Transcription

• Speaker #0

  Pour ce qui est de l'avenir, il ne s'agit pas de le prévoir, mais de le rendre possible, disait Saint-Exupéry. Bienvenue sur mon podcast Connecting Leaders, le podcast business orienté futur du travail et futur DRH. Pour cette saison, j'ai envie de plonger dans un sujet qui touche à la fois l'humain et le business, le retour au travail après un congé maternité. Parce que ce moment de transition est décisif, aussi bien pour les talents que pour les entreprises. Et c'est un enjeu clé à la croise du business. du leadership et de la société. Et bien sûr, on continuera ensemble à parler de leadership, de culture et culture du travail, toujours avec ce mantra, le fameux « Less is more » , moins de bruit, plus d'impact. Vous pouvez soutenir le podcast en mettant 5 étoiles et en laissant un commentaire sur Spotify, Apple Podcasts et toutes les autres plateformes d'écoute. Merci et belle écoute ! Aujourd'hui, j'ai le plaisir d'accueillir Gaëlle Broua, fondatrice de l'ESCAL, un cabinet de bilan de compétences nouvelle génération. Si vous êtes parent, si vous êtes manager, si vous pilotez une équipe ou une organisation, cet épisode va profondément vous parler. Pourquoi ? Parce que devenir parent, que ce soit au premier, au deuxième ou au troisième enfant, est un séisme identitaire. Et ce séisme, les entreprises ont trop longtemps fait semblant de ne pas le voir. Or, comme le rappelle Gaëlle, l'arrivée d'un enfant n'est pas un frein professionnel, c'est un accélérateur d'évolution de sens, de compétences. et d'engagement, à condition que l'entreprise sache l'accompagner. Dans cet épisode, on parle de pourquoi 80% des participants de l'ESCAL sont des parents et ce que cela dit de notre rapport au travail aujourd'hui, comment la parentalité rebat les cartes de l'identité professionnelle et des priorités, les erreurs que l'on observe encore trop souvent au retour de congés maternité ou paternité, ce qui fidélise vraiment un parent dans une entreprise, et non, ce ne sont pas les baby-foods, et surtout, comment transformer cette période sensible en levier d'engagement. de performance et du bien-être durable. Si vous êtes dirigeant, DRH, manager ou tout simplement parent en quête d'alignement, cet épisode est une pépite. Belle écoute ! Hello Gaëlle !

• Speaker #1

  Salut Simone !

• Speaker #0

  Je suis ravie de t'accueillir dans mon podcast Connecting Leaders. Est-ce que tu peux commencer par te présenter ? Qui es-tu Gaëlle Broie ?

• Speaker #1

  Ok, et déjà merci beaucoup de me recevoir. Très touchée d'être reçue sur le podcast. En deux mots, je m'appelle Gaëlle Broua, j'ai deux enfants, j'habite Marseille. Et donc, je suis entrepreneur depuis six ans parce que j'ai créé l'ESCAL, donc on en parlera, une société de compétences, il y a six ans. Et avant ça, j'ai fait pas mal de choses. Je pense que je n'ai jamais vraiment trouvé ma voie. J'ai commencé par de l'audit financier, puis j'ai fait du conseil en stratégie. Et puis, je suis tombée dans le monde du recrutement, que j'ai adoré. C'était ma plus longue expérience, parce que sinon, j'ai toujours fait que trois ans dans les boîtes. Là, le recrutement, j'en ai fait huit, neuf ans. Et ce qui a motivé mon envie de créer ma boîte il y a six ans, c'était l'arrivée de mes enfants. Mes deux enfants avaient quatre et deux ans. Plein de chamboulements dans mes priorités, mes envies, tout ça. Et donc, je me suis lancée. Mais je pense qu'on en parlera un petit peu.

• Speaker #0

  On va en parler après, ouais. Déjà, on va partir de l'escale, parce que c'est ta boîte actuelle et on va dérouler autour de ça. Déjà, tu peux nous raconter en quoi ça consiste ? Qu'est-ce que tu fais comme accompagnement avec l'ESCAL ?

• Speaker #1

  Avec l'ESCAL, on propose un bilan de compétences qui se fait en ligne et qui va mêler des moments, on dit synchrone et asynchrone, des moments où tu travailles en autonomie et des moments où tu es suivi par une accompagnatrice. Dans notre parcours, je te décris un petit peu comment ça se passe.

• Speaker #0

  Je te décris comment ça se passe, un bilan de compétences.

• Speaker #1

  En gros... On accompagne toutes les personnes qui se posent des questions sur leur job, qui ont des envies mais qui ne savent pas trop par où commencer, qui ne se retrouvent plus dans leur poste. On propose un accompagnement qui se fait sur deux mois, où les personnes passent par quatre étapes. Forcément, on s'appelle l'escale, donc un peu cette métaphore du voyage qui les suit tout le long. Par exemple, la première étape s'appelle faire sa valise, où les personnes apprennent à mieux se connaître. Après, on définit des idées de projet. projets, on les explore, on va tester si ces idées sont vraiment faites pour eux ou pas, et ensuite on passe à l'action. Et donc, ils suivent un parcours qui dure deux mois et qui va leur permettre...

• Speaker #0

  Pas trop long, deux mois, c'est de ton expérience ?

• Speaker #1

  Alors non, justement, en général, les gens nous disent, ah mais c'est un peu court, est-ce qu'on peut pas prolonger ?

• Speaker #0

  En deux mois, parfois, tu l'as même pas. C'est tellement des sujets, ça va toucher des choses tellement profondes que parfois, en deux mois, c'est mort.

• Speaker #1

  Bon alors en fait ce qui est sûr c'est que ça dépend vraiment des projets qui vont émerger. Mais c'était vraiment notre parti pris en fait de rester sur ce côté court. Mine de rien, on est sur les bilans les plus courts qu'on voit. Mais on a vu que c'était vraiment cet aspect rythmé qui marche. Le fait de te dire pendant deux mois, c'est moi la priorité. Donc, tu consacres un petit peu de temps chaque jour à ton bilan. Et on l'a vu au début de l'escale, tu vois, où on tâtonnait, on ne savait pas trop comment structurer la chose. À chaque fois que les gens nous demandaient des rallonges, on prolongeait le bilan. Et en fait, dans les faits, il ne se passait jamais rien de plus. parce que Une fois que le soufflé retombe, tu perds un peu de motivation, il y a moins de choses qui se passent. En plus, par exemple, tu as des bilans qui durent six mois, mais en six mois, il peut se passer tellement de choses dans ta vie pro et perso que nous, on s'est dit, on garde ce timing un peu serré. Moi, en fait, je suis quelqu'un qui aime beaucoup le côté concret, qui avance, je m'impatiente très vite. Je pense que je l'ai fait un peu à mon image. Et écoute, finalement, ça marche pas mal.

• Speaker #0

  Et quelle est la typologie des personnes qui viennent te voir ? pour ces bilans ? Est-ce qu'il y a un profil type un peu ? Je ne sais pas, par exemple, l'âge ? Est-ce qu'il y a une CSP ?

• Speaker #1

  Alors oui, pour tout dire, au départ, quand on a lancé la boîte, clairement, on avait vraiment un profil type. C'était majoritairement une femme entre 35 et 48 ans qui était plutôt Bac plus 3, Bac plus 5, qui avait un poste à responsabilité, qui vivait en ville. Enfin, tu vois, on avait une persona très marquée. sûrement parce que la majorité de nos ventes venaient de LinkedIn, de nos réseaux respectifs, etc. Et puis, en fait, d'année en année, ce qui est vraiment très sympa, c'est que la persona s'est vraiment élargie. En fait, c'est surtout le bouche à oreille qui a fait que là où, au départ, on n'avait que des cadres qui travaillaient dans les RH, le recrutement, la com, le market.

• Speaker #0

  Ça vient de votre background ? Oui, voilà, complètement.

• Speaker #1

  On était vraiment là-dessus. Et en fait, comme le bouche à oreille a marché, on a complètement élargi. Aujourd'hui, on est accompagné d'une professeure de danse, une pâtissière, un chirurgien vasculaire, un avocat en droit des affaires, des médecins, des infirmiers, des instits. Donc, on a vraiment un panel de profils hyper large. Et sur l'âge, pareil. La première fois que la personne la plus âgée, je mets des gros guillemets, ça ne se voit pas, mais qui a fait notre bilan, elle avait 58 ans. Et en fait, l'objectif, c'était de préparer sa retraite, de se dire toute ma vie, j'ai fait un job alimentaire sans me poser la question de ce dont j'avais vraiment envie. Aujourd'hui, j'ai envie de faire un truc qui va me donner envie de me lever le matin. Donc, la première fois que quelqu'un nous appelle à 58 ans, on va lui servir à rien. Qu'est-ce qu'on va pouvoir faire ? Donc, c'est un peu stressant. On a eu aussi un jeune de 22 ans qui voulait tout de suite pivoter parce qu'il s'était rendu compte qu'il s'était complètement paumé dans son orientation. Donc au début, ça nous a un peu effrayés. En fait, maintenant, on se rend compte qu'on a un panel d'âge très varié, des profils très variés. Et sur le côté genre aussi, là où avant on avait 85% de femmes, aujourd'hui, alors c'est toujours majoritairement des femmes, mais on a 30% d'hommes qui suivent notre bilan. Ça devient quelque chose de beaucoup plus masculin, là où le bilan, de manière générale, c'est surtout des femmes qui le font. Beaucoup plus d'hommes se lancent dans le bilan. Donc voilà, tout ça pour te répondre, je me suis un peu dispersée, qu'on n'a plus un profil type et qu'il faudrait refaire des stats, mais que c'est beaucoup plus élargi.

• Speaker #0

  À quel moment, globalement, de leur carrière, si on prend par exemple les personnes un peu plus expérimentées, peut-être pas la personne de 22 ans, mais les personnes un peu plus expérimentées, est-ce qu'il y a des moments de vie ? Est-ce que c'est justement après une aventure professionnelle qui s'arrête ou quand on devient parent ? Est-ce qu'il y a des moments de vie que tu as opérés comme ça ? Tu te poses ces questions-là ou c'est ouf ? Tout simplement, ça peut venir n'importe quand. Est-ce qu'il y a des triggers ?

• Speaker #1

  Clairement. Pour la femme et justement maintenant pour les parents en général, l'arrivée des enfants, clairement, c'est un moment charnière dans une vie professionnelle. Ça l'a beaucoup. Alors nous, je pense que 80% de nos participants sont parents. C'est pour ça aussi qu'on a vraiment décidé d'adapter. notre bilan de compétences aux parents. Je ne l'ai pas dit au départ, je suis allée beaucoup trop vite, mais aujourd'hui, on a vraiment créé des modules spécifiques. J'en parlerai, mais on a un bilan qui est vraiment adapté aux parents parce qu'on s'est rendu compte déjà qu'on attirait beaucoup de parents de par nos prises de parole, etc. Et qu'il y avait des vraies problématiques communes, de besoin d'équilibre de vie, besoin de sens beaucoup plus, besoin de temps. les craintes liées à l'argent quand on se reconvertit, quand on est parent. Donc voilà, on l'a vraiment adapté. Et aujourd'hui, pour te répondre, je pense que devenir parent est un moment charnière. Mais ce qui est rigolo, c'est que ce n'est pas tout le temps au même moment chez tous les parents. D'accord.

• Speaker #0

  Tu n'es pas le premier qui était enceinte ? Oui. Pas forcément, quoi.

• Speaker #1

  En fait, tu as des femmes, c'est dès le congé maternité, où elles se rendent compte que, je ne sais pas, il y a plein de choses qui sont chamboulées, plein d'envies qui restent, etc. Et qui se pensent dans un bilan avant la naissance de leur bébé, parce qu'elles savent que rien ne sera compatible dans leur vie pro avec sa nouvelle casquette de parent. Tu as des parents, c'est dans les premières années de l'enfant, parce qu'ils se rendent compte qu'ils ont envie de passer du temps avec eux, que c'est compliqué. T'en as, c'est à l'adolescence, parce que l'adolescence renvoie plein de choses quand on est parent. On a envie de transmettre sa façon d'être, sa façon d'aborder le travail. C'est rigolo, il y a plein de choses un peu très personnelles qui sont remuées. Donc, t'en as, c'est à l'adolescence des enfants. Et t'en as, c'est quand les enfants partent. C'est de se dire, en fait, j'ai passé toute ma vie à construire un peu mon quotidien en fonction de mes enfants. Je ne suis pas autorisée à me remettre en question parce que j'étais charge d'âme, il fallait que j'assure financièrement. Là, maintenant, j'ai du temps pour moi. Qu'est-ce que je fais pour vraiment m'épanouir ? Donc oui, la parentalité, vrai déclencheur. Clairement, c'est impressionnant, mais à différents moments. Donc moi, je pense que les moments de vie qui entraînent ces remises en question, c'est ça. Après, il y a d'autres moments. Chez les hommes, typiquement, on voit que comme ils ne vivent pas de la même manière, il n'y a pas de congé maternité, congé paternité. ça commence un petit peu, ou de congés parentaux, souvent les hommes, leur déclencheur, c'est une réorganisation au sein de la boîte, un burn-out, un arrêt maladie. En fait, c'est que dans ces moments qu'ils s'autorisent, ou alors qu'on leur impose une remise en question. Et la crise de la quarantaine, quand même assez présente chez les hommes, c'est rigolo. Je ne sais pas si c'était l'heure ou la même. Donc voilà, en gros, pour les moments qui font que... que les gens nous appellent et ont envie de prendre un peu de hauteur.

• Speaker #0

  Est-ce que tu penses justement qu'on redéfinit un peu notre identité professionnelle dans ces moments-là ?

• Speaker #1

  Quand on est parent, clairement. C'est fou parce que je trouve que beaucoup de personnes disent se redécouvrir. Se découvrir ou se redécouvrir.

• Speaker #0

  Tu viens parent ?

• Speaker #1

  Dire qu'ils ne s'imaginaient pas comme ça. Moi, clairement, j'aurais...

• Speaker #0

  Il y a quelqu'un qui avait des grosses ambitions en début de carrière et qui remet un...

• Speaker #1

  Ouais, tu vois, je...

• Speaker #0

  Les gars,

• Speaker #1

  j'imaginais Wonder Woman, continuer mes déplacements, avoir une nounou, plein d'after work avec mes copines. Vraiment, je ne pensais pas que j'avais autant besoin de temps avec mes enfants. Un besoin viscéral d'être là, de ne pas rater les moments. Et je n'aurais jamais pensé être comme ça. Et je me vois très bien, jeune diplômée, penser quand je voyais toutes mes collègues femmes de 35-40 ans dire non mais les meufs mais elles coulent pas parce que vraiment j'ai l'impression d'être cette fille dans mon bureau qui parle de ses enfants enfin bref donc tout ça pour dire sans parler de moi que vraiment on voit que il y a une on s'y attend pas parfois tu

• Speaker #0

  penses que ça se fera comme ça ta carrière tes envies tes ambitions et peut-être que oui clairement mais c'est vrai que parfois ça chamboule

• Speaker #1

  Déjà, tes priorités sont revues. Ça, clairement, par contre, c'est assez…

• Speaker #0

  Tu le vois dans les barres de ta compagnie.

• Speaker #1

  Oui, le fait d'avoir d'autres priorités. Mais après, ton identité se redéfinit parce qu'il y a plein de choses qui changent. C'est-à-dire que tu te rends compte que tu écoutes beaucoup plus tes valeurs. Tu sens beaucoup plus les décalages dans ton entreprise quand tu ne partages pas les mêmes valeurs. Tu découvres aussi parfois de nouveaux talents. Donc, en fait… ton identité se redéfinit avec ta nouvelle casquette de parent. Et souvent, l'envie est quand même assez forte de se dire qu'est-ce que j'en fais ? Je suis devenue une nouvelle personne. Quelle personne j'ai envie d'être ? Comment je fais pour m'aligner un petit peu plus avec cette personne ?

• Speaker #0

  Et selon toi, qu'est-ce qui pousse certains talents à quitter leur boîte, justement, quand c'est fait de manière volontaire ? Un licenciement, je veux dire, tu vois. Oui, oui. T'as négocié ou tu en vas.

• Speaker #1

  Typiquement, on parlait de parents, mais il y a quand même un gros pourcentage de femmes qui quittent leur boîte après leur congé maternité. Parfois, c'était déjà latent. Il y avait des choses qui n'allaient pas. Les femmes se sont dit « je laisse passer mon congé mat, je sécurise et je me poserai des questions ensuite » . Mais parfois, il y a un tel décalage à ton retour entre toi et ton nouveau toi et ton entreprise sur les valeurs, sur la manière de fonctionner. le fait d'avoir une totale inadaptation de tes contraintes à ton poste. Il y a pas mal de femmes qui s'en vont à ce moment-là. Et après, c'est des remises en question plus globales. Nous, ce qu'on entend vraiment, vraiment, c'est quand on est parent. je te parle beaucoup des parents, parce que c'est vrai que c'est une cible assez forte, mais ce besoin de sens, un vrai besoin de sens qui émerge, et de se dire, quitte à faire garder mon gosse 10 heures par jour, j'ai envie d'être fière de ce que je fais, d'y trouver du sens, de me sentir utile, de ne pas m'ennuyer. Et donc, il y a tellement de besoins qui émergent que les parents se disent, je bouge, j'essaie de faire quelque chose pour que... j'ai plus envie d'y aller le matin.

• Speaker #0

  Et qu'est-ce qui fait, selon toi, que tes parents restent fidèles et engagés dans une boîte, à l'inverse, tu vois ?

• Speaker #1

  Que justement, on écoute cette transformation des personnes. Tu vois, je pense que, on en parle beaucoup, mais la parentalité apporte beaucoup de nouvelles compétences. Ça fait très lieu dit de le dire comme ça, mais clairement, en termes de soft skills, on voit qu'il y a plein de compétences développées chez les parents. Et je pense que ce qui peut faire que tu ré-engages à fond un parent, par exemple, à son retour de congé maternité, ou que tu crées une vraie fidélité sur la carrière de la personne, c'est le fait de toujours essayer d'écouter le collaborateur et de faire en sorte d'évoluer aussi tant que faire se peut, parce que bien sûr, on ne peut pas le faire dans toutes les boîtes, mais de s'adapter un peu avec ses nouvelles envies, ses nouveaux besoins, ses nouveaux projets. et que si tu arrives à prendre tout ça, ça peut être une vraie force pour l'entreprise. Un peu général comme ça, je pourrais en parler des heures, de ré-onboarder déjà un collaborateur quand il revient de congé maternité ou paternité pour justement essayer de comprendre au mieux les besoins, les envies de la personne, ce qui a changé, etc. Après, ça passe par des entretiens réguliers, etc. Mais je pense que la clé de l'engagement, c'est vraiment de... d'écouter le collaborateur. Moi, je milite pour un bilan de compétences obligatoires, tu vois, tous les soins pour les salariés, parce que je pense que c'est une vraie clé d'engagement que de comprendre... Il y a une grille de lecture aussi,

• Speaker #0

  pour le manager ou la manager.

• Speaker #1

  Oui, parce que tu comprends comment la personne fonctionne, tu comprends ce dont elle a envie, tu comprends où est sa zone de génie, tu comprends où sont ses points de vigilance. Il y a plein de choses qui pourraient être intéressantes pour continuer à engager le salarié et qu'il ne s'en aille pas.

• Speaker #0

  Bilan de compétence, ça ne veut pas forcément dire qu'à chaque fois, la personne s'en va. Ça peut arriver qu'il y ait des bilans de compétence et que la personne reste, ou c'est souvent elle est déjà partie de son poste.

• Speaker #1

  Mais oui, mais en fait, c'est vraiment... On essaie tellement de dépoussiérer cette image du bilan de compétence. Nous, clairement, déjà, on ne voulait pas s'appeler bilan de compétence, parce qu'il y a toujours cette image de « Ah, ça veut dire que la personne va se barrer » . On a développé un bilan professionnel. Là aussi, on a changé le nom contre l'entreprise. justement pour travailler sur ce réengagement du collaborateur ou pour préparer certaines étapes de sa carrière, une mobilité interne, un projet de formation.

• Speaker #0

  Parce qu'il y a une compétence, ce n'est pas forcément au pied du mur. Je veux dire, tu peux quand même en faire. Non,

• Speaker #1

  c'est ça.

• Speaker #0

  Ouais.

• Speaker #1

  C'est une image,

• Speaker #0

  tu sais. Bon, il s'est fait licencier, donc du coup, il fait un bilan de compétence. Tu vois, c'est un peu...

• Speaker #1

  Et on garde cette image de bilan égal, la personne va s'en aller, alors qu'en fait... nous, quand on regarde, je pense qu'on a plus de 60% des personnes qui ne quittent pas leur entreprise et qui retrouvent de l'épanouissement ailleurs. Et en fait, il n'y a plus rien de manière de retrouver de l'épanouissement. C'est soit tu peux changer de service, tu peux changer de manager, tu peux aussi prendre une casquette supplémentaire dans ton poste, tu peux suivre un projet de formation, tu peux demander un 4-5ème pour développer un side project ou trouver dans ta vie perso là où il y avait un vrai truc qui n'allait pas et parfois ça rééquilibre complètement la vie pro. après il y a aussi des personnes qui font le même métier mais dans une autre configuration ou dans un autre secteur en fait on a envie de dire qu'il faut arrêter de penser que quand tu fais un bilan tu vas tout plaquer et faire ébéniste dans le verre-corps il y a vraiment plein de façons de retrouver de la motivation, moi je suis convaincue que les entreprises auraient tout à gagner à proposer et financer des bilans aux collaborateurs parce que dans tous les cas t'es gagnant si t'as ... Anticiper que tu vois ce que tu peux faire avec la personne. Tu peux essayer justement de moduler son poste ou de se lancer dans, justement, on parlait de formation. Tu peux faire plein de choses pour que la personne soit reboostée et repartie pour un moment et vraiment tirer le meilleur du salarié. Et quand bien même la personne s'en irait, ce qui est quand même un faible pourcentage, au moins en tant que manager ORH, tu peux piloter. Tu sais qu'elle va s'en aller et ça va t'éviter un arrêt maladie qui va durer 18 mois. Tu sais que tu vas pouvoir anticiper le recrutement. Tu sais qu'en termes de marque employeur, c'est canon parce que le départ, ce sera bien passé. L'image que tu donnes à l'extérieur est très bonne. Tu vois, finalement, dans tous les cas, tu peux piloter vraiment ton activité. C'est un coût qui n'est quand même pas énorme pour un salarié versus, tu es la première à le savoir, tout ce qu'entraîne un désengagement du collaborateur, un arrêt maladie, un burn-out, et tout ce qui peut...

• Speaker #0

  Peut-être du second de prix, il y a un marché à peu près. Oui, je dirais.

• Speaker #1

  C'est entre 1 500 et 3 000 euros, je pense.

• Speaker #0

  Entre guillemets, c'est rien par rapport à... Si tu fais une séquence de 5,5 euros, voilà. Du coup, à départ, de recruter quelqu'un, tu vois, tout ça, de re-onboarder quelqu'un.

• Speaker #1

  Bah, exactement. Donc, après, voilà, je prêche pour ma paroisse. C'est juste pour dire que pour moi, c'est un vrai outil de réengagement et qu'on devrait arrêter d'avoir cette image de le bilan, c'est que pour les autres placements, les licenciements, etc.

• Speaker #0

  Est-ce que tu as identifié, justement, des besoins un peu plus psychologiques, fondamentaux ou plus émotionnels lorsqu'un salarié parent revient ? au travail.

• Speaker #1

  Alors, c'est un... Ouais, comme... C'est pas logistique, tu vois,

• Speaker #0

  mais après, il faut écouter...

• Speaker #1

  Non, mais il y a un besoin. Je pense qu'il y a toujours ce besoin de reconnaissance aussi. Ce qui est dur pour beaucoup de mères qui nous appellent, c'est qu'en fait, elles ont l'impression quand elles reviennent de congé mat, qu'elles doivent refaire leur preuve. Tu vois, c'est comme une deuxième période d'essai. Quand bien même elles auraient pu rester cinq ou dix ans dans la boîte, On les challenge. Et c'est hyper...

• Speaker #0

  Voilà.

• Speaker #1

  Et ça, c'est dur.

• Speaker #0

  Après... Que bébé ne fait pas ses nuits.

• Speaker #1

  C'est ça. Et je pense que ce besoin-là... Bon, après, il y a quand même, si on parle de besoin, un besoin de sécurité aussi. Les vrais critères pour les parents, c'est de se sentir en sécurité parce que tout est tellement dur au début, au retour. Voilà, tu es fatigué. À la fois, tu es... Tu as des nouvelles envies, mais en même temps, tu n'as jamais été aussi anxieux, si tu veux, parce que tu as une bouche à nourrir, ou tu as ce besoin de sécurité. Mais ce que je vois, je ne sais pas si c'est un besoin fondamental ou autre, mais il y a un vrai problème, je trouve, dans le retour des parents après une naissance, ou même de manière générale, c'est que je pense qu'il y a un vrai manque d'écoute. C'est qu'on a tendance toujours à... Grès écoute, ouais. ...à la place de...

• Speaker #0

  Grès écoute, ouais, vraiment, ouais.

• Speaker #1

  Tu vois, toutes les femmes sont différentes, tous les hommes sont différents après une naissance. Et en fait, ce que j'entends, c'est que les femmes me disent « mais c'est horrible parce que je suis revenue de congé mat et on m'a dit, on a pensé que là, pour les déplacements, ça serait compliqué. Ou là, on a pensé que ce poste, ça serait un peu tendu. »

• Speaker #0

  On a pensé pour moi. On a décidé pour moi, ça veut dire.

• Speaker #1

  Exactement. On a tendance à penser à la place d'eux, soit parce que ce n'est pas volontaire, ils ne veulent pas s'immiscer dans la vie perso, soit parce qu'ils ne se posent pas la question. et en fait je pense que sans parler de politique, de parentalité, de choses compliquées à mettre en place, mais juste d'écouter, de dire de quoi tu as besoin, toi. Parce que comme toutes les personnes sont différentes, toi, de quoi tu as besoin ? Question ouverte,

• Speaker #0

  voilà. Et je t'écoute. Partage-moi.

• Speaker #1

  Même si derrière, le manager ne peut pas faire grand-chose, et on le comprend, il n'y a pas toutes les boîtes qui peuvent faire des choses pour les jeunes parents, mais juste de sentir écouté, c'est un vrai besoin des collaborateurs, en tout cas de ceux qui nous appellent.

• Speaker #0

  Et selon toi, quels sont les signaux faibles qu'un manager doit repérer à ce retour de congé parental ? Hommes et femmes.

• Speaker #1

  Il y a beaucoup de femmes qui me disent « Je me suis encore mise à pleurer en réunion. » Je pense qu'en fait, parfois, la fatigue fait que tu as une émotivité beaucoup plus forte. Et donc, dès que tu sens une émotion un peu forte, essaye de faire attention. Quand il y a des trop grosses baisses d'énergie aussi. Parfois, on en demande tellement sur les retours qu'on a tendance à oublier qu'on est quand même très fatigué. Pas tous, mais on peut être fatigué quand même, majoritairement au retour de congé mat, parental. Donc, faire attention un peu à l'énergie du salarié et puis essayer de faire gaffe. Et puis après, ce que je vois, alors moi, je l'ai vu pour moi aussi, j'ai tendance à rentrer dans un cercle vicieux, c'est que tu commences à faire une connerie au boulot, puis tu perds confiance, puis tu en fais une deuxième. Je pense qu'un salarié qui commence à enchaîner un peu les erreurs, les petits couacs, machin, faire gaffe. Et puis après, c'est aussi le fait de se détacher de l'équipe. Enfin, ça, je pense que les managers savent beaucoup mieux. Mais dès que le collaborateur dit qu'il ne vient pas déjeuner avec les autres ou il ne va pas boire un coup, ou s'il y a une soirée de Noël qui s'organise, il dit que c'est compliqué. Je pense que commencer à se détacher, c'est toujours un peu dangereux pour quelqu'un qui aurait été beaucoup plus impliqué auparavant. Après, je ne suis pas une pro là-dessus, clairement, mais je pense que ces petits signaux, ça doit…

• Speaker #0

  Oui, il faut être vigilant quand même. Ça se fait. Comment, selon toi, on peut faire de cette période, le retour de congé parental, je dis ça pour mes papas et mamans, une période justement qui ne soit pas un frein à ta carrière ? Parce que parfois, on peut le penser. Est-ce que tu as des conseils ? Jeune papa, jeune maman, de retour au travail ? Surtout maman, je dirais.

• Speaker #1

  C'est un peu ce que je disais tout à l'heure, mais je pense qu'il faut refaire un re-onboarding du salarié, pas du tout sous-estimer la chose, et donc vraiment préparer, tu vois, sur la période avant où tu sais qu'il va revenir, pouvoir anticiper un peu. OK, tu vas revenir. Est-ce que, je ne sais pas, parfois des toutes petites adaptations, ça peut avoir un gros impact de se dire, tiens, sur les trois premières semaines, peut-être que tu... tu peux faire sur un 4 jours par semaine ou commencer à 10 heures. C'est des petits trucs, finalement, ça a peu d'impact. Mais anticiper, je ne sais pas, les premières semaines du retour, faire un point ensemble, clairement. Tu ne reviens pas pareil. Et donc, faire un point de, OK, où tu en es ? Maintenant, de quoi tu as besoin ? Qu'est-ce qu'on peut faire ? Nous, on en est, parce que des fois, il y a plein de choses qui ont changé. Un congé mat, ça peut être assez court, mais un congé parental, la boîte, elle a pu être... complètement réorganisé entre temps. Il y a eu des départs, ça impacte aussi. Donc voilà, où t'en es-toi ? Où on en est, nous ? Qu'est-ce qu'on veut faire ensemble ? Et donc voilà, un entretien, un déj avec l'équipe. Et voilà, j'ai beaucoup bossé quand on travaille sur ce sujet de parentalité avec Isma et Clémence de eSense, qui parlent vraiment du cinquième trimestre, c'est ça ? Quatrième trimestre, et voilà, de dire que Ce n'est pas fini, ce n'est pas parce que tu as accouché, que tu reviens bosser, que ça y est, tu es complètement opérationnel. Donc, de vraiment considérer cette période comme transitoire. Donc, voilà, moi, je penserais vraiment à structurer complètement en re-onboarding. Et comme on dit, des fois, c'est juste des tout petits gestes. On sait que si tu es une TPE, une toute petite PME, tu ne pourras pas mettre en place une crèche ou faire des choses de folie. Mais juste de dire, écoute, de quoi tu as besoin ? OK, qu'est-ce qu'on peut faire ? essayer d'être à l'écoute parce que je pense que derrière la personne qui s'est sentie on en parlait des besoins mais écouter reconnu dans son poste et ben voilà ça fait tu te sens en confiance et quand t'es en confiance t'es prête après à soulever des montagnes malgré la fatigue malgré les coups de mou les remises en question et tout ça donc tu parlais t'as

• Speaker #0

  travaillé sur ce sujet de parentalité en entreprise justement avec Isense tu avais organisé un événement il me semble ouais exactement on avait

• Speaker #1

  organiser un événement avec Claire Guillemin sur les nouveaux pouvoirs. On avait reçu 80 RH managers pour parler de parentalité en entreprise. On a eu des intervenants super, Pascal Van Horn, Florian Guerrera, Cécilia de l'application Mayfair, tous ceux qui essaient de faire bouger les lignes justement de cette prise en compte de la parentalité en entreprise parce qu'on a envie de faire comprendre que... par an, ce n'est pas un frein dans une vie pro, ce n'est pas un frein pour une entreprise, mais au contraire, ça peut être un vrai levier de performance, performance globale et performance économique. Comment on fait pour essayer de prendre en compte tout ça et de faire au mieux, même si tu n'es pas une boîte du CAC 40 ? On avait travaillé là-dessus. Moi, à ma petite échelle, je reste du côté Merci. particuliers et collaborateurs en proposant suffisamment de compétences pour les parents. Mais après, de l'autre côté, je pense qu'il y a plein de choses à faire.

• Speaker #0

  Et donc, pour les parents qui nous écoutent et qui ont des interrogations, quelles sont, selon toi, les trois questions essentielles à se poser pour retrouver justement de la clarté et du sens dans sa carrière ?

• Speaker #1

  Je pense que rebondir sur ce que tu as dit, c'est de quoi j'ai vraiment besoin aujourd'hui. D'accord. Parce qu'on a tendance à regarder Tu vois, dans les magazines, on parle d'équilibre de vie pro-perso, mais en fait, l'équilibre, il est vraiment différent selon les personnes. La situation,

• Speaker #0

  chaque foyer.

• Speaker #1

  Exactement. Tu n'as peut-être pas juste besoin de temps avec tes enfants. C'est plein d'autres choses. C'est peut-être du temps pour toi. Et donc, vraiment réfléchir à de quoi j'ai vraiment besoin aujourd'hui. Quelles sont mes priorités ?

• Speaker #0

  Faire le point sur ses priorités et après essayer de construire ton quotidien en fonction de ça. C'est possible, mais les besoins, les priorités. Et puis après, si c'est des remises en question plus profondes, de comprendre qu'est-ce qui ne va plus dans le poste. Parfois, tu sens que quelque chose ne va pas, mais tu n'arrives pas à définir ce qui ne convient plus, ce qui te rend malheureux. Donc, faire le point sur ses besoins, ses priorités, ce qui ne va pas. et après nous on va plus loin en disant quelle personne t'as envie d'être et essayer de s'aligner là-dessus quel parent t'as envie d'être, quelle personne t'as envie d'être parce que nous dans notre bilan on considère qu'on peut pas réfléchir à sa vie pro sans prendre en compte sa vie perso parce que finalement ça fait tellement partie de nous-mêmes tu peux pas faire un bilan de compétences et travailler juste sur l'aspect pro parce que ta casquette de parent tu pourras pas la poser le matin en arrivant donc vraiment de travailler sur ces deux pôles Et t'as des personnes qui viennent te voir euh...

• Speaker #1

  pour des biens de compétence, mais genre à des personnes qui ne veulent pas que l'entreprise le savent,

• Speaker #0

  tu vois. C'est la majorité. Oui, là aussi, c'est dommage parce que je pense que ça pourrait être un projet commun, mais globalement, souvent, les personnes veulent que ça reste confidentiel. C'est l'avantage aussi du CPF, c'est le seul point qui est assez bien fait, c'est que finalement, tout salarié du privé est complètement autonome sur son CPF.

• Speaker #1

  Oui, on n'a pas accès à cette info.

• Speaker #0

  Il peut se financer n'importe quelle formation. Ça ne sera pas du tout transmis à son entreprise. Et ça, c'est bien. Donc, globalement, c'est surtout du confidentiel.

• Speaker #1

  Si une entreprise décidait de vouloir être exemplaire sur la parentalité, quelle serait sa première action à mener, selon toi ? Je parle de parentalité en général, pas forcément la parentalité, la naissance.

• Speaker #0

  Oui, alors là, pareil. Je pense qu'il y a des gens qui en savent beaucoup plus que moi là-dessus. Moi, je suis convaincue d'une chose, c'est que les lignes ne bougeront que grâce aux hommes, au papa. De toute façon, ça ne bouge que quand c'est les hommes qui sont confrontés au problème. Donc, en fait, pour moi, la parentalité ne sera prise en compte que quand les hommes porteront ce problème. Parce que là, d'un coup, ça va bouger. Donc, pour que les hommes portent ce problème, il faut qu'ils soient confrontés dès les premières heures, semaines, mois. au problème des mamans qui ont des enfants. Donc, je pense que si on imposait, mais vraiment imposait un congé paternité plus élargi que 28 jours, tu vois, un vrai congé paternité... Il y a une question,

• Speaker #1

  justement, parce qu'on a entendu parler, il y a une question, justement, d'en mettre un. Oui, il y a un congé, oui.

• Speaker #0

  Voilà, alors, je ne sais plus la question du congé de naissance, etc., mais je pense qu'en fait, si le papa, dès les premiers temps, il prend vraiment en charge sa casquette de papa, avec tous les problèmes que ça implique, de garde, de maladie, chercher le mode de garde, vraiment essayer de s'organiser, le télétravail, tous ces sujets, il va y être confronté parce qu'il sera peut-être solo aussi même à s'occuper d'un bébé. Là, d'un coup, il va dire « attends, ça, ça ne colle pas » et il va le transmettre à son boss. Et là, forcément, ça va bouger. Je pense que cette question de parité et de prise en compte de la parentalité sont hyper liées. Moi, je pense qu'en fait, la base de la base, c'est d'impliquer les hommes. Je ne sais pas de quelle manière. Mais là, d'un coup, ça va bouger plus vite.

• Speaker #1

  Oui, intéressant. Est-ce que tu as une ressource ou un livre ? Enfin, peu importe, un livre ou…

• Speaker #0

  Alors, dans les bouquins, je pense qu'ils peuvent être hyper utiles aux managers. C'est ce qu'a écrit Tiffaine Mayol, justement, sur… Alors, le titre exact, c'est quoi ? C'est, en gros, le guide de la parentalité en entreprise. Et le deuxième, voilà, elle est super. Les bouquins sont super. Et je pense que c'est un premier… Un peu un guide de survie pour commencer à se dire tiens, qu'est-ce que je peux faire à mon échelle ? Justement, on disait, il n'y a pas toujours des budgets énormes à mettre en place. Voilà, je pense que ça peut être un premier outil.

• Speaker #1

  Moi, j'ai déjà croisé des managers dans mes expériences, que ce soit en tant que salarié et également dans mes clients qui ne savent pas. En fait, ils veulent bien faire. C'est de la bonne volonté, mais ils ne savent pas comment faire et puis ils ne sont pas forcément un papa, donc ils ne savent pas. Mais donc, je pense qu'il y a aussi de soutenir des jeunes managers aussi.

• Speaker #0

  Et puis qui osent pas, parce qu'en fait, avant, on ne parlait pas de la vie perso. Tu vois, je pense que c'est vraiment depuis le Covid qu'on s'est rendu compte que les enfants existaient, tu vois, parce qu'ils étaient dans les visios, ils étaient dans les machins. Donc là, on sait que les salariés ont une vie, mais en fait, avant, on n'en parlait pas. Et donc, je pense qu'il y a beaucoup de managers qui se disent, c'est sa vie perso, je ne vais pas interférer dedans. Elle fait ce qu'elle veut. Je pense que parfois, c'est vraiment...

• Speaker #1

  J'ai pas à m'en mêler parfois de ce côté de médaillerie, de pudeur.

• Speaker #0

  Oui, complètement. Si on commence à faire ça, après, c'est la porte ouverte à tout. C'est pas forcément de la mauvaise volonté.

• Speaker #1

  Super, merci beaucoup Gaëlle. Dernière question. Est-ce que tu as une chanson, Good Vibes, qui te donne la pêche, justement ?

• Speaker #0

  J'en ai pas mal, mais là... Hier, j'étais dans la voiture avec ma fille et... Et en fait, il y a le Kuduro qui est passé. Je ne sais pas si tu vois la chanson du Kuduro où en fait, avec mes copines, on danse tout le temps dessus aux soirées. Je suis très commerciale, moi, sur Meiko Musico. Et en fait, celle-ci, à chaque fois qu'elle passe, j'ai envie de faire la choré. Je vois elle s'y mettre. Donc là, j'étais en voiture. peut-être pour ceux de ma génération à qui ça parle le coup d'euro Ça peut être une chanson good vibes, surtout dans les périodes de froid, tout ça.

• Speaker #1

  Voilà, exactement.

• Speaker #0

  Réchauffer un peu le cœur.

• Speaker #1

  Exactement. Il y en a besoin à ce moment-là, je pense. Merci beaucoup, Gaëlle.

• Speaker #0

  Merci à toi, Simone.

• Speaker #1

  À bientôt.

• Speaker #0

  Merci pour tout. À bientôt.

• Speaker #1

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