- Speaker #0
Parce que ce n'est pas une histoire ni de femmes ni d'hommes, c'est une histoire de transformation de culture d'entreprise.
- Speaker #1
Bienvenue sur Dino Sapiens, le podcast qui explore la transformation des organisations sans bullshit ni jargon. Je suis Bérangère du cimetière et chaque épisode, je tends le micro à celles et ceux qui, à leur manière, font évoluer nos façons de travailler, de décider, de manager. Parce que transformer, ce n'est pas imposer, c'est comprendre, embarquer, expérimenter. Parce que, dans un monde qui change vite, c'est notre capacité à rester humain qui fera toute la différence. Alors embarquez avec moi sur Dinosapiens et ensemble, évitons l'extinction ! Ce n'est pas moi qui reçois aujourd'hui, j'ai la chance d'interviewer mon invité dans les locaux du siège mondial de son entreprise. Nous sommes chez Capgemini à Issy-les-Moulineaux. Valérie Masson est EVP, groupe client partner. Elle est en charge de l'un des 100 clients stratégiques de Capgemini, c'est-à-dire Orange. Elle est également exécutive sponsor de Women à Capgemini France, qui promeut l'égalité des genres et l'inclusion des femmes dans les métiers du numérique et du conseil. avec 30 000 000 000 d'euros. Dans les métiers du conseil et de la tech, dont 20 chez Capgemini, Valérie Masson est une oratrice influente qui intervient régulièrement sur l'IA, la durabilité et l'égalité professionnelle, tout en incarnant son engagement en faveur de l'inclusion et de l'égalité de genre. Ancienne nageuse de compétition, Valérie Masson fait le lien entre ce que le sport lui a enseigné et son métier d'aujourd'hui. Comme elle le confie elle-même, certaines compétences développées dans les bassins de natation lui sont utiles aujourd'hui. comme l'endurance, la discipline, la régularité, la capacité d'encaisser et de savoir perdre parfois. Valérie fait partie de ces leaders qui partagent volontiers les difficultés qu'elle a traversées et les doutes qui l'ont habité durant sa carrière. Elle cite notamment, et cela parlera sans doute à de nombreuses femmes, la peur dont elle n'avait pas conscience avant de gravir les échelons de la hiérarchie et qu'elle a identifié puis dépassé grâce au coaching notamment. Valérie cite aussi Merci. comme étape nécessaire, une meilleure connaissance et une acceptation de soi qui autorise un alignement personnel. Elle nous parle aujourd'hui du mouvement Women at Capgemini et de la transformation engagée par le groupe en faveur de l'équité. Bonjour Valérie.
- Speaker #0
Bonjour.
- Speaker #1
Je suis vraiment ravie de vous interroger sur Dinosapiens. On pourrait faire deux épisodes, même trois, avec le fait que Capgemini est au cœur de nombreuses transformations. Pourriez-vous d'abord nous présenter Capgemini et peut-être partager quelques chiffres ?
- Speaker #0
Alors Capgemini, c'est une entreprise qui fait 350 000 personnes dans le monde. C'est une belle entreprise française qui s'est internationalisée. La moitié de Capgemini est en Inde. Voilà, c'était un très grand moteur de croissance, de mise à l'échelle et de transformation. Et nous aidons effectivement nos clients à se transformer avec deux triggers très importants, deux drivers de transformation très importants pour eux qui sont d'une part, La transformation digitale et notamment avec l'intelligence artificielle qui est là depuis deux ans. Et puis également la transformation qu'on appelle la sustainable transformation liée à l'environnement et au fait que ces entreprises doivent jouer leur rôle aussi aujourd'hui par rapport à cette transformation-là qui est importante pour nos enfants.
- Speaker #1
Alors la question est peut-être battue, mais pourriez-vous nous rappeler ce qui motive aujourd'hui Capgemini à s'attaquer au sujet de la diversité de genre, puisque vous en êtes sponsor ?
- Speaker #0
Alors j'en suis le co-sponsor avec un garçon qui s'appelle Patrick, on a souhaité incarner cela dans la mixité, on y reviendra sans doute après. C'est un sujet sur lequel Capgemini a mis des moyens depuis 2012, donc ce n'est pas une histoire récente chez nous, on a déjà quasiment 13 années maintenant de parcours sur le sujet. La raison est très simple, on est de manière structurelle dans un déficit de compétences dans nos métiers. Et si on ne va pas chercher les 50% de l'humanité pour aller aider nos clients à se transformer et faire ces projets magnifiques que nous faisons au quotidien, on a tout faux. Et pour des tas de raisons, historiques, sociétales, les biais sont là. Et effectivement, les femmes ne sont pas très présentes dans notre industrie par le fait qu'on a par exemple à peu près que 20% de femmes en école d'ingénieur, mais on ne recrute pas que des ingénieurs. Donc l'idée, c'est effectivement d'avoir cette attractivité. pour notre secteur de la transformation numérique et environnementale auprès des femmes.
- Speaker #1
Vous êtes à combien de pourcentage aujourd'hui de femmes chez Capgemini ?
- Speaker #0
Alors chez Capgemini en France, on est à peu près à 33% de femmes et l'objectif du groupe est d'être à 40% et je crois qu'on n'est pas si loin au titre du groupe parce qu'il y a notamment des pays comme le Maroc, comme l'Inde, qui sont extrêmement avancés là-dessus. Plus qu'en France ? Absolument.
- Speaker #1
Alors vous êtes devenue sponsor du programme depuis 2023 du mouvement, on va dire, Women at Capgemini. Ce qui m'a frappée lorsqu'on a préparé cet épisode, c'est le cheminement qui vous a amené à accepter cette mission et aussi le pragmatisme avec lequel vous avez repris le flambeau. Pouvez-vous nous expliquer ce qu'est Women at Capgemini et qu'est-ce que vous avez changé en devenant sponsor de ce mouvement ?
- Speaker #0
Alors Women at Capgemini, ça fait partie des réseaux d'employés qui se saisissent d'un sujet. et qui, en plus de leurs activités habituelles, moi j'ai un job à côté de ce mandat-là de sponsoring, vont aider l'organisation à changer, à se transformer. On en a d'ailleurs également pour l'inclusivité LGBTQIA+, et c'est le réseau Outfront, et on travaille main dans la main. Par exemple, avec Outfront, c'est le cas aussi sur le handicap. Donc c'est une force vive supplémentaire de gens qui, au quotidien, vivent ces diversités et qui vont pouvoir, de là où ils sont, assis. nous aider à transformer l'entreprise en plus de l'organisation qui est dédiée à cela, qui est la direction de l'ARSE.
- Speaker #1
Et alors, qu'est-ce que vous avez changé quand vous avez repris Flambeau en 2023 ?
- Speaker #0
Alors déjà, on a hérité d'un magnifique actif qui était 10 ans de parcours de Womanat Capgemini où les femmes ont commencé à parler de la façon dont elles avaient une expérience de travail au sein de Capgemini entre elles et de commencer à lancer de très beaux programmes comme le maraînage. dans les écoles, où on va identifier des étudiantes qu'on va aider à s'intégrer dans le monde du travail et de ne pas, du coup, avoir l'inégalité dès le départ, et de leur dire toute la place qu'elles peuvent avoir, de les coacher beaucoup aussi sur l'aspect négociation de leur rémunération d'entrée. Et le mentorat, qui avait été aussi initié par mes prédécesseurs, qui est qu'à un moment donné des carrières, il faut aider les femmes et les hommes, d'ailleurs, à leur expliquer ce que ça veut dire de progresser dans l'entreprise, quels sont les chemins de promotion. Comment on y arrive ? Qu'est-ce qu'on doit démontrer ? Et ça, quelque part, ce n'est pas toujours très décrit. Et heureusement d'ailleurs, parce que ça nous permet aussi d'être très ouverts dans les gens qu'on promeut. Comment on fait du mentorat, du coaching de ces femmes ? Ce qu'on a changé avec Patrick, mon co-sponsor, c'est déjà d'être deux. Et d'être deux, un homme et une femme. Parce que ce qu'on s'est dit, c'est qu'après dix ans où les femmes étaient entre elles, à essayer de faire bouger l'entreprise et l'ont déjà fait bouger, il fallait qu'on aille chercher les 70% restants. parce que ce n'est pas une histoire ni de femmes ni d'hommes, c'est une histoire de transformation de culture d'entreprise. Et donc, c'était important pour nous que ça s'incarne dans le sponsorship, au-delà du fait qu'on s'entraide aussi, puisqu'on fait ça on top, comme on dit, de nos jobs respectifs, pour être au rendez-vous d'un certain nombre d'événements, d'un certain nombre de sujets d'animation de cette communauté. La deuxième chose qu'on a changé aussi, c'est que quand on fait de la transformation et de la conduite du changement, et Bérangère, vous savez très bien ce dont il s'agit, on avait la connexion avec Patrick. que d'être la petite trentaine de personnes qui animaient ce réseau à ce moment-là n'était pas suffisant à l'aune des près de 40 000 personnes qu'on est chez Capgemini en France. On est effectivement, Patrick et moi, sur un périmètre français puisque ces sujets de diversité sont quand même très adhérents au contexte légal dans lequel on est, au contexte culturel dans lequel on est. Puis après, on est maillé avec tous les autres réseaux. Et donc, ce qu'on s'est dit, c'est, un, il fallait qu'on aille se réassurer au niveau du management de l'entreprise en France. sur le fait que c'était un sujet central pour eux, autant que ça l'était pour nous. Donc, ce que j'appelle le top-down, en bon franglais. Mais aussi qu'il fallait qu'on ait des agents de changement un peu partout dans toute l'organisation qui allaient nous remonter des dysfonctionnements, nous aider à transformer l'entreprise par un certain nombre d'actions. Et donc, c'est comme ça qu'on a commencé ce réseau d'ambassadeurs et d'ambassadrices à le constituer depuis maintenant deux ans. Et en deux ans, on a recruté 900 personnes. Donc, c'est assez fantastique. On est très fiers de cela. et ce ce moteur à deux temps pousse l'organisation par le haut et par le bas et ça fait absolument bouger et transformer les choses. Et la troisième, peut-être, chose qui nous tenait à cœur avec Patrick, c'était qu'on a entendu beaucoup de discours, on a entendu beaucoup de prises de parole sur le sujet et MeToo a été, je pense, une vraie transformation, une vraie prise de conscience pour la cinquantenaire aussi que je suis. Mais on a un enjeu par rapport à tout ça aussi de l'attractivité des jeunes générations et Et je pense que pour être au rendez-vous de ces talents-là, on doit continuer à recruter parce qu'on doit toujours aller chercher les meilleurs talents pour faire le métier qu'on fait nous. On ne peut pas se contenter des discours. Et donc, on se définit comme un doux tank. Ce n'est pas un think tank. Les think tanks, c'est les gens qui réfléchissent à l'avenir et la marche du monde. Et c'est très bien, il en faut aussi. Mais nous, on voulait absolument inscrire ça dans une réalité d'action, qu'elle soit toute petite ou très grande. L'idée, c'est qu'il n'y a rien que nous fassions qui ne soit pas assorti d'une action concrète. pour faire bouger l'entreprise eu égard de la diversité de genre.
- Speaker #1
Quand on a préparé cet épisode, j'ai été marquée parce que j'ai la même conviction que vous que le cadre réglementaire peut bien aider à faire progresser les choses. Et vous m'avez parlé de la loi RICS1 et de comment vous l'avez expliquée. Vous pouvez nous en dire plus ?
- Speaker #0
Marie-Pierre Rixin, députée de l'Essonne, que j'ai eu la grande chance de rencontrer, a effectivement travaillé sur cette loi qui venait après la loi Copé-Zimmermann, qui imposait au Conseil d'administration des entreprises de se féminiser à 40% de mémoire. Marie-Pierre Rixin est arrivée avec une idée qui était de dire qu'il faut qu'on s'attaque au leadership de l'entreprise, parce que quelque part, si les gens qui dirigent les entreprises sont plus divers, alors il y a plein de sujets qui n'en seront plus. Et donc, ça... impose aux entreprises, je crois, de plus de 1000 personnes, à l'horizon 2026, d'avoir 30% de femmes dans leur cadre dirigeant et leurs instances dirigeantes, et 40% en 2029. Et donc, effectivement, c'est un peu comme dans les transformations dans l'environnement. Quand on a comme ça quelque chose qui est très installé, qui est effectivement un monde du pouvoir qui a été par construction, par culture, peu importe, extrêmement masculin, le réglementaire nous aide à faire bouger les lignes. Et donc, ça met en mouvement. des entreprises en disant il y a un moment donné, de toute façon, il faut qu'on respecte la loi. Ce n'est pas suffisant. Ça s'accompagne. Évidemment, pour avoir 40% en horizon 2029 de cadres dirigeants, il faut qu'on ait dans notre vivier les femmes de talent en quantité, en qualité, qui vont pouvoir atteindre ça, sachant qu'on peut aussi faire carrière sans être cadre dirigeant. Tous les schémas de carrière également sont possibles.
- Speaker #1
Vous êtes résolument précurseur chez Capgemini sur votre programme Women at Capgemini depuis 2012, on le disait. et sur ce chemin vers l'équité. Et comment vous travaillez pour avoir un impact sur votre écosystème ?
- Speaker #0
Effectivement, quand on a mis une ambition, parce que je pense que c'est aussi le rôle de sponsor, c'est de donner une vision de ce vers quoi on va. C'est un mauvais jeu de mots, le cap que nous allons suivre. On a eu deux objectifs. Le premier qui était interne, qui était de dire, nous tant qu'à faire, comme on est un réseau d'employés, qu'on est là pour faire avancer la boîte encore plus vite. Ce n'est pas 40, c'est 50. Ce dont on rêve, c'est la parité comme dans le monde au sein de l'entreprise Capgemini pour être encore plus ambitieux. Et à l'extérieur, de se dire comment Capgemini va pouvoir aussi avec ses clients, ses partenaires, puisqu'on est dans un écosystème où on a et des clients et des partenaires technologiques ou partenaires de transformation, et aussi avec le politique, l'académique, les écoles, les universités, comment on va jouer aussi en externe un rôle. de partage de best practice. Moi, je me suis aussi beaucoup inspirée de ce que faisaient des clients ou des partenaires. On est aussi une source d'inspiration. Je pense que dans ces réseaux d'employés, il y a un vrai sens du collectif et de sortir de nos murs, de nos bureaux pour aller effectivement et inspirer d'autres, faire bouger le politique, le réglementaire, continuer à cela. Et puis, effectivement, travailler avec nos clients et nos partenaires, cette question-là. Et c'est un sujet qui intéresse énormément. C'est-à-dire que, pour vous donner un exemple, Parmi nos ambassadeurs et nos ambassadrices, nous avons des gens qui sont au sein des directions de la communication et du marketing. Et qui, une fois qu'ils ont été un peu sensibilisés à cela grâce à notre réseau d'ambassadeurs et ambassadrices, nous ont dit, tu sais, on organise régulièrement des événements très emblématiques avec nos clients, avec des secteurs, des industries, que ce soit le salon de l'automobile, que ce soit le Paris Airshow qui vient de se passer ou Vivatech qui vient de se passer. Ça pourrait être intéressant qu'on organise... une conférence qui soit un peu décalée de nos thèmes habituels qui sont la technologie et la transformation, mais plutôt de dire la diversité dans notre secteur d'activité, qu'est-ce que ça veut dire et on pourrait inviter des clients. Et donc, j'ai été invitée plusieurs fois à animer ces tables rondes et figurez-vous que ces conférences étaient celles qui étaient le plus suivies, en fait. Donc, ça traverse vraiment les organisations aujourd'hui. Donc, on est ravis de faire partie de ce mouvement collectif-là.
- Speaker #1
Un grand merci. Alors, pour conclure, Valérie. Vous incarnez aujourd'hui le changement pour plus d'équité en entreprise. C'est une transformation qui passe par une prise de conscience individuelle. Depuis MeToo, vous l'avez dit, il y a eu un chemin qui a été fait au niveau des individus, au niveau des organisations. Quels seraient les trois conseils que vous pourriez proposer aux auditeurs de DinoSapiens afin de mener une transformation vers l'équité ?
- Speaker #0
Déjà d'être inclusif. C'était vraiment un principe fort qu'on a eu et je pense qu'il peut être fait. paye aujourd'hui qui est ces hommes et femmes ensemble qu'on doit faire bouger les choses. Les hommes et les femmes doivent ensemble s'attaquer à ces sujets de diversité. Donc le premier, c'est d'être inclusif. Le deuxième, c'est de s'assurer qu'on est parfaitement sponsorisé parce qu'on va faire bouger les lits, on va faire trembler un peu les murs, on va sortir du cadre. Donc il faut cette espèce de corde de rappel, de réassurance qui fait qu'on est parfaitement aligné dans les objectifs manageriaux. Et le troisième, c'est de le jouer en bande. de jouer en tribu, c'est-à-dire d'animer cette tribu, d'avoir cette espèce d'énergie communicative qui fait que, in fine, on a l'impression, je pense, d'avoir fait quelque chose de l'ordre de la... transmission d'une entreprise qui sera meilleure pour nos enfants, ce qui est un point qui m'anime. Et puis, nos ambassadeurs et nos ambassadresses de Women at Capgemini nous disent, dans un monde où politiquement, internationalement, c'est compliqué, où des fois, notre marché, nos activités sont tendues, eh bien, travailler sur un sujet qui a tellement de sens, qui est purposeful, comme disent les Américains, c'est leur temps de respiration. Et ça leur donne parfois envie aussi de se lever le matin en disant, bah, chez Capgemini 2 sur 3, j'ai ma voix qui... compte.
- Speaker #1
Merci beaucoup Valérie et à très bientôt puisqu'on va se croiser la semaine prochaine avec Dare Woman suite de votre engagement.
- Speaker #0
Très bien, à très bientôt Bérangère, je suis ravie de participer au podcast d'InnoSapiens.
- Speaker #1
Pour conclure cet épisode, j'aimerais vous dire quelques mots encore sur Valérie Masson. Pour cela, je reprends les mots que j'ai utilisés dans un cours post-LinkedIn afin de rendre hommage à un style de leadership qu'il est important de mettre en avant. C'est celui de Valérie Masson. Il est rare de croiser des dirigeantes de cette envergure et encore plus rare de pouvoir leur parler autrement qu'entre deux étages d'ascenseur. J'ai eu cette chance de rencontrer Valérie Lasson, EVP chez Capgemini, pour ce nouvel épisode de Dino Sapiens et de faire la connaissance d'une personnalité au parcours et aux qualités hors normes. Chez Valérie, le mot « bienveillance » n'est pas un mot creux. Il indique une action, une posture, un savoir-être. bien veillé à remplir sa mission stratégique tout en co-sponsorisant bénévolement le programme. Women à Capgemini France. Bienveillée à faire grandir les jeunes talents en prenant le temps d'échanger avec Enora, stagiaire de seconde, et Eva Pierre, présente lors de l'enregistrement. Bienveillée à créer un cadre propice à la sécurité psychologique, avec un cadre mais aussi une écoute, une attention authentique et sans jugement. Valérie est de ces grands leaders qui montrent l'exemple en partageant leur parcours, les difficultés surmontées, mais aussi en étant à l'écoute et en posant la question même à la stagiaire de seconde, et toi ? Qu'est-ce que tu en penses ? J'ai hâte de connaître vos retours sur cet échange. Comme d'habitude, je vous remercie si vous pensez à laisser un avis sur Apple Podcast, à laisser des étoiles, à vous abonner au podcast pour lui donner de la visibilité. A bientôt pour un nouvel épisode de Dino Sapiens. Et d'ici là, évitons l'extinction !
