- Speaker #0
Pour ce qui est de l'avenir, il ne s'agit pas de le prévoir, mais de le rendre possible, disait Saint-Exupéry. Bienvenue sur mon podcast Connecting Leaders, le podcast business orienté futur du travail et futur DRH. Pour cette saison, j'ai envie de plonger dans un sujet qui touche à la fois l'humain et le business, le retour au travail après un congé maternité. Parce que ce moment de transition est décisif, aussi bien pour les talents que pour les que pour les entreprises. Et c'est un enjeu clé à la croise du business, du leadership et de la société. Et bien sûr, on continuera ensemble à parler de leadership, de culture et futur du travail, toujours avec ce mantra, le fameux « Less is more » , moins de bruit, plus d'impact. Vous pouvez soutenir le podcast en mettant 5 étoiles et en laissant un commentaire sur Spotify, Apple Podcasts et toutes les autres plateformes d'écoute. Merci et belle écoute ! Aujourd'hui, on va parler d'un sujet aussi intime que stratégique, la parentalité au travail. Comment mieux soutenir les mères, mais aussi les pères, sans alourdir la charge des managers ? Comment concilier performance, équité et bienveillance dans un monde professionnel encore pensé, comme si nous n'avions pas de famille ? Pour en parler, j'ai le plaisir de recevoir Laetitia Vito, autrice, conférencière et experte du futur du travail. Elle vient de publier « L'atout âge » , un livre passionnant sur la... place de chaque génération dans le monde professionnel. Dans cet épisode, nous avons choisi de creuser un angle, celui de la maternité et plus largement de la parentalité en entreprise. Ensemble, on parle de pénalités maternelles, de planchers collants, de culture du présentéisme, mais aussi de ce que les entreprises peuvent faire très concrètement pour soutenir leurs talents parents. Un épisode à écouter autant pour les dirigeants que pour les RH et managers qui veulent repenser leurs pratiques avec lucidité et humanité. Belle écoute ! Hello Laetitia !
- Speaker #1
Hello Simone !
- Speaker #0
Je suis ravie de te recevoir une nouvelle fois sur mon podcast Connecting Leaders.
- Speaker #1
Avec plaisir !
- Speaker #0
Cette fois-ci, on va parler d'autres sujets. Je suis hyper contente. Mais d'abord, est-ce que tu pourrais te présenter pour commencer, sous l'angle que tu souhaites ?
- Speaker #1
Alors, je suis autrice et conférencière sur les mutations du travail et je viens de sortir un livre qui s'appelle « L'atout âge » chez Erol, qui parle d'âge et de travail.
- Speaker #0
On va en parler également. Je sais que tu analyses pas mal le monde du travail, le futur du travail. Tu interviens sur ces sujets-là, tu produis beaucoup de contenu, podcasts, newsletters, articles, etc. Moi, j'aimerais bien qu'on parle dans cet épisode du monde du travail, de la parentalité, ces sujets-là. Comment tu décrirais aujourd'hui la place de la parentalité et de la maternité en particulier dans le monde du travail ?
- Speaker #1
Alors, d'un certain côté, depuis 10 ou 15 ans, c'est un sujet qui a fait l'objet de beaucoup de discussions, de médiatisations, d'avancées, de chartes que des entreprises ont signées. Enfin voilà, on a eu énormément de discours sur la parentalité et le travail, quelques progrès. Mais si je devais résumer le constat que je fais encore aujourd'hui du monde du travail par rapport au sujet de la parentalité, il ne serait pas très différent de celui que j'aurais fait il y a 15 ans. c'est-à-dire que... qu'on reste dans l'idée qu'on travaille comme si on n'avait pas de famille et qu'on est parent et en particulier mère comme si on n'avait pas de travail. Ça reste ce constat d'une espèce d'incompatibilité fondamentale qui reste là et qui fait qu'on est obligé de bidouiller, de combiner, de jongler, de lutter, de batailler. Je pourrais multiplier les verbes comme ça et que ça nous coûte. ça nous coûte professionnellement, ça nous coûte mentalement, psychiquement, physiquement, de devoir faire que soient compatibles deux choses qui ne sont pas pensées comme étant compatibles.
- Speaker #0
Ouais, 15 ans, c'est énorme.
- Speaker #1
C'est énorme, et c'est vrai qu'on a fait des progrès en 15 ans. En tout cas, c'est un sujet dont on parle, et le simple fait qu'on puisse faire des podcasts dessus, qu'il y ait plein de livres qui sont sortis, plein de choses superbes. Je pense à toutes ces collections de livres comme Trois mois sous silence, la reprise. Voilà, exactement. Le podcast, la reprise aussi. On voit bien que ce sujet-là, il a vraiment avancé dans les esprits et qu'en tout cas, les entreprises s'en sont emparées pour en parler, mettre en place certaines choses. Donc, je ne veux pas être trop pessimiste. Bien sûr, saluer les avancées qui ont été faites. Mais ce constat assez profond, il reste quand même là qu'on est dans quelque chose qui est de l'ordre de la bataille quand on doit combiner les deux.
- Speaker #0
Je me souviens d'avoir lu, je ne sais plus quel contenu que tu avais rédigé, tu parlais de pénalité maternelle. C'était la première fois il y a quelques années que je tombais sur ces termes-là, que je trouvais assez fort. Est-ce que tu peux nous en parler ?
- Speaker #1
Alors, je n'ai pas inventé le concept de pénalité maternelle, c'est ma traduction d'un concept économique dans le monde anglo, enfin inventé en anglais en tout cas, qui est le motherhood penalty, qui s'oppose au fatherhood premium, la prime paternelle, et qui est quelque chose de très mesurable, c'est la... progression ou la perte de revenus X années, alors en général c'est 10 ans après la naissance d'un premier enfant, par rapport à avant. Et ce que l'on mesure dans beaucoup de pays où ça existe, donc il y a des outils statistiques pour comparer par pays, c'est que l'arrivée d'un enfant, X années après l'arrivée d'un enfant, on a une perte de revenus, un ralentissement de la carrière. par rapport à si on n'avait pas eu d'enfant. Donc ça paraît fou de se dire qu'on a des chiffres comme ça, mais voilà, par exemple, en Allemagne, la pénalité maternelle, c'est entre 50 et 60 % de revenus en moins. Dans des pays scandinaves, c'est même dans des pays scandinaves qu'on idéalise sur le sujet, comme la Suède, le Danemark, on a 20 % de perte de revenus. Dans un pays comme la France, on est autour de 30, 35 %, voire 40, parce qu'on n'est pas toujours très clair sur comment on la mesure. Dans un pays comme le Royaume-Uni ou les États-Unis, on est autour de 40%. Donc c'est énorme. Et se dire que le fait d'avoir un enfant nous pénalise professionnellement au point que ça se mesure en dizaines de pourcents de perte de revenus, c'est évidemment considérable. Et surtout si on le compare à ce qui se passe pour les revenus de quelqu'un qui devient père, où en général les revenus ne bougent pas, et parfois les revenus progressent. C'est-à-dire que l'arrivée dans la paternité s'accompagne d'un changement de regard de la part des employeurs qui disent « Oh, maintenant qu'il est père, il est responsable, il doit gagner mieux sa vie. » Voilà, exactement. Il y a à tous ses côtés valeur. Le bon père de famille, c'est un concept qui marche même en finance. Donc, c'est dire à quel point les archétypes sont forts. C'est valoriser professionnellement. c'est-à-dire que non seulement on ne te suppose pas moins engagé parce que tu es père, mais on suppose même au contraire que tu vas être encore plus investi dans ta vie professionnelle parce que tu as des bouches à nourrir et que tu es supposé être le breadwinner, celui qui rapporte le pain à la maison, celui qui gagne les sous pour le foyer. Et donc, la différence, elle est toujours très forte dans absolument tous les pays. Là, il y a quelque chose de très universel, même s'il y a des différences de proportion, mais il y a quelque chose de très universel, c'est que l'entrée dans la maternité, elle est Merci. pénalisée par les employeurs. Elle implique aussi des choix avec guillemets ou sans guillemets de la part des femmes qui vont être différents et qui vont se répercuter sur la progression salariale, sur les promotions, sur la progression de carrière, qui fait qu'on n'a pas du tout de symétrique avec la paternité. La pénalité maternelle, c'est ça. C'est le coût professionnel et puis en termes de rémunération de l'arrivée dans la maternité pour une femme.
- Speaker #0
Je sais que tu as vécu en Angleterre et en Allemagne. Est-ce que c'est des choses que tu as vues ou peut-être analysées ?
- Speaker #1
En Allemagne, effectivement, c'est encore bien plus fort parce qu'il y a une sorte d'idéalisation de la maternité qui est restée extrêmement forte. Par exemple, les femmes allaitent énormément, elles allaitent longtemps. On a vraiment cette idée qu'un enfant, un petit enfant, sa place, c'est auprès de sa mère. Donc, les femmes ont tendance à s'arrêter longtemps. Quand elles accouchent, en général, même si le congé maternité officiel n'est pas très différent, mais dans la réalité, il n'y a pas de crèche avant au moins un an, avant le premier anniversaire de l'enfant. Et donc, la plupart des mères ajoutent un congé parental, un congé maternel. Et donc, ça arrête beaucoup plus longtemps en moyenne. et puis quand ensuite elles ont un enfant qui peut éventuellement passer quelques heures à la crèche, passer quelques heures à la crèche par jour en fait, ce n'est jamais une journée complète. Et donc l'écrasante majorité des mères allemandes, plus des deux tiers, travaillent à temps partiel quand elles travaillent. Donc évidemment ensuite c'est un ralentissement de carrière qui est considérable parce que non seulement tu as des revenus correspondant à un temps partiel, mais tu as aussi une progression de carrière qui correspond à celle d'un temps partiel où on te suppose... Moins investi, moins engagé, etc. Et ça dure longtemps puisque l'école... Quand les enfants quittent la crèche et rentrent à l'école primaire, parce qu'il n'y a pas d'école maternelle,
- Speaker #0
il n'y a pas d'école maternelle.
- Speaker #1
En Angleterre non plus, il n'y a pas d'école maternelle. C'est crèche puis école. Et l'école, il y a une classe qui s'appelle preschool en Angleterre. Donc on commence l'école à 4 ans et demi, 5 ans, versus 6 ans pour l'école primaire en France. Mais donc ces années entre 3 ans et 4 ans et demi, 5 ans... n'existent pas ni en Allemagne ni en Angleterre. Donc, c'est des gardes d'enfants type crèche, en fait. Et donc, l'école primaire, c'est la moitié de la journée. En Allemagne, mais aussi aux Pays-Bas, en Suisse. Donc, l'école se termine très tôt. Donc, ce n'est pas compatible avec une activité à temps plein. Donc, l'un des deux parents... est censé être à la maison pour s'occuper de l'enfant. Et l'un des deux parents, dans l'écrasante majorité des cas, c'est la mère. Donc, c'est là où le fait de voir l'Allemagne, c'est voir quelque chose qui existe en France, mais de manière encore bien plus forte et bien plus poussée. Et puis, il y a des pays où c'est encore plus fort qu'en Allemagne, c'est en Suisse. Tu as 80% des mères qui sont à temps partiel. 80%. et plus des deux tiers de l'ensemble des femmes qui travaillent à temps partiel dans la société. Presque deux tiers, en tout cas plus de la moitié. Ce n'est pas tout à fait les deux tiers quand même, mais plus de la moitié des femmes suisses travaillent à temps partiel et quasiment toutes les femmes mères travaillent à temps partiel. Donc c'est dire que, évidemment, non seulement on n'est pas à égalité, mais que ça va peser très très fortement sur toute la carrière, sur évidemment les pensions de retraite après, parce que tu as vraiment littéralement deux vitesses. d'un travail à deux vitesses, la vitesse masculine, la vitesse féminine. Et ça, c'est des sociétés où, du coup, ces phénomènes-là sont vraiment très, très marqués. C'est le cas aussi aux Pays-Bas, où beaucoup, beaucoup de mères sont à temps partiel, vraiment une très grande majorité. Donc, attention à ne pas idéaliser d'autres pays d'Europe, parce que c'est pas... Au contraire, en France, on a une proportion de temps partiel qui est plus faible, ce qui a le mérite de vouloir dire que les carrières, on est censé être à égalité. On est censé être à égalité par rapport au temps de travail, par rapport aux progressions de carrière. Et après, la réalité, elle est compliquée parce que t'es censé avoir les mêmes attentes qui pèsent sur tes épaules, mais il y a des attentes plus fortes vis-à-vis des mères que vis-à-vis des pères. Donc, c'est là où on rentre dans cette logique de lutte permanente pour les femmes françaises qui sont... Et c'est ce qu'on peut dire... finalement de positif par rapport à des pays comme la Suisse et l'Allemagne, c'est qu'on n'est pas dans la lutte permanente puisqu'on a cette acceptation du fait qu'être mère, ça veut dire travailler à temps partiel. Donc, quelque part, on te laisse ce temps d'être mère, on considère que c'est normal et tu es à mi-temps, à temps partiel dans la vie professionnelle.
- Speaker #0
Donc, selon toi, la conciliation serait très compliquée, très difficile ?
- Speaker #1
La conciliation, moi je suis... Moi, je suis française et je suis très attachée à cette idée qu'on doit avoir les mêmes chances, et les mêmes chances économiques, les mêmes chances professionnelles. Ce que je déplore, c'est qu'il y a une forme d'hypocrisie, puisqu'on considère que finalement tout le monde a égalité, et ce n'est pas vrai. Donc, les femmes françaises qui doivent être au top sur tous les sujets... peut-être qu'elles ont plus de pression sur leurs épaules que les femmes suisses par exemple c'est-à-dire qu'on dit c'est pareil, t'es à temps plein, tu fais carrière, tu travailles c'est normal, les mères elles travaillent c'est pas parce que t'es mère que tu dois t'arrêter de travailler mais après c'est quand même l'école quand un enfant est malade va quand même appeler les mères dans les foyers on sait que les tâches ne sont pas réparties de manière égalitaire donc en fait il y a une espèce de contradiction entre les attentes qui sont celles de Merci. Tu es censée être carriériste parce qu'il n'y a pas de raison, les hommes et les femmes peuvent l'être tout autant. Mais dans la vie familiale, dans la société, dans la réalité, en fait, c'est toi qui te farcies encore plus des deux tiers des tâches ménagères, plus de 70% des tâches parentales, les rendez-vous chez le médecin pour les enfants. Voilà, maintenant, on a toutes les statistiques parce que grâce à une plateforme comme Doctolib, où se fait maintenant une grosse partie des rendez-vous médicaux sont pris sur la plateforme numérique qu'est Doctolib parce qu'il n'y en a pas 36 millions. Ils avaient publié des statistiques sur les proportions de rendez-vous pris pour des enfants qui sont pris par les mères et c'était assez terrifiant de le voir comme ça écrit noir sur blanc. Je savais, mais là,
- Speaker #0
tu avais déjà fait de la data.
- Speaker #1
Ça t'a de la data pour le prouver. 80% des rendez-vous médicaux pris pour les enfants sont pris par les mères. Il n'y a pas moyen de se mentir là-dessus. Et puis après, on a nos échantillons personnels. Quand on va à des rendez-vous de parents d'élèves, des réunions, des machins, on voit bien que les mères sont majoritaires par rapport aux pères, même s'il y a des pères, bien sûr. Mais on voit que les proportions, on n'est pas du tout à l'égalité. beaucoup de femmes ont l'impression de ne pas du tout à égalité. On a encore cette idée, oui, mais moi, j'ai de la chance, je suis aidée, alors qu'en fait, on devrait être deux responsables. Pas un responsable en chef et puis une personne qui aide. C'est toujours intéressant de comparer les modèles entre pays. Les modèles de qu'est-ce que ça veut dire qu'être mère et être femme active.
- Speaker #0
C'est dans sa structure, parce que tu vois, typiquement, comme tu disais, en France, t'as quand même l'école qui commence à 3 ans, l'école maternelle. Tu as quand même des nounous. Toi, tu as des systèmes quand même.
- Speaker #1
Tu as ces dispositifs, finalement, de cadeaux fiscales qui font que quand tu es cadre avec des bons revenus dans une grande ville, prendre une nounou, c'est relativement intéressant fiscalement. Ça ne te revient pas si cher que ça. Après, ça pourrait être complètement gratuit aussi, comme ça l'est en Suède. Je veux dire, en effet, ce sont des choix de société. Donc, la France, à cet égard, ce n'est pas une exception non plus. Ce n'est pas le pays le plus généreux en termes de services de petite enfance ou d'écoles qui s'occuperaient des enfants avec des activités en plus, etc. Mais ce n'est pas le plus mauvais non plus, loin de là. Donc, en effet, ça, c'est un élément de la comparaison. Au-delà des services, écoles, crèches, etc., il y a des cultures. qui se traduisent en attente vis-à-vis des mères versus les pères. Et tu vois, en Allemagne, Angela Merkel avait mis en place toute une politique de la petite enfance qui n'existait pas avant. Donc, il y a des tas de crèches qui se sont ouvertes. Ils ont créé ce qu'ils appelaient la Gernstagsschule, c'est-à-dire l'école toute la journée, ce qui veut dire jusqu'à 16 heures.
- Speaker #0
D'accord.
- Speaker #1
Pas toute la journée. Ils appellent toute la journée, c'est jusqu'à 16 heures par opposition à jusqu'à 13 heures. Voilà, donc l'école toute la journée. toute la journée. Et ce qui est marrant, c'est que même quand ça existe, en fait, les mères allemandes n'y recourent pas. Ce sont des enfants qui vont dans ces classes-là, dans les classes toute la journée, sont des enfants d'immigrés. Parce que en fait, le blocage, il est culturel. Avant d'être un blocage en termes de place ou d'accès, possibilité de faire garder tes enfants toute la journée, en fait, t'es mal vu quand tu fais garder tes enfants toute la journée. Tu es mal vu, tu es une mauvaise mère. Et ça reste une réalité culturelle. Ce terme qu'on connaît depuis au moins 50 ans, qui est très décrié en France à propos des mères allemandes, on les appelle les Rabenmützer, donc les mères corbeaux. Les mères corbeaux, c'est celles qui travaillent tout en ayant des enfants. Donc en fait, c'est des mères qui abandonnent leurs enfants. C'est fort ! Et maintenant, beaucoup d'Allemands te diraient que ce n'est plus du tout aussi fort que ça, parce que les femmes travaillent. Là où il y a 50 ans, elles ne travaillaient pas. En Amagne de l'Ouest, les mères ne travaillaient. quasiment pas. Et là, on est passé à quasiment pas à tout le monde travaille, mais à temps partiel. Il y a une évolution, mais ce n'est pas du tout le même rapport au travail que les pairs. Et donc, ce blocage culturel allié à cette idée des rabes de muteurs, même si c'est affaibli dans le temps, bien sûr, que c'est quand même plus accepté de travailler, mais ce côté travailler en étant très investi dans ton travail, en étant ambitieuse, en étant vraiment aussi présente au travail, par exemple, avec des déplacements professionnels, par exemple, avec... des réunions professionnelles, le fait de faire toutes ces activités sociales de la vie professionnelle, qui veut dire que tu passes du temps avec tes collègues, y compris en dehors des heures de travail, ça reste extrêmement mal vu vis-à-vis des mères, notamment quand les enfants sont encore petits. C'est mal vu, et c'est mal vu parce qu'à toutes les étapes de la petite enfance, on considère que la personne la mieux placée pour... pour s'occuper d'un enfant, c'est la mère. Donc il y a une espèce de sacralisation du rôle maternel, qui était, je vais dire, un truc qui ne va pas plaire aux Allemands, mais c'était évidemment quelque chose qui était des valeurs mises en avant par les nazis, mais même quand l'Allemagne a été dénazifiée, si tu veux, c'est resté et ça s'est transformé en des attentes qu'on retrouve, par exemple, dans les milieux écologiques, ou dans les milieux écologiques qui sont très forts en Allemagne aussi, et cette idée que il faut allaiter, il faut allaiter très longtemps. Il y a quelque chose de naturel. On essentialise le rôle maternel de manière très forte, sans prendre conscience du fait qu'élever un enfant, il y a mille manières de faire et que c'est culturel avant d'être naturel. On n'est pas des chiennes où on aurait peut-être des instincts sur la manière de traiter nos chiots. C'est culturel. C'est très,
- Speaker #0
très fort. Mais du coup, c'est des injonctions qui sont...
- Speaker #1
Extrêmement fortes. C'est pareil en Suisse. C'est pareil en Suisse. C'est pareil. Tu vois, toute cette Europe de l'Ouest, finalement, c'est des attentes qu'on va aussi retrouver chez les Italiens vis-à-vis des mères italiennes. Mais là, pour le coup, il n'y a pas eu de progrès au niveau des services proposés pour la petite enfance. En Italie, ils ont une natalité très basse, une démographie, une transition démographique très avancée, une extrême droite au pouvoir. et pourtant, rien n'a bougé dans les politiques publiques de soutien aux mères actives. Or, on sait que c'est ça qui marche le moins mal pour aider les parents et les mères en particulier à continuer d'avoir des enfants.
- Speaker #0
J'ai plusieurs femmes qui m'ont confié, dans le milieu professionnel également, que c'était le retour au travail après un congé maternité qui était un moment assez clé dans leur parcours, pro et perso. Parce que c'est là que se dessinaient en tout cas des choix, des choix à faire. que ce soit, est-ce que je prends un temps partiel ou pas si je n'ai pas de système de garde c'est moi qui m'y colle, entre guillemets évidemment, ça peut être un choix, je n'ai aucun jugement là-dessus mais parfois c'est subi tu n'as pas le choix, tu aimerais mieux revenir travailler full time mais tu ne peux pas est-ce que tu as vu des choses t'en penses quoi ?
- Speaker #1
Alors tu as absolument raison sur le fait que le retour du congé maternité est un moment absolument décisif ça a été hyper bien expliqué qui est par Tinuan Pham, d'abord dans son podcast La Reprise, puis dans un livre qu'elle a consacré à La Reprise, donc la fameuse reprise, où tout d'un coup, cette incompatibilité fondamentale entre le modèle d'organisation du travail et l'organisation de la vie de famille devient archi-visible. Et donc, il y a ce que tu... Je vais venir tout de suite à ce que tu viens de dire, mais il y a d'abord des employeurs qui estiment... qu'à partir du moment où tes vacances sont terminées, on a toujours cette idée que le congé maternel, c'est un peu des vacances. Voilà, c'est ça, tu as bien de la chance, tu te découles, ça a été tranquille. Là, maintenant, ça y est, tu reprends un rythme qui est le rythme normal. Or, et surtout dans les premiers temps, il y a tout un tas d'obstacles qui se mettent sur ton chemin. Et donc, tu te rends compte que c'est compliqué. Donc, il y a les maladies, par exemple, le début de la crèche, où d'un coup, il y a beaucoup de... Voilà, beaucoup d'épidémies, de maladies, etc. Donc, tu as ce problème de santé, de maladies. Tu as les difficultés de garde. Tu as la fatigue. Toi, tu es toi-même vulnérable parce que c'est extrêmement intense, surtout quand les enfants sont encore très, très petits. Tu te rends compte que c'est compliqué et les employeurs sont particulièrement, souvent même, hostiles. C'est-à-dire que tu dois, parce que tu viens de faire un enfant, prouver que... ta loyauté vis-à-vis de ton employeur est intacte et que ton sens des priorités n'a pas changé. Donc en fait, on attend de toi quasiment plus que si tu n'avais pas d'enfant. On attend de toi que tu prouves que tu n'as pas trahi ton organisation en allant faire un môme. Donc les attentes sont démesurées, les réactions face aux obstacles que tu affrontes sont généralement hostiles, parfois toxiques. Donc on a beaucoup de cas au prud'homme de personnes qui disent avoir vécu une forme de harcèlement du retour après le congé maternité. Et parfois des femmes qui n'avaient pas vécu de discrimination forte avant d'être confrontées à ce moment-là. Et donc pour certaines femmes, seules qui n'avaient pas une sensibilité féministe très poussée, c'est vraiment un moment de prise de conscience, c'est un choc en fait. C'est-à-dire, oh là là ! En fait, jusqu'ici, je n'ai pas vu le problème et là, d'un coup... on ouvre les yeux et on découvre ce qu'est la discrimination la plus violente. Et c'est vraiment violent. Je dis, c'est des cas au prud'homme de choses qui sont vraiment choquantes, de maltraitances incroyables. Donc il y a ça, et je pense qu'il faut commencer par là, parce que c'est une forme de violence, de discrimination et d'injustice qu'il s'agit vraiment de combattre fortement. Et puis la deuxième chose, c'est ce que tu dis, c'est les choix et les non-choix, c'est les décisions qu'on est amené à prendre. par rapport à son travail et à sa carrière, en fonction des contraintes nouvelles apportées par la vie de famille. Et ces contraintes nouvelles, ça peut être « Ouh là là, je pense que je ne vais pas postuler pour tel poste qui risque d'être très exigeant et incompatible avec ces contraintes. » Donc, dans quelle mesure est-ce que c'est un choix ? Ça veut dire qu'on prend sur soi les contraintes, qu'on est la seule personne à intérioriser ces contraintes. Donc, si ce serait vraiment un choix, si deux parents, voire encore plus d'adultes par rapport à un enfant, intérioriser ces mêmes contraintes, si on n'était pas seul face à la contrainte, en fait. Là, on pourrait dire que ce serait un choix. Et donc, parfois, décident de ne pas prendre un poste, de passer à temps partiel, de changer d'emploi parce que leur emploi actuel est trop prenant, de renoncer, faire des renoncements, renoncer à un projet, renoncer à une ambition, et toutes sortes de petites et grandes décisions. qui vont tirer les revenus vers le bas. tasser les progressions de carrière, voire scotcher les femmes. Je dis scotcher pour utiliser la métaphore de la colle qu'on trouve dans le sticky flow,
- Speaker #0
le plancher collant.
- Speaker #1
Le plancher collant par opposition au plafond de verre. Le plafond de verre, c'est quand tu montes, tu montes, tu montes et puis tout d'un coup, tu te heurtes à des obstacles, des discriminations, des difficultés qui font qu'on t'empêche de monter encore plus haut. Mais le plancher collant, ça fait que tu décolles pas. T'es collé en bas. Et d'un point de vue statistique, en France, énormément de femmes sont collées ou très très proches du SMIC. C'est-à-dire dans des métiers où les progressions de rémunération sont faibles, dans des métiers où le temps partiel est courant, dans des métiers où les progressions de rémunération sont très tassées, très faibles. C'est-à-dire que 10 ans d'expérience ne t'offrent pas une rémunération considérablement plus importante que 2 ans d'expérience. Par exemple, dans les métiers du soin. Par exemple, tous les services à la personne, les métiers de la petite enfance, la santé, etc., où les femmes sont très nombreuses. Donc ça, c'est le fameux plancher collant. Et c'est effectivement un phénomène qui tire ou qui scotche beaucoup, beaucoup de femmes dans des voies professionnelles, des activités, des métiers où les rémunérations ne sont pas très élevées et où surtout les progressions n'existent quasiment pas. Et un élément très déterminant de ce plancher collant, c'est le temps partiel. Je disais, le temps partiel, bien sûr, il est plus fort en Suisse et en Allemagne qu'en France. Il n'y a pas photo. Mais en France, il est quand même important. C'est quand même pas loin de 30% des femmes qui sont à temps partiel. Un peu moins, 28%. Mais c'est quand même pas mal. Et puis surtout, c'est à peu près 80% des emplois à temps partiel qui sont occupés par des femmes en France. Et c'est largement... expliquées par les contraintes familiales, par les tâches parentales. Donc, les femmes qui font des renoncements d'heures de travail rémunérées pour s'occuper d'enfants, s'occuper d'aînés aussi, dans le cas des aidantes.
- Speaker #0
Des tâches qui ne sont pas rémunérées, finalement. Voilà,
- Speaker #1
du travail gratuit. Le travail gratuit qui peut être plaisant ou pas plaisant, là, n'est pas le sujet. Mais en général, c'est rarement vraiment un choix. Et ce temps partiel, en fait, c'est un plancher collant à plus d'un titre. C'est un plancher collant parce que non seulement tu as moins de revenus quand tu es à temps partiel, donc ça veut dire que si tu as moins de revenus maintenant, tu ne vas pas accumuler du patrimoine. Donc tu ne vas pas accumuler, par exemple, acheter un logement, etc. Tu ne vas pas cotiser pour ta retraite. Tu cotises beaucoup moins pour ta retraite. Donc tes revenus futurs seront beaucoup plus faibles. Et en plus, piège ultime,
- Speaker #0
Si tu es à temps partiel, tu es dans des emplois parfois où tu vas rester à temps partiel, même quand tu pourrais revenir à temps plein. Donc, tu vas y compris sacrifier des revenus futurs de dans 5 ans, dans 10 ans ou dans 20 ans. Ce sont certains métiers où en fait, quasiment que des temps partiels. Et puis, si tu es cadre à temps partiel, c'est un autre piège qui est celui de je paye pour avoir un tout petit peu de flexibilité. Les fameux 4-5e des cadres dans les grandes organisations, tu sais. où en fait, tu as la même charge de travail, mais pour pouvoir avoir une demi-journée, une journée sur laquelle tu as un peu de flexibilité, tu renonces à 20% de tes revenus.
- Speaker #1
Alors que tu fais la même quantité de travail,
- Speaker #0
tu travailles tard le soir, tu rattrapes le week-end, etc. Et parce que tu as fait ce choix, entre guillemets, je dis choix entre guillemets parce que ce n'est pas complètement un choix, vraiment, je m'insurge contre l'emploi de ce mot choix, qui est rarement un vrai choix, eh bien on va supposer que tu n'es pas engagé dans ton travail, que tu n'es pas ambitieuse, et donc que tu ne mérites pas qu'on te propose le prochain poste intéressant, la promotion, la formation, l'opportunité professionnelle, le projet, le gros client, etc. Donc c'est en quelque sorte comme si tu te grillais professionnellement. Et donc même quand tu pourrais faire un boulot à fond, même à temps partiel, on pourrait être parfaitement ambitieux et faire un boulot hyper bien. On le sait très bien qu'on peut travailler merveilleusement bien en 30 heures par semaine. Et bien en fait, non. Donc, ta carrière, en fait, se tasse. Et du coup, si on compare les courbes d'évolution de carrière et de revenus entre hommes et femmes, ce qu'on voit, c'est des courbes du côté des hommes qui continuent de progresser jusqu'au bout de la carrière et des courbes du côté des femmes qui, à partir de l'arrivée des enfants, commencent à se tasser et ne plus bouger. C'est-à-dire à rester stagnante, à rester horizontale, en fait. Ce qui veut dire que la pénalité maternelle ne se joue pas qu'au moment de l'arrivée des enfants. elle se poursuit sur les deux dernières décennies avant l'arrivée à la retraite. Et elle se traduit par des différences de pensions de retraite qui sont gigantesques. 40% de moins sur les pensions de retraite pour les hommes par rapport aux femmes sur les pensions de droit direct. Et ça se réduit un petit peu si on intègre les pensions de réversion pour les femmes mariées. Mais sinon, c'est vraiment des écarts colossaux. Donc le plancher collant, il nous coûte. Toute la suite de la carrière, en fait. Ce n'est pas juste un moment charnière.
- Speaker #1
Comment on peut justement soutenir les entreprises, si on se met côté manager, peut-être des boîtes qui veulent essayer de mieux faire, mieux accompagner les femmes, etc. Comment on pourrait faire ?
- Speaker #0
Très bonne question. Et je pense que là, c'est important de mieux accompagner. Dans la nouvelle génération. Et puis d'accompagner la parentalité, les hommes et les femmes. Et justement... Je pense qu'une des mesures les plus décisives que peut faire un employeur et qui n'est pas une mesure si coûteuse que ça, c'est de soutenir la parentalité du deuxième parent dans le couple. Donc d'offrir, par exemple, un congé second parent plus long que le congé national, qui est quand même bien maigrichon, et puis surtout rémunéré à 100%. Sinon, c'est un congé qui est dissuasif. Si ça correspond à une grosse perte de revenu, tu ne vas pas le prendre. Donc ça, c'est une mesure. très forte, qui va aussi soulager les premiers parents, même si ces premiers parents ne sont pas dans l'entreprise. Parce que c'est rare d'avoir un couple avec deux salariés qui sont tous les deux avec le même employeur. Mais indirectement, c'est extrêmement fort en tant qu'entreprise de faire ce genre de choses, parce que ça pousse à plus d'égalité face à la parentalité entre premiers parents et deuxièmes parents, et entre couples de personnes de même.
- Speaker #1
Tu connais peut-être le show d'eau, non ?
- Speaker #0
c'est l'origine tout à fait exactement ils ont fait beaucoup de communication là-dessus Shodo ils ont évangélisé sur le sujet c'est ça c'est important d'en parler je pense qu'il y en a quand même il y a quelques entreprises qui se sont investies là-dessus Shine Shodo LDLC qui fait aussi la semaine de 4 jours enfin voilà il y a comme ça quelques organisations mais après il y a des organisations plus anciennes en fait dire qui sont fortes sur la parentalité comme L'Oréal voilà parce que c'est tradition un peu plus paternaliste, mais qui a des vertus, dans le sens où les congés parentaux sont allongés, généreux, toute une politique de la parentalité. Donc le congé au second parent, c'est décisif. L'autonomie au travail, donc le fait d'être assez souple sur le télétravail choisi, pour les parents, c'est vraiment très important, ça peut faire toute la différence pour pouvoir justement rester à temps plein, ne pas se griller en basculant à temps partiel. alors qu'on pourrait faire le travail avec beaucoup plus d'autonomie. Donc là, tout ce qui est des politiques ou des modèles d'organisation du travail où on a de l'hybride raisonné avec trois jours de télétravail, deux jours de présence ou l'inverse, mais avec aussi une certaine souplesse managériale ou en fait face aux contraintes de la vie, plutôt que de poser une journée parce que tel ou tel sujet se pose. Si on peut travailler, au lieu de... de poser sa journée, simplement on reste en télétravail. Donc ça c'est très important, c'est une culture tous les jours aussi, parce que c'est une culture où... L'exemplarité managériale joue un rôle très important. C'est-à-dire qu'en tant que manager, si tu montres à ton équipe que tu vas au spectacle de fin d'année de ta fille à 17h45 et que tu es investi en tant que père, en tant que mère et que donc tu donnes implicitement l'autorisation aux membres de ton équipe d'en faire autant. Donc c'est un rapport au temps qui est important. On dit que les priorités du type... emmener son enfant à un rendez-vous médical, aller au spectacle de fin d'année, aller à une réunion parents-profs ou que sais-je, les managers, ils ont vraiment beaucoup un rôle très fort à jouer en donnant l'exemple. En donnant l'exemple et en disant je vous autorise à en faire autant. Parce qu'en le faisant pour eux-mêmes, ils autorisent les autres à en faire autant. Et souvent, les managers ne se rendent pas compte que quand ils restent... par exemple, connectés jusqu'à tard le soir, à envoyer des mails à pas d'heure, etc., même s'ils ne demandent pas explicitement à leurs équipes d'en faire autant, eh bien, ils impriment un modèle. Et la relation managériale, elle est toujours asymétrique. C'est le manager qui a le pouvoir sur ta carrière, en fait, toi, subordonné. Et donc, même si la relation est très sympa, etc., en fait, ce que fait un manager ou ce que ne fait pas un manager imprime une culture et imprime des attentes. vis-à-vis des personnes de l'équipe qui sont managées par cette personne. Donc ça, c'est peut-être plus difficile à appréhender avec une série de mesures très concrètes, mais j'ai essayé de le faire avec quelques exemples, de dire, moi, manager, je ne reste pas connectée sur Teams jusqu'à 20 heures de manière ininterrompue. Je n'envoie pas des messages à 22h. Je peux dire sur Teams ou Slack, etc., que je vais faire telle ou telle chose, qui sont des choses de famille, ou que je vais faire du sport, etc., pour essayer comme ça d'installer une culture où le rapport au temps est beaucoup plus sain, où on ne fait pas semblant de travailler.
- Speaker #1
Un peu de confiance aussi.
- Speaker #0
De confiance, exactement. Où on ne réplique pas le présentéisme à distance. Parce que le présentéisme, on le connaît bien, le présentéisme de « je dois rester au bureau jusqu'à 20h » , mais en fait, on l'a répliqué sur les outils comme Teams. Tu vois que si quelqu'un est déconnecté, c'est mal vu. Il s'agit d'essayer de vraiment s'arracher de cette vision très synchrone du travail où tout le monde doit être présent en même temps sur les mêmes outils. Et ça, je pense que c'est vraiment très important, au moins aussi important, même probablement bien plus important encore que le congé second par an. Et puis, troisième chose, troisième mesure que peut faire l'entreprise et puis les managers, c'est… tout l'accompagnement concret dans la petite enfance qui commence avec une place en crèche, toute une réflexion autour des solutions de garde et puis du parcours du salarié parent du début de sa journée, du début de sa semaine à la fin de sa semaine, dans toutes les dimensions, du début de la parentalité jusqu'au départ de l'enfant de chez toi et pourquoi pas même de la grand-parentalité. parce qu'il y a des entreprises qui commencent à s'y intéresser on devient grand-parent tu vois dans la cinquantaine donc on est évidemment actif encore et on garde ses enfants,
- Speaker #1
ses petits-enfants donc voilà ça fait partie aussi des sujets à évoquer justement donc ton sujet de ces dernières années je dirais tu t'intéresses à la séniorité on va dire, je sais pas comment tu appelles ça j'ai vu que t'avais un compte Instagram là t'as écrit un livre justement donc c'est un sujet également il faut qu'on s'y intéresse Merci. surtout pour les femmes. Tout à l'heure, tu as parlé justement de la retraite. Comment faire pour que nos choix de jeunes actifs, entre guillemets, puis ensuite de mamans actives puissent ne pas nous revenir en pleine figure quand on aura 60 ans, 65 ans ?
- Speaker #0
Absolument. Et en fait, mon livre ne parle pas que de séniorité, mon livre parle d'âge et de tous les âges. C'est pour ça qu'il s'appelle L'Atout âge. En fait, c'est l'atoutage.
- Speaker #1
D'accord.
- Speaker #0
En fait, il faut... il faut justement mener cette réflexion sur l'âge et le travail à toutes les étapes pour ne pas, en fait, finalement, ne prendre le problème que par un bout et c'est trop tard et on n'a pas le pouvoir de tout changer. Donc, à l'échelle d'un individu, tu as raison, c'est sur toute la carrière que se jouent les choses, ce qui est à la fois rassurant parce que, en gros, si tu as fait une erreur à un moment ou un poste qui ne t'a pas plu, et puis... Ou même un temps partiel pendant un an. Ou dans le CV. Ce n'est pas mortel non plus. Tu as toujours le temps de te rattraper. Si ta carrière dure 45-50 ans ou plus, tu peux t'en remettre, tu peux rebondir, tu peux te réinventer, tu peux te reconvertir. Ce n'est pas fichu. Donc ça, c'est la vision positive. La vision négative, c'est que parfois, surtout dans les modèles linéaires, un choix que tu as fait à un moment assez tôt dans ta carrière, tu vas le payer. jusqu'au bout. Dans le cas du plancher collant, tu vois, dans le cas de la carrière à temps partiel, où tout de suite c'est fini. Et là, dans ce cas-là, même si c'est toujours un peu exagéré de dire qu'une décision prise à un instant T peut avoir un impact sur toute ta vie, il ne faut pas exagérer. On peut toujours... Voilà, je pense quand même plutôt ce que je disais tout à l'heure aussi, que rien n'est si grave que ça. Mais ce qui est important, c'est de réfléchir quand on prend des décisions sur sa carrière, à l'impact que ça a, non pas sur ta vie maintenant, mais aussi sur ta vie demain. C'est-à-dire si on pouvait Quand tu décides, par exemple, de passer à temps partiel pendant un certain temps, connaître le coût réel de ce choix ou de cette décision sur tes revenus, ta carrière future et tes revenus futurs quand tu seras à la retraite, peut-être que tu ne ferais pas ce choix-là ou peut-être que tu négocierais d'autres éléments annexes en même temps que tu fais ce choix. Par exemple, que ton conjoint ouvre, enfin, qu'avec ton conjoint, vous ouvriez un compte d'épargne qui va compenser la perte de cotisation sociale pour ta future retraite. Par exemple, vous constituez un patrimoine et tu fais bien en sorte que tu ne perdes pas du terrain dans ton accumulation patrimoniale pour ne pas te retrouver avec rien du tout quand tu seras à la retraite. ou bien tu réfléchis à une reconversion professionnelle. Avant de sauter dans le vide, tu testes, tu mets les doigts de pied dans l'eau pour voir la température de l'eau et tu vérifies que ton projet est viable et que ton projet est viable économiquement. Donc en fait, il y a comme ça toutes sortes de méthodes ou même de mindset à avoir pour que tu mettes autour de la table ton toit de maintenant. Imaginons que tu aies 40 ans maintenant, ton toit de 40 ans, ton toit de il y a 20 ans aussi. pourquoi pas, qui te rappelle un peu les idéaux que tu avais, les rêves que tu avais, les ambitions que tu avais, histoire de ne pas les oublier.
- Speaker #1
Ensuite,
- Speaker #0
ton toit de 60 ans, à qui il reste encore pas mal d'années à travailler, mais qui est peut-être fatigué, ou pas fatigué, mais selon les choix que tu fais maintenant. Et puis, pourquoi pas, ton toit de 80 ou 85 ans. qui va peut-être te faire tous les reproches du monde, au contraire, te dire, mais sois plus douce avec toi-même. Et vous vous retrouvez tous autour de la table, Simoni à 20 ans, Simoni à 40 ans, Simoni à 60 ans, Simoni à 80 ans, et vous discutez ensemble du choix que tu vas faire, de la décision que tu vas prendre. Et c'est important, et ça paraît comme ça un peu, comment dire, un peu artificiel ou abstrait, ce que je dis là, mais en fait, c'est très concret. C'est d'essayer de le projeter pour avoir un meilleur équilibre entre l'intérêt de court terme, d'un choix que tu fais et l'intérêt de long terme. Entre ce qu'on appelle en psychologie la gratification immédiate et la gratification différée. Voilà, c'est des choix très profonds, c'est un curseur à mettre à un certain endroit. C'est des choses, c'est des réflexions philosophiques qu'on trouve déjà dans la fable de La Fontaine, La Cigale et La Fourmi. Voilà. Et on devrait tous faire cette réflexion de cigale et de fourmi dans sa carrière pour ne pas oublier que... a priori, les temps partiels que tu choisis maintenant, ça va te coûter très, très, très cher à la retraite. Et le risque, c'est de se retrouver dans un état de grande précarité. Et on sait que la dernière réforme des retraites, même si là, elle a été suspendue, elle exige des femmes encore un petit peu plus d'activité que les hommes. C'est-à-dire que le différentiel est encore plus fort entre les hommes et les femmes. Donc, c'est huit mois de cotisation supplémentaire pour arriver à un taux plein. Malgré la prise en compte... des maternités. Donc, on croit qu'on n'est pas encore, on est encore loin du compte. Et puis après, je pense qu'il faut, tout n'est pas un choix individuel. Beaucoup de choses qui sont sociétales. Tout à l'heure, tu parlais d'écoles maternelles, de crèches, etc. Mais c'est pareil après sur les institutions qui existent pour soutenir les aidants, pour soigner les personnes malades, en perte d'autonomie, nos aînés, notre système de santé, notre système scolaire.
- Speaker #1
Je ne sais plus, avant, tu parlais, je ne sais plus dans quel contenu de... justement, on n'aura pas la même forme physique maintenant que dans 20 ans, 15 ans. Donc, ton rapport au travail aussi sera différent. Oui,
- Speaker #0
oui, et pas forcément. En fait, ce qui est intéressant avec l'âge, c'est que les écarts peuvent être très forts entre l'âge chronologique, celui qui est marqué sur ton passeport ou ta carte d'identité, et puis l'âge biologique, l'âge ressenti, l'âge social, l'âge professionnel. Et en fonction de la vie que tu mènes, de ton alimentation, de ta sédentarité, de tes conditions de travail, tu peux en fait être en très très bonne forme. Si tu as un travail qui n'est pas usant physiquement, pas de raison que tu ne puisses pas le faire justement plus longtemps, très longtemps. Et idéalement, si on pouvait vraiment... gérer sa vie professionnelle de manière très flexible et très souple, si on pouvait vraiment changer de métier facilement, en étant accompagné, formé, etc. Tu pourrais très bien imaginer que tu fais un premier métier qui a une dimension physique peut-être un peu plus fatigante, et puis qu'ensuite, tu te reformes et tu passes à un autre métier, et puis qu'à la fin de ta carrière, finalement, selon ta forme physique, tu fais quelque chose que tu peux faire plus longtemps. Tu vois, par exemple, tu peux être comptable. Imagine que tu te reformes à 49 ans pour devenir comptable. Et puis, comme tu as encore 20 ans de travail devant toi, il n'y a pas de raison de ne pas te former pendant le temps qu'il faut. Et puis, physiquement, ce n'est pas infaisable, même à 69 ans, d'être... Alors que travailler en EHPAD et porter des personnes âgées, etc., peut-être qu'à 69 ans, vraiment, physiquement, tu ne peux pas, tu ne peux plus. Tu as de l'ostéoporose, tu as de l'arthrose, tu as vraiment, vraiment mal au dos. Donc, tu as cette forte augmentation des troubles musculosquelétiques chez les femmes qui travaillent dans les métiers du soin. Ça, c'est un indicateur assez inquiétant qui nous montre bien justement ces écarts de conditions de travail. Et bien là, en fait, tu ne peux plus. Tu ne peux plus le faire plus longtemps. Mon utopie, si je pouvais imaginer une utopie, ce serait un monde où en fait, tu ferais plusieurs métiers. On t'accompagne dans le changement de ces métiers. C'est-à-dire que tu reçois la formation dont tu as besoin, tu peux être plusieurs années à temps partiel pour te former à autre chose, sans que ça te pénalise du point de vue de ta future pension de retraite. Et puis on t'accompagne vers des métiers qui te correspondent à la fois à tes envies, à tes capacités physiques ou psychiques, à ton niveau de fatigue, parce qu'à ce moment-là tu es aidant ou parent et tu ne peux pas travailler plus, etc. Et où en fait tu ajustes. ton travail.
- Speaker #1
Au moment de ta vie, en fait, c'est ça.
- Speaker #0
Au moment de ta vie, de tes envies aussi parce qu'imagine que demain, on soit obligé de travailler 50 ans, 55 ans ou qu'on ait envie de travailler 50 ans, 55 ans, 60 ans, eh bien, peut-être que tu n'as pas envie de faire 60 ans la même chose, en fait. C'est impensable. Tu as envie de te tirer une balle si on te dit qu'il te reste 45 ans de faire exactement la même chose.
- Speaker #1
La même chose, au même endroit, dans les mêmes conditions. Laetitia, tu échanges avec Est-ce que tu as une initiative qui t'a inspirée ces dernières années, peu importe le sujet ?
- Speaker #0
Alors oui, en fait, souvent, c'est les choses les plus simples qui m'inspirent. Moi, je pense à ces entreprises ou ces DRH qui, comme une fois, j'avais parlé avec le DRH des aéroports de Paris. Et ils disaient, je me rappelle, ils ne se sentaient pas du tout aussi sexy que les dirigeants de start-up qui étaient à ses côtés dans la table ronde et tout. Ils disaient oui, bon, moi, je vais dire un truc pas sexy. Ils n'arrêtaient pas de dire. pas sexy, il y a un truc qui marche le mieux pour la rétention, c'est les crèches. C'est les crèches d'entreprise. Voilà, les places en crèche.
- Speaker #1
Pas tort !
- Speaker #0
Eh bien, oui. C'est peut-être pas sexy, j'en sais rien. Moi, je ne sais pas ce qui est sexy, en l'occurrence. En tout cas, ça fait partie des choses les plus fortes et les plus importantes que peut faire un employeur. On pourrait d'ailleurs le prendre au niveau politique, dire que toute la politique de la petite enfance, c'est vraiment ce qui est le plus important pour soutenir l'ensemble des actifs et à être productif pendant toute leur carrière. C'est comment est-ce que tu vas leur apporter l'ensemble des services qui vont faire que tu n'as pas besoin de lutter, de batailler, de jongler entre des choses impossibles. ce qui te rend fatigué, ce qui te rend moins productif, ce qui crée le... plancher collant, etc. Donc, c'est des choses inspirantes, c'est des choses simples. C'est des managers qui disent qu'ils ont vraiment à cœur, comme j'en parlais tout à l'heure, de donner l'exemple sur un rapport au temps qui est sain, où on est dans l'efficacité, on est dans la poursuite des objectifs, on n'est pas dans le show, on n'est pas dans le théâtre de la productivité, où on montre Voilà, comme un gore.
- Speaker #2
On est là physiquement.
- Speaker #0
On est là, qu'on travaille dur, etc. Il y en a marre de devoir se donner en spectacle. Non seulement travailler, mais se montrer en train de travailler, en train de jouer le rôle de l'employé modèle, celui qui est là tout le temps, celui qui en fait plus que les autres, etc. En fait, ce jeu-là, ce théâtre, ce théâtre de la productivité, il est épuisant et il est franchement inutile, en fait. donc oui j'ai rencontré de temps en temps des gens inspirants qui sont pas du tout dans ce schéma là et qui font des choses simples quoi c'est du bon sens c'est ça bah oui je suis père d'une petite fille c'est la chose la plus importante pour moi donc non je mets pas des réunions à 18h30 parce que c'est incompatible avec ma vie de famille en revanche oui il m'arrive de me reconnecter après le dîner si j'ai envie voilà c'est pas le contraire si c'est nécessaire, qu'il faut finir quelque chose il y a une urgence
- Speaker #1
Merci Laetitia dernière question quelle est ta chanson Good Vibes ?
- Speaker #0
J'en ai trop pour en choisir qu'une seule mais si je devais en choisir une moi j'aime bien les trucs un peu funky qui vont me donner envie de bouger et justement de sortir de ma sédentarité je vais te donner le dance D-A-N-C-E de Justice Voilà, comme ça, c'est un petit moment où tu vas aller bouger un petit peu. Et c'est pas mal d'écouter des petits morceaux de musique de temps en temps qui vont faire que tu vas te lever, bouger un peu ton popotin. Et ça va améliorer ton âge biologique.
- Speaker #1
Merci beaucoup Laetitia. A très bientôt. Salut.
- Speaker #0
Merci Simone, à bientôt.
- Speaker #1
Merci d'avoir écouté cet épisode de Connecting Leaders. Si vous avez aimé cet épisode, vous pouvez soutenir le podcast en vous abonnant sur votre plateforme d'écoute, ou en le partageant autour de vous, ou encore en laissant un commentaire sur Apple Podcasts. Merci et à très vite !
