Transcription

• Speaker #0

  Bonjour, je vous souhaite la bienvenue en avant-ventre. Donc aujourd'hui j'ai la chance d'accueillir une invitée exceptionnelle, c'est Sam. Bonjour. Sam accompagne les personnes qui cherchent un emploi. Alors je sais pas si on dit toujours chasseur de tête mais elle nous le dira. Ensemble on va parler de comment trouver ou même retrouver un emploi, progresser dans votre... carrière, vous réorienter peut-être sur un autre parcours professionnel. Et puis, comment être efficace dans vos recherches d'emploi quand on est avant-vente, quand on est commercial, quand on est C-Level, quand on est VP. Bref, Samantha va tout nous dire aujourd'hui. Je m'appelle Pascal Gouelo et je suis tombé dans l'avant-vente par hasard il y a longtemps. Imaginez, j'ai commencé comme pre-sales consultant chez mon premier éditeur de logiciels au siècle dernier. Dans ce podcast, je vous raconte mes aventures d'avant-vente, je vous partage mes expériences, mes trucs et astuces. Et comme je suis toujours avide d'apprendre des autres, je vais aussi aller à la rencontre des hommes et des femmes qui aident les avant-ventes. Donc, restez bien jusqu'à la fin de l'épisode, car aujourd'hui, c'est Sam qui va vous mettre au défi, qui va nous donner quelques exercices pour nous aider à passer de la théorie à la pratique et puis vous mettre en action. Et... Et n'oubliez pas de vous abonner à la newsletter pour recevoir les bonus. Allez, c'est parti en avant-vente. Sam, je suis ravi de t'accueillir sur le podcast en avant-vente aujourd'hui. Et je vais tout simplement te demander de te présenter ton parcours professionnel. Qu'est-ce que tu fais maintenant ?

• Speaker #1

  Écoute, ravi d'être là ce soir. Qu'est-ce que je fais maintenant ? Je vais me présenter assez rapidement. Moi, j'ai une vingtaine d'années d'expérience. J'ai démarré en tant que sales. Ça, c'est ma particularité aussi. Vendant du serveur Linux à l'époque pour IBM.

• Speaker #0

  Donc, chez un éditeur de logiciels.

• Speaker #1

  Éditeur, exactement. Et puis, ma carrière m'a amenée à être embauchée par un cabinet de recrutement en tant que chasseur de tête à l'époque. C'est comme ça que je suis rentrée dans le recrutement, à la fois au cabinet. classiques chez AIS, les tout premiers cabinets AIS, pour ceux qui s'en rappellent. Et alors à la fois de l'intérim, du succès et de la chasse de tête, pour ensuite créer mes propres cabinets et me lancer plus récemment dans le coaching carrière. Coaching carrière pour C-Level, pour exécutif, pour senior. Ma particularité, c'est que je travaille dans le monde de la tech, comme tu le sais, puisque c'est là où on s'est rencontrés, quelques années, on va dire, d'arrière. Et donc je suis coach carrière, j'aide les professionnels. les seniors à trouver, retrouver un emploi ou à se réorienter effectivement ou à devenir entrepreneur eux-mêmes parce que j'ai beaucoup de seniors qui cherchent aussi à la fois des missions au management de transition mais aussi à monter leur propre structure. Voilà ce que je fais, toujours dans ce milieu tech, scale-up, start-up.

• Speaker #0

  Alors comme tu l'as dit, effectivement on s'est connus il y a une quinzaine d'années. À l'époque, je cherchais à me reconvertir. je cherchais un emploi. Et puis, c'est surtout ta présence sur les réseaux sociaux qui m'avait tout d'un coup fait recroiser ton chemin. Et puis, je me suis dit que c'était une bonne occasion pour t'interviewer. Et ensemble, on va parler du marché de l'emploi, on va parler de recherche d'emploi. Et puis, pas seulement, comment progresser, comme tu l'as dit, dans sa carrière, si on veut faire un changement. Alors d'abord, comment se porte... le marché de l'emploi dans la tech ?

• Speaker #1

  Alors, c'est une question qu'on me pose assez régulièrement, j'avoue. J'y interpelle. Il y a eu quelques ups and downs. Tu sais,

• Speaker #0

  je ne suis pas très original.

• Speaker #1

  Oui, ce n'est pas grave. Écoute, au moins, c'est une question qui était top of mind. Désolée pour les anglicismes. Comment se porte le marché de l'emploi ? Alors, je dirais que l'année 2023-2024, ces deux années-là ont été assez particulières. Il y a eu beaucoup d'aérines prises. et les éditeurs, il y a eu beaucoup de structures qui ont décidé un peu de geler leurs embauches de façon totale ou partielle. Il y a eu des lay-offs, on l'a vu, il y a eu beaucoup de gens qui ont été remerciés, que ce soit aux US ou en France ou en Europe plus largement. Donc oui, moi en tant que chasseur, je l'ai bien ressenti dans mon activité parce que j'ai été moins sollicité, forcément. En revanche, ce que je peux dire, c'est qu'à partir de juin 2024, donc cette année, il y a eu un sursaut. Donc il y a eu quelque chose qui s'est passé, il y a eu peut-être un... J'ai un aspect plus positif du marché qui a fait que les éditeurs, les scale-up principalement avec qui je travaille, ont décidé de reprendre leur activité de recrutement un peu plus classique. Mais c'est assez typique de la tech, les marchés régulièrement. en tech depuis plus de 20 ans maintenant, on le voit, ont l'habitude d'évoluer par vagues. Donc on a des vagues très positives, on a une croissance, on va embaucher, voire en masse, et puis parfois, c'est pas parce que le monde de la tech va mal, c'est juste qu'il y a moins de croissance que l'année précédente, et on va remercier un certain nombre d'acteurs, et puis on va les faire revenir peut-être pour la plupart une année, voire six mois, voire huit mois plus tard. Et là, le marché va mieux, à mon sens. Je pense que là, on est en fin d'année, donc ça se ralentit. Il y a eu plein de choses.

• Speaker #0

  Là, on parle du marché européen, France, parce que je sais que tu travailles aussi avec la Suisse.

• Speaker #1

  Oui, complètement.

• Speaker #0

  Donc, la vision que tu nous donnes, c'est sur le marché européen.

• Speaker #1

  Marché européen, global, exactement. Même si je mets la Suisse un petit peu de côté, qui est de fait un peu plus dynamique. qu'il y a eu moins de soucis de distanciement massif, même s'il y en a eu, mais moins. Mais je dirais que d'une façon générale, il y a eu un net ralentissement, on l'a vu. Mais je reste quand même positive sur ce premier quarter, à partir de janvier. Je vois qu'il y a des requêtes qui sont importantes, en tout cas de mon côté. J'ai parlé avec des confrères qui sont sur les mêmes secteurs aujourd'hui, qui sont plutôt contents. Ils me disent, oui, il y a une reprise. Maintenant, à voir ce que ça va donner. Les postes, en tout cas, étant donné que ton podcast s'appelle En avant-vente, on va avoir un focus vente. En tout cas, les postes de sales, que ce soit pre-sales ou account manager, account exécutif, gamme et plein d'autres, et directeur, on le vend en poupe. C'est ce que je vois aujourd'hui.

• Speaker #0

  Et sans être Madame Irma, puisque l'avenir, on ne le connaît pas, mais quelques projections sur les peut-être six mois, les un an, sur l'année 2025 ?

• Speaker #1

  Alors, focus Europe. Je pense que ça va. Alors, Focus Europe, on voit quand même beaucoup de choses qui se passent, notamment en Allemagne, au UK, qui sont les pays les plus dynamiques aujourd'hui. La France arrive derrière. Il y a eu un ralentissement à cause de la situation économique actuelle. Je pense que les politiques, ça n'a pas arrangé les choses. En revanche, je pense que ces six premiers mois de l'année vont être très positifs. Donc, c'est le moment de se positionner pour les candidats. C'est le moment d'aller réactiver votre réseau. On en reparlera un peu plus longuement tout à l'heure. Mais des postes émergent et on voit qu'il y a ce positivisme qui reprend. On a envie de vendre, donc ça tombe bien, ça repart.

• Speaker #0

  Bon, c'est une bonne nouvelle. En fait, je parle de l'Europe parce que pour les postes plutôt seniors, les positions sont sur des rôles yémillais, quel que soit le pays où on réside. On peut très bien se positionner. sur un poste d'un éditeur de logiciels en Allemagne, avec maintenant le télétravail, la compétition, et pour les seniors, je trouve, assez européenne, et pas forcément seulement française.

• Speaker #1

  Tu as tout à fait raison. C'est vrai qu'un poste EMEA peut être sans outre sur Suisse, peut être basé en France ou ailleurs. Et effectivement, je pense, alors ça c'est mon avis personnel, que ces postes-là vont... Il va y avoir beaucoup plus de demandes à partir de janvier. D'accord. C'était un peu en stand-by, mais voilà, c'est de bonne augure.

• Speaker #0

  Bon, très bonne nouvelle. Et sur les compétences, est-ce que les compétences demandées évoluent, changent ?

• Speaker #1

  Alors oui, je dirais que les compétences techniques restent importantes. Alors là, si on se focus encore une fois sur les postes, on va dire, des profils sales. évidemment il est toujours important d'avoir une maîtrise, que ce soit des CRM, des KPIs, des tableaux de suivi et plein d'autres choses. Aujourd'hui on va y rajouter une compétence qui est technique qui est l'intelligence artificielle, oui, alors pas n'importe comment, c'est vrai qu'on voit beaucoup de certifications à droite et à gauche pour essayer de mettre quelques buzzwords comme ça sur son CV mais l'idée c'est aussi d'utiliser cette intelligence artificielle dans son métier, essayer de l'adapter au maximum pour automatiser ses tâches. et ça va être un vrai plus, essayer de se vendre aussi comme ça, c'est un petit tip que je vous donne au passage. Et puis sur les soft skills, oui, il y a beaucoup de soft skills top 3, je dirais top 3, top 5, on le voit dans les rapports du VEF entre autres, qui sont d'adaptabilité, forcément, en cette situation, en ces périodes un peu compliquées, on va dire, de crise économique, politique, forcément, on va demander beaucoup d'adaptabilité aux candidats, une capacité aussi à résoudre des problèmes. résolution de problème, si ça paraît très généraliste, et comment on va pouvoir s'adapter à ces nouvelles situations qui arrivent, ou d'éventuelles crises, et puis être force de proposition. Qu'est-ce que je vais pouvoir créer ? Ça, c'est un peu lié aussi à l'IA. Qu'est-ce que je vais pouvoir créer dans mon métier ? Qu'est-ce que je vais pouvoir apporter de nouveau ? Et comment je vais le mettre en place, même si c'est, à mon sens, plus facile, dans une startup ou dans une scale-up, de pouvoir l'adapter, plutôt que chez un éditeur de logiciels ?

• Speaker #0

  On va dire que les organisations sont plus complexes, sans être plus lourdes. C'est un peu ça. Et d'ailleurs, tu parlais de startup, de scale-up. et d'éditeurs de logiciels avec Américains des filiales en France ou même des éditeurs de logiciels en France. Est-ce que tu vois une différence dans le recrutement ?

• Speaker #1

  Il y a une différence, forcément, dans les trois. Sur la start-up, alors moi je ne connais plus particulièrement les start-up qui sont déjà série B, série C et autres. Les petites structures, on va dire les petites start-up aujourd'hui vont avoir beaucoup plus de flexibilité quand elles vont recruter. Elles vont beaucoup recruter aussi en bouche à oreille. Donc, tu vas avoir de la recommandation, tiens, ou des alumni, ou quelqu'un qui fait partie de ton cercle d'influence ou réseau. Donc, ça va être plutôt, voilà, je le connais, je sais qu'il travaille bien, je le recommande, je le push en interne.

• Speaker #0

  Avec un système de cooptation, avec prix moussant d'ailleurs.

• Speaker #1

  Exactement. Un système de cooptation qui est très fort dans les startups aujourd'hui, d'accord. Souvent, c'est parfois, tu le vois, souvent les fondateurs viennent de la même école ou c'est des gens qui se connaissent déjà, qui ont monté des projets ensemble. Donc ça, c'est la particularité. Avec des rendez-vous, en tout cas des entretiens, il y a un processus d'entretien qui est plus légué. On va dire que sur la scale-up, voir l'éditeur et on va en parler. Donc ça, c'est la première chose. Si on passe sur les scale-up, en règle générale, et ce que j'aime bien aujourd'hui, c'est qu'il y a beaucoup plus de transparence dans le processus de recrutement. Tu vas avoir parfois le nom de la personne qui va te recevoir. Tu vas avoir les différentes étapes qui vont être décrites. Ça peut être l'IRH numéro 1, ça peut être par exemple le VP numéro 2, ton manager numéro 3.

• Speaker #0

  Tu veux dire que le processus est transparent dès le départ ? Tu sais combien d'entretiens tu auras ? Tu sais avec qui ? Oui. Comment ça va se passer ? Oui,

• Speaker #1

  exactement. Alors, je ne vais pas généraliser parce que toutes les scale-ups ne mettent pas en place. Mais c'est vrai qu'aujourd'hui, ça tend à être la norme. Pourquoi ? Parce que ça attire beaucoup plus les candidats. On parle de marque employeur aussi attirer des candidats. être aussi attiré et continuer à pérenniser sa force de travail en interne. Mais tout ça plaît au candidat, parce qu'il voit peut-être cinq entretiens, six entretiens maximum. Il y a aussi une transparence au niveau des salaires, ça faut le savoir. Alors pas toutes les structures non plus, mais on voit du ALAN par exemple, ou du 360 Learning, qui sont des structures qui postent sur leur site web les grilles de salaire en fonction des différents profils recrutés. Je trouve ça très bien. Ça amène de la transparence. On sait à quoi s'attendre. On n'est plus là à se dire comment je vais négocier, qu'est-ce que je vais trouver comme salaire à la fin. C'est vraiment transparent dès le départ, comme tu le disais. Et puis, il y a un processus de recrutement qui est plus court.

• Speaker #0

  Moi, j'ai connu arrière, j'ai connu dans mon dernier poste. Bon, c'était quand même, on va dire que c'était il y a une quinzaine d'années. Mais en fait, j'ai dû faire à peu près sept ou huit entretiens. C'était interminable. avec des panels à la fin. Et puis finalement, quelqu'un était arrivé dans la société entre-temps. Donc, il fallait quand même, je le vois, ça rajoutait une étape. C'était un tunnel. Est-ce qu'on va en sortir ?

• Speaker #1

  C'est vrai. Et c'est encore le cas, malheureusement.

• Speaker #0

  Oui,

• Speaker #1

  d'accord. Pour avoir vécu ça, puisque moi aussi, j'ai été salariée sous un éditeur, je crois que j'ai eu 12 entretiens, quelque chose comme ça. Entre le manager, le VP, l'IRH, le managing director, tous les membres de l'équipe. Ça n'en finit plus.

• Speaker #0

  Mais il n'y a pas des candidats qui arrêtent avant, qui disent stop au bout du cinquième entretien. Moi, le concurrent, j'ai déjà une offre sur la table au bout de trois ou quatre entretiens. Je ne veux même pas avoir la fin de l'histoire avec vous.

• Speaker #1

  Complètement, complètement. Et malheureusement, ça décourage certains. Ils se disent, on n'en voit plus la fin. Ce n'est pas possible. Donc, il y a vraiment... Les candidats ne se sentent pas forcément à l'aise dans ce système-là. C'était très à l'ancienne, sans compter les panels, les tests techniques et j'en passe. Et puis, malheureusement, quand le candidat a deux, trois entretiens ou processus d'entretien en même temps, il y a un gros risque de le perdre.

• Speaker #0

  Oui, parce qu'il compare.

• Speaker #1

  Parce que les autres vont aller plus vite.

• Speaker #0

  Oui.

• Speaker #1

  Et malheureusement, ça, c'est quelque chose qui est encore très présent chez les éditeurs.

• Speaker #0

  Et tu parlais, donc là on parlait de différence dans le type de recrutement. Et au niveau des salaires, tu vois aussi des différences entre les startups, scale-up, filiales d'éditeurs US ou autres en France, ou même éditeurs français ?

• Speaker #1

  Oui, il y a parfois de grosses différences. On le sait, et on en a discuté encore hier avec certains de mes clients et candidats. La startup, c'est génial comme environnement, parce qu'on va y apprendre beaucoup de choses, on va construire énormément de choses. Point négatif, c'est que malheureusement, on a une grosse capacité d'adaptabilité. On fait à la fois du marketing, du sales, parfois du produit, et puis des RH au milieu. Mais les salaires ne suivent pas forcément. Donc on va avoir des salaires qui sont plus bas que la moyenne, même s'il y a promesse de croissance sur les années suivantes. Mais c'est toujours un peu délicat, parce que quand on demande à quelqu'un de se dédier des heures durant un projet, même si le projet est génial, le salaire souvent bloque ou alors ça attire de jeunes profils, qui n'ont pas forcément l'expérience ou la séniorité. Il y a un peu de dichotomie avec ce qu'on propose chez un éditeur.

• Speaker #0

  Même si peut-être on parle d'enveloppe plutôt que de salaire, puisqu'il peut également y avoir des stocks, il peut également peut-être y avoir autre chose que peut proposer une startup. Alors évidemment, c'est un pari sur l'avenir, mais que ne propose pas un éditeur ?

• Speaker #1

  Oui, ça peut être le cas. Il peut y avoir une part de commission plus importante, il peut y avoir un plan, un carrière pass, ce qu'on appelle un plan de croissance aussi possible. Si ce n'est pas une entrée en bourse, il y a avant RSU, il y a plein de choses possibles. Il y a un parti de variable, on peut imaginer plein de choses. Voilà, ce n'est pas le même monde, ce n'est pas la même façon de travailler. On met en place ces systèmes dans une startup, alors que chez l'éditeur, on va s'adapter un petit peu au système qui est déjà mis en place.

• Speaker #0

  Et moi, il y avait une... Alors, c'est peut-être une légende urbaine que j'ai, mais que les startups et scale-up recrutent plutôt des profils juniors et pas seniors. Est-ce que je me trompe ou est-ce que c'est lié peut-être aux différences de salaire ? dont tu parlais, ou c'est complètement faux ?

• Speaker #1

  Oui, c'est le cas pour les startups, effectivement. On voit que la moyenne d'âge, c'est plutôt entre 27 et 30 ans, 27-32, si je prends une fourchette assez large. Ils n'ont pas forcément les moyens de payer des seniors, entre guillemets, et de les intégrer. Ce qu'elles font maintenant, ce qui est assez courant, c'est d'avoir des profils seniors ou exécutifs en management de transition.

• Speaker #0

  D'accord, donc deux jours par semaine ou trois jours par semaine ? Ou six mois. Exactement. Six mois seulement, un CDD, ça…

• Speaker #1

  Oui, ou une mission. C'est-à-dire que le C-Level est lui-même en freelance, ou a sa propre structure, et de fait va rester pendant plusieurs mois, plusieurs jours, plusieurs semaines. Ça va vraiment dépendre de la mission. C'est très enrichissant. Mais jusqu'à ce que la structure puisse lever des fonds et éventuellement payer un profil, on va dire exécutif, qui sera à même de les aider. à ce qu'elle est la boîte en tant que telle, mais c'est souvent une question de moyens.

• Speaker #0

  C'est assez nouveau ça quand même comme approche. Moi, j'avais toujours entendu louer le sacro-saint CDI auquel on s'accrochait. Maintenant, le CDI, de toute façon, avec les PSE, avec les changements d'organisation, je pense que c'est moins sécurisant. qu'il y a quelques années, mais j'entends beaucoup parler aussi de personnes, après avoir peut-être pris un PSE, qui se mettent en solopreneur sur des missions. Et autant je le vois sur des candidats, j'ai l'impression aussi, d'après ce que tu me dis, et notamment dans les startups, qu'il y a un marché pour ça de seniors en transition ou de gens expérimentés qui peuvent faire quelques jours ou une mission.

• Speaker #1

  Complètement, je confirme. Il y a une croissance en France qui est de l'ordre de 8% par année dans le management de transition, qui est beaucoup plus importante au UK, parce qu'ils ont vraiment compris l'avantage d'avoir des seniors au sein de leur entreprise sous format mission. Mais il y a un intérêt, il est grandissant. Et je le vois d'ailleurs, j'ai beaucoup de clients qui font des missions dans des startups ou des petites scale-ups et qui trouvent ça d'ailleurs très gratifiant parce que c'est intéressant de pouvoir mentorer ces équipes et de voir leur progression. Donc oui, c'est nouveau.

• Speaker #0

  Et pas forcément, ce que je veux dire, c'est que pas forcément par dépit, en fait. Aussi par choix, parce que manager de transition avait, enfin, selon ce que je pense, avait un peu l'étiquette et en attendant de trouver quelque chose, on fait manager de transition. Alors que là, j'ai l'impression que ça peut devenir aussi une attitude, un moyen, en fait, de travailler. Alors peut-être même d'avoir deux ou trois employeurs ou de... Faire une mission et puis enchaîner une autre. Un vrai moyen de gagner sa vie, quoi.

• Speaker #1

  Exactement. Avant, c'était un peu l'étiquette du désespéré. Je ne l'ai pas dit comme ça,

• Speaker #0

  mais je le pensais. Je n'avais pas trop comment.

• Speaker #1

  Oui, on voyait sur LinkedIn le freelance, l'univers mission. Mais bon, on s'est dit, il n'y a rien à trouver. il n'a rien trouvé ou elle n'a rien trouvé, elle prend tout ce qui passe. Mais aujourd'hui, il y a un vrai intérêt. Et puis, il y a certaines personnes qui ne veulent plus du CDI, très clairement. Et ça, c'est marqué. Je le vois au sein de pailles de clients, et régulièrement, on me dit, je ne sais même pas si j'ai vraiment, véritablement envie de reprendre un CDI. Pour la liberté, pour aussi cette capacité à trouver de nouveaux environnements à chaque fois. Très intéressant. Tu n'es pas obligé de garder le même pendant 5 ans, 10 ans. Tu te dis, tiens, il y a une année, je fais ça. 6 mois, je fais autre chose. Je vais vraiment te découvrir. Il y a une espèce d'émulation, il y a une diversité. Il y a de la richesse là-dedans. Donc, ça leur plaît vraiment. C'est un vrai mode de vie.

• Speaker #0

  Et qui n'est pas, c'est le mot que je cherchais, qui peut devenir un mode de vie, effectivement. Et ce n'est pas lié à la séniorité, à l'âge. Ça peut balayer toute génération. toute expérience, on va dire, et tout job d'ailleurs ?

• Speaker #1

  Oui, complètement. Je le vois, c'est très marqué depuis, on va dire, deux ans.

• Speaker #0

  D'accord.

• Speaker #1

  Ça a pris de l'ampleur depuis deux ans, encore plus depuis une année. Je crois que l'après-Covid a changé beaucoup de choses dans les mentalités. Il y a des gens qui ont pu repartir au bureau à 100%. Il y a eu des politiques dans les sociétés qui les ont obligés à revenir. Et puis il y a des gens qui ne se retrouvaient plus dans les projets, ils se sont aperçus qu'en fait ils avaient peut-être envie de mettre aussi le focus sur autre chose que leur boîte et leurs KPIs et les ventes et se dédier à 100% à l'entreprise. Il y a une vraie volonté de créer son propre job, son propre business, et fonction technique inclue, comme tu l'as dit. Donc ça peut être du dev, ça peut être de l'avant-vente, ça peut être de la vente, ça peut être du produit aussi, j'en ai, au sein de mes clients. qui me disent moi je m'éclate, c'est génial, je trouve ça top Après, il y en a qui ne sont pas faits pour ça, parce qu'il y a aussi pour certains cette peur de se dire je ne vais pas retrouver une mission derrière Ok, mais quand on commence à être connu et faire du réseautage de ce que je préconise en permanence, vous avez des missions qui émergent très régulièrement. Les gens commencent à vous connaître, connaissent votre expertise et puis vous êtes recommandé. Et c'est comme ça que ça fonctionne dans le milieu des startups et des scale-ups.

• Speaker #0

  D'ailleurs, tu disais du réseautage et c'est aussi la présence de plus en plus marquée de personnes sur LinkedIn qui n'est plus seulement un outil pour poster son CV, mais aussi pour partager son expérience.

• Speaker #1

  Complètement. Et on le voit, alors ça vient des États-Unis, beaucoup. C'est un vrai... On se focus vraiment beaucoup sur le personal branding aujourd'hui. Ce n'est pas juste se montrer pour se montrer. Ce que j'explique à beaucoup de mes clients qui ont un peu peur de poster en disant je n'ai rien d'intéressant à dire bien au contraire. Ce que vous faites de mieux, pour vous, c'est simple. Donc vous pensez globalement que les gens le savent et sont capables de le comprendre très vite et de le faire eux-mêmes, ce qui n'est pas le cas. Ce qui est très intéressant, c'est de partager son expertise, partager des anecdotes, partager... ce que vous avez pu vivre en interne, en externe, avec des clients, en mission, des partenaires. Ça, ça intéresse. C'est un vrai atout aussi pour sa candidature.

• Speaker #0

  D'accord. Et tu disais, tu aides les candidats à améliorer leur présence sur les réseaux. Tu les aides aussi sur quel aspect, en fait ?

• Speaker #1

  Alors, je crois qu'aujourd'hui... ce que j'ai voulu faire, c'est vraiment sortir du coaching carrière classique, où on va proposer une prestation et se dire, ok, je vais te coacher, je vais t'expliquer comment ça se passe, je vais te donner un nouveau format sur ton LinkedIn, ton CV, et je vais te laisser partir dans la nature. Je schématise. Désolée, je vais peut-être faire hurler mes collègues, mes gros frères, mais voilà, je schématise un peu le coaching carrière. Ce que j'ai voulu faire, c'est aller chercher ailleurs. des techniques qui puissent permettre de développer son réseau, de développer son personnel branding. Et ça, ça passe par le gros marketing. Qu'est-ce que c'est ? Ça va être tout simplement, pour ceux qui connaissent, c'est d'aller chercher les bons contacts aussi. Donc, ça implique de se montrer davantage, de publier, d'aller commenter sur LinkedIn, d'être actif. Parce que ce qu'il ne faut pas oublier, c'est qu'on peut avoir un profil magnifique sur LinkedIn. En revanche, si votre profil est inactif... en tant que recruteur, vous n'allez pas, quand je vais rechercher par mots-clés un profil X ou Y, vous n'allez pas en priorité remonter dans les résultats de recherche et LinkedIn va vous pénaliser. L'objectif de LinkedIn, c'est vraiment de vous garder sur la plateforme.

• Speaker #0

  Alors, pas peut-être que LinkedIn, mais aussi on parle des ATS qui ont leurs algorithmes, j'imagine, pour aller chercher les bonnes personnes.

• Speaker #1

  Aussi, oui. Alors là, tu me parles d'un ATS qui est un outil qui est utilisé par les recruteurs souvent en interne. Oui. Alors... qui peut être couplé avec LinkedIn, oui, sur des formats spécifiques. On a des candidatures simplifiées, par exemple, où tu peux pluguer directement ton profil LinkedIn à l'ATS et c'est envoyé dans l'ATS de l'éditeur ou de la startup ou de la scale-up, oui. Alors là, oui, c'est bien de pimper, et ça, je le recommande, c'est d'aller chercher peut-être aussi les bons mots-clés par rapport à vous, vos valeurs, votre job, ce que vous faites et votre proposition de valeur. parce qu'avant toute chose, c'est bien de se définir et de savoir se définir pour se vendre. Mais les ATS ont tendance, d'ailleurs je crois qu'il y a 73% aujourd'hui des entreprises qui sont équipées de ce genre d'outils, ont tendance à trier. C'est censé être une aide qui aide le Talent Acquisition ou les HR à trier les premières candidatures pour qu'elles apparaissent, les plus pertinentes on va dire, apparaissent dans les premiers résultats, les premières pages. Donc oui, il faut y prêter attention, sans avoir non plus trop de... Je sais que j'ai des candidats qui me contactent en me disant c'est horrible, je n'ai pas été sélectionnée, c'est à cause de l'ATS Il n'y a pas que ça non plus. Mais je dois dire qu'aujourd'hui, ça met un petit vernis de sélection qui est pour certains injuste, pour d'autres, c'est une aide supplémentaire ou complémentaire.

• Speaker #0

  Mais j'ai l'impression que ça va de pair parce que comme on parle de LinkedIn, il y a un améliorer ton profil améliorer enfin. mettre plutôt en avant des expériences sur lesquelles tu veux être contacté. Et puis la deuxième chose, c'est être actif sur les réseaux pour permettre de l'engagement envers ton profil.

• Speaker #1

  Exactement, il y a ces deux choses. L'ATS veut souvent que ton profil, que ce soit LinkedIn ou ton CV, si tu décides de plugger ton CV à l'intérieur d'ATS. soit relativement, en tout cas correspondent un minimum à la fiche de poste ou en tout cas aux mots-clés principaux de la fiche de poste. Donc ça, on est d'accord. Et sur le LinkedIn en tant que tel, ce que tu disais, c'est que oui, tous ces aspects d'engagement sont hyper importants. C'est le but de la plateforme, comme je le disais. Aujourd'hui, c'est le leader. On n'a pas vraiment le choix. Les autres sont laissés un peu de côté. Il faut aller sur LinkedIn, il faut s'engager, il faut commenter, il faut poster. et de le faire de façon aussi intelligente, sans que ce soit non plus une obligation, mais plutôt un plaisir. C'est-à-dire, qu'est-ce que je peux apporter aussi aux gens, plutôt que de se dire, mais qu'est-ce qu'on va penser de moi ? C'est penser l'inverse. C'est-à-dire, qu'est-ce que je vais pouvoir apporter ? Quelle valeur je vais pouvoir donner au marché qui va les aider à progresser finalement dans leur travail au quotidien, dans leur job ?

• Speaker #0

  Et puis moi, je pense aussi qu'il faut d'abord donner avant de recevoir. Puisque sur LinkedIn, on ne quémande pas un nouveau poste. On fait part d'abord de son expertise, on partage des choses, on donne avant d'attirer des gens qui regardent son profil. C'est plutôt comme ça qu'il faut le faire, je pense.

• Speaker #1

  Exactement, c'est la base. Et c'est vrai que dans les approches, c'est pareil. Souvent, ce que je préconise, c'est qu'on partage des choses avec des alumnis, des cercles d'influence, même par messagerie privée. Mais le partage, ce n'est pas partager son CV. Est-ce que tu as quelque chose en interne ? Non, c'est un peu cash. Et malheureusement, là, on ne voit pas forcément la valeur de la personne dans le CV tout de suite. On voit qu'elle quémande ou en tout cas qu'elle cherche un travail activement. Le but, c'est d'aller partager son expertise en premier lieu et donner de la valeur.

• Speaker #0

  et essayer de s'intéresser à l'autre, tout bêtement. Comme dans une soirée, on ne va pas arriver, on ne va pas dire Salut, je cherche un job. Qu'est-ce que tu as pour moi ? Globalement, ce qu'on va faire, c'est qu'on va essayer de s'intéresser à l'autre. C'est ça. On pourrait le faire.

• Speaker #1

  On pourrait le faire, avoir des CV imprimés et puis dans une soirée les distribuer. Mais je ne suis pas sûr que ça marche beaucoup.

• Speaker #0

  Je ne sais pas ce qu'on mesure l'impact. Je ne suis pas sûre du résultat. Le ROI n'est pas fameux.

• Speaker #1

  Et après, j'avais une autre question parce que tu parlais des ATS et de l'aide, on va dire, pour les ressources humaines à trouver des candidats. Est-ce que ça peut également, tu disais, sélectionner ou désélectionner des profils en fonction de recoupement d'informations ? Je m'explique. On ne met pas l'âge, je crois, sur le CV ni sa date de naissance. Maintenant, sur LinkedIn, l'année du bac. Bon, on vise entre 18 ans et 20 ans. Est-ce que ça, ça fait partie des critères qui peuvent exclure ? Alors, je parle de l'âge, mais aussi le nombre d'années d'expérience, par exemple, par rapport à l'année du bac. 10 ans d'expérience en ayant 22 ans, ça me semble difficile.

• Speaker #0

  On peut tenter de biaiser l'ATS en enlevant les dix premières années d'expérience et en démarrant, le démarrer en demi, en démarrant en 2015. Mais je pense qu'à un moment ou un autre, les recruteurs ne sont pas idiots. Il y a généralement un link qui amène au profil LinkedIn et on voit facilement que ce n'est pas un dividende d'expérience, mais 25. Oui, ça peut être un frein, ça va dépendre du paramétrage de l'ATS. Comment le recruteur l'a paramétré ? Quels sont les critères qu'il a mis en place à l'intérieur ? Donc, il peut y avoir des biais, oui, clairement. Et ça peut être un désavantage pour certains. Même si on ne dit pas, même si on n'aime pas trop parler d'agence, les autres, oui, une certaine séniorité. Et d'ailleurs, ça se voit dans les fiches de poste. Si vous observez bien, que ce soit sur LinkedIn, sur différentes plateformes, sur Monster et les autres, je ne vais pas les citer, vous verrez que majoritairement, les postes publiés... sont entre 5 et 10 ans d'expérience maximum. Parce que c'est là où les recruteurs ont plus de difficultés à trouver des profils, finalement, du mid.

• Speaker #1

  D'accord. Alors, c'est très intéressant parce que j'ai regardé récemment, pour préparer cette entrevue, des offres d'emploi, ce que je n'ai pas fait depuis longtemps. Et en fait, j'étais surpris de trouver soit 5 ans, soit 7 ans, soit 10 ans. Et effectivement, il y avait... Je suis un petit peu plus âgé, on va dire. Et il n'y avait pas d'offre d'emploi à 15 ans, à 20 ans d'expérience. Et après, je me suis aussi dit, mais ils recherchent quelqu'un avec 10 ans d'expérience, mais évidemment qu'il ne faut pas s'interdire de postuler si on a moins ou plus d'expérience, j'imagine.

• Speaker #0

  Alors, oui. on peut le faire, même si je ne vais pas préconiser l'envoi de candidature en bouche, parce qu'il y a une chance sur dix à peu près que tu sois sélectionné. Ce que je préconise, et effectivement il y a plusieurs raisons, tu me disais il n'y a que des profils, en tout cas on cherche beaucoup de profils entre 5 ans et 7 ans, pourquoi ? Parce que la difficulté est déjà de les trouver. On a plus de difficultés à trouver des juniors compétents ou des mid-managers compétents que de trouver d'expertise, des seniors plus compétents. Et il y a une chose qui se passe, c'est qu'il y a énormément d'offres aussi dans le marché caché qui sont générées. Donc toutes ces offres à 10 ans et plus, alors un, par souci de confidentialité, il est évident que si demain je vais poster, je cherche un VPT de Sénéa pour une boîte X, ça peut déséquilibrer le marché. Ça peut défavoriser la personne qui va... poster cette annonce. Elle se dit, tiens, qu'est-ce qui se passe ? Ils recherchent un véhicule Celséméa. Est-ce qu'il y a un problème en interne ? Qu'est-ce qui s'est passé ? Est-ce que le produit ou la solution ne se vend pas comme il faut ? Est-ce qu'ils ont viré des gens ? Est-ce que c'est la seule personne ? Ça commence à faire réfléchir. Et puis pour des postes de CEO aussi.

• Speaker #1

  Oui, forcément.

• Speaker #0

  CEO, clairement, on ne peut pas afficher la couleur comme ça. Donc beaucoup de choses, quand vous avez une certaine séniorité, se passent dans le marché caché, d'où l'intérêt de travailler en poste. permanence son réseau et ne jamais arrêter. C'est peut-être l'astuce aussi. Oui,

• Speaker #1

  et puis moi, la réflexion, je n'ai pas beaucoup changé de travail, mais je suis toujours passé par des chasseurs de tête qui étaient mes meilleurs avocats, on va dire, mes meilleures manières de me vendre. Parce que, bizarrement, étant dans un métier de vente, puisque à l'avant-vente, alors consultant avant-vente, mais commercial ou manager, en fait, moi, je n'arrivais pas forcément, j'arrive à vendre des solutions, mais pas forcément à me vendre moi. Alors, je suis peut-être un cas isolé, en fait. Non,

• Speaker #0

  loin de là. Ah bon,

• Speaker #1

  d'accord.

• Speaker #0

  Loin de là, sache-le. donc n'aie pas peur, effectivement tu n'es pas le seul et les personnes en tout cas les candidats qui ont le plus de difficultés à se vendre sont généralement les sales ah oui les commerçants alors sales, j'inclus toute la fonction sales avant vente inclue pré-sales, post-sales, sales, gamme tous ces gens là ont des difficultés à se vendre ils arrivent à vendre une solution un produit, c'est exactement ce que tu m'as dit là c'est facile, parce qu'il y a une espèce de détachement détachement Je ne me vends pas personnellement, je vends ma solution. En revanche, quand je les interroge, parce que j'ai un diagnostic que je propose, j'ai un petit audit que je fais avant de démarrer tout coaching, c'est compliqué. Je vois qu'il y a du recul, on n'a pas envie de donner une certaine image, c'est très compliqué. Donc il y a un gros travail de fond à faire sur la façon dont un commercial, dont un sales, un prix sales ou un VP sales se vend. Parce qu'il ne veut pas avoir une perception négative. C'est très étrange. Mais souvent, des product managers ou des marketing directors se vendent mieux que des sales.

• Speaker #1

  D'accord. Donc, les exercices qu'on a l'habitude de faire en pitchant un produit, puisqu'on ne fait que ça finalement, nous demandent en une minute, en 20 minutes ou en une heure, pour soi, en fait ? On n'arrive pas à le faire.

• Speaker #0

  Oui, comme tu l'as dit, c'est que tu pitches un produit. Tu pitches une solution. Et quand tu fais un panel, par exemple, tu vas décortiquer un de tes deals. Donc tu vas expliquer pourquoi ça a fonctionné, pourquoi tu as été challengé, comment tu t'en es sorti. Mais ce n'est pas toi, tu n'expliques pas tes skills. Et généralement, c'est là-dessus qu'on va travailler parce que vous arrivez à expliquer des deals, vous arrivez à expliquer comment vous êtes sorti de difficultés. qu'est-ce que vous avez appris par exemple tout ce qui est l'aspect comportemental et équipe, en revanche cet aspect là, et toi qui es-tu finalement si demain on fait un networking ensemble, je te rencontre pour la première fois, comment est-ce que tu pourrais te présenter à moi très simplement, et là ça m'affouille il y a plus recul de dire c'est pas moi que je présente finalement c'est pas mon produit, c'est juste ma compétence et je suis

• Speaker #1

  Donc c'est en ça que tu vas aider les profils qui font appel à toi à progresser, à se présenter et peut-être à trouver les bons jobs, à se réorienter aussi ?

• Speaker #0

  Exactement. Passage oblige, tout profil confondu. Module numéro un, j'ai envie de dire, c'est trouver le génie de chacun. Alors, on va dire génie, mais moi, je n'en ai pas. J'ai même des CEOs qui me disent… j'ai rien de spécial à raconter, j'ai pas d'anecdote je dis toi t'es CEO et tu n'as pas d'anecdote et tu ne sais pas te vendre alors que t'as fait des choses incroyables j'ai des gens qui ont des parcours internationaux incroyables, qui ont monté des PU des choses qui n'existaient pas et impossible, donc l'idée c'est vraiment de passer par quel est ton génie une phase de questionnement assez profonde sur comment tu te sens dans tel environnement quels sont peut-être tes environnements de prédilection... quel est ton management de préconnexion quelle est ta façon de gérer un projet dans quoi tu te sens véritablement à l'aise donc on va passer par toutes ces phases ça dure plusieurs heures pour que moi je puisse décortiquer en passant par tes loisirs, en passant par ce que tu fais ce que tu aimes, des choses qui te drainent ou ne te drainent pas, à l'inverse pour vraiment comprendre qui tu es et c'est assez révélateur parce que quand j'ai fini cet exercice et que je fais ma synthèse on me dit ah bah oui c'est tout à fait moi ça donne... ça donne une bonne synthèse pour créer sa propre proposition de valeur. Et ça, c'est assez magique. Parce que derrière, on parle d'outils, on parle après de mise en place de grosses marketing, mais ça, c'est clé. Si on n'a pas ça dès le départ, il est difficile de trouver sa structure de prédilection. Dire quel est mon prochain challenge ? Qu'est-ce que je veux ? Est-ce que c'est une mission ? Est-ce que c'est un CDI ? Est-ce que c'est un poste de VP ? Est-ce que c'est un poste de management ou pas ? Donc, oui. Ça, c'est clé. C'est ce qu'on fait.

• Speaker #1

  Donc, ça passe par se connaître bien soi-même. Ça me rappelle les quatre piliers de l'ikigai. qui permet aussi de bien voir ce qu'on est, ce qu'on veut, ce que veut le marché, et d'avoir comme ça, au centre, qui je suis et ce que je veux faire.

• Speaker #0

  Oui, tout à fait, c'est exactement ça. À l'intérieur de cette Ikigai, tu vas avoir un petit peu ta mission de vie, en quelque sorte, même si le terme a été utilisé cent mille fois. C'est un petit peu ce en quoi tu peux mettre ton focus. Et généralement, ce que j'ai tendance à voir, c'est qu'il y a beaucoup de candidats qui laissent de côté finalement les skills qui sont clés chez eux, qui sont les plus performantes et les plus pertinentes parce que c'est simple. Et finalement, ce qui est le plus simple, c'est là où tu es le meilleur ou la meilleure. Et c'est là-dessus qu'il faut vraiment se concentrer. pour sa proposition de valeur.

• Speaker #1

  Ce qui est simple, c'est ce qui leur paraît tellement évident qu'ils ne le mentionnent même pas, c'est ça ?

• Speaker #0

  Exactement. Pour toi, ça va peut-être être de détecter les problématiques chez un client. Toi, c'est facile, tu as peut-être une vision. Tu arrives chez le client, tu arrives à détecter très simplement tous les problèmes qu'il y a en interne et dire, voilà, la solution, je la vois tout de suite. Voilà les différentes étapes. Mais pour toi, c'est tellement simple. que tu ne sais même pas me dire, tiens, je suis peut-être... J'arrive à détecter et à... Comment on appelle ça ? Problem-solving skills. Voilà. J'arrive à résoudre des problèmes très facilement. Ça, c'est en te questionnant que je vais comprendre que tu es capable de le faire. Et toi-même, tu vas me dire, ah bah oui, c'est évident, je sais le faire. Donc, l'idée, c'est de faire émerger tout ça et de prendre conscience de ses capacités personnelles. Donc ça, c'est un des exercices les plus intéressants de...

• Speaker #1

  Oui, je suis tout à fait en phase avec ce que tu dis, puisque moi, ce qui m'avait marqué quand j'étais dans un poste précédent, c'était que tout était challenge, tout était difficile et tout ça. Et donc, j'avais mené des entretiens pour un autre poste dans une autre société. Et j'étais très, très surpris. Ah, mais vous faites ça ? Ah, puis vous savez faire ça ? Je dis, bah oui, enfin, c'est normal. Mais là, vous avez... deux ou trois postes en même temps. Parce que chez nous, c'est différents postes. Pour moi, ça me semblait tellement dans mon day-to-day, on va dire, que je m'en rendais même plus compte. Et je n'avais pas ce miroir non plus qui pouvait me renvoyer ma situation.

• Speaker #0

  Exactement. Souvent, on a besoin de quelqu'un qui va te mettre en situation. Tu vas revivre peut-être un deal ou un moment qui a été soit challengeant, soit une réussite. Et on va décortiquer toutes les étapes, la façon dont tu as pensé, la façon dont tu as agi, la façon dont tu as pu réussir. Et c'est là que tu vas comprendre que pour toi, c'est hyper simple parce qu'en quelques secondes, ça peut être de la milliseconde, tu vas arriver à tout de suite te projeter dans une solution. Mais pour toi, tu ne vas pas le mettre en avant parce que c'est tellement simple. Comme tu dis, ça fait partie de mon... des to-day basis que je n'ai même pas à le valoriser. Alors que c'est la première chose que tu devrais valoriser. Celle-ci.

• Speaker #1

  Oui, oui, oui. Donc, l'importance de se faire accompagner et d'avoir aussi ce miroir qui nous renvoie la bonne image, en fait, de ce qu'on est et de ce qu'on veut faire également.

• Speaker #0

  Exactement. En te connaissant toi-même, en sachant exactement dans quel environnement tu vas pouvoir évoluer positivement. tu vas te sentir complètement épanoui, tu vas savoir comment évoluer, comment peut-être poser les bonnes limites, manager ou pas manager. Donc oui, tout ça fait que tu vas pouvoir vivre une vie professionnelle, en tout cas je le souhaite à tous et à toutes, épanouie et dans la croissance.

• Speaker #1

  Écoute, ça me semble un super prérequis et de super conseils. Plutôt que de se jeter comme ça sur... des offres d'emploi diffusées. Peut-être d'ailleurs, d'abord, réfléchir à ce qu'on veut vraiment, ce qu'on est vraiment, ce qu'on sait faire.

• Speaker #0

  Complètement.

• Speaker #1

  Et ça me semble un excellent point. Est-ce que tu as d'autres conseils comme ça que tu pourrais nous donner, assez faciles à mettre en œuvre, pour se mettre en action ? C'est-à-dire, si on est salarié, qu'on pense... vouloir faire autre chose, commencer à y réfléchir ?

• Speaker #0

  Alors ça, c'est un très bon point. Il y a cet aspect de se dire dans quel peut-être environnement ? je me suis sentie à l'aise. Quels sont les projets sur lesquels j'ai travaillé et je me suis sentie particulièrement bien. Qu'est-ce qui m'a plu ? Qu'est-ce qui m'a donné envie de travailler sans m'arrêter quelque part ? Versus je fais quelque chose et ça me draine. C'est peut-être toute la différence. Je crois que c'est dans The Big Leap, ce livre où c'est extrêmement bien résumé. Il y a toute une technique pour trouver ces zones de génie, ce qui est plutôt pas mal. Et je vous invite peut-être à lire si vous ne connaissez pas le livre. Mais oui, c'est vraiment de se poser. Et comme on est dans une activité permanente et sollicitée de façon permanente, on a tendance à faire et à ne pas réfléchir, à se dire qu'est-ce que j'aime vraiment, qu'est-ce qui me plaît, en quoi ça a résonné positivement, qu'est-ce qui au contraire me déplaît, qu'est-ce que j'ai envie de donner. Il y a souvent aussi des gens qui me disent j'ai adoré faire du mentoring Je ne pensais pas en être capable, mais c'est vraiment pouvoir donner aux autres aussi, faire passer son expertise, pouvoir les aider à avancer, à croître. C'est vraiment se poser, pouvoir réfléchir à ça, se poser les bonnes questions.

• Speaker #1

  Et ce que j'aime beaucoup dans ce conseil, c'est qu'en fait, c'est positif, parce que de temps en temps, quand on veut changer d'emploi, il y a un côté négatif. Je ne m'entends plus avec mon manager. Un tas de contraintes, mais on veut bouger, pas sous la pression d'un mauvais environnement. Alors que là, ce que tu es en train de nous dire, c'est être dans le positif et prendre une feuille de papier et noter en fait où on est bon, ce qu'on veut faire et vraiment être de manière positive. Le faire.

• Speaker #0

  Exactement. Même si c'est facile pour vous, pour toi, pour nous, pour moi. Et encore plus si c'est facile. Parce que peut-être que ce sera de la résolution de problèmes, peut-être que ce sera de la rédaction de CV, peut-être que ce sera de recruter des équipes. Il y a tellement de choses et de possibilités que c'est important de noter. Et de noter à l'inverse, qu'est-ce qui peut-être ne me plaît pas ou plus, parce que je n'ai plus envie d'être. Et non pas par défaut, comme tu l'as dit, parce qu'il y a eu un conflit, ou ça s'est mal passé. Mais de se dire, Ok, je profite peut-être de ce moment pour réfléchir à ma prochaine étape et pas refaire les mêmes erreurs ou prendre le même job et le dupliquer parce que je suis bon là-dedans et que je le fais depuis 15 ans. C'est aussi de se dire, qu'est-ce que j'ai envie de changer ? Qu'est-ce que j'ai envie d'aborder ? Qu'est-ce que j'ai envie de voir ? Je me sens à l'aise, tout bêtement. C'est positif, oui.

• Speaker #1

  Super. Autre conseil peut-être ?

• Speaker #0

  Ah ben, j'en avais donné un juste avant. Je vais peut-être... Un peu plus creusé, mais c'est le LinkedIn et la contribution. Clairement. Je pense que plus vous contribuez, je pense qu'il y a aussi un retour de la communauté qui fait que ça donne confiance aussi en ce qu'on partage. Et c'est important. Alors, au-delà de l'algorithme LinkedIn, on est d'accord. Oui, c'est super, je vais remonter dans les résultats de recherche sur Talent Recruiter. OK, ça, c'est bien. Mais c'est aussi comment je contribue. Le fait de contribuer et d'amener des choses de valeur à la communauté, ça permet de faire émerger aussi certaines idées et de prendre conscience de ses propres compétences. Donc, ça peut être complémentaire au travail de génie, en quelque sorte, et des questions qu'on se pose. Donc, les deux sont très complémentaires.

• Speaker #1

  D'autant que, moi, je pense que LinkedIn est quand même assez bienveillant. On n'est pas sur TikTok ou sur YouTube où vous pouvez avoir des haters qui vous démolissent comme ça. A moins de faire des postes très polémiques, mais de toute façon, LinkedIn censure assez facilement. Donc, c'est un réseau assez bienveillant, finalement, sur l'expertise professionnelle. Et moi, je rajouterais peut-être un conseil à tous vos conseils. C'est que si vous avez peur de publier des postes, parce qu'évidemment, ça vous met sous l'éclairage, ça vous... Voilà, et puis de quoi je vais parler. Commencez peut-être par commenter. Commenter, c'est déjà un premier pas. Commenter en mettant en avant votre expertise. Ce n'est pas faire un post ou un article à partir d'une page blanche ou qui demande quand même un petit peu de réflexion. Mais là, c'est quelques lignes de temps en temps. Et petit à petit, vous allez prendre de l'assurance en commentant qui va vous faire arriver jusqu'à... faire un poste plus long, voir un article.

• Speaker #0

  Exactement, très bon conseil.

• Speaker #1

  Merci. En fait, je te demandais des conseils à toi, mais je pensais à toi.

• Speaker #0

  Mais oui, c'est un très bon conseil. Ça peut permettre déjà de prendre confiance petit à petit en ce qu'on note. Et des commentaires qui ont une utilité pour la communauté. Merci, c'est super. Bravo pour ton nouveau job. Ça, c'est bien. C'est top. Mais c'est dire, OK, qu'est-ce que tiens ? Il y a un suivi. Ça m'intéresse. Qu'est-ce que je peux apporter ? Qu'est-ce que j'ai vécu dans mon expérience personnelle ? Et ce n'est pas se la raconter. Je suis désolée du terme parce que souvent, c'est ce qui ressort dans mes conversations avec divers candidats. Oui, mais je ne veux pas m'exposer, je ne veux pas me la raconter. Non, au contraire, c'est aider quelque part les autres à progresser aussi parce que ça aide chacun de voir, tiens, lui, il a vécu la même chose que moi. Ça m'intéresse. Je vais pouvoir l'appliquer au quotidien. Tiens, je vais pouvoir le mettre en place. Tiens, je vais pouvoir le contacter. Pourquoi pas ? Il y a peut-être des choses ou des gens dans mon réseau, on connaît peut-être du monde, il y a peut-être des opportunités, qui sait ? Donc oui, c'est un très bon premier step.

• Speaker #1

  Merci pour ça. Et puis j'ai vu aussi, là récemment, je m'y suis mis un petit peu, je ne sais pas, je n'ai pas de retour encore de ce que ça donne, mais il y a des articles collaboratifs. Si vous ne voulez pas trop vous mettre en avant, mais mettre beaucoup en avant votre expertise, Vous pouvez contribuer à plusieurs, à un article collaboratif. Il y a des tas de thèmes possibles. Et puis, ça peut aussi être un bon premier pas pour commencer à aller sur la plateforme, puisque c'est moins exposé que faire voir votre commentaire, évidemment selon l'algorithme, à votre réseau. Là, c'est l'exposé à tout LinkedIn. Donc, ça vous permet d'apprendre aussi à écrire sur LinkedIn, qui est un mode d'écriture un petit peu différent.

• Speaker #0

  Complètement différent, même. C'est vrai que les gens étant très pressés, et ils sont à saillie d'informations, on a des informations dans tous les sens, que ce soit sur les applications de téléphone, même au boulot, au quotidien, les emails. C'est vrai que des articles très littéraires ne vont pas forcément passer sur LinkedIn. Alors oui, certains me diront c'est dommage, mais il y a d'autres plateformes pour ça. Néanmoins, LinkedIn, il faut se prêter à l'exercice et dire ok, j'essaye de faire quelque chose de clair, de concis, pour montrer mon expertise ou avancer. Et ça peut passer par ces articles-là. Je sens peut-être, Pascal, que tu as envie d'être top voice 2025. Je sais que plus on partage ce genre d'articles, d'ailleurs, plus ça nous donne des points sur l'algorithme. Permettre d'être remarqué, d'atteindre un certain rythme.

• Speaker #1

  Bon, après, on n'a pas accès au point. Donc, avant d'abandonner, j'aurais bien aimé savoir si j'en étais à la moitié ou si j'en étais à la dernière ligne droite. Mais bon, l'algorithme de LinkedIn est quand même un grand mystère, je crois, pour tout le monde. Même, on dit, même pour les gens de LinkedIn. Exactement.

• Speaker #0

  Exactement, même si vous avez des statistiques, vous avez plein de choses. On vous dit, oui, vous avez aujourd'hui partagé tant d'articles, vous avez fait tant de choses, c'est bien, vous êtes au vert, mais de temps en temps, il y a des ratés, des choses assez étranges qui se passent. Je pense qu'il ne faut pas poster pour l'algorithme,

• Speaker #1

  tout bêtement. Non, et puis il faut aussi, puisqu'on parle de LinkedIn, moi, je pense qu'il faut s'écarter des indicateurs qui sont donnés, comme le nombre d'impressions, comme... le nombre de likes, puisqu'en fait, il y a énormément de gens qui sont passifs sur LinkedIn, c'est-à-dire qu'ils ne se manifesteront jamais. Alors, je crois qu'on les appelle les lurkers. Et donc, ils ne likent pas, ils ne commentent pas, mais ils savent ce que vous faites, ce que vous êtes, ce que vous avez publié, puisqu'ils lisent, en fait. Et moi, à titre personnel, je m'en suis rendu compte. Depuis quelques temps où je poste plus régulièrement, J'ai des personnes qui m'appellent que je n'ai pas vues depuis extrêmement longtemps et qui savent exactement où j'en suis, ce que je publie. Et donc, ils me suivent. Donc ça aussi, il ne faut pas, je pense, il ne faut pas abandonner. Il ne faut pas se dire personne ne me lit. Ce n'est pas vrai. Vous ne savez pas. Puis ça ne coûte rien, en fait. Même ça ne coûte que du temps. Pour moi, c'est tout bénéfice.

• Speaker #0

  Ah mais tu as tout à fait raison. Et ce que je peux dire à titre personnel, expérience personnelle en tant qu'entrepreneur, c'est que j'ai beaucoup de gens qui n'ont jamais liké un seul de mes posts et qui, pour autant, sont des clients.

• Speaker #1

  Oui, ben voilà.

• Speaker #0

  Voilà, je pense que c'était la conclusion.

• Speaker #1

  Si c'est la conclusion, est-ce que tu aurais... Tu as mentionné tout à l'heure un livre. Est-ce que tu aurais d'autres lectures, des articles, des choses à nous conseiller ?

• Speaker #0

  Alors, écoute, The Big Leap... est un bouquin que je conseille qui est le bouquin de Gay Hendrix pour ceux qui ne connaissent pas il y en a un certain nombre mais celui-là est plutôt bien pour les articles alors déjà te lire sur LinkedIn tu postes régulièrement pourquoi pas, volontiers je poste sur l'emploi les CV, les carrières, plein de choses des anecdotes aussi perso avec grand plaisir Je suis aussi un certain nombre de personnes, d'influenceurs sur une ligne. Pourquoi pas ? Il y a des gens qui parlent très bien de marketing gros, si ça intéresse certains d'entre vous, comme Caroline Mignot, ce genre de personnes. Et puis, des articles. Je sais que si les gens s'intéressent aux startups, au monde en tout cas des startups, des scale-up, il y a aussi la Hacienda, qui est un écosystème sur WhatsApp assez connu, où il y a beaucoup d'échanges. Alors que ce soit des échanges avec des profils sales, des profils techniques ou moins techniques, ça peut aider. En tout cas, voilà ce que je peux vous dire. Et puis, pas plus.

• Speaker #1

  Mais c'est déjà pas mal. Écoute, j'étais ravi de cet entretien. Merci encore, Sam, pour ce retour d'expérience sur l'accompagnement des profils en avant-vente. Donc, si cet épisode vous a plu, n'hésitez pas à le partager. Et si vous avez des remarques, des idées, n'hésitez pas à m'envoyer un message sur LinkedIn, sur ma page dédiée qui s'appelle En Avant Vente. Vous aurez aussi, je vais taguer le profil de Sam sur LinkedIn. Donc, n'hésitez pas à vous adresser à elle et à lui adresser vos questions. Et puis, je vous dis à très bientôt. Portez-vous bien. En Avant Vente. Merci. ok c'est dans la boîte ok bon bon on verra c'est la première c'était super