soit pas un frein à ton évolution de salaire et que... Si les gens avec qui tu peux te comparer, grosso modo, ont été augmentés en moyenne de 5%, il faut qu'à ton retour, tu aies 5% d'augmentation de salaire. Et ça, c'est venu après un constat qui est qu'après beaucoup de débats et de discussions sur l'égalité salariale, on constate que souvent, il y a assez peu d'inégalités en début de carrière. Les inégalités, elles se creusent après. Moi, quand j'avais fait des stats dans plusieurs structures, tu vois que les jeunes diplômés ou les jeunes tout court, il n'y a pas énormément d'écarts. contre 30, 35, 40, l'écart se creuse voire se consolide. Et ça c'est souvent le premier, le deuxième, voire le troisième ou quatrième enfant où là la personne ça fait quatre fois qu'elle n'a pas été là et elle a passé quatre tours. Et constat justement c'est que cette personne de 35, 40, 45 ans, elle se retrouve à faire le même travail que des gens qui n'ont pas fait le creux de la parentalité, donc elle produit la même chose, ou en tout cas elle tient le même poste, pas au même tarif, sous prétexte qu'à plusieurs moments de sa vie elle s'est absenté quelques semaines voire quelques mois Et là, il y a la loi qui dit « Ok, c'est pas juste. » Donc, quand une personne s'absence pour des raisons parentales, à ce moment-là, son salaire doit suivre la même courbe que si elle avait été là, en tout cas quand elle reprend un poste. Et de l'autre côté, il y a une idée reçue que la personne, pendant son congé mat, elle était payée à rien foutre, alors que les autres étaient là et ont bossé, et que ce n'est pas juste qu'elle soit augmentée.

• Speaker #0

  Elle est en congé.

• Speaker #1

  Congé, dans le congé mat, il y a congé. Au bout d'un moment, c'est une logique imparable. alors Je comprends d'où vient cette légende, d'où vient cette croyance, j'ai envie de dire. Et parfois, ça m'est arrivé avec des amis qui disaient que ce n'est pas normal qu'une femme soit augmentée sous prétexte qu'elle rentre de congé maternité parce que celles ou ceux qui n'ont pas fait ce choix-là, ce n'est pas normal qu'ils touchent la même chose. Et c'est là où il faut remettre un peu les choses à leur place. Une femme en congé mat ou en congé parental ou un homme en congé parental, il n'est pas payé par l'entreprise. Alors oui. Dans les grandes entreprises, il peut y avoir des accords où c'est l'entreprise qui va compléter ce que la Sécu paye. Mais la logique, c'est que c'est la communauté qui paye. C'est la Sécurité sociale qui te paye ou la CAF, si tu fais le choix de congé parental. Donc, non, tu n'es pas payé pour être en congé. Enfin, tu n'es pas payé alors que tu ne fais rien chez toi. C'est la communauté qui te rémunère pendant que tu t'occupes de ton enfant. Donc, il n'y a pas de « Ah, elle a été payée à rien foutre, c'est pas normal » . Non, non, non. Elle n'était pas là, elle n'est pas rémunérée par l'entreprise. Et tout est proratisé. ces variables sont proratisées tout ce qui relève du partage de la valeur potentielle participation, intéressement prime de partage de la valeur, c'est proratisé non, elle n'a pas une croyance de cette personne à quelque chose que moi je n'ai pas, elle a le droit à quelque chose auquel moi j'ai pas le droit donc c'est injuste, donc il faut remettre le truc, non c'est pas vrai, il y a des grandes entreprises et c'est marrant parce que les gens qui m'ont dit ça, ils travaillaient pas dans des grosses boîtes ils m'ont dit mais dans les grosses boîtes oui, c'est vrai, dans les grosses boîtes le dialogue social a fait On a accordé cet avantage-là aux personnes qui faisaient ce choix, mais ce n'est pas la norme. Bref. Et ensuite, il y a déjà ce truc de non, la personne n'est pas payée à rester chez elle. Et ensuite, quand elle revient au travail, la question qu'on aurait dû se poser avant que cette loi n'existe, c'est quel poste elle reprend. Si elle a un poste différent que son collègue ou sa collègue qui est restée et qui a été augmentée, on va te dire qu'il n'y a pas de débat. Mais si elle reprend le poste ? le même poste que les autres qui ont été augmentés, là, on est clairement dans un cas de la personne fait le même travail, mais pas au même tarif. Et je trouve que c'est ça qu'il faut un peu débunker dans la tête des gens, parce qu'on a vite fait de monter le truc en épingle, à dire oui, mais attendez, ce n'est pas normal, elle est rémunérée.

• Speaker #0

  Elle n'a rien produit, alors qu'on est injuste. On s'en fout.

• Speaker #1

  Et c'est là où il y a beaucoup de choses qui ont été reçues. Et donc, d'un côté, on veut que ce sujet soit taclé, on veut réduire les inégalités, on veut que les femmes soient payées comme les hommes, mais on ne veut pas, ça c'est sur le collectif Donc, quand on ne remet pas sur le dessus du collègue. Mais quand on remet sur l'individuel, on n'a surtout pas envie que sa collègue, qui n'était pas là trois, quatre mois, soit payée comme nous, on est payé. Et d'où l'importance de faire de la pédagogie et d'expliquer, en fait, qu'est-ce que ça rémunère.

• Speaker #0

  Selon toi, que symbolise justement la rémunération au retour ? Justement, est-ce que c'est une reconnaissance ou pas, finalement ?

• Speaker #1

  Alors, c'est évidemment une forme de reconnaissance. Le truc, pour moi, alors, ce n'est pas la reconnaissance au sens où on l'entend avec une prime ou avec une augmentation, mais c'est tout de même la reconnaissance de tu prends un poste Ce poste, sa valeur, elle a évolué en ton absence. Donc, il faut qu'on te mette au bon niveau. Et je pense que parfois, quand on rentre de congé maternisé au congé parental, alors le congé parental, c'est pire, parce que du coup, tu n'as pas été là pendant longtemps. Les gens, ils t'ont complètement oublié. Ils ont pu oublier tes performances passées. Tu reviens, il y a un peu d'appréhension. Tu dis, est-ce que je vais ? Il y avait beaucoup de gens, hommes et femmes, qui me disaient en off, j'ai peur de ne plus savoir travailler, de ne plus être aussi vive. Donc, il y a quand même un petit truc, on a envie de reprendre le travail. pour faire autre chose que du bébé et c'est ok. Mais de l'autre côté, on se dit, mince, est-ce que je vais être encore dans le coup ? Est-ce que je vais me refaire le même réseau que quand j'ai quitté l'entreprise ? Est-ce qu'on ne m'aura pas un peu trop mis de côté ? Et il y a parfois aussi quelque chose autour de, on a peur d'être étiqueté mamoun. Moi, je parlais très peu de mon enfant, et parce que c'est un homme qui m'avait donné ce conseil. Il avait eu des jumelles, et donc avec sa femme, ils avaient pris tous les deux un long congé pour s'occuper des jumelles. et moi quand je l'ai rencontré il est ça des deux ans qu'il était revenu et il m'avait dit si tu reviens et que tu parles de tes enfants parce que c'est un sujet de conversation quoi et puis toi tu t'es fadé les discussions sur les enfants des autres pendant des années et maintenant c'est ton tour et on s'était sur le point il m'a dit évite parce qu'en fait tu vas être rétiqueté mamoun ou papoula et on va pas penser à toi pour les sujets où il va falloir cravacher, les sujets qui sont intellectuellement exigeants où il va falloir pas se déplacer, les sujets d'ici tant et que tu as encore hum... à très court terme de l'ambition et que tu veux faire des trucs très exigeants maintenant, évite de trop parler de ton enfant. Et donc j'avais gardé ça, j'étais ok, je ne vais pas être étiqueté mamoun, je vais assez peu parler de mon enfant à part à mes collègues proches qui ont dû évidemment, parce que c'est la norme sociale, se faler les photos de l'enfant. Mais en dehors de ça, j'en parlais très peu. Parce que je ne voulais pas, tu vois, il y avait cette croyance très intériorisée que si je parle de mon enfant, on va se dire ok, on ne va pas pouvoir la mettre sur tel projet parce que tel projet, potentiellement, va falloir faire les réunions un peu tard. et qu'on ne pourra pas compter sur elle.

• Speaker #0

  Elle ne sera pas dispo.

• Speaker #1

  Donc tu sais, il y a le sujet de la rémunération qui est une reconnaissance, pour en venir à ce que tu disais au départ, de dire en fait on va remettre le serre de ton poste au niveau où il doit être, parce que l'absence que tu as connue ne... ne change pas le contenu du poste en lui-même. Et si tu reprends ce poste-là et que tu le fais correctement, il n'y a aucune raison que ce poste soit dévalorisé parce que tu t'es absenté quelques semaines. Et tu vois là aussi, on parlait des reçus tout à l'heure, le congé parental peut être long, le congé maternité ou paternité maintenant, c'est assez court. Tu vois, quand on travaille, on n'arrête pas de dire, en off, on ne l'a pas dit, mais on aurait pu quand on s'est connectés toutes les deux. Moi, il n'y a pas une journée sans que quelqu'un me dise « Ah, ça passe vite ! » « Ah, on est déjà en novembre, on est déjà en décembre, Le temps file, on ne le voit pas passer, mais quand quelqu'un s'absente un mois pour les pères, trois mois pour les femmes, on se dit « Oh, elle est en congé paternité ou elle était en congé maternité, elle a raté beaucoup de choses. » Ça passe vite, trois mois, en vrai. Il y a ce truc aussi, on a l'impression que parce que la personne a fait ça, elle est déconnectée, et ce n'est pas le cas.

• Speaker #0

  Et justement, ces sujets d'augmentation de primes pour les personnes qui ont des variables, comment tu vois ça ? Comment tu l'as vu ? et l'expérience.

• Speaker #1

  Heureusement qu'il y a cette loi. Il y a un truc aussi qu'il faut dire sur la loi, que j'aime bien rappeler en dernier ressort quand on débat de ça, c'est que la loi, comme disait Clémenceau, elle est là pour protéger les plus faibles. Donc la loi qui dit qu'il faut que les femmes qui rentrent de congé mat soient augmentées de la moyenne de leur paix, elle est là pour faire voiture-ballet. Oui, il y a des femmes qui sont en congé mat et qui sont augmentées pendant leur congé mat parce que leur entreprise est attentive, parce que leur manager est... attentifs ou attentives, et qu'on les oublie pas. Mais en fait, il y a aussi une masse qu'on oublie, et la loi, elle est là pour dire, ok, en fait, il faut qu'on arrête d'oublier ça, parce qu'à force, on a créé des écarts structurels qu'on n'arrive pas à résorber. Par contre, ce que je constate, moi, en entreprise, je ne dis pas que c'est dans toutes les entreprises, je ne dis pas que c'est tous les managers, le contexte économique n'est pas foufou ces dernières années, et les managers, dans les entreprises qui fonctionnent comme ça, parfois, on leur donne un budget. Ça, c'est ton budget pour augmenter ton équipe cette année. Les budgets n'étant pas dingo. Il y a un calcul inconscient, mais très humain, qui se fait. J'ai une équipe de 10 personnes, j'ai un petit budget. Alors, je vais éliminer les 2-3 qui sont nuls. Eux, ils sortent de la photo. Dans le lot, j'ai une personne qui peut rendre congé mat. Je peux peut-être la sortir ou qui rentre de congé mat sous prétexte qu'elle n'a pas été là toute l'année ou qu'elle ne sera pas là toute l'année. Il y a un truc un peu, c'est OK. C'est OK. Et du coup, je vais concentrer mon budget sur ceux qui étaient là, qui sont bons et qui étaient là. et qui potentiellement vont me faire chier s'ils n'ont pas d'augmentation. C'est très bon. Ce n'est pas joli joli, mais c'est très humain. Et je comprends la logique. Attends, j'ai un tout petit budget. Est-ce que vraiment ça vaut le coup de donner à la personne qui ne sera pas là ? Je ne vais pas avoir le bénéfice de ça. Il vaut mieux le donner. Et c'est là où, en tant que RH, il y a vraiment du boulot à faire. Du boulot déjà en matière de définition de la politique. Qu'est-ce que l'entreprise veut faire ? C'est quoi l'expérience ? expérience collaborateur-collaboratrice qu'on propose à nos équipes ? C'est quoi les messages sociaux qu'on veut envoyer ? Bref, on est qui ? Et ça, c'est bien de le poser. Ensuite, avec ça, qu'est-ce qu'on déploie comme politique et comme process ? Une fois qu'on a nos politiques et nos process, quel contrôle on fait ? Tu vois, moi, quand j'étais salariée, c'est un contrôle qu'on faisait, ça. On regardait les retours de congés maths, ou les personnes qui partaient en congés maths, et on challengeait les RH de terrain, challengeait les managers, de dire, écoute, je suis étonnée, je viens de voir ta copie. des propositions d'augmentation. Je viens de voir que tu avais exclu telle personne, alors que toute l'année, tu m'as dit que cette personne était une rockstar. Pourquoi ? Et la discussion avec le manager de vraiment, est-ce que c'était le meilleur move à faire de l'écarter ou pas ? Et puis après, il y a l'application bête et méchante, j'ai envie de dire, de la loi qui est, ben non, la personne, elle rentre de Convémat, on l'augmente. Point. et parce que elle est absente Et ça, tu vois, c'est important aussi de faire la pédagogie, parce que là, à chaque fois, ça m'arrivait régulièrement d'avoir des discussions avec des RH terrain ou des directeurs RH, des RH, voire des patrons qui disaient, « Non, je ne suis pas d'accord, cette personne, elle est nulle. » Je vais être un peu brutale, mais si cette personne, elle est nulle, qu'est-ce qu'elle fout encore dans la boîte ? Je trouve ça un petit peu… Alors, évidemment, là, on est entre nous, on discute, et je le résume, évidemment, c'est un tout petit peu plus complexe que ça, mais je trouve ça un peu facile de ne pas faire de management. de ne pas piloter les individus, pas faire de feedback, pas faire de disciplinaire quand il faut en faire, mais ensuite, mesquinement, faire sauter des augmentations sous prétexte que la personne est nulle. Mais ça veut définir qu'elle est nulle. Je repose ma question. Donc, il y a ce truc de ça m'est arrivé, de dire oui, mais bon, elle ne le mérite pas. Désolée, la loi, il faut l'appliquer parce que pour une personne qui ne mérite pas, il y en a dix qui méritent. Et la loi, elle vise ces dix-là, quitte à ce qu'il y en ait une qui ne mérite pas et qui l'est.

• Speaker #0

  Là, on va toucher le management, finalement. Le courage managérial, même.

• Speaker #1

  Il y a aussi... Moi, je connais des femmes qui sont mieux payées que les hommes. Oui, ça existe. Du coup, tu vas dire, mais qu'est-ce que je te dis ? Ce n'est pas la question. Il y a une loi appliquée, on l'applique. Et le sens de la loi, c'est ça. Si, collectivement, on avait bien fait le tas... dès le départ, on n'en serait pas là. Maintenant, comment est-ce qu'on répare ?

• Speaker #0

  Est-ce que tu as déjà vu dans ta pratique, quand tu es salariée et maintenant, depuis que tu es experte entrepreneuse, des pratiques border, limite de la légalité ?

• Speaker #1

  Limite de la légalité, mais voire complètement illégale. Quand tu prépares ta révision de salaire, tu regardes un peu les personnes éligibles. Tu te dis, les personnes qui sont là depuis... Je te donne un exemple. Je ne dis pas que c'est une bonne pratique, parce que c'est toujours le débat à partir de quand les gens sont éligibles ou pas. Est-ce que c'est six mois, neuf mois, un an ? Personne n'est éligible, alors on va enlever tous les apprentis et les stagiaires, on enlève les CDD, on enlève les gens qui sont là depuis trop peu de temps, donc on met la borne, six, neuf mois, un an. Et moi, j'ai vu le truc où on enlève les congés parentales, les retours de congés maths, les retours de congés parentales, on revire tout ça. Et là, tu dis, ah non, ça c'est… Là, c'est même plus border, c'est pas top. Et on me dit, bah, vu pas pris. Là, c'est vraiment le cas extrême, complètement illégal. Et où...

• Speaker #0

  Et ça passe ?

• Speaker #1

  Oui, mais je pense qu'ils avaient... Alors, c'était il y a deux, trois ans, et je pense qu'ils avaient la chance, à l'époque, je ne sais pas où ils en sont maintenant, d'avoir des salariés. Alors, il n'y avait pas de délégués du personnel formés. Il n'y a pas encore de délégués du personnel professionnel qui se forment sur les matières.

• Speaker #0

  C'est eux, vraiment ? Merci. pour la parole et qui...

• Speaker #1

  Avec des syndicats derrière qui les alimentent avec des infos. Donc, je pense qu'un, ils avaient cette chance-là de ne pas avoir de DP vraiment formé et d'avoir des salariés pas conscients que ça existe et qui, pour qui, ne sait pas que c'était normal de ne pas augmenter quelqu'un qui rentrait de congé mat ou de l'exclure de la réflexion des augmentations sous prétexte qu'il y avait un enfant dans le game. Mais qui savait que ce n'était pas bien mais qui ne savait pas que c'était même illégal et donc qui n'aurait pas pensé à dire écoutez là je... Je ne suis pas d'accord.

• Speaker #0

  Quelles sont les erreurs les plus fréquentes au retour de congé mat ? Sur ces sujets-là, en fait, ça peut être conscient et moins conscient. Parfois, certains managers, en fonction de la taille de la boîte, de l'expérience, ne savent pas.

• Speaker #1

  Globalement, là aussi, sans raisonner strictement sur le salaire, mais en élargissant un tout petit peu la focale, de mon point de vue, c'est de présumer, d'imaginer ce que la personne va vouloir sous prétexte que telle personne vienne de devenir mère ou père. on va présumer qu'il ou elle ne va plus être très dispo, qu'il ou elle a besoin de temps, et il y en a, c'est le cas. Mais je trouve qu'il n'y a pas... Parfois, il y a des attirations de reprise, mais un truc de dire, voilà, il y a le truc de reprise, on cale la logistique, tu reprends ce poste-là parce que c'est sûr que tu as été mis d'accord, il n'y a pas de souci. Maintenant, dans les six mois, un an, qu'est-ce que tu veux ? Comment tu te projettes ? Et de laisser, quelque part, d'avoir créé déjà un climat où les gens, ils se sentent de dire, écoute, les six premiers mois, si je pouvais éviter les déplacements en Europe. ça m'arrangerait mais dans six mois moi je suis prête à redécoller mais là c'est laisser en fait cet espace là ou alors aussi s'attendre et c'est ce que j'avais vu plusieurs fois où en fait des gens on les mettait un petit peu pas de côté mais oui on présumait que ces personnes seraient moins dispo alors qu'elles n'avaient qu'une envie c'était reprendre là où ils avaient laissé leur carrière et avancer à fond en ayant prévu une organisation qui leur permettait d'être disponible au bureau donc je pense qu'avoir cette discussion où est-ce que tu te vois de quoi tu as envie ça permet de mieux piloter le... la reprise de carrière, j'ai envie de dire, qui parfois s'est interrompue quatre mois, donc c'est pas non plus... Ça va, c'est une saison, ça va vite. Et du coup aussi d'avoir, parce qu'on a la bonne projection de carrière, d'avoir aussi la bonne réflexion sur l'évolution salariale de cette personne.

• Speaker #0

  Alors transparence des salaires, est-ce que tu peux nous dire, en quelques mots, de manière très basique, sans rentrer dans le jargon trop technique, ce que c'est ?

• Speaker #1

  Sans rentrer dans le jargon technique, l'idée, c'est une directive européenne. Cette directive européenne arrive à un moment où on fait un double constat. Elle date de 2023. Double constat, premier constat, malgré beaucoup de législation, malgré une précédente directive, malgré des dispositifs, malgré beaucoup de débats, beaucoup de sensibilisation, beaucoup de contraintes, on n'arrive pas à réduire les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes. On a beau dire, on n'y arrive pas. Et là, je vous renvoie sur le dernier rapport des Glorieuses, qui mesure les écarts. Les écarts qui donnaient la date à un contexte constant. Quand est-ce qu'on serait sur une égalité de salaire ? Et bon, moi, je serais morte, ma fille aussi. C'est du délire. Donc voilà, on n'y arrive pas. Constat, on n'y arrive pas. Et pourquoi on n'y arrive pas ? Parce que les écarts, ils se créent et ils se perpétuent à plein de moments de ta vie de salarié. Et donc, la directive, elle dit, OK, si c'est comme ça, on va faire un cran au-dessus. On va aller regarder tous les moments. où les inégalités se créent et se perpétuent, et on va tous les traiter en même temps. Comme ça, plus de soucis. Donc, le recrutement. Le recrutement, on va devoir mettre une fourchette de salaire sur les offres d'emploi pour éviter que les personnes qui soit se projettent mal, soit ont du mal à négocier, en tout cas aient des références, de dire ok, sur ce poste, je joue pour entre 55 et 65. Donc voilà ce que j'aurai et voilà comment je peux challenger aussi le recruteur ou la recruteuse. Si au final on propose 60, pourquoi 60 et pas 65 ? Donc voilà, c'est de redonner un peu les clés de négociation à des gens qui n'ont pas l'habitude de négocier. Et ensuite, puisqu'on parle de négociation, toujours au moment du recrutement, interdiction de demander aux candidats ou aux candidates leur salaire précédent. L'idée, c'est d'éviter le biais d'ancrage. C'est que moi, j'ai mon budget, il est à 60 000, mais j'ai une candidate, elle m'a dit qu'elle était à 50, et là, moi, je me dis, chic, si je lui propose 55, ça fait déjà un beau gap. J'économise 5 000 balles sur mon budget. Non, interdiction de lui demander combien vous êtes aujourd'hui, au même titre qu'il est interdit de lui demander est-ce qu'elle a un projet de bébé dans les années à venir ? Autre moment où les inégalités se creusent, se créent et se perpétuent, c'est dans la vie en entreprise. Parce que la plupart des gens ne comprennent pas comment leur salaire est défini, de quoi il dépend. La plupart des gens ne comprennent pas et ne savent pas, au-delà de ne pas comprendre si l'information n'est pas toujours disponible, comment est-ce que le salaire peut évoluer dans le temps. C'est quoi les règles concrètement pour être augmenté ? Au-delà de, oui, si tu as une bonne évaluation et si on a du budget, ce qui ne vaut rien bien. Donc ces informations-là, elles doivent être disponibles. Ensuite, les salariés auront le droit de demander la moyenne des salaires à poste équivalent. Comme ça, on va pouvoir se positionner. Et on va pouvoir poser des questions. Si je suis en dessous de la moyenne à poste équivalent, mon employeur va avoir l'obligation de m'expliquer objectivement pourquoi est-ce que moi je suis en dessous de la moyenne. Une petite insertion, parfois on me dit « Ah bah super, tout le monde va être payé la même chose » . C'est pas ce que la directive elle dit. Elle dit que si on paye des gens différemment, il faut pouvoir l'expliquer objectivement. Et non, machin à su négocier et pas truc, c'est pas objectif. lors de sa vie, toute la vie en entreprise, et même après, on peut avoir eu l'impression qu'on a été discriminé. Mais aujourd'hui, si tu veux monter un dossier en discrimination, il faut que tu aies des premiers indices. Pas forcément du dur en dur, mais quand même que tu aies des indices. Des échanges par mail, des témoignages de tes collègues, en tout cas des trucs factuels qui commencent à montrer que ça ne sent pas bon. Demain, plus besoin d'indices. C'est l'entreprise qui devra prouver qu'elle ne te discrimine pas. Au même titre... j'aime bien la comparaison, que les accidents du travail. Il fut un temps, il y a bien longtemps, où si tu avais un accident sur ton lieu de travail, tu devais prouver que les conditions de sécurité n'étaient pas remplies et que c'est la responsabilité de ton employeur. On a inversé ce truc-là et on a dit non. Les accidents du travail, c'est à l'entreprise de prouver qu'elle n'est pas responsable. On fait pareil maintenant sur ce sujet, sur la discrimination salariale. C'est à l'entreprise de prouver qu'elle ne discrimine pas. Donc tu as un gros changement.

• Speaker #0

  Tout mettre en œuvre. C'est pour ça que ce...

• Speaker #1

  Du coup, on va définir les règles, les communiquer, les contrôler. On en revient à ce qu'on se disait un peu plus tôt. Pour les entreprises de plus de 50 personnes, il va falloir en complément faire un reporting. Il va falloir faire des moyennes, des médianes, pour les publier et commencer aussi à suivre. Et si dans ce reporting-là, on a un écart de rémunération supérieur à 5 %, il va falloir travailler avec les élus du personnel pour comprendre d'où vient l'écart. et faire un plan pour le réduire et contrôler qu'on met bien en œuvre le plan. Donc ça, c'est vraiment pour les écarts. Ils se créent à plein de moments, ils se perpétuent tout au long de la vie des salariés. Donc, il faut qu'on tacle tous ces moments-là. Et le deuxième constat auquel répond la directive, c'est le climat social. Il n'y a pas d'ingots partout en Europe. Il y a beaucoup de défiance, il y a beaucoup de rancœur, il y a beaucoup de colère. Et donc, l'ambition de la directive, c'est aussi de dire qu'on va forcer les entreprises à être très claires sur les règles en interne. pour apaiser les discussions, pour arrêter justement, parce que tout ce flou, ça alimente beaucoup de légendes, beaucoup de croyances et légendes urbaines sur des entreprises qui se surgaveraient, je ne dis pas qu'il n'y en a pas, attention, et des salariés qui se feraient avoir. Donc là, c'est ok, en fait, on va mettre toutes les infos sur la table, comme ça, on va apaiser le débat. Donc c'est ça, en fait, l'ambition de la transparence des salaires, c'est faire en sorte qu'on arrête de créer et de perpétuer des écarts, et qu'on apaise, en fait. le climat social, qu'on ramène de l'objectivité dans les discussions et un peu plus de sens dans les entreprises.

• Speaker #0

  Et ça, c'est pour les boîtes de plus de 50 ? Non,

• Speaker #1

  c'est pour toutes les entreprises.

• Speaker #0

  Toutes les boîtes, d'accord.

• Speaker #1

  Les entreprises de plus de 50 personnes auront en complément des portings à faire. Donc, Michel, patron d'une PME de 30 personnes à Carcassonne, aura les mêmes contraintes que n'importe qui. juste il n'y aura pas de reporting à faire. Et ce qui est cocasse, parce qu'on va imposer ce que je trouve cocasse dans cette situation. Alors Michel n'appréciera pas le cocasse quand il va lire tout ce qu'il a à faire et ce que ça va impliquer. On donne le reporting à faire pour les grandes entreprises, parce que ça a plus de sens et puis elles ont plus de moyens pour le faire. Dans tout ce qu'il y a à faire, le reporting c'est le plus facile. Toi qui es une femme de chiffres, tu fais ton extraction, tu nettoies ton Excel, tu balances ta macro et le truc il sort tout seul. Ce n'est pas ce qui est le plus compliqué, ce qui est le plus compliqué c'est tout le reste. Donc finalement les grandes entreprises ont un reporting de plus à faire. ont des publications et donc potentiellement des questions. Je ne veux pas sous-estimer le poids du reporting. Toutes les entreprises vont devoir faire le plus gros de la directive. Et j'insiste là-dessus parce qu'il y a beaucoup de gens, notamment dans les médias, qui reprennent ça. Ils disent non, non, c'est que les grandes entreprises. Tiens, à chaque fois qu'on m'a dit ça, alors maintenant non, mais pendant plusieurs mois, à chaque fois qu'on m'a dit ça, je retournais dans la directive en mode j'ai mal compris.

• Speaker #0

  Oui, oui.

• Speaker #1

  Oh là là, mais non, mais j'ai dû mal comprendre. C'est moi, j'ai dû me tromper à chaque fois. Non, c'est très clair dans le texte. Ça s'applique à tout le monde.

• Speaker #0

  Donc, ce qui voudrait aussi laisser penser que certaines boîtes vont devoir aussi revenir sur des bases, aussi, sur des bases RH, on va dire.

• Speaker #1

  Évidemment.

• Speaker #0

  Tu vois, tu as vraiment la chose-là sur ta philosophie. Oui,

• Speaker #1

  parce que ça, ce n'est pas bien fait partout. Ce qui est compliqué avec la politique de rémunération, on en avait parlé dans le premier épisode. C'est que c'est un sujet qui est très mouvant. Une politique de rémunération, elle répond à un contexte, elle répond à une stratégie, elle répond à une culture. Et tout ça, ça évolue dans le temps, mais on ne prend pas le temps de revenir dessus. Parfois, on dit, c'est bon, on a bien galéré à bosser dessus, ça fait neuf mois que le code dire s'écharpe sur une virgule ou sur le sens du mot équité. Maintenant que c'est fait, on ne va pas y retourner avant un moment. Désolé, mais si, en fait. Il faut y retourner. Alors, je ne dis pas qu'il faut tout recommencer à chaque fois, mais régulièrement se dire, vu comment la société a évolué. Les grandes entreprises, les grandes boîtes du CAC 40, leur chance est souvent de 3 ans, ils ont un plan stratégique à 3 ans. Du coup, tu dis que tous les 3 ans, se poser la question de si notre politique de rémunération est encore alignée avec la stratégie de la boîte, ce n'est pas infaisable. Dans les petites entreprises où on change de stratégie tous les ans, voire tous les 6 mois, pour celles qui sont dans des contextes un peu compliqués, là aussi, je suis désolée de le dire, mais oui, il faut prendre un moment pour se dire que notre politique de rémunération répond encore à ces enjeux-là. Sinon, ce n'est plus une politique que tu as, c'est juste un empilement de pratiques qui sont assez classiques, mais qui n'ont pas de sens et qui sont dures à apporter. Ce qui est compliqué quand tu as un ensemble de pratiques, c'est quand il faut le vendre aux équipes et expliquer le rationnel derrière. Et tu vois, moi, quand je suis partie en congé mat, j'étais salariée d'une grande entreprise, je devais former les personnes qui allaient me remplacer. Elles me suivaient partout. Tu vois ce que c'est. Tu fais ta passation. Et donc, tu dis, dans ce cas-là, on fait ça. ils vont devoir faire ton taf. Donc, ils te posent plein de questions. Et notamment, pourquoi on fait ça ? Et il y a plein de fois où tu es là. Alors là, moi, je suis arrivée dans le cas. Je vais partir, vous le croyez encore. Et tu vois, il y a plein de trucs comme ça. En plus, tu as un peu honte. En fait, je ne me suis même pas posé la question.

• Speaker #0

  Parce que quand on se fait la question,

• Speaker #1

  tu as le nez dans le guidon, il faut que tu t'élives. et pourtant c'est ça qui est vital. Mais parce que ces trucs-là, ils n'ont plus de sens, c'est très difficile après quand les salariés, dans un contexte où on demande de plus en plus de transparence, quand les salariés te posent la question, tu finis par retrouver l'explication. Oui, parce qu'en fait, il y a dix ans, quand on a fusionné avec l'autre boîte, il a fallu qu'on fasse un compromis. Ce n'est pas audible. Et c'est là où justement ce travail de reposer la philosophie de rémunération, de reposer sa politique de rémunération, ça permet d'être hyper ancré. Et je ne dis pas que ce qu'on va dire, ça va faire plaisir aux gens, mais c'est qu'au moins, ce sera audible, ce sera logique.

• Speaker #0

  Et quelles sont les sanctions pour les boîtes qui ne… Ça,

• Speaker #1

  c'est une partie des sujets qui vont être clarifiés par la loi française. La directive, elle doit être transposée dans chaque État membre dans un délai de trois ans. Donc, grosso modo, c'est d'ici juin 2026. Il y a un projet de loi français qui est en préparation. Il y a plein de choses dedans. et notamment, de ce que moi j'ai compris, on partirait sur une sanction financière comme pour l'index égalité homme-femme.

• Speaker #0

  Tu as un mauvais score, tu as un pourcentage de ton chiffre d'affaires en amende. Mais il y aurait aussi des amendes plus administratives. Typiquement, on pourrait te couper des subventions, on pourrait te couper des aides, on pourrait te couper de l'accès à des marchés publics. Il y a des entreprises, si elles ne peuvent pas travailler, qui n'ont plus accès aux appels d'offres du marché public, c'est compliqué. Et tu vois, il y a des gens un peu cyniques qui me disaient « Oui, mais en même temps, pas vu, pas pris. » Si je ne le fais pas,

• Speaker #1

  oui, effectivement.

• Speaker #0

  Néanmoins, tu vois, aujourd'hui, l'index... les salariés ne s'en saisissent pas. Les élus peuvent s'en saisir, mais les salariés ne s'en saisissent pas. Demain, parce qu'on va descendre à un niveau individuel, les salariés peuvent s'en saisir. Une entreprise peut être sanctionnée deux fois. Elle peut être sanctionnée, d'un point de vue global, parce qu'elle n'a pas respecté ce que la loi va dire, et donc avoir une grosse amende, une amende administrative. Et elle peut aussi avoir un litige, le mot est faible, avec un ou une salarié qui dirait « moi je suis discriminée » . Ah oui. à la fois vous n'appliquez pas la loi, mais en plus, il y a un sujet collectif et il y a un sujet individuel. Donc, je trouvais ça un peu cynique, et la personne me disait, mais en fait, on ne connaît personne qui a eu un problème avec son index égalité homme-femme. Moi, je ne connais personne, et j'avoue que moi non plus, je ne connais personne qui connaît quelqu'un qui a eu une amende par rapport à un mauvais score à l'index. J'ai cette discussion un matin, et l'après-midi, j'en parle avec une cliente, en mode, est-ce que vous, vous connaissez quelqu'un qui connaissait quelqu'un, et elle me dit, bah oui, moi. C'est la première fois, alors elle n'a pas eu l'amende, mais elle dit que c'est la première fois depuis que l'index existe, depuis 2019 sur les données 2018, que je reçois un challenge de l'administration. Que l'administration me relance sur le truc et me pose des questions et elle en parlait à une consœur des RH d'une autre boîte qui lui disait mais moi aussi. Et donc, elle me disait je me demande s'ils ne sont pas en train de mettre leur nez là-dedans. Alors, on suppose, je n'en sais rien. Je me demande s'ils ne sont pas en train de mettre leur nez là-dedans. Et du coup, ça lui a fait un peu peur. C'est pour ça qu'elle travaille sur ce sujet. Mais moi, je ne m'amuserais pas à ça.

• Speaker #1

  Si tu avais un conseil à donner aux managers RH sur ces sujets de rémunération au retour de congé maternité, ce serait quoi ?

• Speaker #0

  Ce serait, de mon point de vue, de ne pas les traiter que sous l'angle diversité-inclusion. parce que quand on fait ça, je trouve que souvent, on va trop sur un sujet un peu de statistique, on va produire des données pour montrer que les données sont bonnes. Après, c'est bien la donnée. Comme dit Jessica de Géziric, j'embrasse si tu m'écoutes, ce qui ne se mesure pas ne s'améliore pas. Mais souvent, on fait des stats pour montrer qu'on a bien fait les choses et on prend le sujet vraiment sous l'angle logistique. Comme je te disais, tu as s'assuré du respect, du pro-vie perso, ça suffit. Pour moi, il faut aller à le truc plus global. Qu'est-ce que ça implique un retour de congé maternité au congé parental ? Comment est-ce qu'on accompagne ce changement de carrière ? Et comment est-ce qu'on a créé un contexte où les gens peuvent dire « Moi, je veux reprendre ma vie comme avant. Moi, je veux une adaptation. Et je veux une adaptation sur les six prochains mois. Ou je veux complètement changer de poste. » C'est d'avoir l'ouverture d'esprit, d'aller sur ce sujet-là et ensuite d'accompagner, d'un point de vue évolution de carrière et donc évolution de rémunération, les gens dans ce nouveau schéma. Mais ça sous-entend qu'on a créé un climat dans lequel c'est OK de se parler de ça. En tout cas, les gens n'ont pas l'impression qu'on va les sanctionner.

• Speaker #1

  Justement, côté collaboratrice, collaborateur, comment, selon toi, quel est le meilleur…

• Speaker #0

  déjà le meilleur moment est-ce qu'on peut en parler au moment du round boring tout de suite est-ce qu'il faut l'attendre est-ce qu'il faut en parler déjà non moi je pense que en fait si on en a besoin enfin si il y a je pense que c'est bien d'en parler pour être sûr qu'on est aligné sur le même truc personnellement mon cas n'est pas tous les cas mais moi quand je suis rentrée de congé mad je me dis moi je vais reprendre ma vie d'avant c'est pas ce qu'ils avaient prévu pour moi d'accord et du coup il y a un décalage il y a un truc qui est très désagréable. Donc, il m'a fallu deux semaines pour trouver le courage. de demander un entretien avec mon manager pour dire voilà ce qui se passe et pour moi c'est pas ok mais en fait j'aurais dû le faire avant dès mon retour c'est une fois que t'as fait le tour d'Open Space pour montrer la photo du bébé à tout le monde de dire voilà maintenant est-ce qu'on peut se parler de comment est-ce que t'imagines très concrètement mon retour et parce qu'on est très vague souvent dans ces cas-là moi il m'a dit bah non mais tu reviens c'est normal t'es mon adjoint mais en fait lui il voyait un adjoint à domicile j'ai envie de dire quelqu'un qui bouge pas qu'il y a des horaires peinards mais c'était très bienveillant de sa part je ne lui avais pas demandé mon avis Et donc se dire, ok, voilà, maintenant que je suis là, très concrètement, comment est-ce qu'on s'organise d'un point de vue opérationnel, comment est-ce qu'on voit mon évolution, c'est quoi moi la marche suivante ? Et de créer le moment où, là, moi il se trouve que j'en avais sous le pied, j'avais envie, mais j'aurais aussi pu ne pas en avoir envie. Il faut aussi avoir ce truc, on a l'espace de dire, voilà, là, je vais prioriser ma vie personnelle, donc sur les six prochains mois, et donc peut-être aussi de se dire, on va se reparler dans six mois. Moi, je constate qu'il y a beaucoup de gens, comme disait le côté salarié, qui présument aussi beaucoup, enfin qui ont peur, qui aimeraient lever un peu le pied, mais qui n'osent pas le dire, parce que s'ils disent ça, on va les foutre dans des placards, voire on va les foutre à la porte. Il y en a qui ont très peur de ce qui les attend à leur retour. Et là, on a en tête toutes les... toutes les histoires horribles de personnes qui sont fait remplacer par leur remplaçante, à leur retour, il y a beaucoup de peur, en fait, et elle est légitime, et je comprends qu'elle soit là, Binzer donne ça, là où je pense que j'aurais pu être meilleure, et où je pense que collectivement, on pourrait être meilleure, c'est normal d'avoir peur, mais ça m'empêche pas de prendre les devants et d'en parler, et de demander un cadre, c'est-à-dire que ok, je rentre... Il y a une nana qui me disait qu'elle rentrait une semaine avant son retour, elle avait zéro nouvelle de sa boîte.

• Speaker #1

  D'accord.

• Speaker #0

  Et c'est raide. Clairement, je trouve ça dur. Et du coup, elle n'osait pas écrire. Mais en fait, si, tu peux aussi écrire, dire au fait, moi, je reprends lundi. Comment ça se passe ? Oui,

• Speaker #1

  comment ça se passe ? Exactement.

• Speaker #0

  Comment ça se passe ? Elle était remplacée pendant son congé mat, mais du coup, elle ne savait pas du tout. Comment ça se passe ? Est-ce que ma remplaçante sera encore là ? Est-ce qu'il y a une passation ? Et je comprends que c'était très inconfortable pour elle de le faire. Et je me dis, des fois, il faut... Quand on me dit que mon manager est nul, ou ma RH est nulle, rien ne nous empêche, parfois, même si c'est pénible, de pallier à leur nullité. Pas parce qu'on veut être des belles personnes et les épargner, mais parce que c'est important pour nous. Si une semaine avant son retour, on a zéro visibilité, ça nous met en retraite, peut-être que pour soi, il faut prendre les devants et dire « Écoutez, moi je reviens, qu'est-ce qui se passe ? » Et une fois qu'on est de retour, on peut dire « Ok, maintenant, d'un point de vue… » très concret, qu'est-ce qu'on attend de moi, comment ça va se passer, voilà mes nouvelles contraintes, parce qu'il y a aussi des fois, on a des grosses contraintes, enfin, si je parle de moi, moi, quand j'ai repris le boulot, j'avais un problème de nounou, il fallait que je sois chez moi à 17h. Eh bien, mine de rien, c'était hyper stressant, et bien là aussi, j'aurais gagné en sérénité si dès mon retour, j'avais été hyper nette. Je dirais, écoutez, voilà, moi, j'ai trouvé un mode de garde tous les jours de la semaine, il n'y a pas de problème, mais alors le mercredi, à 16h, je ne suis plus là. On faisait un sur deux. en fait je vous le dis et en fait ça m'aurait enlevé un poids si j'avais eu le courage de dire écoutez voilà je suis de retour comptez sur moi mais mercredi 16h il n'y a plus personne et j'étais cadre au forfait donc en plus c'est tout c'est cadre au forfait donc en vrai j'aurais aussi pu me marier à 15h mais on sait bien enfin ça c'est mon avis personnel le cadre au forfait est une arnaque mais c'est un autre sujet mais c'est un autre sujet alors quand je dis qu'il y a une arnaque avant qu'on tombe dessus en commentaire, c'est juste que je dis que... On nous vend ça comme beaucoup de flexibilité et en fait, personne n'ose s'approprier cette flexibilité. Beaucoup de cadres fortes vont faire des heures le soir quand ça le nécessite parce que grosse activité. Mais quand l'activité est un peu en berne, personne n'ose partir à 15 ou 16 heures pour que ça s'équilibre.

• Speaker #1

  Alors que c'est lourd, quoi.

• Speaker #0

  C'était le principe. De pouvoir moduler son temps en fonction de la qualité de ses heures, quelque part. De dire, bah oui, quand c'est la galère et que tu as besoin de faire des heures, tu les fais. Et par contre, quand c'est plus cool, tu lèves le pied et c'est normal. C'était ça un peu le truc au départ, c'était autonomes. Presque ça de ta charge. Bref, là je dérive et après on va.

• Speaker #1

  Ouais, là c'est encore autre chose, c'est la culture de France. Super intéressant Sandrine. Quelle est ta chanson qui te donne le sourire Good Vibes ?

• Speaker #0

  Alors en ce moment, c'est drôle parce que c'est Good Vibes, mais moi ça me fout le cafard, mais j'adore cette chanson. La semaine dernière, je ne sais pas quand sera diffusé ce podcast, j'ai vu au Thèbes de la Madeleine à Paris une comédie musicale qui s'appelle Cher Evan Hansen. Il y a une chanson dedans que j'écoute en boucle. C'est You Will Be Found. C'est « Quelqu'un viendra » .

• Speaker #1

  Mais elle est en anglais ou en français la chanson ?

• Speaker #0

  Dans l'écho musical, c'est en français et c'est très bien traduit. Pour celles et ceux qui sont là « Ah non, l'écho musical en français, c'est l'enfer » , non, c'était vachement bien traduit. Et sur Deezer, je ne l'ai pas trop en français, donc je l'écoute en anglais. c'est You Will Be Found c'est mon axe là c'est cadeau super Merci beaucoup Sandrine. A bientôt. A bientôt.

• Speaker #1

  Merci d'avoir écouté cet épisode de Connecting Leaders. Si vous avez aimé cet épisode, vous pouvez soutenir le podcast en vous abonnant sur votre plateforme d'écoute ou en le partageant autour de vous ou encore en laissant un commentaire sur Apple Podcasts. Merci et à très vite.