Speaker #0Est-ce qu'on peut vraiment transformer une organisation sans transformer la manière dont on exerce le pouvoir ? C'est une question que je me pose souvent quand j'observe des projets de transformation numérique, RSE ou culturel, qui ne bougent pas d'un pouce parce que le pouvoir est resté figé, concentré, inaccessible. Aujourd'hui, dans ce nouvel épisode de DinoSapiens, je vous propose un pas de côté, une exploration du pouvoir dans les organisations, comment on l'exerce, comment on le partage, comment il peut devenir un levier de confiance et non une arme de contrôle. Et si au fond, le futur du travail, c'était aussi de réinventer notre propre rapport au pouvoir ? En première partie, on va parler du pouvoir classique, vertical, caché, et par la force des choses, lent. En tout cas, beaucoup plus lent qu'on ne peut le penser d'instinct. En deuxième partie, je vais aborder l'élan vers un pouvoir partagé, clair, distribué, vivant. Et enfin, en troisième partie, je vais parler des conditions du pouvoir partagé. Alors d'abord, en première partie, parlons du pouvoir classique. Pendant longtemps, dans l'entreprise, le pouvoir a été conçu comme un sommet à atteindre, un endroit depuis lequel on décide, on tranche ou on planifie, un lieu d'autorité souvent opaque et bien souvent solitaire. Avec l'expansion de nombreuses organisations, ce type de pouvoir concentré et descendant a montré ses limites. Parce que le monde va plus vite, parce que les attentes changent, et parce que cette centralisation étouffe les énergies. Aussi, parce qu'exercer le contrôle demande de la présence, de l'énergie et un cadre parfois très rigide, difficile pour opérer efficacement sur de multiples sites, voire à l'international. On a vu alors émerger des organisations matricielles, dans lesquels il n'est pas toujours simple d'évoluer non plus, car le pouvoir y reste concentré. De manière plus informelle, certes, parfois basée sur des règles tacites, mais il n'en reste pas moins que l'agilité n'est pas de la partie. Résultat, des talents qui partent, des décisions lentes, des équipes démobilisées, des transformations qui patinent et une communication qui n'est pas toujours très efficace. Le pouvoir classique est souvent lié à la... peur de perdre le contrôle. Mais ce qu'on perd à force de contrôler, c'est la confiance. On perd aussi la capacité d'autonomie de résoudre les problèmes, d'inventer de nouvelles idées. Et on perd la réactivité dans un monde qui change vite. Dans ce monde complexe et incertain, les organes de pouvoir centralisés ne peuvent pas tout savoir, ne peuvent pas tout contrôler. Alors, lorsqu'on est un leader, comment garder le contrôle tout en préservant son énergie ? Je suis souvent frappée par ce paradoxe qu'incarnent certains leaders qui souhaitent à la fois développer l'autonomie de leurs équipes tout en ne lâchant rien de leur pouvoir de décision et de contrôle. Par exemple, comment rendre une équipe innovante si le droit à l'erreur n'existe pas ? Développer l'autonomie des équipes, qu'est-ce que cela induit d'après vous ? Cela induit que pour augmenter leur capacité à réagir et à s'adapter aux changements, Les leaders doivent d'abord se poser la question de leur style de leadership. Il s'agit pour eux, premièrement, de conscientiser leur pratique, leur mode d'action, selon les circonstances, et selon les cercles auxquels ils s'adressent. Deuxièmement, il s'agit pour eux d'identifier ce qui, dans leur pratique, fait l'effet d'un signal d'arrêt à l'autonomie de leurs équipes plutôt qu'un booster. Et troisièmement, il s'agit de définir quel champ d'action ils souhaitent décentraliser et passer à l'action. C'est un changement important car il s'agit de sortir d'habitudes sociales et pas seulement individuelles. Je vais aborder maintenant l'élan vers un pouvoir partagé, clair, distribué et vivant. Et si on remettait le pouvoir en mouvement ? C'est ce que proposent des organisations comme celles décrites par Frédéric Lalou ou Isaac Goetz, des structures qui osent distribuer l'autorité, faire confiance au collectif, clarifier les rôles sans hiérarchie rigide. On appelle ça gouvernance partagée, organisation opale, entreprise libérée ou tout simplement bon sens appliqué. Le pouvoir n'est plus un bureau fermé au dernier étage, c'est un espace de circulation, il passe, il s'ajuste, il se régule, il devient une responsabilité collective. Et ce n'est pas un grand lâcher prise flou, c'est structuré, parfois très exigeant, mais c'est vivant. On ne parle plus d'organigramme, on parle de cartographie des interactions, de droit à l'initiative, de feedback continu. C'est exactement ce qu'illustre Hélène Chahine, déléguée générale de la fondation C'est Génial, dans le premier épisode du podcast. Après 15 ans dans un grand groupe, elle a choisi un modèle de gouvernance en holacratie. Concrètement, le pouvoir est distribué par rôle clairement défini et les décisions stratégiques se prennent par consentement, non par approbation hiérarchique. Résultat, plus de clarté. plus de réactivité et surtout un engagement durable des équipes, même en quadruplant les effectifs. Ce que son expérience nous apprend, c'est que déléguer le pouvoir, ce n'est pas renoncer à diriger, c'est créer un cadre précis, vivant, où les décisions sont prises au plus près du terrain et où le leader devient le garant du cap, pas le goulot d'étranglement. Et l'entreprise libérée, contrairement à ce que j'entends parfois, Ce n'est pas l'anarchie, c'est tout le contraire même. C'est un cadre très détaillé, évolutif et entretenu par les membres de l'organisation eux-mêmes. Quant à la performance des individus, un sujet toujours sensible en entreprise, on vous réserve avec Hélène un épisode à l'automne pour vous expliquer comment la Fondation C'est Génial organise ce processus. En dernière partie, je vais parler des conditions du pouvoir partagé. Hélène résume bien la posture nécessaire. Faire le deuil de la toute-puissance. Accepter que son objection puisse être jugée non-valide par un facilitateur. Laisser un collaborateur modifier la page d'accueil du site sans validation préalable. Même si ça pique un peu à l'ego. Ce type de leadership délégué, ce n'est pas de la passivité, au contraire, c'est une discipline. former ses équipes à la prise de décision, accepter les tensions comme un signe de vie et créer un espace où les signes de reconnaissance circulent entre pairs sans attendre qu'ils viennent d'en haut. Alors comment on fait ? Il faut d'abord clarifier les rôles. Le pouvoir partagé ne veut pas dire que tout le monde décide de tout, mais que chacun sait sur quoi il est attendu, écouté, légitime. Deuxièmement, il faut faire confiance au terrain. Ce sont souvent ceux qui sont au contact du réel qui ont les meilleures idées. Encore faut-il laisser l'espace pour les exprimer et les mettre en œuvre. Dans l'épisode avec Sybille Donis, il y a un très bel exemple de transformation entière de l'organisation en format bottom-up. Troisièmement, accepter la co-responsabilité. Partager le pouvoir, c'est aussi partager les risques, les tensions, les erreurs, mais aussi la joie d'avoir fait ensemble. Et c'est peut-être là que le mot leadership éthique prend tout son sens. Un leader n'est pas celui qui concentre le pouvoir, mais celui qui le redistribue intelligemment. Alors non, le pouvoir n'est pas un mot à jeter à la poubelle, ce n'est pas une relique du management du XXe siècle. Mais c'est un mot qu'on peut réinterpréter, repenser, réhabiter. Je crois sincèrement que dans une transformation, et pour s'assurer d'avoir une équipe unie, qui saura affronter les nombreuses difficultés avec diligence, le temps du leadership de type carotte et bâton est révolu. Il est inefficace, en tout cas sur le long terme ça ne marche pas. Parce que le monde change, parce que les organisations mutent et parce que nous avons besoin plus que jamais de lieux où le pouvoir n'oppose pas mais relie. Et vous alors ? Où est-ce que le pouvoir circule dans votre organisation ? Qui l'exerce ? Qui le subit ? Qui pourrait en faire meilleur usage ? Merci d'avoir écouté ce nouvel épisode de Dino Sapiens dans la mini-série de l'été 2025. On se retrouve très vite pour un nouvel épisode et d'ici là, évitons l'extinction !
