- Speaker #0
Pour ce qui est de l'avenir, il ne s'agit pas de le prévoir, mais de le rendre possible, disait Saint-Exupéry. Bienvenue sur mon podcast Connecting Leaders, le podcast business orienté futur du travail et futur DRH. Pour cette saison, j'ai envie de plonger dans un sujet qui touche à la fois l'humain et le business, le retour au travail après un projet maternité. Parce que ce moment de transition est décisif, aussi bien pour les talents que pour les entreprises. Et c'est un enjeu clé à la croise du business, du leadership et de la société. Et bien sûr, on continuera ensemble à parler de leadership, de culture et culture du travail, toujours avec ce mantra, le fameux « Less is more » , moins de bruit, plus d'impact. Vous pouvez soutenir le podcast en mettant 5 étoiles et en laissant un commentaire sur Spotify, Apple Podcasts et toutes les autres plateformes d'écoute. Merci et belle écoute ! Comment concilier maternité et leadership sans y laisser ni son ambition, ni sa santé mentale ? Comment repenser le management quand la parentalité devient une expérience fondatrice et non un frein à la carrière ? Dans cet épisode, j'accueille Anaïs Georgelin, fondatrice de So Many Ways, et aussi auteure du livre « 38 idées concrètes pour engager vos équipes » et maman entrepreneur engagée pour un monde du travail plus humain. Avec elle, on parle de sens, d'engagement, de management du care et de courage managériel. mais aussi, très concrètement, de ce moment charnière qu'est le retour de congés maternités pour les femmes, les équipes et aussi les dirigeants. Un échange vrai, lucide et inspirant sur la manière dont la parentalité transforme notre rapport au travail et comment, bien accompagnée, elle peut devenir un puissant levier d'engagement et d'équilibre durable. Parce que repenser le travail, c'est aussi repenser la place des parents. Belle écoute ! Hello Anaïs !
- Speaker #1
Bonjour !
- Speaker #0
Je suis ravie de t'accueillir sur mon podcast. Connecting Leaders. J'ai vu pas mal de tes contenus, donc on va en parler. Tu as même écrit un livre récemment, donc on va en parler de tout ça. Tu es très engagée sur les sujets d'engagement collaborateur, etc. Tu peux d'abord peut-être que tu veux te présenter sous l'angle que tu souhaites.
- Speaker #1
Je m'appelle Anaïs Georges-Lain, j'ai 36 ans, j'habite en partie en Bretagne et encore en partie à Paris, mais mon cœur est de plus en plus en Bretagne.
- Speaker #0
mais pour autant
- Speaker #1
Je suis bretonne d'origine par tous mes grands-parents, mes parents, mais j'ai grandi dans l'Oise. D'accord. Mes parents ont quitté la Bretagne et j'y retourne, tu vois.
- Speaker #0
Ok. Et bretagne, t'as quel côté ?
- Speaker #1
Côté Côte d'Ormant. Voilà. Et je suis entrepreneur depuis dix ans et maman d'une petite fille de bientôt deux ans qui s'appelle Aéla.
- Speaker #0
Et donc, ton entreprise, justement, est-ce que tu peux nous en parler ? Parce que dix ans, c'est pas anodin. C'est une belle histoire parce que t'as pas... 36 ans, une boîte qui a 10 ans, je pense que c'est quand même fort.
- Speaker #1
Oui, après, j'ai fait plusieurs boîtes pendant ces 10 années, même si ça a toujours été sous le même nom, So Many Ways. Il y a eu à la fois différents statuts juridiques, parce que j'ai commencé en créant une association, et aussi différentes activités. Mais tout ça, toujours avec une même mission, comment permettre à un maximum de personnes d'acquérir les clés pour trouver du sens dans leur travail. Si tu veux, la genèse, c'est ce constat de se dire qu'on ... On passe beaucoup trop de temps au travail pour que ce soit dur et chiant. Ça peut aussi être quelque chose d'enthousiasmant, ça peut aussi être un endroit d'épanouissement. Pour autant, on n'a pas forcément eu les clés dans nos vies à l'école pour construire sa trajectoire, pour faire des choix, pour savoir être un bon manager, pour savoir exprimer en tant que collaborateur nos besoins tout en prenant en compte le cadre collectif. Il y a plein de choses qui me semblaient manquer en ce monde pour permettre que les huit heures par jour qu'on passe au boulot soient une aventure enthousiasmante.
- Speaker #0
Est-ce que c'est un constat que tu as fait lors de tes expériences pro ?
- Speaker #1
Déjà, même avant de rentrer sur le marché du travail, j'étais très animée par… J'appelais ça allumer la petite flamme. Comment tu vois ? Au genre de construire la vie dont ils ont envie, je ne savais pas forcément quel métier ça pouvait être.
- Speaker #0
Parce qu'on est déjà un certain idéal, déjà plus jeune.
- Speaker #1
Oui, quelque chose qui m'animait en tout cas, tu vois, quand j'avais 18 ans et que j'ai commencé mes études, un des cours qui m'a passionnée, ça s'appelait « Paradoxe des entreprises » , la boîte à rêve et on parlait d'engagement collaborateur, tu vois, alors que par des jobs étudiants, je n'avais jamais vraiment bossé et pour autant, c'est ça qui me parlait, qui résonnait pour moi. Et donc, j'ai commencé dans la formation, assez naturellement, formation en soft skills. finalement j'ai fait 3 jobs en 3 ans dans 3 boîtes différentes alors même que j'avais démarré dans la boîte que je voulais à tout prix rejoindre Et j'ai fini par faire quelque chose qui n'avait plus rien à voir. Et pourquoi ? Parce que j'ai croisé des managers qui n'avaient pas managé, des entreprises qui ne faisaient pas confiance aux équipes. Donc, j'ai manqué de reconnaissance, de sens. Je me suis un petit peu perdue. J'ai pensé trouver mon salut dans une entreprise sociale. Et c'est justement là que j'ai trouvé le pire des pratiques humaines.
- Speaker #0
Ah ouais ?
- Speaker #1
On changeait le monde, mais on faisait beaucoup de mal aux gens. Et là, je me suis dit, à 25 ans, je dois être complètement inapte à ce monde du travail.
- Speaker #0
Ah ouais ? Tu te dis ça ? Ouais.
- Speaker #1
Trois jobs, trois problèmes. Le seul point commun, c'était moi. Donc, si tu veux, je me suis d'abord dit ça. Et après, je me suis dit, soit je me résigne, soit je contribue à faire bouger les lignes. Et j'ai choisi la deuxième option.
- Speaker #0
Après, je veux dire, c'est pas donné à tout le monde. Enfin, pas donné, mais tout le monde n'a pas forcément l'envie ou l'audace, je veux dire, d'oser se lancer, tu vois, dans une aventure entreprise. malgré même si tu as traversé plusieurs épisodes compliqués malheureux au travail tu n'as pas le choix tu continues c'est de trouver un manager un peu plus bienveillant qui considère ta valeur bah oui je pense que déjà c'est une fibre j'ai
- Speaker #1
tout j'ai ça en moi et l'entrepreneuriat c'est pas un chemin facile on va pas se mentir mais pour autant c'est celui qui me correspond sans aucun doute et donc so many ways aujourd'hui vous faites quoi ? Aujourd'hui, on accompagne les transformations managériales dans les entreprises. Le rôle de manager, il est essentiel. On dit que 70% du niveau d'engagement dépend du manager, un départ sur deux. Il y a même une étude qui est sortie en disant que le manager a autant d'impact sur la santé mentale que le conjoint ou la conjointe.
- Speaker #0
Oui, j'ai vu ça. La fameuse phrase, on ne quitte pas une boîte, mais on quitte un manager. On couche encore, c'est la santé mentale.
- Speaker #1
Oui, donc le rôle du manager, moi j'aime bien dire, c'est un métier à impact. d'être manager. Et pour autant, c'est un métier extrêmement difficile, de plus en plus difficile pour deux raisons. On vit dans un monde de permacrise aujourd'hui, d'incertitude permanente, où les managers doivent gérer transfo sur transfo, adaptation sur adaptation, engager leurs équipes dans des contextes hyper mouvants, et c'est dur. Deuxièmement, il y a cette crise du rapport au travail qui vient les challenger et qui demande de repenser les postures managériales. Et tout ça, ça rend la fonction extrêmement difficile, à tel point qu'elle est désertée. Il y a de moins en moins de gens qui ont envie de prendre le rôle. On essaie à la fois de redorer le rôle du manager, de prendre soin de ceux qui choisissent cette fonction-là et de leur donner des clés pour une position de succès.
- Speaker #0
Parce que je pense qu'il faut aussi les accompagner. Tu deviens manager, ça s'apprend aussi.
- Speaker #1
Ça s'apprend toute la vie.
- Speaker #0
Oui. Et du coup, vous faites de l'accompagnement. C'est quoi vos différentes offres ?
- Speaker #1
Oui, globalement, on construit des parcours d'accompagnement sur mesure pour nos clients qui vont combiner plusieurs modalités pédagogiques. qui garantissent l'impact de la formation, parce que malheureusement, aussi qualitatif soit une journée de formation, très peu se traduisent par des changements d'habitude et de comportement. Donc voilà, nous, on va faire des programmes séquencés avec des ateliers collectifs, beaucoup de logique de co-développement, donc d'apprentissage entre pairs, et des micro-actions. Donc voilà, on va permettre à chaque manager d'identifier quel est l'écart entre ce qu'il fait et quelque part ce qui va avoir un impact, ce qui est attendu, et par micro-actions, petites actions successives dans son quotidien. de mettre en place des choses qui vont lui faciliter la vie et améliorer l'engagement, la rétention de ses équipes. On pilote ça notamment grâce à une application digitale qui permet d'ultra-personnaliser un programme d'accompagnement.
- Speaker #0
Ah oui, d'accord, une appli, super.
- Speaker #1
On a une appli plus de l'humain, on ne fait pas du bon sens humain. Donc voilà, on combine...
- Speaker #0
Pour vos clients, les personnes que vous accompagnez, les entreprises... Quel type de boîte ? Un peu tout, c'est varié ? Les types d'industries ? Oui,
- Speaker #1
alors en termes de typologie de clients, c'est très varié. Beaucoup de clients dans le service quand même, même si ce n'est pas les seuls. On a aussi des clients industriels.
- Speaker #0
Oui, c'est varié.
- Speaker #1
Et plutôt, on va dire, ETI, ETI grand compte.
- Speaker #0
On va parler maintenant d'un autre sujet qui est un angle un peu plus personnel, mais qui est aussi professionnel. C'est la maternité. Donc, tu me disais quand on a préparé cet épisode que tu avais également... participer à des études observatoires sur ces sujets-là, notamment. Moi, je voulais voir avec toi, de ton expérience, ce que tu as pu observer. Quelles sont les politiques, les pratiques qu'on devrait davantage développer dans les entreprises pour soutenir justement ce retour au travail après un congé maternité ?
- Speaker #1
C'est un sujet que je croise à plusieurs égards. déjà parce que En accompagnant des managers, c'est aussi un sujet de préoccupation quand tu dois anticiper et gérer des départs en congé maternité dans ton équipe. Moi, en tant que chef d'entreprise,
- Speaker #0
je le fais ici.
- Speaker #1
On fait un congé mat par an minimum en ce moment chez So Many Ways, donc on a une petite équipe. Et puis, en tant que maman aussi, j'ai vécu l'arrivée d'un enfant et comment ça bouscule dans ta vie. Donc voilà, sans être une experte du sujet, c'est un sujet qu'on croise. qu'on est amené à discuter chez So Many Ways.
- Speaker #0
Est-ce que vous pouvez nous partager un peu si vous avez des pratiques ? Un parcours un peu ?
- Speaker #1
Alors nous, dans notre entreprise, pas forcément beaucoup de choses, parce qu'on est assez petit, assez agile. Donc je dirais que nos processus ne sont pas ultra formalisés. Mais qu'est-ce qu'on va faire ? Déjà, on a une politique de flexibilité au travail assez importante. Vous avez des bureaux ? On a des bureaux. On a deux jours de présentiel par semaine, sur jour fixe pour qu'on se voit. Voilà,
- Speaker #0
pour que tout le monde soit là. D'accord.
- Speaker #1
Exactement. et après on reste en bonne intelligence c'est-à-dire que si t'es typiquement où on se parle, j'ai une personne de mon équipe qui a un rendez-vous de préparation d'accouchement aujourd'hui on va pas la forcer venir après, enfin bref, voilà on a aussi formalisé des politiques de télétravail plus souples déjà à la fin de la grossesse quand t'es un petit peu fatigué, même à tout moment quand on a besoin, si ta grossesse le nécessite ... Et sur les six mois du retour après l'accouchement, enfin voilà, à la fin du congé maternité, pareil, et pour les pères aussi d'ailleurs, sur les six mois du retour au travail, politique de télétravail beaucoup plus souple si tu as besoin. Tu peux prendre davantage que la règle du jeu collectif. Mais ce n'est pas facile dans des petites équipes comme les nôtres. Mais malgré tout, d'essayer de remplacer ou de réorganiser le travail pour permettre un départ qui soit plus facile, mentalement on va dire.
- Speaker #0
Pour tout le monde, d'ailleurs, oui.
- Speaker #1
Par exemple, quand Clio, mon associé, qui est la directrice commerciale aussi, est parti en congé maternité, on a pris une personne en manager de transition pour nous aider dans cette période-là. Là, j'ai une autre de mes collaboratrices qui est associée également, qui s'apprête à partir en congé maternité. On a recruté quelqu'un pour...
- Speaker #0
En un peu par intérim.
- Speaker #1
Oui, voilà. Après, ce n'est pas parfait, parce que la réalité, c'est que tu ne remplaces pas sur quatre mois, cinq mois, vraiment les gens. Tu essaies d'organiser autrement le travail, les tâches dans l'équipe.
- Speaker #0
C'est de remplir ce que la personne peut faire.
- Speaker #1
Et puis, c'est aussi parfois de baisser les objectifs de la boîte. C'est d'adapter ton business plan à cette réalité-là.
- Speaker #0
C'est ce que vous avez déjà fait ?
- Speaker #1
De fait, c'est l'apprentissage. Je peux te dire, nous, dans ma boîte, 90% du business est fait par trois nanas.
- Speaker #0
D'accord. Les trois associés ?
- Speaker #1
Oui, qui sont en l'occurrence les trois associés. En deux ans et demi, on aura fait à nous trois quatre congés maths. Comment veux-tu que ça n'ait pas d'impact sur le business ? C'est illusoire.
- Speaker #0
Tu t'es rendu compte dès le premier congé maths qui est survenu ?
- Speaker #1
Bien sûr. Et pourtant, c'était le mien. Et pourtant, je n'ai pas pris un congé maths décroché. En fondatrice, je n'ai pas pris un congé maths de quatre mois où ils n'ont pas entendu parler de moi. Je n'ai pas géré un certain nombre de choses. Et c'est illusoire de penser que ça n'a pas d'impact. tu vois ça en a Et je pense que c'est aussi important d'avoir ce discours de vérité. Et pour autant, tu vois, c'est magnifique d'avoir des enfants, de faire des enfants. On a besoin de gens qui font des enfants. Donc, c'est aussi comment on essaie de s'adapter à ça.
- Speaker #0
Justement, comment on peut faciliter le retour, pour les managers notamment, comment on peut les accompagner ?
- Speaker #1
Déjà, c'est avant le départ en congé mat, de bien discuter de manière très transparente de quoi a besoin la personne qui part. Est-ce qu'elle souhaite être informée à certains moments de ce qui se passe dans la vie de l'équipe ? Est-ce qu'au contraire, elle préfère être dans sa bulle et surtout avoir zéro nouvelle, zéro information ? Parce que les vécus sont différents. Tu as des femmes, je vais parler surtout des femmes, qui, même s'ils sont en congé mat, ont besoin de se sentir, continuer à appartenir à quelque chose et de pouvoir avoir des points de contact, même s'ils sont... peu nombreux, voilà, juste comprennent de ces nouvelles, qu'il y a un lien avec l'équipe. Et il y en a d'autres qui ont besoin d'être dans une bulle et de surtout rien entendre parler. Donc, déjà, d'avoir ce discours d'intention avant le départ en congé mat, c'est important. Et après, c'est pas parce que c'est ce qu'on a dit avant le congé mat que c'est finalement ce qui va nous convenir quand on vit le moment. Parce que tu sais jamais comment se passe ton accouchement, tu sais jamais comment va être le bébé, tu sais jamais comment, toi, tu vas vivre ces premiers moments-là. Donc, de réajuster en fonction de ce que la personne a dit pendant ce temps-là d'absence, en demandant, très simplement. On n'a pas le droit de venir pousser du travail aux gens. En revanche, en tant que manager, on a le droit d'écrire un petit SMS. J'espère que tu vas bien.
- Speaker #0
On pense à des nouvelles de manière très bienveillante.
- Speaker #1
Exactement. Alors, comment va ce bébé ? Des choses tournées vers la personne qui ouvre la porte. à dire qu'est-ce qu'on veut, qu'est-ce qu'on ne veut pas, etc. Et pareil, de proposer à la personne, si avant son retour effectif, elle souhaite qu'on s'appelle pour préparer au mieux et adapter au mieux son retour, elle a le droit de faire ça. On n'a pas le droit de l'imposer, mais on a le droit de le proposer. Pour une partie des gens, ça aide à se sentir accueilli, à sentir qu'on va être à notre écoute sur la mise en place du retour, etc. Et puis après, en tant que manager, c'est de surtout ne pas croire que la personne va arriver le lundi et que ça va redémarrer comme en 40. Voilà, c'est tout. Après, il y en a qui sont super contents de revenir au boulot parce qu'ils trouvent ça compliqué. On peut bien arriver toute la journée.
- Speaker #0
mais bon toujours de demander et prendre et c'est des basiques on en revient toujours à la même chose l'échange la transparence etc justement le côté humain le côté donner redonner du sens au travail quels sont les freins que tu as rencontrés des différents chez
- Speaker #1
tes différents clients par exemple si tu peux en parler je dirais que sur ces sujets t'es un peu dans un choc des cultures quoi t'as deux Merci. de plaques tectoniques chaque boîte est différente chaque culture de boîte est différente tu vois comment toi t'arrives à t'adapter à ça et à proposer je dirais que déjà le monde se scinde en deux une partie qui pense que prendre soin des gens est un prérequis et ça fait en sorte et ça assure la performance et d'autres qui pensent que c'est bullshit et qu'il n'y a que la performance qui compte et Et qu'il n'y a que la carotte, le bâton, et demander aux gens de dormir au bureau ou de partir. En ce moment, on va quand même... Récemment, j'ai enregistré un podcast où on m'a posé la question « Mais est-ce qu'à l'heure de Trump, à l'heure de tout ça, finalement, c'est encore le sujet ? » Est-ce que c'est encore le sujet de se poser la question d'avoir des politiques humanistes, finalement ? C'est de ça dont on parle, tu vois. Alors que pour avoir de la performance, de la compétitivité, il faut d'abord montrer les muscles, et puis une fois qu'on sera les plus forts, on pourra mettre en place ça.
- Speaker #0
Marche ou crève, là.
- Speaker #1
On dit, à l'heure de Trump, de Poutine, c'est ça la puissance aujourd'hui. Et tant qu'on n'est pas puissant, ça ne sert à rien de faire des trucs comme ça parce qu'on va continuer à rester à la traîne. Et ça illustre ces deux visions du monde. En fait, déjà, c'est un choix de société. C'est quel monde on a envie de construire et qu'est-ce qu'on a envie d'offrir à nos enfants. On parle d'enfants ici. Et il n'y a pas qu'un seul chemin. C'est notre nom chez Sozny Wait. Et quand tu regardes les pays, les Danois notamment, les Suédois, Ils ont des politiques qui n'ont absolument rien à voir avec les nôtres, mais ils se portent quand même plutôt bien dans leur petit pays. Donc, il n'y a pas que les États-Unis et la Russie. Moi, je préférerais, je crois, vivre au Danemark ou en Suède que dans ces deux autres pays. Et quand on parle de parentalité, tu vois, dans ces pays-là, les congés maternité et paternité sont longs. La question, elle ne se pose pas. Tout est centré pour permettre de concilier la vie pro et la vie perso. Quand tu es ministre, tu pars à 16h30 chercher tes gamins. C'est normal.
- Speaker #0
On ne pose pas de questions. C'est normal.
- Speaker #1
Tu vas dans les trains. Plutôt que d'avoir un wagon-bar, tu as un wagon-jeu. Tous les parents te disent.
- Speaker #0
Le rêve.
- Speaker #1
Tu vas dans les cafés. Tout est « kids-friendly » , comme on dit. Ce sont des sociétés qui mettent ça au cœur.
- Speaker #0
Justement, comment on pourrait rendre… Faire en sorte que le management soit un peu plus sensibilisé, les managers à ça. Comment tu vois ça ?
- Speaker #1
Déjà…
- Speaker #0
Plus d'humanité, par rapport au retour de congé maternité et paternité.
- Speaker #1
Après, moi, ce que j'aime bien aussi rappeler sur tous ces sujets, on parle congé mat, paternité, mais on parle peut-être plus largement de pratiques managériales, du coup.
- Speaker #0
Oui.
- Speaker #1
C'est qu'il y a une question de curseur. Et plus tu es dans un management du care, on va dire… plus il faut du courage managériel. Parce que sinon, tu tombes dans un excès où ça devient un petit peu béni-oui-oui, un peu gnangnan, et tu finis par ne plus être capable de recadrer des gens qui sortent d'un cadre collectif et qui, sous couvert de bons sentiments, tu vas finir par avoir dans ton équipe des pratiques déviantes qui vont finir par faire pire que ce que tu avais comme intention. Donc, plus tu as envie d'être dans un management du care, plus tu as besoin de courage. courage managériel. Le courage, c'est cette ligne de crête de savoir d'oser dire les choses, de parfois oser se séparer de quelqu'un qui est performant, mais qui a un comportement inadapté à l'entreprise, etc. Et finalement, quand tu vas dans l'excès inverse, la performance pour la performance, ce n'est pas non plus du courage managériel. Voilà, c'est du management pour moi.
- Speaker #0
Tu tolères parfois des comportements qui sont couverts de surperformance.
- Speaker #1
Donc ça, c'est un peu un prérequis quelque part d'explication du sujet. Et à l'intérieur de ça, quelque part, ça va dépendre d'où se situent tes managers. Tu as des cultures ou des personnalités d'ailleurs de managers qui sont très côté care. Et donc ton enjeu, ça va être de leur remettre un petit peu. justement cette dose de courage managériale pour rappeler que bienveillance, ce n'est pas brosser les jambes en l'air. C'est aussi oser dire les choses qui ne vont pas. C'est aussi savoir faire du feedback quand il y a des points d'amélioration, etc. Donc eux, tu vas essayer de décaler leur curseur là. Et à l'inverse, ceux qui sont plutôt dans une croyance « ça ne sert à rien de prendre soin des gens » , tu vas essayer de déconstruire ces croyances-là. pour ramener un peu d'humanité et en essayant de parler leur langage, tu vois, du factuel, du chiffré, de montrer l'impact, etc. Parce que tu dis juste, il faut parler aux gens, c'est important. Ils s'en foutent. En revanche, tu leur dis, regarde, un tiers des gens de ton équipe ont démissionné sans jamais t'avoir montré le moindre signe faible. Un tiers est largement désengagé. L'autre tiers, on ne sait pas trop. Ils viennent d'arriver, ils ne sont pas encore positionnés. Donc voilà, il y a un peu de ça. Et après, plus spécifiquement, en lien avec la maternité, la paternité, ça va un petit peu dépendre si c'est des managers qui ont des enfants.
- Speaker #0
Oui, j'ai vu ça aussi. C'est vrai que quand tu es passé par là, parfois, tu ne sais pas, mais ce n'est pas comme si tu n'avais pas une mauvaise volonté. Tu es moins conscient des enjeux. ta femme, quelqu'un de proche qui l'a vécu.
- Speaker #1
Et ça, tu vois, les managers qui n'ont pas d'enfants et qui doivent gérer pour la première fois des gens, peuvent manquer d'empathie. Parfois, on te dit, tu es enceinte, tu n'es pas malade. On la connaît, celle-ci.
- Speaker #0
Oui.
- Speaker #1
J'aimerais t'y voir, Coco. Ça dépend des gens, en fait. Tu vois ? C'est bon, tu as eu un gamin, tu n'as pas fait la guerre. J'aimerais t'y voir. Lève-toi.
- Speaker #0
10 fois dans la nuit et puis on verra donc ouais tu vois c'est genre ça ça existe et j'ai aussi vu tu vois genre t'es de retour la collaboratrice elle est de retour bah c'est bon t'es de retour voilà on reprend le boulot comme avant mais non tu sais pas si le bébé fait ses nuits tu sais pas comment la maman elle se sent donc c'est vrai qu'elle Je trouve que ce retour est un moment vraiment clé. Je trouve que c'est intéressant pour les managers de s'y intéresser parce que c'est aussi ce moment qui, bien géré, fait que la collaboratrice va rester. Elle ne va pas se poser de questions et va rester plutôt engagée, accueillie, attendue.
- Speaker #1
Et après, c'est sûr que si l'organisation du travail le permet, d'adapter un petit peu au début les horaires, mettre de la souplesse. et pas en attendre trop tout de suite, c'est l'idéal.
- Speaker #0
C'est l'idéal,
- Speaker #1
il ne faut pas se mentir.
- Speaker #0
Vous parliez tout à l'heure de votre app. Elle permet justement de suivre ce retour ou comment ça se dessine ?
- Speaker #1
Elle permet surtout de mettre en place les bons rituels managériaux, d'avoir les bonnes pratiques, on va dire. On a aussi toute une boîte à outils avec... Des guides d'entretien, des guides de questions en fonction des situations, absenteeïsme, etc., retour de congé. Ça permet d'avoir surtout les bonnes...
- Speaker #0
Les outils et les managers et tous les outils dans cette étape.
- Speaker #1
Après, ça ne va pas être un outil qui pilote une conversation avec des indicateurs de suivi, etc. Pour nous, c'est assez important. Finalement, on s'est rendu compte au fur et à mesure de notre chemin. que si tu en faisais un outil bilatéral, j'ai envie de dire, qui trace avec de la donnée, les collaborateurs voient ça comme du flicage, ça revient comme les entretiens RH, etc. Et finalement, ce n'est pas l'objectif.
- Speaker #0
D'accord.
- Speaker #1
L'objectif, c'est vraiment de faire en sorte que le manager mette en place ces bons rituels-là, ces bonnes pratiques-là, et pas que ce soit tracé et que tout soit tracé.
- Speaker #0
Et qu'il soit équipé, quoi.
- Speaker #1
Et qu'il soit équipé. Et finalement, tu vois, dans tout ce qu'on est en train de se dire là, il y a beaucoup de choses qui sont aussi... De prendre les points informels, quoi. C'est, OK, comment ça va ? Comment tu te sens ? C'est dans ton hebdo, peut-être que tu fais opérationnel avec ton manager, d'avoir le réflexe, et ça vaut pour un retour de congé mat, mais pas que, d'avoir un réflexe. Qu'est-ce qu'on fait ? Enfin, juste de prise d'auteur. Comment tu te sens en ce moment ? Est-ce qu'il y a des sujets sur lesquels je peux t'aider ? Etc., etc.
- Speaker #0
Oui, parfois, c'est juste des points comme ça qui font que...
- Speaker #1
Et en fait, c'est du bon sens, mais... Ouais. Combien de fois ce n'est pas mis en place ? On peut imaginer toutes les politiques de retour possibles et imaginables. Si tu n'as pas de base la bonne intention, des managers qui n'ont pas compris le sens et qui ne vont pas… En fait, il vaut mieux que tu n'aies pas des règles hyper fixes. Je ne sais pas, moi, dans les grosses boîtes, tu as des politiques en lien avec la parentalité qui sont beaucoup plus poussées parce que c'est possible. dans ces tailles d'entreprise-là. Mais quelque part, il vaut mieux moins de programmes, mais plus d'attention au quotidien et de flexibilité. Il y a des programmes qui sont sur le papier super bien, mais les managers ne respectent pas, ils ne m'apprentissent pas, ils ne mettent pas la bonne attention.
- Speaker #0
Est-ce que tu sais s'il y a des indicateurs pour suivre la maturité des entreprises sur ces sujets ?
- Speaker #1
Je n'en connais pas en tout cas.
- Speaker #0
C'est une question que je me posais.
- Speaker #1
Je n'en ai pas vue. après je sais qu'il y a des des cabinets, conseils etc plus spécialisés que nous sur ces sujets là qui doivent proposer des indicateurs après j'imagine plutôt des choses que tu dois pouvoir retrouver dans des audits type RSE ou compagnie que des choses qui sont mesurées régulièrement par des enquêtes collaborateurs etc
- Speaker #0
Est-ce que tu as vu des initiatives inspirantes sur ces sujets ? parentalité notamment ?
- Speaker #1
Déjà, il y a un truc assez basique, mais je pense notamment à l'entreprise de Charles Jamais, qui a un cabinet. Oui,
- Speaker #0
que j'ai reçu sur mon podcast.
- Speaker #1
Oui, que j'ai interrogé pour mon livre. Tu en parlais tout à l'heure. Donc, on a fait un chapitre sur ce qu'eux mettent en place. Et c'est vrai que, déjà, le rôle d'avocat, c'est quand même... Même si tu es salarié, tu es quand même salarié libéral. C'est des statuts un peu... particulier et lui il a fait un truc qui est assez basique mais qui pour autant est loin d'être fait partout c'est de proratiser les objectifs en lien avec ta période d'absence de congé maternité et parentale en fait et que donc tu puisses avoir un variable quand tu as des rémunérations variables que tu continues de toucher pendant cette période là ça, t'en as des boîtes qui font en sorte de jouer sur le fil et là tu touches pas quoi Oui. Et puis, tu as aussi... J'ai vu, eux, et je sais qu'ils ne le font pas, mais moi, j'ai une copine, elle rentre de congé mat. Pourtant, elle est hyper engagée dans sa boîte. Ils sont très contents d'elle. Et en fait, elle était en congé mat pendant la période d'augmentation annuelle. Du coup, pas d'augmentation. Donc, tout le monde est augmenté, sauf elle, parce que je ne sais pas...
- Speaker #0
C'était pas là.
- Speaker #1
Dans juillet, tu n'étais pas là, donc tu n'auras pas ton augmentation. En l'occurrence, elle est rentrée, elle a tapé du poing sur la table. C'est là que c'est intéressant. C'est qu'elle est dans une boîte plutôt attentive, plutôt avec qui elle a d'excellentes relations. Ils sont super contents d'elle. Et une fois qu'elle a tapé du poing sur la table, ils la lui ont donnée, tu vois. Mais dans leur tête, ce n'était pas normal.
- Speaker #0
Tu n'es pas là, tu ne l'as pas. En tout cas,
- Speaker #1
plutôt, c'était normal que tu n'es pas là, tu ne l'as pas. Et tu vois combien de fois. fois, en réalité, les nanas, quand elles partent en congé mat, elles te font sur huit mois le travail de douze, en termes d'objectifs, parfois, parce que elles veulent préparer leur départ. Ça croit, après,
- Speaker #0
elle ne veut pas laisser.
- Speaker #1
Et ça, ça arrive quand même beaucoup, tu vois.
- Speaker #0
Il y a peut-être un réel sujet aussi. Oui, effectivement.
- Speaker #1
Toutes ces choses-là, de bien encadrer quand tu pars en congé, que tu auras le droit aux mêmes augmentations que tout le monde, si c'est une année où les gens peuvent avoir des augmentations. À ton retour, tu retrouveras ton poste aussi, tu vois. Oui, ça aussi,
- Speaker #0
j'ai entendu des histoires où tu reviens et tu n'es pas au courant.
- Speaker #1
Et tu vois, ce que j'ai aussi pu voir dans des boîtes, c'est des femmes qui ont été promues à leur retour de congé mat. Oui. Et quand c'est un choix, une volonté de continuer à s'investir dans sa carrière à temps autour de congé mat, après, elles peuvent faire des miracles. Oui,
- Speaker #0
il y a des belles histoires aussi, évidemment.
- Speaker #1
Quelque part, j'ai envie de te dire, tout est singulier. À la fois, tu es obligé de te poser la question, d'imaginer que le retour puisse être difficile, mais aussi bien, c'est l'affaire d'une petite période de transition, de quelques semaines, mois, pour recaler la machine. Et après, c'est reparti en organisant ton travail. Parce qu'on ne va pas se mentir, moi qui ai toujours été une grosse bosseuse, quand tu dois caser un bébé, tu ne travailles plus autant de quantité. Mais pour autant, tu choisis mieux tes combats, tu gères autrement, tu délègues plus, tu t'organises autrement, tu développes de nouveaux superpouvoirs.
- Speaker #0
C'est ça, tu devais dire, tu développes des superpouvoirs en termes d'efficacité, de productivité parfois aussi. Tu te surprends toi-même.
- Speaker #1
Exactement.
- Speaker #0
Tu gères le fou. Du coup, tu peux te retrouver à avoir des résultats encore meilleurs en passant un peu moins de temps.
- Speaker #1
Moins de temps, et du coup, tu vas de manière plus efficace, et encore plus efficace qu'avant.
- Speaker #0
Et puis parfois aussi, on va quand même se dire les choses, ton centre du monde, il change quand tu as des enfants.
- Speaker #1
Oui, oui.
- Speaker #0
Et ça amène beaucoup de relativité.
- Speaker #1
Encore plus si tu as des complications ou des choses, des petites maladies, des trucs à la naissance. Même toi, comment se passe la naissance aussi ?
- Speaker #0
Oui, complètement. Parfois, tu vois des problèmes dont tu te faisais une montagne dans le boulot, tu les prends avec un peu plus de recul et de flègme et finalement, ce n'est pas plus mal.
- Speaker #1
Ce n'est pas plus mal, exactement. Tu ne vas pas en faire une montagne de choses.
- Speaker #0
Tu vas créer du stress inutile, du bruit inutile. Une partie des problèmes se résolvent aussi tout seul. Oui,
- Speaker #1
tout à fait. Quel conseil tu donnerais à une femme enceinte ? dirigeante comme toi, comme toi,
- Speaker #0
tu as vécu. Peut-être juste avant, je pensais à un autre truc. On parlait des managers, de comment on accompagne le retour, etc. Moi, je voudrais quand même insister sur le fait qu'il faut gérer ça dans la durée parce que parfois, ton retour se passe très bien, tu as de l'énergie, etc. Et ça a été mon cas. En revanche, à huit mois, ma fille a commencé à devenir extrêmement difficile et à toujours pas dormir, etc. Et j'ai eu vraiment le coup, le contre-coup, le coup de... très dure quand elle a eu un an. Voilà, parfois, c'est un peu après que tu as pris sur toi, tu as pris sur toi, tu as pris sur toi et à un moment, c'est là que ça peut exploser. Donc, rester attentif aussi quand on est manager dans la durée.
- Speaker #1
Là, on s'inscrit aussi dans la parentalité au sens large finalement.
- Speaker #0
Quel conseil je donnerais à tes dirigeantes ?
- Speaker #1
Parce que tu es à la fois, tu dois gérer une boîte et tu es aussi à la place de la collaboratrice qui part. tu es aussi manager en même temps, tu as tous les casquettes.
- Speaker #0
Je pense que quand tu es dirigeant d'une petite entreprise, d'une moyenne d'entreprise même, il ne faut pas rêver, tu ne vas pas être déconnecté de ton travail pendant 4 ans. En tout cas, je n'en connais pas. Et s'il y en a, présentez-les-moi, qu'elles donnent le secret. Donc, je pense que c'est de bien, bien, bien, avant de partir, choisir ses combats. Il y a des choses qu'il faut abandonner. Tant pis, ce ne sera pas fait pendant mon absence. Il y a des choses que tu peux déléguer. Et il y a quelques trucs sur lesquels tu vas être attendue ou tu vas avoir besoin de gérer. Moi, pendant ma première grossesse, enfin, grossesse de maternité, je gérais une levée de fonds. Qui veux-tu ? Le jour où je suis rentrée de la maternité, il fallait que je signe mon pacte d'associé et que je me paluche un doc juridique de 50 pages, tu vois.
- Speaker #1
C'est sympa,
- Speaker #0
oui.
- Speaker #1
Le timing, oui.
- Speaker #0
Quel timing. Et là, au moment où on se parle, je suis enceinte de mon deuxième enfant, il y aura d'autres choses, je le sais, que je n'ai pas encore prévues parce que c'est dans quelques mois, mais il y aura d'autres choses. Donc, tu vois, je pense que c'est important de vraiment être conscient que tu vas quand même devoir gérer des petits trucs. Pas se faire trop d'illusions. Parce que je trouve que quand tu t'attends à être complètement décrochée, que ça n'arrive pas, c'est là que c'est hyper dur. Alors que quand tu t'attends quand même à devoir gérer quelques petits trucs, mais que tu les as bien choisis, bien sélectionnés, que tu as extrêmement bien communiqué à ton équipe sur où est-ce qu'ils ne devaient pas venir te chercher et quel niveau d'information tu voulais aussi sur ta boîte, c'est mieux. Tu vois, par exemple, tu peux demander à tes équipes de te faire un reporting des points clés que tu choisis en amont à une fréquence que tu choisis, pour t'éviter d'aller toujours regarder tes emails ou voir comment ça va. les indicateurs comment il y a l'info qui t'arrive en fait je veux dire tu vas te poser des questions est-ce que le business rentre est-ce que ça va est-ce qu'il n'y a pas des problèmes donc le pire je trouve c'est d'être sans cesse sur tes emails sans cesse aller voir les notifs et tout donc tu vas mettre en place un petit rituel de report écrit et peut-être une conversation avec ton codire tous les X tous les mois enfin tu choisis C'est quand même des choses qui peuvent t'apporter de la sérénité et te permettre de gérer autrement.
- Speaker #1
Tu t'avais mis en place pour ton premier congé mat ?
- Speaker #0
Oui, j'avais mis en place... Moi, par exemple, je ne parlais qu'à une seule personne de la boîte. Du coup,
- Speaker #1
cette personne centralisait toutes les infos ?
- Speaker #0
Oui, sur mon premier congé mat. Ce sera sans doute différent pour le second.
- Speaker #1
D'accord. C'est plus la même boîte.
- Speaker #0
Que j'avais en ligne, les links ou par message. On échangeait sur ces sujets-là. Mais je n'étais pas du tout dans l'opérationnel. Je vois sur quelques sujets, des gros deals, des choses comme ça, je suis remontée à bord. Il n'y a pas de secret si j'ai pu faire tout ça. C'est aussi parce que mon conjoint, le papa de ma fille, a pu être très présent. La chance qu'on a, c'est que lui aussi est indépendant. finalement on a fait un peu comme on voulait et il a été on a pris à peu près la même chose finalement tu vois elle est née le 10 décembre du 10 décembre au fin février à peu près 25 février on était à peu près égaux en fait c'est à dire que On bossait un petit peu chacun, mais peut-être deux heures par-ci, deux heures par-là. Et le reste du temps, on était tous les trois. Oui,
- Speaker #1
il y a ce sujet-là d'avoir le deuxième parent qui soit là.
- Speaker #0
Si mon mec avait pris, comme à l'époque, 11 jours de congé paternité, je n'aurais jamais pu faire ça, en fait. C'est impossible. C'est impossible. Donc voilà, ça. Et après, le système de soutien que tu peux avoir. Je sais que, par exemple, notre belle-mère, elle nous a pas mal aidés. Et organiser ce système de soutien autour de toi quand tu es dirigeante, c'est important parce que tu vas avoir besoin d'avoir quelques plages de concentration pour ta boîte.
- Speaker #1
Alors j'ai enregistré un... C'est assez drôle, j'ai enregistré un épisode qui n'est pas encore sorti, mais avec Laetitia Vito, que tu connais bien. Et justement, on parlait de ça, du deuxième parent. Et justement, on discutait de ce sujet et c'était hyper important pour réduire les inégalités.
- Speaker #0
Complètement. Et puis après, bien sûr, il y a un sujet dont on n'a pas parlé, c'est l'allaitement. Sur ça... On n'est quand même pas égaux. Il faut que si tu choisis d'allaiter ton enfant, et surtout si tu choisis l'allaitement exclusif, il faut que l'autre gère d'autres choses.
- Speaker #1
Tu passes à ton temps ça, et quand tu reprends le boulot, c'est un autre combat.
- Speaker #0
C'est plein de défis, ce n'est pas neutre à l'échelle de nos vies personnelles et de nos vies professionnelles. Ça vient percuter tout ça.
- Speaker #1
Si on a des managers qui nous écoutent, il ne faut pas friquer. qui ne connaissent pas encore ça peut-être, comment ne pas les effrayer et leur dire que finalement, l'annonce d'un congé maternité, ça ne fait pas peur. Ça s'organise. Et puis,
- Speaker #0
il y a aussi plein d'opportunités derrière. Je sais que quand je suis rentrée de mon congé mat, même si je n'avais pas complètement décroché, je suis revenue avec une hyperacuité. C'est-à-dire que j'avais une forme de scanner à voir avec énormément de clarté. où est-ce qu'il fallait agir, bouger le curseur, etc. Et je sais que Kyo, mon associée, quand elle est rentrée, c'est pareil. Elle est revenue, elle m'a dit « Bim, là, là, là ! » Et toi, tu es la tête dans le guidon. Et en fait, cette personne qui revient, on peut passer beaucoup de temps à faire des trucs inutiles ou qui ne sont pas les trucs qui vont avoir le plus d'impact au travail. Ces périodes de prise de recul amènent aussi cette capacité chez certaines personnes à revoir l'essentiel. Et presque, je trouve que quand quelqu'un revient de congé mat, l'équipe s'est réorganisée. si tu as bien fait ton boulot et que les gens se sont autonomisés, ils ont mis en place autre chose. Et c'est important de ne pas replonger, en fait. En tant que personne qui revient ou en tant que manager de la personne qui revient, ne pas foutre à fond la personne dans l'opérationnel comme avant. C'est aussi laisser l'opportunité au système qui s'est mis en place de perdurer et d'en garder le meilleur pour se réorganiser autour, tu vois. Donc, pour ne pas qu'ils aient peur, c'est qu'il y a aussi plein d'atouts dans ces moments de vie-là. que l'on peut mobiliser dans le monde professionnel. Et tu vois, moi, je n'aurais jamais imaginé, avant d'avoir un enfant, ma vie de travailleuse. Je commençais ma journée le matin, souvent à 7h30, jusqu'à 19h, quoi. Je bossais régulièrement le week-end, enfin même tout le week-end. Et quand j'ai eu un enfant, je me suis dit, mais comment ça va être possible, tu vois ? Et là, je me retrouve à partir à 17h30, et puis ça va, le monde court.
- Speaker #1
Tu gères, quoi, voilà. T'as l'imagination de te réunir.
- Speaker #0
Et bien sûr, il y a des soirs où je me reconnecte. Bien sûr, on ne va pas se reconnecter.
- Speaker #1
Mais un, ce n'est pas tous les soirs.
- Speaker #0
Tu choisis. Parfois, c'est plus technique. Mais ce n'est pas tous les soirs. Et je n'ai pas l'impression d'être moins performante. Et donc,
- Speaker #1
tu as écrit un livre ?
- Speaker #0
J'ai écrit un livre.
- Speaker #1
J'ai pas fait de livre. Mais ce qui est bien, c'est que c'est par chapitre. Je vais picorer par chapitre.
- Speaker #0
C'est ça, tu peux piocher le bien.
- Speaker #1
Et donc, d'où est venue cette idée ? Donc, ça s'appelle 38 idées concrètes pour engager vos équipes. Le rapport au travail évolue. Et vous ?
- Speaker #0
Exactement. C'est ça. J'ai écrit ce... Ça faisait un moment que j'avais en tête d'écrire un livre. J'ai même commencé en...
- Speaker #1
C'est ton premier bouquin ?
- Speaker #0
Ouais. En 2017 ou 2018, déjà, j'avais écrit, voilà, le temps d'un été, une trentaine de pages comme ça, qui étaient sorties comme un flow. Donc, j'avais...
- Speaker #1
Sur ces sujets-là, hein ? Ou sur...
- Speaker #0
Je suis une obsessionnelle, tu sais. J'ai un seul sujet, l'évolution du rapport au travail et comment on adapte les pratiques en entreprise. Et juste, je n'avais jamais le temps d'écrire. Je fais beaucoup de conférences sur le sujet. Et après mes conférences, les gens me demandaient, mais il n'y a pas un livre. Les gens demandaient. Kyo aussi, mon associé, m'a un peu poussée pour passer à l'action là-dessus. J'ai écrit le projet, je l'ai envoyé à des éditeurs. On a eu une réponse positive. Une fois que l'éditeur m'a dit « Ok, go pour le concept » , il fallait l'écrire, j'avais un contrat. Du coup, je l'ai écrit. Pendant la première année de ma fille, franchement, c'était bien sport aussi.
- Speaker #1
Ah ouais, ok. Ça t'a pris combien de temps entre le début et la remise du manuscrit final ?
- Speaker #0
J'ai commencé en août. Typiquement, j'étais en vacances, mais j'écrivais à peu près deux heures par jour. Et j'ai fait toute la partie 1. Donc le livre, pour ceux qui nous écoutent, est composé de deux parties. La partie 1 s'appelle « Changer de regard » et la partie 2 « Passer à l'action » . Dans « Changer de regard » , c'est vraiment mon analyse des évolutions du rapport au travail. Qu'est-ce qui se passe ? Pourquoi ça se passe ? Et finalement, pourquoi en substance, on n'a pas le choix que de s'y adapter. On ne peut pas continuer à dire que c'était mieux avant et les jeunes ne veulent plus travailler. Il y a un autre moment de l'humanité. Et la deuxième partie, c'est passer à l'action avec 38 idées concrètes qui ont été sourcées dans des entreprises ou auprès de penseurs du travail, on va dire, dont Laetitia Vito dont tu parlais. Et l'idée, c'est de permettre à des managers ou des dirigeants ou des RH, d'ailleurs, de picorer des prochains petits ports, en fait. Moi, je suis assez convaincue qu'il n'y a pas un seul chemin, il n'y a pas une seule typologie d'entreprise. le futur c'est pas tout le monde entreprise libérée ou tout le monde entreprise comme ci comme ça en revanche il y a des pratiques qui sont vertueuses qui fonctionnent et qui peuvent être simples à mettre en oeuvre aussi, pas toutes, il y en a qui sont quand même plus engageantes et c'est ça que j'ai voulu faire, consolider comme ça une boîte à outils pour faire un petit pas chacun un petit pas et petit pas par petit pas les lignes du monde du travail et la norme évolue et bouge finalement super intéressant
- Speaker #1
Tu donnes également des conférences, c'est ça ? En entreprise, dans quel cadre ?
- Speaker #0
Pour répondre à ta question, j'ai fait la partie 1 en août. Pour le coup, elle est sortie d'un jet. Ah ouais,
- Speaker #1
ok. Il n'y a pas eu d'autres...
- Speaker #0
Je l'ai revue pour finir, mais franchement, non, c'était assez facile. C'était mûr. La partie 2, elle m'a pris entre septembre et mars. De chercher les personnes à interviewer, d'organiser les interviews, et puis après, d'écrire les... les retranscriptions. Le temps d'un bébé, neuf mois.
- Speaker #1
C'est ça ?
- Speaker #0
Oui, je fais des conférences en entreprise.
- Speaker #1
Compléter un peu tout ça. Intéressant. C'est différent aussi. C'est un autre format, d'autres interactions aussi.
- Speaker #0
J'ai commencé par ça, et le livre est un peu le fruit de tout ça.
- Speaker #1
Merci, Anaïs. J'ai terminé notre échange sur une note un peu plus légère. Quelle est ta chanson ? « Good Vibes » , celle qui te donne le sourire.
- Speaker #0
Quand je suis au travail, souvent mes collègues me diront que j'ai besoin de me motiver. J'adore « I like to move it, move it » . C'est vrai ? D'accord. Et très souvent, tu vois, je l'affrodonne comme ça pour me rendre plus forte. C'est ma chanson motivation que je travaille, tu vois, c'est marrant. quand j'ai vu ta question je me suis dit qu'est-ce que je vais répondre à ça et c'était une évidence finalement c'est celle que je redonne à mes collègues c'est celle des années la première version c'est celle des années 2000 c'est celle du dessin animé non pas celle du dessin animé même si on finit tous par avoir les petits lémuriens en tête quand on entend cette chanson de Madagascar mais c'est ça
- Speaker #1
mais ouais c'est ça ok merci beaucoup Anaïs pour notre échange et puis je mettrai les références de ton livre dans les notes de l'épisode merci à toi Simone Merci d'avoir écouté cet épisode de Connecting Leaders. Si vous avez aimé cet épisode, vous pouvez soutenir le podcast en vous abonnant sur votre plateforme d'écoute, ou en le partageant autour de vous, ou encore en laissant un commentaire sur Apple Podcasts. Merci et à très vite !
