Speaker #0Manager aujourd'hui, c'est évoluer dans un monde en perpétuel changement, plus rapide, plus incertain, plus exigeant. Face à cette complexité, il n'y a pas de recette toute faite, mais une seule certitude. Un bon manager ne cherche pas la perfection, il apprend, il s'adapte et il ose. Je suis Magali Vanet, coach, consultante et formatrice en management et gestion d'équipe. Entre nous, c'est le podcast qui décrypte avec sincérité et pragmatisme les défis du management. Seul ou accompagné d'invités du terrain, je partage des stratégies, des expériences vécues et des conseils pratiques. Ici, pas de théorie abstraite ni de solution toute faite, mais des clés concrètes et actionnables pour avancer, évoluer et prendre confiance dans votre rôle de manager. Alors c'est parti pour un nouvel épisode d'Entre nous. Aujourd'hui, on va évoquer un sujet incontournable dans votre quotidien de manager et de dirigeant. C'est les résistances. Comment réagir et quoi faire quand nous avons des collaborateurs dans notre équipe qui résistent ? C'est un sujet récurrent parce qu'en tant que manager, c'est quelque chose qu'on va rencontrer au quotidien dans notre rôle. elles peuvent... mettre en difficulté. Parce que d'une part, c'est difficile d'aller les repérer et d'autre part, on ne sait pas comment faire pour les traiter. Et c'est vrai que souvent au premier abord, quand on est manager, la résistance, on la vit comme quelque chose de difficile à traiter et à surmonter. Mais si on s'en occupe, qu'on essaye de bien la comprendre, on peut clairement la transformé en un moteur. Et c'est ce que je vais vous aider. à faire durant cet épisode et pourquoi je vous conseille vivement de l'écouter. Parce qu'aujourd'hui, on est dans un contexte de changement continu. Et quand je vous parle de changement, alors bien évidemment, je vous parle de changement conséquent, un nouveau système informatique, un nouvel ERP, une réorganisation. Mais je vous parle aussi du changement même minime, une étape. d'un processus de travail, par exemple, un changement géographique ou le changement de matériel, un changement de bureau, ça, c'est des changements qui sont plutôt minimes, mais qui vont aussi avoir un impact fondamental sur la notion de résistance. Donc, que ce soit tant un changement conséquent ou un changement plus minime, la notion de résistance va être clairement... un enjeu auquel vous allez faire face en tant que manager. Et si j'avais un seul chiffre à vous citer dans cet épisode, c'est le chiffre de 70 %. Est-ce que vous savez que selon une étude de McKinsey, 70 % des transformations, elles échouent faute d'adhésion ? Qu'est-ce que ça veut dire ? Ça veut dire que la majorité des changements qu'on souhaite produire, ils ne vont pas atteindre... leurs objectifs initials. Et ça, une des raisons principales qui va faire échouer les changements, que ce soit un changement, je le répète, minime ou un changement plus conséquent, c'est la notion de résistance. Parce que malheureusement, dans les organisations, la majorité du temps, on va sous-estimer les impacts humains du changement et on va plutôt rester. Restez focalisés sur les impacts techniques, les spécificités techniques du changement et on ne va pas évaluer en amont ce que le changement, une nouvelle fois, minime ou plus conséquent, va produire sur les collaborateurs. Et ignorez la résistance, ça va vous faire perdre beaucoup de temps, beaucoup d'énergie et aussi potentiellement votre crédibilité de manager. Alors, à la fin de cet épisode, vous repartirez avec un diagnostic express et cinq leviers concrets sur lesquels vous pourrez agir en tant que manager dès cette semaine. Peut-être pour poser un petit peu le cadre, je vais vous donner quelques éléments pour bien comprendre la notion de résistance. Donc, la notion de résistance, si je vais vous donner une brève définition, c'est une réaction qui va être... émotionnel, donc qui va venir des tripes, ou une réaction rationnelle, plutôt du mental, qui vise à protéger un statu quo qui est perçu comme sécurisant. Alors, ça veut dire quoi ? Ça veut dire qu'en tant qu'humain, on aime se sentir, et nous les premiers, donc la notion de résistance, avant de parler de la résistance des autres, il faut aussi aller checker sa propre résistance, puisqu'on est... aussi sujet à la résistance. Donc, on va chercher, du moment où il y a un changement, donc l'action, c'est le changement, l'action de modifier quelque chose pour passer d'un état à un autre. Et du moment où il y a un mouvement et une action vers le changement, potentiellement, notre cerveau, il va chercher à rester en sécurité. Et en cherchant à rester en sécurité, il va produire cette réaction, émotionnelle ou rationnelle, qui est une résistance. Puisqu'il cherche finalement à rester dans sa zone de confort et à se protéger pour rester en terrain connu. Puisque le changement, ça va amener à aller vers un terrain qu'on ne connaît pas, qu'on n'a jamais expérimenté. Et ça va produire cette réaction. Donc vraiment cette résistance, c'est cette réaction. qui est émotionnel ou rationnel. C'est un mécanisme qui est complètement normal. On entend des fois des gens dire « Non, non, je n'ai aucune résistance. » Ce n'est pas vrai. On résiste tous. Par contre, la manière, on peut résister, mais très vite passer sur cette résistance et finalement, on ne va même pas s'en rendre compte. Par contre, cette réaction émotionnelle ou rationnelle, elle va se produire. Mais ensuite, Bye Cette réaction, elle peut s'installer dans le temps, elle peut être plus forte, mais c'est un processus tout à fait normal. La résistance, elle a deux visages ou deux manières de s'exprimer. La première, c'est la résistance qu'on appelle active. C'est celle qu'on va le plus voir finalement, qui va être visible. Et de quelle manière la résistance active, elle s'exprime ? C'est plutôt des réactions d'attaque. Donc, par exemple, un collaborateur qui vous fait part d'objections verbalement, qu'il s'oppose à un changement. C'est une résistance active. Quelqu'un qui vous fait des reproches, c'est également une résistance dite active. Les menaces, créer de la polémique, tout ça, ce sont des manières d'exprimer la résistance de manière active. deuxième visage de la résistance, c'est la résistance dite passive. Plutôt, une réaction de fuite. Donc, quelqu'un qui se tait, c'est déjà une forme de résistance passive qui est exprimée. Quelqu'un qui minimise les choses. Quelqu'un qui va rester en retrait. C'est aussi une forme de résistance passive. Et ça, vous l'observez vraisemblablement chez certains. de vos collaborateurs, une personne qui va être en résistance passive, ce n'est pas qu'elle est d'accord avec vous. C'est simplement que sa manière d'exprimer sa résistance va être beaucoup plus dans la fuite que dans l'attaque. Et souvent, quand on est manager, on va d'abord percevoir. Alors, c'est normal, bien évidemment, puisque c'est quelque chose de beaucoup plus visible, Mais on va d'abord... voire les personnes qui résistent de manière très active, sont ceux qui vont beaucoup s'exprimer, qui vont faire beaucoup de reproches, qui vont exprimer très clairement leurs désaccords. Et on oublie que ceux qui restent en retrait, ceux qui ne disent rien, sont potentiellement aussi en résistance. Et c'est tout là l'enjeu, en tant que responsable, en tant que manager, c'est d'aller repérer aussi ces résistances passives. Maintenant, je vais vous donner les cinq causes majeures qui provoquent la résistance. Ces cinq causes, elles peuvent vous offrir une clé de lecture essentielle pour aller comprendre ce qui bloque. Une fois que vous avez repéré la résistance, est-ce que c'est une résistance passive ou active ? Ce qui est important, c'est d'aller comprendre le pourquoi. Qu'est-ce qui fait qu'il y a cette résistance ? Parce que simplement de voir la résistance, si vous n'allez pas chercher à... comprendre ce qui fait et ce qui bloque par rapport à la résistance qui est exprimée, vous ne pourrez pas la traiter, vous ne pourrez pas vous en occuper de manière constructive. La première cause majeure qui provoque la résistance, c'est l'attachement à nos habitudes. Qui dit habitudes, forcément dit terrain connu. Quand on parle d'un changement, comme je l'ai dit précédemment, on va... vers l'inconnu, quelque chose qu'on ne connaît pas. Et le fait d'être attaché à ces habitudes va nous donner un sentiment de sécurité. Donc, on va résister parce qu'on va redouter potentiellement les efforts qu'on va devoir faire pour changer. Donc, on résiste parce qu'on reste accroché, attaché à ce qu'on a vécu jusqu'à maintenant. La deuxième cause, Majeur, c'est nos intérêts personnels qui vont être menacés à cause du changement à venir. Dans certaines situations, le fait qu'on ait fonctionné d'une certaine manière, on sent qu'on va peut-être perdre quelque chose qui était dans notre intérêt. Et ça, cette menace sur nos intérêts personnels, elle va provoquer une résistance. La troisième cause majeure, c'est les mauvais souvenirs qu'on a ou des expériences négatives qu'on a faites. Je suis persuadée que vous l'avez déjà entendu dans votre équipe, la phrase qui dit « mais on a déjà essayé ça et ça n'a pas marché » . Ça, c'est une résistance active qui démontre que les échecs qui ont été vécus par le passé ils vont avoir une influence sur la manière dont on va appréhender les changements à venir. Et si on a fait une mauvaise expérience par le passé sur quelque chose, on va percevoir le changement à venir comme une nouvelle expérience négative. Et ça, le fait qu'on a eu des mauvais souvenirs ou des mauvaises expériences, ça va nous créer du doute sur ce que le changement à venir va pouvoir vraiment apporter comme bénéfice. Est-ce que ça va vraiment marcher puisqu'on a déjà fait une mauvaise expérience ? Alors, c'est clair que vous, en tant que manager, si vous souhaitez faire un changement et que vous avez fait une excellente expérience par le passé avec ce changement, mais que votre équipe, avec un manager par exemple précédent, ils ont fait une mauvaise expérience sur ce changement, vous, vous n'allez pas être dans la résistance, mais eux, l'équipe ou en tout cas une partie de l'équipe va l'être parce qu'ils ont le souvenir de cette mauvaise expérience. La quatrième cause, ce sont les doutes sur ses propres capacités à changer. Il ne faut pas oublier que quand vous voulez faire un changement, les personnes, elles vont potentiellement aussi douter. Est-ce qu'elles vont être capables de faire ce changement ? Elles vont tout de suite se questionner sur leur capacité de faire ce changement à leur niveau. Et est-ce qu'elles vont être à la hauteur des nouvelles attentes ? Et la cinquième et dernière cause majeure qui peut provoquer de la résistance, et non des moindres, c'est le fait de ne pas avoir été consulté ou le manque de participation de l'équipe au changement. Et ça, c'est aussi quelque chose qu'on voit régulièrement et qui bloque régulièrement dans les organisations, dans les équipes quand il y a un changement, c'est ce sentiment d'avoir été exclu. dans la manière de faire le changement. Alors bien évidemment, quand on parle de faire participer l'équipe au changement, ce n'est pas forcément facile et possible de faire participer surtout le changement. Il y a des décisions qui viennent de plus haut ou des décisions auxquelles vous ne pouvez pas consulter l'équipe. Mais un maximum que vous pouvez intégrer l'équipe et les collaborateurs dans la manière de mener le changement, moins de résistance vous aurez. Donc ces cinq causes majeures de résistance, elles ont un message vraiment caché, c'est que ça vous indique que des besoins ne sont pas satisfaits. Donc le besoin de sécurité, le besoin de reconnaissance et le besoin de comprendre, le besoin de clarté ne sont pas couverts. Et ces cinq causes vont vraiment être pour vous une clé de lecture qui va permettre... de les identifier et ensuite de pouvoir travailler sur ces résistances. Et ça, c'est essentiel et c'est votre travail de manager. Alors, je vais vous expliquer comment détecter les signaux à temps. Alors, on le verra dans la partie suivante, qui sera les leviers d'action concrets que vous avez en tant que manager. Mais deux choses importantes pour détecter les signaux à temps. D'une part, c'est d'observer les micro-indices, par exemple des délais qui s'allongent, des non-dits, des attaques verbales. Donc, toutes ces petites choses qui peuvent vous faire dire qu'il y a de la résistance, c'est important de les observer et d'en prendre vraiment acte. Et le deuxième aspect pour détecter les signaux à temps, c'est le dialogue, c'est la communication. Plus vous allez initier ce dialogue pour effectuer des changements, mieux vous arriverez à détecter les signaux de la résistance. Passons. à vos cinq leviers d'action concrets sur lesquels vous pouvez vraiment, dès demain, déjà actionner quelque chose par rapport à cette notion de résistance. Le premier levier d'action, c'est l'anticipation. Avant d'annoncer un changement, cartographiez les parties prenantes, qui est concernée plus ou moins directement par ce changement, et identifiez en amont les craintes potentielles. Plus vous allez faire cette réflexion en amont, plus vous allez anticiper, plus vous allez pouvoir ensuite préparer au mieux et amener au mieux le changement. Le deuxième levier d'action, c'est votre manière d'expliquer les choses. C'est d'expliquer très concrètement pourquoi le changement, il est nécessaire. Et souvent, si vous l'avez peut-être déjà vécu avec vos collaborateurs, il faut que vos collaborateurs... puissent vraiment savoir pourquoi finalement on change. Et souvent, des réactions liées à la résistance, c'est finalement, mais on ne sait pas vraiment pourquoi on change. Donc, ça va passer par les explications que vous allez donner, mais aussi d'expliquer quels sont les impacts sur les clients, quels sont les gains pour l'équipe de ce changement. Donc, de tourner aussi à l'avantage et aux opportunités pour l'équipe. Et ça, ça va vous permettre aussi, en expliquant les choses, d'embarquer vos collaborateurs. de manière beaucoup plus facile. Et l'équipe, si vous leur demandez le pourquoi du changement, ils doivent être capables de le reformuler. Le troisième levier d'action, c'est votre écoute active. Comme je disais précédemment, pour détecter les signaux, mettez en place des séances régulières individuelles avec vos collaborateurs, avec votre équipe, des séances d'équipe. Les séances individuelles ont l'avantage, c'est que vous pouvez aussi personnaliser votre écoute. personnaliser votre suivi, comprendre les résistances de chacun de vos collaborateurs qui peuvent être très différentes d'un collaborateur et un autre. Donc moi, je trouve que les séances individuelles, elles sont vraiment indispensables. Le quatrième levier d'action que vous avez, c'est faites participer. Alors comme je le disais, ce n'est pas forcément facile de faire participer l'équipe à tout le processus de changement, mais questionnez-vous vraiment et réfléchissez systématiquement Comment vous pouvez intégrer l'équipe dans le changement, les responsabiliser et qu'ils soient partie prenante ? Et le cinquième levier d'action, c'est penser pendant un changement à expérimenter les choses, pas partir sur forcément un produit fini du changement, mais vraiment de faire des phases tests, des petites phases tests, des phases courtes qui permettent de montrer aux collaborateurs et à l'équipe que le changement, il est possible de le faire par petites étapes, par petits pas et de générer des petites victoires, ce qu'on appelle ces quick wins, vraiment des petites choses qui montrent que le changement est possible et qu'on le fait par étapes, par séquences et ça montre que c'est possible et qu'on se donne aussi le droit en expérimentant d'ajuster, qu'on n'est pas forcément sur le... produit final et qu'on n'a pas le droit de changer, mais qu'on peut ajuster. On regarde comment ça se passe et on fait les ajustements nécessaires. C'est aussi se donner le droit de changer les choses en fonction de comment ça se passe. Voilà pour ces cinq leviers d'action concrets que vous pouvez actionner dès maintenant. Et pour ça, je vous propose un plan d'action que vous pouvez réaliser en cinq minutes chrono dès aujourd'hui. sur un changement que vous êtes en train de réaliser ou un changement que vous prévoyez prochainement. Ce plan d'action en 5 minutes chrono, c'est... D'abord, listez les trois résistances actuelles, si c'est un changement actuel, ou potentielles, si c'est un changement à venir. Donc, listez les trois résistances que vous pourriez rencontrer avec ce changement. Sur ces trois résistances que vous avez repérées, classez-les. Est-ce que vous êtes plutôt dans de la résistance passive ou de la résistance active ? Et essayez de dire comment elle s'exprime, cette résistance. et ensuite choisir parmi... les cinq leviers d'action que je vous ai décrits tout à l'heure, choisissez le levier ou les deux leviers qui seraient les plus appropriés et adaptés pour accompagner le changement. Quatrième étape, programmez un échange avec plusieurs collaborateurs ou avec l'équipe dans les prochains jours et dans un délai de 7 à 10 jours après ces échanges, faites un bilan, mesurez les choses, observez Qu'est-ce qui a bougé ? Qu'est-ce que vous observez par rapport à ces résistances ? En résumé de cet épisode, n'oubliez pas ces trois idées clés. La résistance est normale. Traitez-la vraiment comme une information et pas comme une attaque. Et surtout, ne pas l'ignorer. Faites-en quelque chose de constructif. La proximité et l'écoute dont vous allez faire preuve en tant que manager vont vraiment vous permettre d'ouvrir la porte à l'engagement de votre équipe. Et n'oubliez pas de célébrer les petites victoires, les petits pas que vous faites. Ça montre vraiment que les choses avancent et ça rend le changement accessible. Et n'oubliez pas également de checker vos propres résistances, parce qu'avant d'aller regarder celles des autres, c'est toujours important de regarder ses propres résistances. Et on en a toutes et tous. Merci d'avoir écouté cet épisode. J'espère qu'il vous a plu et qu'il vous a été utile. Vous voulez soutenir ce podcast ? Je vous invite à partager cet épisode autour de vous et à me laisser une note et un commentaire sur votre plateforme d'écoute. Et bien sûr, n'oubliez pas de vous abonner pour ne manquer aucun épisode. À très vite pour un nouvel épisode d'Entre nous !
