Speaker #0Manager aujourd'hui, c'est évoluer dans un monde en perpétuel changement, plus rapide, plus incertain, plus exigeant. Face à cette complexité, il n'y a pas de recette toute faite, mais une seule certitude. Un bon manager ne cherche pas la perfection, il apprend, il s'adapte et il ose. Je suis Magali Vanet, coach, consultante et formatrice en management et gestion d'équipe. Et ici, entre nous, on prend le temps de parler vrai. des défis du management, des doutes, des réussites, des expériences vécues. Que tu sois manager débutant ou expérimenté, ce podcast est ton espace pour réfléchir, progresser, souffler un peu et sortir de la solitude qu'on peut ressentir quand on manage. Parfois, je t'y parle seul, parfois avec des invités du terrain, mais toujours avec la même envie, créer un lien direct, humain et utile. Pas de théorie abstraite. Pas de solution miracle, juste des clés concrètes, des outils actionnables et des partages sincères pour t'aider à avancer dans ton rôle. Alors c'est parti pour un nouvel épisode d'Entre nous. Le sujet qu'on va traiter dans l'épisode du jour est un sujet qui est souvent revenu dans mes accompagnements ces dernières semaines de manager. C'est une question qui revient assez systématiquement, c'est comment je peux, en tant que manager, construire une relation, une vraie relation avec mes collaborateurs, tout en affirmant ma posture de manager. Donc bien évidemment, il n'y a pas qu'une seule réponse pour créer, il n'y a pas qu'un seul élément. un seul ingrédient managérial à mettre en place pour créer cette relation, cette vraie relation avec ses collaborateurs. Par contre, il y a un levier, un premier levier que je propose qui est souvent simple en apparence, mais qui est rarement bien utilisé. Ce sont les one-to-one. Ce sont ces échanges, autrement dit, des échanges individuels, réguliers et structurés avec chaque membre de son équipe. On a souvent, quand on est manager, Et moi, la première, quand j'étais moi-même manager, on a souvent l'impression qu'on peut gérer finalement les discussions avec ses collaborateurs un peu au fil de l'eau, entre deux portes, entre deux milles. Mais si on souhaite vraiment créer une vraie relation et une relation de confiance avec ses collaborateurs, ça va être insuffisant. Le one-to-one, ce n'est pas une discussion informelle, ce n'est pas non plus une to-do list déguisée. Ce n'est pas une xième séance qu'on met en place et qu'on va voir comme quelque chose qui va nous prendre beaucoup de temps. C'est un rituel de management. C'est un moment dédié, un cadre qui va structurer la relation et qui va lui donner aussi de la profondeur. Donc c'est un rituel de management parmi tant d'autres rituels de management que vous avez dans votre posture de responsable. Et quand j'ai moi-même commencé à mettre en place ces one-to-one avec mon équipe, je vous avoue que ça me faisait un petit peu peur. J'avais beaucoup de temps dédié en équipe, des séances d'équipe, mais j'avais besoin, à un moment donné, j'ai senti ce besoin de vraiment créer quelque chose de plus personnalisé et qui me permette d'amener une autre dimension à mon management que je ne retrouvais pas finalement avec les séances d'équipe. Et c'est aussi ce qui m'a décidé de mettre en place ces one-to-one. Je me disais aussi que ça pouvait peut-être me prendre beaucoup de temps. Et c'est souvent quelque chose que les managers que j'accompagne me disent, c'est qu'ils ont un peu le souci de dire, mais finalement, c'est encore une séance que je vais créer, un entretien en plus que je vais faire. Ça va prendre du temps à moi, mais ça va prendre du temps aux collaborateurs et ça ne va pas être efficace. C'est vrai qu'après, avec le recul et quelques mois après que j'ai mis en place ces one-to-one, ça a été vraiment pour moi, en tant que manager, un vrai tournant. Ça m'a vraiment permis de me rapprocher de mes collaborateurs, de mieux les comprendre et surtout de sortir du contrôle que j'avais, peut-être un peu trop dans l'opérationnel, pour aller finalement davantage vers du lâcher prise. Et ça, ça a été tant porteur pour moi, mais aussi pour la relation de confiance avec mes collaborateurs. Alors dans cet épisode, je te propose de voir ensemble d'abord ce qui est vraiment un bon one-to-one. Pourquoi c'est un levier aussi fort ? dans ton management. Bien sûr, quelques erreurs qu'il faut éviter et comment surtout, et c'est ça aussi qui est très important, le rendre concret, le rendre motivant et aussi le rendre utile, tant pour toi que pour tes collaborateurs. Donc, à quoi ça sert vraiment un one-to-one ? Pour commencer, il faut s'imaginer qu'un one-to-one, c'est bien plus qu'un point de suivi. C'est bien plus que ça. Comme je l'ai dit précédemment, c'est un rituel, un rituel managérial. Il vient poser, ce rituel, les fondations de ton management et de ta posture. Et il te permet de mettre en mouvement les individus au service du collectif. Parce que le fait de faire des one-to-one, donc des entretiens réguliers, individuelle avec tes collaborateurs, ça va tant te permettre d'instaurer cette relation de confiance individuelle avec tes collaborateurs, mais ça va servir, bien plus large que ça, ça va servir le collectif tout en entier. Donc, il faut vraiment le voir avec une double dynamique, la dynamique individuelle et la dynamique collective. Donc, un bon one-to-one, c'est quoi ? D'abord, c'est créer une une connexion régulière et sincère. Ce qui veut dire qu'il va falloir mettre en place quelque chose de systématique et de sincère, d'authentique. Pas le mettre en place pour le mettre en place, c'est pas un vulgaire outil, c'est vraiment un rituel. Donc il faut que tu le fasses, ce rituel, je vais te le dire comme ça, avec le cœur. Un bon one-to-one, c'est aussi le fait de suivre l'avancée des objectifs, donc plus sur la revue des tâches et de l'opérationnel en lien avec les objectifs de ton collaborateur par rapport à sa fonction, mais c'est aussi suivre le niveau de motivation et d'énergie de ton collaborateur. D'où l'importance de le voir pas uniquement sous l'angle opérationnel, mais vraiment sous l'angle de la confiance et de l'échange. Tu vas aussi pouvoir, à travers ces échanges réguliers, détecter Merci. les éventuelles tensions que tu ne pourrais pas détecter dans d'autres moments de ton management. Un bon one-to-one, c'est aussi un espace vraiment, que ce soit un espace d'écoute et d'échange. Comme je l'ai dit précédemment, on peut traiter des points opérationnels, mais on crée à travers cet échange vraiment un espace où on écoute et où on échange. Et le quatrième point d'un bon one-to-one, c'est un moment où tu vas pouvoir reconnaître le travail, les efforts et les prises d'initiatives de tes collaborateurs. Et c'est aussi un moment, ce moment de partage finalement, où ça responsabilise tout le monde. Le fait de créer cette systématique dans l'échange, de créer ce rituel, ça va aussi responsabiliser ton collaborateur que dans ces moments-là, il va venir avec de la consistance, il va venir avec des besoins, il va aussi être partie prenante à cet échange et à cet espace d'écoute. Et ça ? c'est aussi extrêmement puissant comme levier de management parce que ça a une fonction de responsabilisation. Et tout comme les réunions d'équipe vont servir à canaliser l'énergie de ton collectif, de l'équipe, les one-to-one, ils vont nourrir, comme je l'ai dit précédemment, la dynamique individuelle, mais au service de ton collectif. Et pour que ça fonctionne, il y a des ingrédients à respecter. Ce n'est pas un moment qu'on improvise, donc ça demande de la... préparation. Alors, plus tu vas en faire, plus ça va devenir systématique, plus ça va devenir une routine aussi pour toi. Ce rituel va installer cette routine. Il faut vraiment un cadre, une régularité et une vraie intention de ta part pour la mise en place de ces one-to-one et qu'ils te soient vraiment utiles et que tu puisses t'en servir pour ta posture de manager. Alors, quelles sont les erreurs classiques à éviter. Alors, bien sûr, tous les one-to-one ne se valent pas. Il y a quand même quelques erreurs à éviter. Alors, même si tu en fais au début, si tu n'as encore pas mis en place tes one-to-one et que tu fais quelques erreurs, ce n'est pas grave. Le principal, c'est d'essayer et de t'ajuster. Mais je t'en livre quand même quatre ici qui peuvent te permettre de t'ajuster et puis peut-être en amont, de peut-être les éviter pour que ce one-to-one, il t'apporte vraiment une réelle valeur ajoutée pour toi en tant que manager, mais aussi pour ton collaborateur. Alors, la première erreur à éviter, c'est d'être trop centré sur les tâches et l'opérationnel. Comme je l'ai dit, c'est vraiment un temps dédié d'échange, donc pas trop centré sur les tâches et l'opérationnel. On va parler d'opérationnel et des tâches, bien sûr, mais il faut vraiment trouver un juste équilibre. Sinon, on risque... si on laxe trop sur l'opérationnel, de passer finalement à côté de la relation et de la personne qu'on a en face de nous. La deuxième erreur, c'est d'être trop irrégulier. Alors ça, c'est quelque chose qui est assez fréquent. L'idée, ce n'est pas de se dire, je vais fixer les one-to-one au fur et à mesure, puis on verra quand on a le temps de le faire. Si tu pars dans cet état d'esprit, clairement, ça ne va rien t'apporter. Tu ne vas pas réussir à instaurer vraiment une relation de confiance avec tes collaborateurs dans ce cadre-là. Donc, il faut vraiment que ça soit régulier pour éviter de perdre la dynamique et le fil de la relation que tu veux mettre en place. La troisième erreur, c'est un mauvais cadrage. Si. On ne sait pas pourquoi on est là, que c'est mal cadré, que ça reste flou. Finalement, ça n'amènera aucune valeur. Donc, important de fixer le cadre pour éviter justement que ça reste superficiel et flou. Qu'est-ce qu'on fait finalement de ces entretiens en one-to-one ? Et la quatrième erreur assez classique, c'est de ne pas faire de suivi. Si on ne fait pas de suivi, finalement, on oublie ce qui a été dit. Et là, petite astuce supplémentaire. Il n'y a pas besoin de tenir un PV à chaque fois que tu fais un one-to-one, mais garde, moi c'est ce que j'avais fait dans ma propre expérience des one-to-one, tu gardes un fichier où tu notes, c'est un fichier qui est à toi, que tu partages même pas avec tes collaborateurs, mais où tu notes tous les points qui ont été échangés, les échéances éventuelles qui ont été discutées, ça te permet d'avoir un suivi, et puis lors de le prochain échange, le prochain one-to-one, Tu peux ressortir ces éléments, tu vas les agrémenter avec les nouveaux éléments du nouvel échange et ainsi de suite. Et ainsi, tu as vraiment un fil rouge, un suivi de tout ce qui est discuté ou des points les plus importants qui te semblent les plus pertinents par rapport à l'échange. Ça montre que tu es engagé, que tu donnes de l'importance à ces moments-là et ça crée aussi un fil rouge pour les rendez-vous. Alors, à partir de ces erreurs, je te propose maintenant de te donner... Les cinq ingrédients qui vont te permettre d'avoir un bon one-to-one. Alors, il n'y a pas, et ça, tu le sais maintenant, j'ai tendance à très souvent le répéter, il n'y a pas de recette magique, mais il y a quand même un certain nombre de piliers qui peuvent faire la différence dans la mise en place de tes one-to-one. Alors, comme je l'ai dit, le premier pilier, c'est vraiment la régularité. Donc, qui dit régularité, dit vraiment d'instaurer une systématique. toutes les deux ou trois semaines. Avec chaque collaborateur, tu agendes un one-to-one. Tu ne les agendes pas au fur et à mesure, tu les agendes sur plusieurs mois déjà à intervalles réguliers. Au niveau de la durée du moment du one-to-one, compte entre 30 et 45 minutes. 45 minutes maximum, pas besoin de trop... prendre de temps. Alors, moins de 30 minutes pour faire, pour pouvoir avoir un espace d'échange, c'est peut-être un petit peu restreint, mais 45 minutes, c'est bien. Tu peux vraiment faire des choses qui ont du sens, d'avoir de la structure et puis de pouvoir vraiment avoir un temps d'échange qui est bien dédié. Le deuxième, c'est d'avoir un cadre clair. Comme je t'ai dit précédemment, le risque, c'est d'avoir quelque chose d'assez flou. Donc, pose un cadre clair. On n'est pas là pour faire une revue des tâches, on va en faire aussi, mais on est surtout là pour créer un espace d'échange et d'écoute et on se donne du feedback. Et ça, c'est vraiment important d'avoir des intentions et de les poser. Quel est le but ? Quelle est notre intention par rapport à cet échange ? Le troisième pilier important, c'est d'avoir un temps partagé, c'est-à-dire que ce n'est pas un monologue de ta part en tant que manager, ce n'est pas un monologue du collaborateur, c'est vraiment un temps de parole partagé. chacun peut exprimer ses besoins, chacun peut exprimer ce qui lui est utile pendant ce temps. Et toi, en tant que manager, évidemment, ton écoute est vraiment essentielle. Le quatrième ingrédient va être la qualité de présence. Donc, pas de téléphone, pas d'interruption. Donc, ça, c'est un sacré défi aussi parce qu'aujourd'hui, on a plutôt tendance à se laisser vite déranger et vite prendre par d'autres sollicitations. Donc, ce qui est vraiment important pour que ces one-to-one soient utiles et à valeur ajoutée, c'est que ce soit un moment où on n'a pas d'autres distractions que le moment qu'on partage vraiment avec notre collaborateur. Et le cinquième pilier d'un bon one-to-one, c'est d'avoir un suivi dans le temps. Donc, comme je te le disais précédemment, le fait d'avoir un fichier où tu vas suivre les points qui ont été discutés, les éventuelles échéances qui auront été fixées. ça va te permettre d'avoir ce suivi, de faire des liens entre les séances et de montrer que tu reconnais ce qui a été discuté avec ton collaborateur. Une petite astuce supplémentaire aussi par rapport à ces cinq piliers, commence toujours au début de la séance de l'échange par donner la parole d'abord à ton collaborateur. Laisse-le poser ses sujets qui lui tiennent à cœur, qui sont utiles pendant la séance, avant de dérouler les tiens. Après, vraiment, essaye des choses. Il faut trouver un juste équilibre. Ce n'est pas facile au début quand on les met en place, mais l'idée, c'est vraiment toujours d'aller avec quelle est mon intention, qu'est-ce que je veux faire. de ces séances one-to-one pour qu'elles soient vraiment utiles, tant pour moi que pour mes collaborateurs, et que ce soit vraiment un rituel managérial. Et puis, c'est vrai que, et ce sera le quatrième point que je voulais aborder avec toi dans cet épisode, on ne sait pas toujours, des fois, comment aborder les choses en lançant ces moments d'échange. Donc, je te partage ici encore quelques questions qui sont simples, assez simples finalement, et qui peuvent te permettre d'ouvrir les portes du dialogue. Alors, c'est un petit peu des questions Je te les livre comme ça, que moi, j'aimais beaucoup utiliser quand je manageais. Le but, ce n'est pas de les dérouler à chaque one-to-one, bien évidemment, mais elles peuvent être utiles à un moment donné. Donc, je te les liste maintenant. Donc, la première, c'est qu'est-ce qui te serait le plus utile dans notre échange d'aujourd'hui ? Ça permet de donner un cadre à l'échange et que tu puisses rester focus sur finalement ce qui est le plus utile pour lui. Et puis ensuite, toi, tu vas aussi pouvoir exprimer ce qui est utile pour toi. Mais ça permet de donner un cadre à l'échange du jour. La deuxième question que tu peux aussi utiliser, que je trouve assez intéressante, c'est qu'est-ce qui t'a donné de l'énergie ces derniers jours ? Ou qu'est-ce qui t'a le plus motivé dans ton travail ? Alors, j'aime bien cette notion d'énergie, mais tu peux aussi parler de motivation. Ça permet un peu de voir ce qui drive ton collaborateur, ce qui le satisfait. L'autre question que tu peux poser, à l'inverse de l'énergie, c'est plutôt qu'est-ce qui te freine en ce moment ? Ça permet aussi de voir quels sont les obstacles qu'il rencontre, qu'est-ce que peut-être plus problématique, puis ça ouvre le dialogue sur des choses peut-être plus négatives, mais sans aller sur des problèmes en particulier, mais plutôt sur les freins. Et ça, je trouve que ça peut être aussi une manière intéressante d'aborder les choses. Tu peux aussi te poser la question, quelles sont les choses qui te préoccupent ? C'est très général, mais ça te donne aussi des indicateurs par rapport à, peut-être, où sont les problèmes pour ton collaborateur, et ça ensuite te donne des pistes aussi pour pouvoir lui répondre et voir comment tu peux l'aider. De quoi as-tu besoin pour avancer ? C'est aussi une question assez intéressante, ce qui permet, je parlais de responsabilisation au début de l'épisode, là aussi, le fait de lui poser cette question de quoi as-tu besoin pour avancer, ça va ouvrir les perspectives et lui, finalement, un petit peu le challenger sur ce qu'il a besoin et te donner des éléments assez concrets. Puis la dernière question que tu peux poser par rapport à toi, c'est qu'attends-tu de moi ou que puis-je faire ? pour mieux te soutenir, là aussi, ça incite ton collaborateur à te donner assez d'éléments concrets par rapport à ce qu'il attend de toi. Toujours dans un sens aussi de proactivité et de responsabilisation. Voilà un petit peu quelques questions qui peuvent être utiles pour t'aider à ouvrir le dialogue. Et en guise de conclusion de cet épisode, je me permets de te rappeler quelques éléments. Donc, le one-to-one n'est pas une charge en plus. ça doit vraiment être utilisé comme un levier managérial qui est simple, qui est utile et en même temps qui est structurant à la relation managériale. C'est là que tu vas pouvoir construire la relation de confiance, que tu vas pouvoir détecter les signaux faibles, que tu vois venir les tensions et aussi, ce qui est hyper important dans ton rôle, que tu vas accompagner vraiment tes collaborateurs. Et n'oublie pas, ce n'est pas la perfection qui compte, c'est la régularité. Donc si aujourd'hui tu as... pas encore mis ces one-to-one en place dans ton équipe, c'est pas grave. Essaye de le faire, commence petit, mets en place gentiment les choses et puis au fur et à mesure que tu avances avec ces one-to-one, tu as juste un chemin. Parce que n'oublie pas qu'une équipe engagée, ça commence toujours par une relation de confiance et que ce moment de partage que sont les one-to-one permettent vraiment d'instaurer une relation de confiance. avec tes collaborateurs. Merci d'avoir écouté cet épisode. J'espère qu'il vous a apporté des clés et des inspirations pour avancer dans votre rôle de manager. Si cet épisode vous a plu, pensez à vous abonner pour ne rien manquer des prochains. Et surtout, venez me retrouver sur LinkedIn pour continuer la discussion. J'adorerais connaître votre point de vue et échanger avec vous. À très vite pour un nouvel épisode d'Entre nous.
