Transcription

• Speaker #0

  En quête d'accord, l'art de communiquer est être en lien. Avons-nous besoin d'affirmer qui nous sommes à mesure que le monde se mélange ? Comment se rencontrer dans nos différences ? Mélanger des personnes différentes suffit-il à produire de l'intelligence collective ? Philippe Pierre, sociologue et DRH, a consacré une partie de sa vie à ces questions. C'est vraiment passionnant. Excellente écoute ! Bonjour Philippe Pierre.

• Speaker #1

  Bonjour Imane, merci de m'inviter.

• Speaker #0

  Mais c'est un bonheur de vous avoir sur Enquête d'accord. Merci infiniment pour cette belle occasion et cette belle perspective de parler autour de votre livre, mais pas que, L'archipel humain, vivre la rencontre interculturelle. Philippe Pierre, j'ai d'abord été curieuse de votre livre qui m'a tout de suite interpellée. C'était la première des rencontres. Et ensuite, je me suis rendue compte qu'il n'y avait pas que le livre, qu'il n'y avait pas que le sujet de livre, qu'en vous écoutant, en écoutant vos participations aux conférences, à vos enseignements, j'ai découvert le management autrement et qu'il y avait une patte et une empreinte de Pierre-Philippe sur tout ceci. Donc, je me suis dit qu'on allait essayer dans cette rencontre ce matin de cheminer Par certaines questions qui ne vont pas rester dans le cadre du concept, on va cheminer à travers le livre. Et je suis sûre que de toute façon, ça va conduire au management parce que j'ai l'impression que tout fait arriver au management et au leadership, même les questions personnelles. Vous me direz ce que vous en pensez. Est-ce que je peux essayer, tenter de vous présenter Pierre-Philippe ?

• Speaker #1

  Oui, bien sûr.

• Speaker #0

  Sociologue à Sciences Po. Je vais faire vraiment un résumé et puis je vous laisse le loisir de me compléter et de me rectifier. Merci beaucoup. Donc, entreprise, recherche, enseignement.

• Speaker #1

  Oui.

• Speaker #0

  On peut citer les trois. Un parcours professionnel qui est quand même incroyable, chez Total, chez L'Oréal, avec des collaborateurs par milliers. Donc, une expérience professionnelle qui est quand même remarquable. De l'enseignement. Il y a eu cette gestion... pendant une dizaine d'années, d'un master en management interculturel.

• Speaker #1

  Tout à fait, oui, avec Jean-François Chanlar. C'était une très belle aventure et qui se poursuit par des livres et puis des questions sur ce domaine, oui, de l'interculturel, qui m'est très cher.

• Speaker #0

  Et la recherche ?

• Speaker #1

  Ah oui, aussi, oui, dans le prolongement d'une thèse réalisée avec un sociologue qui s'appelle Renaud Saint-Solieu à Sciences Po. Il avait travaillé beaucoup sur les identités culturelles des personnes mobiles. Quand elles franchissent une frontière physique, c'est souvent aussi une frontière psychologique et même sociale. Donc ça, c'est un sujet qu'on pourra aussi, si vous voulez, aborder ensemble.

• Speaker #0

  Avec grand plaisir. Et aussi, beaucoup d'écritures, des publications. Et un truc en plus, le petit truc en plus, c'est qu'il y a une appétence particulière pour la collaboration.

• Speaker #1

  Oui, oui, c'est juste. Vous avez cité l'archipel humain. Et c'est un des livres que j'ai eu l'honneur même de faire avec Michel Soquet. vient du monde, du secteur humanitaire. Et ça, c'est quelque chose aussi, je pense, Imane, qui nous rapproche. C'est que l'important dans notre société aujourd'hui, je crois, c'est de croiser les mondes, de croiser les mondes sociaux, de pratiquer aussi l'étonnement volontaire. Essayer de s'entourer de personnes qui pensent bien, mais qui ne pensent pas forcément comme nous. Je crois que c'est un très grand enjeu de société et on pourrait l'appeler interculturel.

• Speaker #0

  Vous allez m'expliquer, j'espère, tout ce concept et comment il se déroule en pratique. parce que Au fait, pour moi, j'ai rencontré chez vous la théorie, le concept, l'organisation de la pensée. Et puis, j'ai vu qu'il y avait vraiment une tendance à l'enseignement, la transmission par l'écriture, par l'enseignement même physique et par la diffusion des connaissances. Il y a bien sûr une immense expérience de terrain, c'est-à-dire il y a la vraie vie. Ça, c'est hyper important de ne pas rester perché tout là-haut, tout seul. Et puis, comme je disais, l'appétence pour la recherche et pour la collaboration, même dans l'écriture. Ça, ce n'est pas un exercice qui est évident. Moi, j'ai rencontré dans ce que j'ai vu de vous, un homme à la fois vertical et horizontal. Et c'est comme ça que je vous représente. Je ne sais pas si...

• Speaker #1

  C'est un compliment, oui. C'est quelqu'un qui peut penser large et puis qui va comme ça, comme un hélicoptère qui se pose, pouvoir intervenir et gérer une forme d'urgence. Écoutez, je n'en suis pas tout forcément à la hauteur, mais en tout cas, c'est une très belle image. Et puis, c'est la matrice aussi. Et puis plus loin, c'est le rhizome aussi. Donc oui, ce sont des très belles perspectives et de belles métaphores.

• Speaker #0

  Voilà. Et alors, pour rendre l'échange plutôt concret, j'ai envie de parler de la rencontre parce que c'est finalement, en vous lisant et en vous écoutant, la rencontre est un mot-clé, un mot essentiel. Et j'ai envie de dire, ma première question serait, qu'est-ce qui fait qu'une rencontre avec quelqu'un de complètement différent, de nous devient une vraie rencontre.

• Speaker #1

  Une vraie rencontre. Alors, quand on évoque l'expression vraie rencontre, ce que j'ai en tête, c'est que c'est un enrichissement mutuel. C'est comme ça que je l'entends. Peut-être la première chose, c'est la posture. Avant même que la présence s'opère, alors là, on pourrait se situer d'abord entre deux êtres humains, partant de l'idée que c'est une rencontre entre êtres humains. Mais notre société nous amène aussi à rencontrer, on pourrait en parler, des systèmes, des protocoles, un certain nombre de dimensions techniques. Mais la posture pour moi, c'est l'étonnement volontaire. Et c'est au moins deux choses. La première, c'est suspendre son jugement, essayer de se hâter de ne pas juger trop vite. Et ce n'est pas facile dans notre société parce qu'on colle très facilement des étiquettes en fonction des lieux d'habitation, des couleurs de peau, des diplômes. Donc ça, c'est la première chose. C'est un travail d'arrachement. à certaines habitudes, et c'est un combat, je crois. Donc c'est suspendre son jugement, je ne suis pas toujours capable de le faire, et donc j'essaye de m'en rendre compte. Et puis distancier son regard, c'est-à-dire, ça c'est un point important. Suspendre c'est bien, mais ça peut nous amener simplement à vivre côte à côte. Non, le plus important c'est essayer véritablement de s'enrichir de quelqu'un qui pense bien, mais qui ne pense pas comme moi. Et donc ça, c'est pratiquer ce que j'appelle souvent l'étonnement volontaire. Donc c'est d'abord pour moi, une rencontre, c'est d'abord une posture d'accueil à l'inconnu. Ça, c'est un point qui me semble important. Et c'est plus qu'un rendez-vous. Un rendez-vous, on le cale dans l'agenda et puis en fonction de nos priorités, on peut l'écarter. Non, la rencontre, elle survient. La rencontre, elle nous saisit. Elle est de l'ordre de l'imprévisible. Et c'est quelque chose qui vient à nous, à condition d'ouvrir les bras à l'inconnu et de faire preuve. de s'érendipiter, c'est-à-dire de s'ouvrir aux fruits du hasard. Mais ça se cultive et ça, ça me semble aussi important. C'est un engagement qu'on prend envers soi et envers les autres. Voilà, c'est ce que je pourrais vous dire en quelques mots autour de ce mot qui nous semble, Michel Soquet, pour ce livre, l'archipel humain est pour moi très important et qui doit aussi, pour moi, qui construit toute une pratique, vous avez raison de le dire, toute une pratique en entreprise, en organisation, pour moi, une équipe dirigeante. notamment, c'est une équipe qui va dans une organisation essayer de multiplier les occasions de rencontres et j'utilise ce terme de conversation

• Speaker #0

  Très bien, alors je me demande, qu'est-ce qui vous a amené à l'interculturel ? C'est une histoire de plusieurs dizaines d'années et qu'est-ce qui a fait qu'avec Michel Soquet, vous avez parlé tous les deux de ce sujet ? Quelle est l'histoire de Michel Soquet ? Parce qu'on ne peut pas ne pas parler de lui Quel est son profil ? Et quel... Qu'est-ce que vous avez mélangé ensemble ? Qu'est-ce que vous avez souhaité mélanger ensemble ?

• Speaker #1

  Alors moi, je suis venu sur un plan professionnel à l'interculturel. Donc il y a cette tentative de compréhension de ce qui fait nos référentiels, nos habitudes de vie et qui peut parfois nous amener à des malentendus. Je suis arrivé à ça en entreprise, au sein du groupe Total que vous avez cité. Une entreprise qui s'appelait El Fakiten Productions, qui opérait et qui continue de le faire d'ailleurs. sur des champs pétroliers. Et donc, j'ai eu la chance, la très grande chance, de pouvoir interviewer plus de 250 cadres d'une vingtaine de pays dans le cadre de ma thèse de sociologie à Sciences Po. Et une des caractéristiques qui est peut-être la mienne, c'est que j'ai toujours, comme vous l'avez dit, tenté de produire de la recherche des livres et une forme de conceptualisation à partir d'un ancrage pratique. Donc, j'étais à la fois opérationnel. Nous aidions ces expatriés ou ces impatriés. Les impatriés, ce sont des personnes qui viennent du Nigeria, de Norvège, du Kazakhstan et qui nous rejoignent au sein d'un siège d'entreprise. Comment on les accueille correctement ? Comment on veille à leur bonne intégration ? C'est un sujet magnifique et complexe. Je suis venu à ça de mon côté, vers ce thème de l'interculturel. et j'ai rencontré Michel Soquet à travers... Un livre, le titre est magnifique, s'appelle « L'intelligence de l'autre » , qu'il avait rédigé avec Martin Villelajus, et ce sont deux hommes du secteur de l'humanitaire. Moi, je viens clairement de l'entreprise privée, puisque vous avez la gentillesse de dire qu'après Total, j'ai rejoint l'entreprise L'Oréal. Et donc, ça, ça m'intéresse. Et ça a été pour moi l'occasion, tout simplement. Et quand je vous en parle, c'est toujours touchant pour moi parce que j'ai pris ma plume et je lui ai écrit. Je ne le connaissais pas du tout. Et entre lui et moi, finalement, il y avait peu d'intermédiaires. Et en quelque sorte... une rencontre s'est opérée, puisque Michel a répondu à ma missive et a souhaité que je le rencontre. Et là, on s'est aperçu que lui, en Éthiopie, au Brésil, sur un très grand nombre de lieux d'investissement humanitaire dans l'idée d'aider et de coopérer, on s'est aperçu que lui, dans l'humanitaire, et moi dans l'entreprise privée, il y avait des questions communes. Il y avait des enjeux d'intelligence de l'autre, de rencontre de personnes différentes de nous, et qui faisaient qu'on pouvait, en tout cas depuis j'en suis convaincu, s'apporter. Et ça fait partie, vous avez eu la gentillesse de dire que la co-écriture est importante pour moi, ça fait partie des personnes qui continuent de m'apprendre. On a créé il y a maintenant un peu plus de deux ans un club de l'interculturel qui rassemble chaque mois quasiment une soixantaine de praticiens. Donc, vous avez dans la même salle des personnes qui viennent de l'humanitaire, des médecins, vous avez des professionnels de la santé, vous avez des professeurs d'université, vous avez des consultants dans le management interculturel, vous avez des gens de l'associatif qui s'attachent à la gestion du fait religieux, qui s'attachent aux questions d'ancrage linguistique. Voilà. Et on essaye d'en faire un creuset, c'est-à-dire un lieu de réflexion. pour penser à une société qui est une société qui est sous le signe du multiple. C'est-à-dire que je pense qu'un des grands pièges de notre société, c'est d'essayer de poursuivre un enjeu simplement monoculturel. Je te transforme en chose et la chose, c'est moi. Je sais toujours à l'avance ce qui est bon pour toi. Je pense que c'est un des plus grands pièges. Donc, on essaye de se casser les os de la tête, pour reprendre une formule d'un philosophe. Et ce club est très vivant et il a une très belle dynamique. Et on fait ça de manière tout à fait bénévole. Je voudrais dire aussi qu'on fait ça en association avec les éditions Charles-Léopold Meyer et le Cietar, qui sont deux organisations qui militent en quelque sorte pour une coopération entre les êtres humains. Et c'est important pour nous. Voilà, c'est une rencontre physique. C'est un point important aussi.

• Speaker #0

  Oui, c'est vrai, c'est vrai. Alors, je fais remarquer juste que c'est l'édition, c'est la maison qui a édité votre livre, l'archipel humain.

• Speaker #1

  Tout à fait.

• Speaker #0

  Voilà, on laissera peut-être les références du club dans le descriptif pour les gens qui seraient curieux et qui seraient intéressés pour connaître son activité. Oui, et puis ce qu'on peut faire, Imane,

• Speaker #1

  c'est qu'on peut offrir à ce moment-là le PDF du livre aux personnes qui le souhaitent et puis elles vous contactent. Comme ça, ça participe aussi pour nous de la fin de la fin de la rentrée. Oui,

• Speaker #0

  je le ferai. Je le ferai sur les réseaux avec grand plaisir. Et alors, la transition est toute faite par rapport à la culture parce que vous en avez parlé. Donc déjà, je comprends que pour la rencontre, c'était une... posture et non pas un concept intellectuel et que c'était vraiment quelque chose qui devait être concrète dans sa propre façon d'être pour recevoir et accueillir l'autre et laisser cette place toujours ouverte à ce qui peut nous arriver de façon fortuite et sans qu'on le calcule et sans qu'on prenne rendez-vous et donc et ensuite la culture elle compte mais qui... il y avait quand même une petite jauge à avoir, c'est-à-dire jusqu'où elle compte et quand elle compte cette culture ?

• Speaker #1

  Alors oui, le mot culture est un mot que je définis moi de façon très ramassée. C'est l'élément appris du comportement humain. Ce que l'on a, je dirais, parfois et souvent même sans s'en rendre compte, puis je dirais intégré comme habitude, comme conviction, comme mode de fonctionnement. Cet élément appris. et qui nous traversent. Mais, je dirais, et peut-être, on peut à un moment donné avoir un rapport à ces éléments culturels actifs et on peut mobiliser, et ça moi je l'ai beaucoup étudié, on peut mobiliser dans l'action, dans la conversation, des éléments de notre parcours pour conquérir du pouvoir. pour donner à l'autre un autre visage de nous-mêmes, à travers des choses très concrètes. On va, par exemple, mobiliser dans la conversation un grand auteur d'un pays qui est le nôtre. La personne en face ne sait pas qu'on est d'origine d'un autre pays. Pour nous, ça compte. Alors, on parle de binationaux ou de plurinationaux, mais ce sont des étiquettes qu'on colle. Et ça fait partie de notre parcours. Et donc, par un vêtement que l'on porte, par une coiffure que l'on ajuste, par un certain nombre comme ça d'éléments conscients qui relèvent de ce qu'on pourrait appeler un bricolage identitaire, on va s'attacher en fait à montrer à l'autre qu'on n'est pas tout à fait ce que l'autre croit et qu'il faut veiller à décoller des étiquettes. Et ça, ce thème-là, donc manipuler en situation des éléments de notre parcours, des éléments de culture, c'est quelque chose qui m'intéresse beaucoup. et notamment avec... Des personnes qui peuvent avoir des parents qui leur parlent dans une langue ou deux à la maison, qui travaillent dans une troisième et qui parlent à leurs grands-parents dans une quatrième. Comment arrivent-ils à, en quelque sorte, bricoler leurs ancrages, leurs enracinements et, en quelque sorte, dessiner en permanence le sens de leur histoire ? Et donc ça, ce sont des éléments qui m'amènent à penser la culture pas uniquement comme un déterminisme, comme un moule qui, en quelque sorte, nous amènerait à une empreinte. qui resterait toujours la même, pas du tout. Je crois que nous sommes en perpétuelle évolution. Je vois plutôt ça sous l'angle d'un fleuve, avec des courants, et avec ce perpétuel recommencement. Voilà, donc ça, ce sont des choses qui nous amènent aussi à lier la culture et les identités. Et puis, vous l'avez dit, ce sont des sujets très concrets en organisation. Comment on accueille quelqu'un qui vient d'un autre hôpital ou d'une autre filiale ? et comment on va façonner son parcours d'intégration pour qu'il soit à l'aise chez nous. Comment, à l'occasion d'une réunion, tout d'un coup, on bascule collectivement dans une autre langue. En fonction de la capacité des personnes, des interlocuteurs à manier les langues, les rapports de pouvoir peuvent s'inverser. Tout d'un coup, celui qui était chef, mais qui parle bien moins la langue que l'on impose dans la réunion, va être bien, bien, bien moins à l'aise. Et ça va forcément jouer sur la qualité de coopération. Je vous donne un troisième exemple. Là, nous sommes actuellement à distance. Comment cette rencontre est façonnée ? Par la technique, par la communication en équipe déspatialisée. L'ensemble de ces situations mises bout à bout constituent pour nous un domaine, qui est celui du management interculturel, qui doit prendre au sérieux cette liaison entre la culture et les identités.

• Speaker #0

  pour vous le dire de façon très ramassée alors moi au fait de la culture j'entends sa propre représentation de soi c'est à dire à partir de sa propre culture et puis il y a aussi comment se représentent les gens ce que nous sommes à partir de l'identité culturelle avec laquelle on se présente et donc c'est un peu complexe déjà soi-même je ne sais pas si chacun de nous se sent interculturel, quel que soit au fait, on peut venir les deux parents de Bretagne et se sentir interculturel. Je veux dire, il n'y a pas besoin de venir de continents différents pour se sentir ce mélange et ce mix. Et puis aussi, quand on se présente vis-à-vis de quelqu'un, forcément, il y a cet effet de halo qui fait que dès que vous parlez ou ou qu'on entend chez vous un petit « ou » , votre patronyme ne sonne pas comme d'habitude. Déjà, vous avez une étiquette. Est-ce que cette étiquette, qu'est-ce que c'est ? C'est une hypothèse sur soi et sur l'autre en face ? Qu'est-ce qu'on en fait ?

• Speaker #1

  Alors déjà, vous avez… Enfin, moi, je me retrouve tout à fait dans ce que vous dites. Il y a ce que je revendique subjectivement, en quelque sorte, ce que je crois que je suis, et ce qu'on m'a amené à penser que je crois que je suis, parce que ce n'est jamais quelque chose de l'ordre de la liberté. On est toujours contraints tout de même. Et puis, il y a ce que les autres, en fait, d'une certaine manière, m'accordent. Et donc, la première chose, c'est que dans ce bricolage des identités, il y a des relations de pouvoir. Entre les cadres internationaux que j'ai pu analyser, étudier et qui bénéficient de longues études de patrimoine économique, de réseau, de capital culturel, eux, ils ont les moyens, en quelque sorte, de rentrer dans le bricolage. Et puis, quelqu'un qui viendrait en situation d'exil, de migration forcée, la traitent-aux très vite, on peut le constater. Il peut être l'objet de discrimination, c'est-à-dire d'un traitement défavorable dans la même situation. On va parler de cadres internationaux pour des Américains qui viennent à Paris, mais on va parler d'immigrés pour quelqu'un qui peut venir du Maghreb ou d'autres pays, en fonction de l'idée qu'on se fait de son apport. Donc ça, c'est le premier point. C'est qu'on ne peut pas penser cette question interculturelle sans penser la question du pouvoir et de la lutte contre les discriminations. Ça a été un de mes livres, d'ailleurs. J'ai fait avec mon meilleur ami un livre qui est... Cet homme s'appelle Evald Moutabazi et il est professeur à l'école de management de Lyon. Il a un très grand parcours au sein de cette institution. Et on a fait un livre sur cette lutte contre les discriminations. Parce que souvent, on va former nos équipes à travailler en Écosse, au Brésil ou en Indonésie, mais on ne va pas beaucoup aborder ce premier point qui me semble très important, c'est qu'on n'est pas tous les mêmes par rapport au regard des autres. Ça, c'est la première chose. Ensuite, la deuxième chose qui me vient, c'est que... nous sommes faits pour étiqueter.

• Speaker #0

  Oui.

• Speaker #1

  Et que ce mécanisme-là, il est naturel. Et donc, dans cette chaîne possible de discrimination, stéréotypes, préjugés, représentations, on est fait pour, je dirais, réduire à un moment donné un inconfort et pour rendre commun ou accessible quelque chose qui nous paraît inconnu. Donc ça, c'est un mécanisme parfaitement, je dirais, classique et qu'il faut avoir en tête. Et beaucoup, beaucoup d'ailleurs de mon action en formation consiste à prendre compte de ces éléments qui sont là en nous et qui sont réactivés quand on a quelqu'un. Comme vous l'avez dit, c'est très intéressant le patronyme. L'idée qu'on se fait de quelqu'un sur la base d'un CV et on va avoir comme ça, on va d'une certaine manière inventer tout un univers avant d'avoir rencontré la personne. Mais la rencontre, ça se fait sur le temps long et c'est mon troisième point, avec des effets de retour et de ressac. Et donc, ça peut être aussi des occasions perdues. Donc, il y a peut-être aussi une autre chose à dire là-dessus, c'est l'importance des tiers, c'est-à-dire de personnes qui vous aident à vous situer vous par rapport à votre histoire, qui vous aident à vous mettre en mots, à raconter votre histoire de vie, et puis qui vous donnent quelques éléments de connaissance des cultures que vous allez rencontrer. Ça me semble important. Là aussi, il faut faire attention parce que j'avais des... Il y avait des expatriés en entreprise qui me racontaient quelque chose du pays d'il y a 15 ans, qui ne correspondait plus tout à fait à ce qu'on pouvait trouver quand on partait la semaine d'après. Et c'était assez fascinant d'ailleurs, parce qu'ils s'ingéniaient à gommer tous les aspects difficiles de leur parcours, et ils n'en gardaient qu'un certain effet de folklorisation. Mais ce que vous pointez me semble absolument majeur. Je crois qu'il y a possibilité de rencontrer l'autre en sa différence. Il y a possibilité de donner sens à ce proverbe irlandais. L'étranger est un ami que je ne connais pas encore, mais c'est une aventure et c'est d'abord un choix conscient. C'est-à-dire, vous l'avez dit, c'est d'abord essayer, tenter de définir et de vivre sa posture, de l'incarner. Et cette posture, c'est l'étonnement volontaire. Tenter de suspendre son jugement, essayer de s'enrichir de quelqu'un qui pense bien, mais qui ne pense pas comme moi, que j'appelle une femme ou un homme ressource, moi, dans mes formations.

• Speaker #0

  Et alors, au fait, votre livre est cette métaphore de l'archipel humain.

• Speaker #1

  Ah oui.

• Speaker #0

  Et ce que j'entends aussi du fait que ce n'est absolument pas statique, c'est qu'au fait, on est tous un petit puzzle d'îlots comme ça. Et qu'en plus de ça, comme on n'est pas le même en fonction du temps et en fonction de la dynamique externe, on peut se présenter par une face au lieu d'une autre en fonction de ce qui se passe autour de nous. Moi, je peux être marocaine, je peux être française, je peux aimer je ne sais pas quoi, je peux parler d'un autre sujet en fonction de ce qui m'entoure. Donc, je ne suis pas qu'une facette. Et donc, je suis cet archipel humain qui, en fonction de la marée, de la houle, va faire que les petits hulots vont s'imbriquer de façon différente. Et l'ensemble va prendre une forme un peu différente en fonction de ce qui se passe à l'extérieur. Et je vous remercie beaucoup parce que... Pour moi, du coup, c'est extrêmement parlant, maintenant, cette mixité et ce que nous sommes. Il n'y a pas besoin, encore une fois, de venir de plein d'endroits ou d'avoir une histoire de migration pour se sentir un archipel, au final.

• Speaker #1

  Oui, alors, merci. Et l'archipel, c'est un concept qui nous a été inspiré par un philosophe important qui s'appelle Édouard Glissant. Édouard Glissant, et notamment son livre « Philosophie de la relation » . Edouard Glissant est né à la Martinique et il est né dans les terres, au Lamantin, pas sur la mer. C'est tout à fait intéressant. Et donc, pour nous, la créolisation, c'est un des termes, je dirais, un des concepts majeurs de son travail, la créolisation. Cette idée notamment qu'il n'y a pas de début, il n'y a pas de fin. Il y a ce mouvement, en fait, cette spirale dynamique, on pourrait en parler comme ça, qui fait que je suis toujours plus que ce que tu crois que je suis. Alors, dans des situations de domination, je vais m'attacher à cacher. ce que je pense que l'autre imagine de négatif. Mais j'ai vu aussi des situations où les personnes vont revendiquer des éléments de leur parcours pour conquérir du pouvoir, pour être tout simplement dans une épreuve de reconnaissance. Et le mot aussi, c'est celui de dignité. Nous ne sommes évidemment pas tous les mêmes dans ces épreuves de bricolage et de stratégie identitaire, mais ça me semble un fait de société. Et alors, avec Michel Soquet, nous nous sommes attachés à essayer de montrer qu'à l'intérieur de soi, il y a ces petites aisselles de mosaïque dont vous avez parlé qui se réajustent au fil des mois et que la société elle-même est une société de plus en plus en archipel. Ça veut dire pour nous qu'il y a de moins en moins de grands récits porteurs qui déterminent à l'avance le sens d'une vérité à travers des institutions comme l'école, l'État, l'Église, l'entreprise, la famille. On nous dit de moins en moins ce que l'on doit être, posant la question de la transmission d'ailleurs. Et puis dans le même temps, il y a un passage du centre à des centres, de la pyramide à l'archipel, qui fait qu'il y a de plus en plus de nos contemporains qui naviguent entre des mondes et qui vont faire des ponts, des liens et des correspondances. Quant à la maison, je parle une langue. Au travail, j'en parle une deuxième. Et avec mes grands-parents, j'en parle une troisième. Je vois monter en moi de nécessaires ajustements et j'ajouterais aussi... des contradictions possibles. Parce que ce n'est pas non plus un chemin facile, aisé. Ça, ça me semble important. Il ne faut jamais oublier que le concept d'archipel et de créolisation, les concepts d'archipel et de créolisation, ont été façonnés dans des univers de domination, de colonialisme. C'est un point qui me semble très important aussi. Alors, nous, nous les utilisons comme des métaphores possibles pour penser notre société, mais en tout cas, c'est une critique. C'est une critique envers ceux et celles qui pensent que quand on connaît le passeport de quelqu'un, on sait tout de la personne et sa trajectoire. Nous sommes de plus en plus nombreux à naviguer entre des îlots multiples. Vous avez eu raison aussi tout à l'heure de dire que l'interculturel, souvent on pense nation, comment travailler avec des Chinois, comment travailler avec des Indonésiens. Mais vous avez raison d'utiliser tous ces exemples de la Bretagne. on peut être dans une ville du bon côté ou du mauvais côté de la rue, en fonction de l'ensoleillement et de l'idée que l'on fait de ceux qui sont bourgeois ou pas. Oui,

• Speaker #0

  c'est ça.

• Speaker #1

  Et on peut traverser un pont et en 300 mètres, on est déjà dans une autre ville, alors que c'est la même localisation administrative. Donc, il y avait Zvetan Todorov qui avait écrit un livre magnifique qui s'appelait « Nous et les autres » . Il y a quelque chose comme ça en nous, je ne sais pas, mais presque d'irrépressible. On s'ingénie au narcissisme des petites différences, c'est-à-dire qu'on va forcément vouloir que l'autre, à un moment donné, soit positionné devant nous, au-dessus ou en-dessous. Et donc, il faut utiliser, comme vous l'avez dit tout à l'heure, cette logique en matrice, verticale et horizontale, pour essayer d'épouser l'archipel. Donc, il faut être cartographe, non pas des côtes, mais essayer de vivre la navigation. C'est plus complexe, c'est plus exigeant. En entreprise, ce n'est pas facile, parce que quand on envoie quelqu'un à l'international, on va avoir... tendance souvent à lui dire, voilà comment tu vas vivre les choses.

• Speaker #0

  Et tu vas avoir des normes de politesse, des habitudes culinaires, des modes d'éducation pour tes enfants de ce type. Et puis, on s'aperçoit au bout de quelques jours, quelques semaines, que cette connaissance, elle ne nous correspond pas à nous, parce que nous, dans notre famille, avec nos enfants, nos parents, on vit sous un autre mode. Et ça, Imane, vous l'avez vécu et vous continuez de le vivre, vous, dans votre parcours ?

• Speaker #1

  Oui, oui, mais je le vis super bien parce que pour moi, j'additionne les richesses et... Je le transmets à mes enfants plutôt comme une vraie richesse et une adaptabilité. C'est plutôt positif, mais il est sûr qu'on passe toujours par une phase où ce n'est pas si évident que ça. Pour arriver à ça, il faut se questionner, il faut se confronter. On a des fois l'impression de se délester de quelque chose qui nous identifie et on se pose la question si on... renonçons à quelque chose ? Est-ce qu'on reste vraiment nous-mêmes ? Est-ce qu'on appartient toujours à notre tribu ? Et au fait, on se rend compte que oui, on peut changer, on a le droit de changer. On peut se laisser librement se modeler par ce que nous vivons sans pour autant disparaître. C'est juste se transformer tout simplement.

• Speaker #0

  Et puis, cette très belle formule qui fait correspondance à ce que vous dites, qui me paraît très juste, c'est... La formule d'Edouard Glissant, changer en échangeant, sans se perdre ni se dénaturer.

• Speaker #1

  Et c'est, voilà, c'est en mieux ce que je voulais dire.

• Speaker #0

  Ça me paraît important, c'est que si je te demande d'effacer, au sens d'oublier, et de faire un effort conscient de ne rien dire de ce que tu as été il y a quelque temps, je vais commettre une double faute. Une faute vis-à-vis de moi, parce qu'il n'y a pas de possibilité d'enrichissement mutuel, et une faute vis-à-vis de toi, parce que je vais t'enfermer dans une forme de violence symbolique. qui me semble détestable. Et donc, c'est la différence qu'avec Michel Soquet, on fait entre une approche monoculturelle, je t'assimile, mais au sens où je te demande d'oublier qui tu es, parce que nous sommes convaincus que nous allons t'apporter mieux. Donc ça, c'est cette idée que je te transforme en chose, et la chose, c'est moi. Moi, la capitale, et toi, la province. Moi, le père, et toi, le fils. Moi, le centre, et toi, la périphérie. Ça, c'est une approche monoculturelle où on assimile. Et puis, il y a au moins deux autres approches. Il y en a une deuxième, c'est multiculturelle. On vit côte à côte et on se connaît mal. Et à la limite, dans une ville, on est content parce qu'il y a des quartiers qui sont les nôtres. Et si on fait 30 ou 40 mètres, on bascule dans un autre quartier et on y est en inconfort. Donc ça, c'est une approche politique que nous appelons avec Michel Soquet, multiculturelle, où le verbe fort, c'est coexister. Ça nous semble un danger aussi. Et puis, il y a cette troisième perspective qui nous rassemble. perspective où On fait plus que de tolérer, on reconnaît, mais c'est plus difficile. Et j'insiste sur ce point, ça dépend toujours de nos histoires collectives. Entre un Français et un Marocain, par exemple, il y a évidemment, avant même que l'on puisse se rencontrer, toute une histoire collective écrite qui va échafauder, fonder en nous un certain nombre de croyances, de certitudes. Ça, ça me semble très, très intéressant. Et puis, au bout de quelques heures, si les choses se passent bien, la personne marocaine dira qu'elle est de Faise et qu'elle n'est pas forcément des Sawira.

• Speaker #1

  C'est pas la même chose.

• Speaker #0

  Et qu'un Fasi, c'est quelqu'un qui va se comporter de cette manière-là. Et puis même, elle n'est pas comme les autres parce qu'elle est la grande de la fratrie. Et voilà. Et donc, ça, c'est cette lumière du multiple. C'est cette idée que les cultures ne sont pas simplement des moules qui nous déterminent. Ça peut être aussi, en fonction des situations, des éléments que l'on mobilise pour conquérir du pouvoir et essayer d'être reconnu autrement.

• Speaker #1

  Vous avez sorti d'ailleurs un livre, un manuel, l'ABCDR de l'interculturel.

• Speaker #0

  Avec Michel aussi, toujours, on souhaitait en fait proposer une lecture tout à fait accessible. Qu'est-ce que le wokisme ? On en parle beaucoup, mais qu'est-ce qu'on met derrière ce terme ? Qu'est-ce qu'une discrimination, directe, indirecte ou systémique ? tolérer c'est pas reconnaître donc il nous semble important de ne pas commettre trop d'erreurs en essayant de s'accorder c'est pas facile sur d'abord le sens des mots du coup je me posais la question est-ce

• Speaker #1

  que c'est important de comprendre l'autre pour essayer justement de ne pas rester sur les premières hypothèses et essayer vraiment d'aller vers lui euh C'est quoi l'empathie selon vous, Philippe, avec votre expérience de DRH et autant de monde que vous avez brassé et rencontré ?

• Speaker #0

  Si je me situe sur un plan plus concret encore, par exemple, s'attacher à penser que quand on recrute quelqu'un, Il faut toujours se méfier beaucoup de ce qu'on ressent quand on le ressent. Beaucoup se méfier de ce qu'on appelle la première impression, celle qui nous vient en fonction d'une apparence physique, et vous l'avez dit, Imane, aussi d'un patronyme, d'une profession. Voilà, donc ça, c'est suspendre son jugement. C'est la première chose. Donc, se méfier beaucoup et s'opposer à ceux qui disent, moi, tu sais, en quelques minutes, je sais si ça va le faire ou pas. Parce que ça le fera forcément, son intuition est la bonne, puisque c'est la sienne. Et simplement, la personne qu'il recrute, cette personne ne va pas travailler uniquement avec lui. Et donc, ça, ça me semble un point important. Et en entretien, de façon très concrète aussi, si on donnait quelques conseils, je crois beaucoup, par exemple, à la marche, à cette expérience péripathéticienne, pourrait-on dire, déambulatoire de la marche. Parce que quand on est les yeux dans les yeux, on a tendance, à se poser en s'opposant. Et parfois, on réactive des schémas éducatifs dans lesquels on met thèse-antithèse-synthèse, Ouimet, le fameux Ouimet des Français. Et donc, on a en face de nous quelqu'un et on va s'attacher à penser en termes de différence, c'est-à-dire en fait d'affirmation ou de soustraction. Et quand on marche avec quelqu'un, on regarde dans la même direction. Quand on marche avec quelqu'un, on met son corps en mouvement. Quand on marche avec quelqu'un, mettons son corps en mouvement, et ça, vous, en tant que médecin, vous allez bien sûr... en dire davantage que moi là-dessus, mais c'est tout le corps entier qui se met en disposition et je crois que c'est très important. En quelque sorte, on passe de la convivialité à l'intimité. Alors, typiquement, ça, marcher en entretien de recrutement ou marcher en entretien d'évaluation. Quand on a une collaboratrice, un collaborateur qu'on veut mieux comprendre encore et puis façonner avec elle ou avec lui son futur possible, Voilà. On devrait faire en sorte que nos entretiens de recrutement, un tiers du temps se passent en marchant, et que nos entretiens d'évaluation, 50% du temps se passent en marchant. Regardez, pour convaincre notre public, mais regardez la force d'un déplacement en voiture. Si vous voulez dire quelque chose d'important à quelqu'un ou l'écouter autrement, le fait de marcher côte à côte va changer beaucoup la donne et va nous enrichir. Donc je crois aussi à ça, moi. Je crois à des pratiques interculturelles. qui se fondent sur des habitudes un petit peu nouvelles sur des prises de risques. Si tout d'un coup, votre équipe vous voit marcher, elle peut commencer à penser tiens, il se distrait. On a toujours cette représentation du sérieux de quelqu'un qui, s'il a un bureau, est derrière son bureau. Il faut nous mettre collectivement en mouvement. Il faut faire des ponts, des liens, des correspondances entre les archipels, entre les îlots de l'archipel. Et il faut, en quelque sorte, donner forme concrète. à des convictions philosophiques, et surtout, moi, je le vois, alors vous avez évoqué mon parcours d'homme de ressources humaines, mais j'en vois le bienfait, là j'en suis convaincu, c'est-à-dire que c'est quelque chose qui fonctionne bien. Quand on marche avec quelqu'un, souvent la personne, au bout de quelques minutes, va s'autoriser à dire ce qu'elle ne vous aurait jamais forcément dit, les yeux dans les yeux.

• Speaker #1

  Oui, c'est ça, j'entends bien. Et alors, ça, c'est ce qui permet d'avoir la posture de recevoir, au fait, la différence et la diversité. Et alors, j'imagine que de votre expérience, vous avez dû voir le changement, au fait, même quand on parle de diversité, probablement intergénérationnelle. C'est-à-dire qu'au fait, entre les entretiens d'embauche qui se passaient il y a des dizaines d'années et actuellement, on n'a absolument plus le rapport à la diversité. Il n'y a absolument pas... plus le même sens du travail pour les générations actuelles par rapport aux anciennes. Le monde est en mouvement. Comment le ressentez-vous, au fait, ce changement ?

• Speaker #0

  La première chose qui me vient à l'esprit, ce serait le renversement de la présomption de compétence. C'est-à-dire que c'est au professeur, à celle ou celui qui recrute à l'entrepreneur, de prouver qu'il a de la valeur. Et ça, ça pose souci.

• Speaker #1

  Ah oui, ce n'est pas toujours le cas.

• Speaker #0

  Ça pose souci parce que ça peut nous amener à une société de l'immédiateté et de la fausse urgence qui nous amène à ne plus penser sur le temps long. Donc ça, c'est la première chose en vous écoutant. Le renversement de la présomption de compétence, c'est-à-dire que ceux qui savent doivent maintenant prouver à ceux qui apprennent qu'ils savent. Et pour vous qui œuvrez dans l'univers de la médecine, ce sont des conséquences très concrètes qui sont, en tout cas, vraiment quotidiennes. des patients qui viennent avec un diagnostic et qui sont absolument convaincus de la qualité du diagnostic.

• Speaker #1

  Donc le médecin doit maintenant prouver à ceux qui viennent qu'il fait mieux que l'IA et que le chat de GPT qui a déjà le diagnostic.

• Speaker #0

  Exactement. Et alors, pour vous donner une illustration, mais pas en mimile, mais je vis ce que nous évoquons là comme une nécessité de suspendre mon jugement et de distancier mon regard quand j'enseigne, et quand j'enseigne notamment dans des amphithéâtres encore, physiques, c'est-à-dire en coprésence physique, je mets en œuvre, j'essaye en tout cas de mettre en œuvre ce que nous avons évoqué depuis le début de notre entretien. La première chose, c'est que je me dis, Philippe, essaye de te calmer, de gagner. Parce que quand tu vas rentrer dans quelques minutes dans cet amphithéâtre, tu risques d'avoir en face de toi des jeunes qui ne vont pas se lever, qui ne vont pas forcément te regarder et qui ne vont pas te saluer. Là, on est au cœur finalement de nos habitudes contrariées. La deuxième chose, c'est que quand tu vas leur dire bonjour, je m'appelle Philippe Pierre, une grande partie d'entre eux seront déjà allés voir sur la toile qui tu es. Et donc, t'auront d'abord accordé du crédit avant même de pouvoir te rencontrer physiquement. Donc ça, ça pose des questions de fond entre la fausse réputation et la vraie qualité de la transmission. Et puis, là, on est au cœur d'une petite situation que je vis assez fréquemment, c'est que mes codes, mes rituels d'interaction sont mis à mal. Et donc, là, je ne suis pas dans la rencontre. Là, je suis dans un rendez-vous forcé. qui m'amène d'abord à juguler une tente de violence intérieure. Et puis, quand je suis face à des plus jeunes, et ça m'arrive maintenant de plus en plus, je suis face à eux à travers cet intéressant, peut-être cinq canaux de communication. C'est-à-dire, j'ai cinq chemins que je dois emprunter ou cinq courants de l'archipel. Je dois veiller à cinq choses. La première, c'est qu'ils tapent mon nom sur la toile et ils vont m'accorder du crédit si j'existe ailleurs. Ça, c'est l'univers des mots et des moteurs de recherche. C'est le premier. Ensuite, et ça, je n'avais pas ça il y a encore 15 ans, ils vont chercher des images de moi, des vidéos, des formats courts. Et c'est mon deuxième canal de communication, les images. Ça me semble très intéressant parce que moi, je ne fonctionnais pas comme ça. Moi, le professeur, il avait une réputation et j'étais dans le sillage de sa réputation. Et je n'allais pas, en fait, essayer de tracer son histoire de vie. Ce n'est pas du tout ce que je faisais quand j'étais étudiant. Une grande, grande partie de mes étudiants aujourd'hui, et de tous les âges d'ailleurs, vont tracer mon histoire de vie. La troisième chose, c'est que, et ça c'est quand même vertigineux, dans certains pays, dans certains amphithéâtres, je vis l'expérience d'une situation où l'institution a laissé le droit aux étudiants d'avoir des écouteurs pendant le cours. Et donc, avec cette idée apprenante de co-construction du cours, c'est-à-dire qu'on va, en ayant son ordinateur en face de soi, et des écouteurs, idéalement, on va ajouter à la prise de notes un supplément d'âme. Et donc, j'ai des expériences que je connais maintenant depuis quelques années, ou dans les pays où je suis, les étudiants ont des écouteurs, et, tenez-vous bien, Eman, la prise de notes est collective. Ça, c'est très intéressant, parce qu'en fait, le cours est pris collectivement avec des logiciels, je dirais, ad hoc. On a des personnes qui font remonter... des prises de notes de qualité quand elles l'estiment, à des modérateurs. Et donc au sein de l'amphithéâtre, vous avez 4 à 5 modérateurs qui vont avoir comme mission de façonner le cours en apportant ensuite des petits extraits supplémentaires en vidéo, en apportant des références bibliographiques, en utilisant évidemment l'intelligence artificielle depuis quelques temps. Et donc ça c'est mon troisième et mon quatrième canal, la vidéo, les réseaux sociaux. Et à la fin de mon cours, un certain nombre de mes étudiants viennent me voir pour me demander conseils ou pour densifier leur réseau. Et ça, c'est mon dernier segment, c'est la micro-conversation. Et donc, ils vont ensuite échanger en tribus. Je reprends le terme que vous avez utilisé tout à l'heure, qui est tout à fait intéressant, qui renvoie au travail du philosophe Michel Maffessoli et son livre « Le temps des tribus » . Ils vont comme ça à travers des communautés WhatsApp. partager l'information qu'ils vont avoir de moi à la fin du cours, comme ça, en interaction. Et progressivement, ça transforme à la fois l'enjeu de l'enseignement, ça transforme la qualité du contact, et en tout cas, ça nous amène à ne pas nous figer tout de suite et nous recroqueviller sur la première impression. Vous rentrez en tant qu'enseignant dans l'amphithéâtre, personne ne vous regarde, et personne ne croise la ligne de notre regard, car moi, depuis tout petit, Mes parents m'ont toujours dit « Philippe, on te parle ! » donc c'était très important de croiser le regard. et ils pouvaient me dire ensuite ne sois pas insolent mais ça c'est autre chose mais en tout cas ils baissent les yeux l'élément appris du comportement humain dont nous parlions tout à l'heure et donc c'est quotidiennement qu'il y a des mises à l'épreuve de nos habitudes, de nos certitudes et de ce point de vue d'ailleurs je le dis que j'y crois très fortement un manager c'est quelqu'un qui doit enseigner c'est quelqu'un qui doit se coltiner Un public qui ne l'attend pas, qui doit saisir ce qui émerge. C'est très important. Dans l'univers de la médecine, ce sont des choses que vous pratiquez. Quand on transmet, on apprend deux fois. Quand on transmet, on apprend deux fois. Et c'est quelque chose qui me semble tout à fait en lien avec notre propos. L'interculturel, c'est cette possibilité d'appréhender l'inconnu à partir d'une coprésence physique. Ça me semble aussi un point important.

• Speaker #1

  C'est hyper intéressant. Alors, je ne peux pas faire l'économie de parler des talents parce que c'est quelque chose qui vous tient à cœur et parce que dans une carrière de directeur ressources humaines, c'est quelque chose qui, j'imagine, doit vraiment être un stimulant incroyable. de ce que je vous ai entendu, j'ai l'impression que quand même, reconnaître et être dans la posture de ne jamais louper paie le talent est quelque chose qui est primordial pour vous.

• Speaker #0

  Oui, alors cette notion, elle est un peu piégeuse d'ailleurs, la notion de talent. Je préfère parler de personnes talentueuses parce qu'on dépend toujours de notre environnement et qu'on change d'hôpital ou on change d'organisation, on a été mal accueilli. Eh bien, en quelques semaines, on peut tout à fait apparaître aux yeux des autres comme une personne qui se recroqueville. Et d'une certaine manière, c'est l'environnement qui fait germer le talent. Ça,

• Speaker #1

  c'est hyper important. C'est la dynamique entre l'environnement et la personne qui fait qu'on peut se révéler.

• Speaker #0

  Exactement. Je pense que c'est d'abord l'environnement qui nous permet de dire aux autres peut-être ce que l'on a envie de dire sur ce que l'on croit important de nous. J'avais dans mes travaux insisté sur un point. Quand les autres ont le sentiment que tu maîtrises bien le métier, que tu es compétent, À ce moment-là, tu vas te donner le droit de parler de ton histoire. À ce moment-là, tu vas revenir sur des parents qui ne sont pas nés ici et qui sont formidables, que tu vois peu, dont tu souffres parce que tu aimerais les voir plus. C'est-à-dire que c'est ce que j'ai appelé dans mes travaux la compétence métier qui donne le droit de parler de son histoire personnelle. Donc, c'est très important, ça. L'environnement est apprenant ou pas ? Et il y a des dénis de reconnaissance en fonction d'un mauvais accueil, des premières heures parfois. Donc ça, ça me semble très important. Alors après, je crois moi en la capacité d'un environnement à faire germer un certain nombre de dispositions. Et une personne talenteuse, alors j'ai une caractéristique, j'ai souvent qu'elle a au moins six caractéristiques à mes yeux. La première chose, c'est qu'elle est différente de la personne qui la reçoit. Un talent, c'est quelqu'un qui percute nos évidences. Un talent, pour moi, c'est quelqu'un qui va m'amener à me casser les os de la tête, à revenir sur ce que je crois juste. Donc, c'est quelqu'un qui va m'étonner et qui, parfois, d'ailleurs, va m'inquiéter. Premier point.

• Speaker #1

  Je vois un peu.

• Speaker #0

  Quand on dit ça, si on s'y prend bien, il y a des visages qui apparaissent.

• Speaker #1

  C'est ça, c'est ça.

• Speaker #0

  La deuxième chose, c'est qu'une personne talenteuse, pour moi, ce n'est pas un éternel espoir. Ça, ça s'appelle un potentiel en management.

• Speaker #1

  On se pose.

• Speaker #0

  Ça peut être assez piégeux, ça, parce que la personne a les diplômes qui nous paraissent les bons, avec en quelque sorte le parcours qui nous paraît correct. On va trop tôt, trop vite, d'ailleurs, lui accorder du crédit. Et ce n'est pas juste. Donc, une personne talenteuse, ce n'est pas un potentiel, ce n'est pas un éternel espoir. Sinon, ça s'appelle une diva. Un talent, ça délivre du résultat. Trois, une personne talenteuse, pour moi, elle est généreuse. Et ça, on ne le retrouve pas forcément dans les manuels de gestion. C'est-à-dire que... Elle va avoir ce souci de faire grandir autour d'elle, de transmettre des choses informelles, de transmettre aux autres ce qu'elle croit important. Et donc, la personne talenteuse sera dans la co-construction. D'ailleurs, elle part de chez nous. Des années plus tard, on s'en souvient. C'est un excellent indicateur. Quatre, une personne talenteuse, elle est énergivore. C'est-à-dire que comme elle place la conversation à bon niveau, Elle va me demander en fait une attention qui va me prendre et mobiliser de l'énergie.

• Speaker #1

  Elle va nous prendre la tête.

• Speaker #0

  Oui, elle va nous prendre la tête. Dans le meilleur cas, elle va transformer cette prise de tête en esprit des lieux. C'est-à-dire, elle va nous amener à, en quelque sorte, enrichir le moment. Et donc, elle nous prend du temps aussi. Elle nous prend la tête et le temps. Ça, c'est mon cinquième point. Une personne talentueuse, elle est chronophage. Elle rentre dans ton bureau si tu as un bureau et elle te... pose une question. Ce faisant, d'ailleurs, c'est intéressant, je pense, elle me désarçonne, parce que je peux avoir été habitué, moi, à structurer, à dominer, à diriger la conversation. Donc la personne talentueuse, elle me désarçonne, c'est elle qui pilote, elle me pose une question, je réponds, elle me pose une deuxième question, je réponds, elle est partie. Et puis, si on en reste là, elle est simplement énergivore et chronophage. Non. Le sixième point, c'est qu'elle est ressourçante. Parce que quand elle est partie, elle est allée voir un fournisseur, Elle y a passé au moins deux heures pour voir si on pouvait adapter ce produit chez nous. Et elle a vu comment ça pouvait se faire. Et donc là, elle est ressourcente. Ces gens sont rares. Ils ne sont pas les mêmes tout au long d'une carrière. Ça, ça me semble important parce que ces gens-là, je les appelle des hauts potentiels. Ce sont des gens qu'on étiquette comme particulièrement brillants en toute occasion. Ce sont des couteaux suisses qui n'existent pas dans la vraie vie. Parce qu'on est toujours dépendant du regard des autres et de l'environnement qui nous donne à un moment donné la possibilité de continuer. d'être, je dirais, étonnant. Et puis, il y a des personnes talentueuses, il y a des bons piliers. Et puis, il y a celles et ceux, vous pourrez les intégrer dans votre conversation, que j'appelle des PH neutres. C'est-à-dire, ce sont des gens qui vont prendre comme cible les talents. Parce que la personne talentueuse éveille chez eux un inconfort. Et donc, ce sont des gens qui s'ingénient en général à marcher dans les traces ou le sillon de ceux qui possèdent le pouvoir. Voilà, et donc ces pH neutres, en fait, ils vont chasser en meute et souvent leur cible, c'est la personne talentueuse. Et je rencontre moi dans mon parcours d'homme, beaucoup de personnes qui me disent tiens, ce que tu dis là, ça me rappelle un des épisodes de ma vie professionnelle où j'apportais finalement ce que Norbert Alter, le sociologue, appelle la force de la différence et que mon milieu d'accueil ne supportait pas, n'était pas enclin à accepter à ce moment-là.

• Speaker #1

  Vous avez en tête un petit exemple ?

• Speaker #0

  De personnes talentueuses qui le devraient.

• Speaker #1

  Oui, que vous auriez pu détecter au premier échange.

• Speaker #0

  Je prends de temps en temps un exemple que j'aime bien. C'est une histoire vraie. C'était quand j'étais DRH chez L'Oréal, il y a quelques années, un peu plus de 15 ans. Une personne plus jeune que moi, d'au moins 20 ans, qui m'avait demandé, « Monsieur, est-ce qu'on doit travailler chez vous tous les jours ? » J'adore. Alors qu'il venait et qu'il postulait pour un contrat à durée indéterminée. C'est là où ce qu'on évoque depuis le début de notre entretien, je pense, fait sens. C'est qu'on est dans cette, en quelque sorte, cette marche en fin. C'est-à-dire qu'il y a 15 ans, le CDI, ça pouvait être un Graal. Aujourd'hui, il y a beaucoup de meilleurs éléments qui composent notre société et qui sont jeunes, qui sont les plus généreux, qui sont... qui ne veulent pas rentrer dans des institutions hiérarchiques pyramidales avec cette promesse du CDI. Et donc, je me souviens lui avoir répondu, parce qu'on est d'abord ce qu'on est, puis après, il y a rencontre ou pas. Ici, monsieur, on travaille cinq jours sur sept. Le sixième et le septième, on réfléchit à ce qu'on fait. Alors du coup, Imane, ça n'a pas créé chez lui de désir agissant. Ça ne l'a pas mis en situation de mobilisation tout de suite. Et là, en fait, j'en suis fier avec le temps. Je me suis... pas bloqué au sens où je me suis dit, parce que intérieurement, je me suis dit, mets-le dehors.

• Speaker #1

  C'est ça. On n'a pas envie de perdre notre temps, en fait.

• Speaker #0

  Et ça, ça me semble important, parce que ça recouvre ce qu'on se disait tout à l'heure. Ne jamais faire confiance trop vite à ce qu'on ressent quand on le ressent. Et là, moi, il m'avait totalement, finalement, bousculé parce que, je crois même inconsciemment, il m'avait amené à penser que je passais trop de temps au travail et que je perdais ma vie à la gagner. Donc, je vais vous proposer ça aussi. Une personne talenteuse, c'est quelqu'un qui me percute dans mes évidences, mais c'est quelqu'un qui me touche à l'essentiel. Et quelqu'un, par ses questions posées, par l'exemplarité de sa conduite, il m'amène en fait à revisiter le sens de mon parcours. Et puis, quelques minutes plus tard, ce jeune m'avait demandé, « Monsieur, est-ce qu'on s'amuse dans votre entreprise ? » Alors là, pour moi, c'était le coup de grâce.

• Speaker #1

  C'est magnifique comme question.

• Speaker #0

  C'est fou, hein ? C'est magnifique parce qu'évidemment, il s'agit de distancier son regard et si on fait ce petit pas de côté si nécessaire, il avait raison.

• Speaker #1

  Mais complètement.

• Speaker #0

  Oui, oui. Vous en avez rencontré, vous, dans le... J'imagine...

• Speaker #1

  Non, non, non, mais des patients qui ont dû m'impressionner, oui. Et puis, je pense principalement aux jeunes, aux adolescents qui peuvent avoir des fulgurances comme ça, parce que j'estime qu'on pense souvent que la jeunesse est perdue et qu'ils n'ont pas de sens et qu'ils ont le cerveau complètement happé par les réseaux et leurs outils numériques, mais au fait, pas du tout. Quand ils prennent le temps de temps en temps de lever les yeux et au moment où on ne s'y attend pas de sortir des fulgurances comme ça d'une intelligence rare, on se dit, au fait, tout n'est pas perdu et au fait, il ne faut pas être vieux con. Dans la jeunesse, il y a encore des choses à nous apprendre.

• Speaker #0

  Oui, je vous rejoins tout à fait. Et puis, à la fin de mes cours, j'ai la chance d'être au contact d'une catégorie sociale. qui bénéficient de ressources, de moyens financiers, culturels, intellectuels. Donc, il y a ces fulgurances. Et dans le même temps, et ça, c'est un enjeu de société majeur, il y a des jeunes qui n'ont pas la chance de bénéficier d'un encadrement, d'avoir du travail. Et donc, ils ne peuvent pas se mettre en mouvement et acquérir une forme de reconnaissance. Mais il y a des jeunes chez les jeunes, ça, ça me semble très important. Et donc, c'est à nous, anciens, de ne pas coller d'étiquettes trop vite, de vivre la qualité de cette rencontre interculturelle qui n'est pas un rendez-vous qu'on prend, mais qui se place sur le temps long, et qui nous amène, en fait, j'aime beaucoup cette expression que vous utilisez, de fulgurance, à vivre des fulgurances, et qui remet en cause, d'une certaine manière, le chemin tout tracé qu'on nous donne trop vite, à marcher sur la trace de nos aïeux. On passe toute une vie à réécrire le sens de notre histoire. C'est pour ça que l'interculturel doit nous obliger à cesser de coller des étiquettes toutes faites, à essayer de vivre ces temps de travail en commun. Je crois beaucoup qu'on fait tomber les barrières en travaillant ensemble et que les pièges interculturels, intergénérationnels ou sociaux qu'on a dans notre vie, on les fait un peu tomber quand même quand on travaille ensemble et qu'on découvre que l'autre a des compétences insoupçonnées et qu'on protège aussi. Ça, je voudrais aussi le dire. Une personne talenteuse, elle n'a pas de meurtre de peau spécifique, elle n'a pas de patronyme spécifique. Il y a des compétences chez chacun et chacune d'entre eux. Mais la grande chose, c'est qu'il faut protéger la personne. Car sinon, elle risque d'être très souvent la cible, trop rapidement, de gens qui vont bénéficier de son départ et qui vont revenir dans un système finalement qui est coutumier. Donc, on doit protéger les talents. Ce n'est pas facile. En leur accordant plus de temps qu'aux autres et quand on est avec elle ou avec lui, plus d'attention vigilante. L'interculturel, c'est une qualité d'attention aussi. Et donc, ça, c'est un travail sur soi. C'est un engagement. C'est un défi qu'on prend.

• Speaker #1

  Alors, j'entends de ce que vous dites. qu'il y a une posture à avoir sur soi-même. C'est-à-dire que si demain, j'ai envie déjà de faire un effort sur moi et de, à chaque fois, me donner le temps de mettre de côté ma première hypothèse initiale et me mettre dans la posture, ça, c'est ce que je peux faire. Quand on est DRH, on peut être plus attentif aux gens qu'on reçoit pour des entretiens, des petites réunions, pour faire connaissance, pour être attentif. à des détails et à les protéger. Mais moi, ce que j'entends aussi, c'est qu'il y a une volonté institutionnelle qui est nécessaire. Parce que si dans l'organisation même, l'environnement ne laisse pas la place à ces hors-sol d'émerger et de grandir, est-ce que ça suffit d'avoir une sensibilité individuelle ? Bien sûr, elle est essentielle. Mais il y a quelque chose de plus institutionnel et plus sociétal à instaurer.

• Speaker #0

  Tout à fait, tout à fait d'accord. Il y a au moins trois conditions d'une entreprise ou d'une organisation apprenante. La première, elle rejoint ce qu'on s'est dit, c'est la protection des personnes talentueuses, savoir les accueillir, les recruter, bien les identifier. Ça, c'est la première chose. La deuxième, pour moi, c'est la montée en compétence du premier niveau d'encadrement. Celles et ceux qui ont charge d'équipe, qui n'ont pas toujours forcément voulu. mais dont on a détecté quelque chose de plus. Et on leur a dit, tiens, tu devrais commencer à manager. Et je pense que ça, c'est une condition clé dans une organisation. Pas les membres du comité de direction, non, Ceux qui sont au premier niveau d'encadrement, ceux qui sont entre le marteau et l'enclume, qui peuvent partir en vacances avec leurs collègues. Et le lundi matin, lors de la reprise, on est dans, je dirais, une relation hiérarchique qui continue de s'instituer. Ça, c'est ma deuxième condition d'une entreprise apprenante ou d'une organisation apprenante, c'est... par des formations, par du tutorat, par du mécénat de compétences, faire monter progressivement en compétences, leur donner des grilles de lecture et beaucoup de culture générale. Et puis la troisième chose, c'est l'alignement de l'équipe dirigeante autour de trois choses, ce qu'elle affiche, ce qu'elle fait et ce que nos équipes ressentent. Et il y a une question que je pose souvent à une équipe dirigeante, c'est quelles sont les cinq bonnes raisons de rejoindre votre hôpital, votre entreprise, votre organisation ? qui existe peu ou pas chez un concurrent. Qu'est-ce qui fait votre supplément d'âme ? Qu'est-ce qui fait finalement qu'on vient vraiment chez vous pour vivre une expérience un peu différente ? Et puis, j'ajoute souvent ces deux autres questions. Quelles sont les trois raisons de vous quitter ?

• Speaker #1

  Oui.

• Speaker #0

  Et qu'elles sont... Il arrive que la réponse vienne avant. Et la troisième chose, c'est quelles sont nos deux priorités managériales, pas dix, deux, qu'on met en œuvre dans l'année qui vient. Et ça, c'est un point important parce que ça permet de fixer un cap et un cadre. Et c'est un excellent exercice à faire. Nous sommes en août, fin août là, en ce temps de reprise pour celles et ceux qui vont avoir la chance de revenir travailler avec leurs équipes, retravailler cette, en quelque sorte, cet alignement nécessaire entre ce que l'on affiche, ce qu'on fait, ce qu'on ressent.

• Speaker #1

  D'accord. Est-ce que c'est plus simple d'installer cette culture-là dans une petite, moyenne ou une grande entreprise ? Comment, concrètement, où est-ce que ça s'applique en réalité ? de votre expérience et de ce que vous voyez ?

• Speaker #0

  Moi, j'ai travaillé au début de mon parcours dans des grandes structures, mais on avait la conviction que, par exemple, une usine au-delà de 250 personnes, c'est difficile parce qu'on n'a pas la possibilité de connaître vraiment l'autre en sa différence. Donc, on avait cette conviction chevillée au corps qu'il fallait mieux une flottille et que passer 200-250 personnes, c'était plus difficile parce que la convivialité a une forme de reconnaissance croisée. Et donc, je... J'insisterai sur ce point, la proximité managériale. Il faut qu'une équipe dirigeante, c'est une de ses responsabilités, s'attache à ce moment-là à reconstituer des petits îlots de conversation. Vous vous souvenez du début de notre conversation ? Oui,

• Speaker #1

  très bien.

• Speaker #0

  Ces occasions de coprésence physique, même quand on est dans des métiers où on n'en est beaucoup à l'écran ou sur les routes, et donc équilibrer ce présentiel et ce distanciel. Et donc ça, c'est un projet politique. Aujourd'hui, je pense qu'il y a des aventures merveilleuses. Moi, je le vis dans mes actions de conseil, dans des TPE, des PME, où on a la chance d'avoir 50 personnes, 70, 80 personnes. Et on peut voir autour de soi évoluer les gens, en fait, et monter en compétence, notamment ce premier niveau d'encadrement, qui au début refusait d'encadrer ses collègues, et finalement, il prend plaisir. Donc, au moment où on vit une très forte crise de la vocation managériale, je pense qu'on a besoin d'outils simples. mais que l'on doit, je dirais, tenter de partager longtemps, simple, longtemps. Je crois beaucoup en matière humaine, à l'abnégation, et je crois beaucoup à cette proximité nécessaire.

• Speaker #1

  Eh bien, merci infiniment, Philippe-Pierre. Je vais retenir le mot proximité.

• Speaker #0

  Oui, avec plaisir. Merci de cette très belle occasion de rentrer, Imane. Et puis, je salue à travers vous l'ensemble des personnes qui vont nous écouter à l'avenir.

• Speaker #1

  Exactement, donc c'est les auditeurs qui sont d'accord et on mettra toutes les références. Et puis, comme vous nous avez promis le livre, le PDF.

• Speaker #0

  Au moins trois livres, on va en parler dans les secondes qui viennent, mais je vais mettre à disposition trois PDF pour poursuivre la réflexion et vivre l'accord. Voilà, ça me semble important.

• Speaker #1

  Merci infiniment, Philippe Pierre. Mes chers amis, si ce sujet vous a passionné, Philippe Pierre partage des vidéos et des ressources sur ses réseaux ainsi qu'avec nous. Vous pouvez m'envoyer la demande en commentaire des shorts des vidéos de cet épisode qui vont paraître sur Instagram et je vous enverrai les liens. Je vous dis à très vite.