Speaker #0Manager aujourd'hui, c'est évoluer dans un monde en perpétuel changement. Plus rapide, plus incertain, plus exigeant. Face à cette complexité, il n'y a pas de recette toute faite, mais une seule certitude. Un bon manager ne cherche pas la perfection, il apprend, il s'adapte et il ose. Je suis Magali Vanet, coach, consultante et formatrice en management et gestion d'équipe. Entre nous, c'est le podcast qui décrypte avec sincérité et pragmatisme les défis du management. Seul ou accompagné d'invités du terrain, je partage des stratégies, des expériences vécues et des conseils pratiques. Ici, pas de théorie abstraite, ni de solution toute faite, mais des clés concrètes et actionnables pour avancer, évoluer et prendre confiance dans votre rôle de manager. Alors c'est parti pour un nouvel épisode d'Entre nous. C'est une question qui revient très souvent dans mes discussions avec des managers. Et c'est aussi une question que je me suis très souvent posée quand j'étais moi-même manager. Pourquoi ce qui motive un collaborateur laisse un autre collaborateur totalement indifférent ? Alors pour y répondre aujourd'hui, dans ce nouvel épisode, on va parler d'un outil qu'on connaît tous de nom, mais qu'on utilise très rarement. sur le terrain. Cet outil s'appelle la pyramide de Maslow. Alors Maslow, ce n'est pas un truc de cours de psychologie, c'est une grille de lecture hyper concrète pour comprendre ce qui motive ou pas une personne à un instant donné. Pourquoi, par exemple, ce qui fonctionne avec l'un ne marche pas avec l'autre ? Pourquoi vous, en tant que manager, vous pouvez avoir l'impression que quand vous essayez de faire quelque chose pour motiver un collaborateur, eh bien, ça ne résonne pas, ça ne fonctionne pas toujours. Et ça, c'est vrai que c'est des réflexions ou des questions qui reviennent très, très souvent, que ce soit dans les formations que j'anime, que ce soit dans les coachings que je dispense. C'est vraiment une question assez centrale, cette question de motivation. Alors, au terme de cet épisode, j'aimerais que vous puissiez appliquer cette pyramide à votre équipe. Et que vous ayez, grâce à la lecture de cette grille de lecture qu'est la pyramide de Maslow, que vous ayez, en tant que manager, des leviers concrets d'action pour influencer ou impacter la motivation de vos collaborateurs. Mais peut-être avant d'entrer dans le concret, j'ai une spoiler alert pour vous. Premièrement, la notion de motivation, c'est un concept très vaste. Aujourd'hui, dans cet épisode, on va vraiment se concentrer sur cette grille de lecture qu'est la pyramide de Maslow et comment vous pouvez vraiment vous l'approprier et l'appliquer dans votre quotidien de manager sur le terrain. Et on ne va pas partir dans d'autres aspects de la motivation. Un autre élément de ma spoiler alerte, c'est que soyez conscient et restez conscient que vous ne... pouvez pas, en tant que manager, changer vos collaborateurs. Par contre, vous pouvez chercher à comprendre ou à les comprendre et d'agir là où vous estimez que vous pouvez avoir de l'impact. Donc, vous ne pouvez pas les changer, par contre, vous pouvez comprendre ce qui se joue. Et c'est ça qui est hyper important, c'est d'avoir cette grille de lecture pour vous permettre, pour vous aider à avancer, à comprendre ce qui se joue et à agir là où vous pouvez agir. Parce que agir sans avoir mis des mots ou d'avoir bien compris là où la motivation se joue, ça va vraisemblablement mener nulle part ou avoir très peu d'effet, très peu d'impact. Donc la pyramide de Maslow, elle est vraiment là et c'est aussi ça qui fait toute sa puissance. C'est une grille de lecture qui va vous aider qui va vous permettre de comprendre ce qui se joue en termes de motivation chez vos collaborateurs. Alors déjà, première chose, je vais vous décrire en quelques mots la pyramide de Maslow. Donc l'idée, c'est que c'est un podcast audio, donc visualisez une pyramide et on va partir. Donc je vais vous décrire les cinq niveaux de cette pyramide de Maslow en partant de la base, en partant du socle. Donc le premier niveau qui est le socle de la pyramide, c'est ce qu'on appelle les besoins physiologiques ou les besoins fondamentaux. Donc manger, dormir, la sécurité matérielle, tout ça ce sont les besoins fondamentaux qu'on a tous besoin finalement pour vivre, pour survivre. Le niveau 2 de besoin qui se situe donc juste en dessus du niveau 1, donc des besoins physiologiques, ce sont les besoins de sécurité. Par exemple, d'avoir un emploi stable, ça remplit un besoin de sécurité. D'avoir un environnement sain, où on se sent sain. Ou un cadre de travail, des règles de travail qui sont posées. D'avoir un salaire acquis. Alors quand je parle de salaire acquis, c'est d'avoir simplement de travailler contre une rémunération. Ce n'est pas est-ce que je gagne assez ou pas assez, c'est d'avoir un salaire tous les mois, une rémunération qui me permet. de couvrir mon besoin de sécurité. Par exemple, la protection contre le chômage, la prévoyance professionnelle. Tout ça, ce sont des besoins de sécurité. Le niveau 3, c'est le besoin d'appartenance. Donc, les besoins qu'on appelle sociaux. Donc, par exemple, faire partie d'une équipe, faire partie d'un groupe, avoir la reconnaissance sociale parce qu'on est dans un groupe, on est dans une équipe. On a l'adhésion dans un groupe, dans une équipe. Donc tout ce besoin d'appartenance, c'est vraiment cette notion de faire partie d'un collectif. Ça, c'est le niveau 3, le besoin d'appartenance. Le niveau 4, c'est le besoin d'estime de soi. Et comment on va répondre à ce besoin ? C'est d'avoir de la reconnaissance, d'être valorisé dans son travail, d'avoir de l'autonomie. de trouver du sens dans son travail et aussi un sentiment d'utilité. Et tous ces éléments vont répondre à ce besoin d'estime de soi qui est le niveau 4 de la pyramide de Maslow. Et le dernier niveau de besoin, le sommet de la pyramide, c'est le besoin d'accomplissement. C'est un besoin lié à l'épanouissement personnel, mais qui va aussi passer, pour s'épanouir personnellement, par l'épanouissement professionnel. Donc se développer, élargir son savoir, se former par exemple, se développer, la formation contribue à nourrir le besoin d'accomplissement. S'épanouir dans son activité, trouver du plaisir, tout ça va nourrir ce besoin d'accomplissement, d'épanouissement. Donc ça ce sont les cinq niveaux de besoin. décrit par rapport à la pyramide de Maslow en partant du niveau 1 qui est le socle au niveau 5 qui est le sommet de la pyramide. Alors l'idée, c'est que par rapport à ce qu'a théorisé Maslow à travers sa pyramide des besoins, c'est que tant que les besoins de base ne sont pas satisfaits, on ne va pas être disponible pour des niveaux supérieurs. Ce qui veut dire, par exemple... tant que mon besoin de sécurité, par exemple de stabilité de l'emploi, n'est pas couvert, tant que je ne me sens pas en sécurité par rapport à mon job, à mon emploi, je ne peux pas aller vers le besoin d'appartenance. Je dois impérativement pouvoir couvrir ce besoin de sécurité avant de couvrir d'autres besoins de la pyramide. D'où l'importance, et cette grille de lecture va vraiment vous aider à comprendre où se situent vos collaborateurs. Par exemple, si une personne de votre équipe se trouve dans une situation d'urgence, typiquement, on va reprendre le besoin de sécurité. Tant que cette personne, par exemple, ça peut être très fréquent, maintenant on parle beaucoup de restructuration dans les entreprises, donc beaucoup potentiellement de jobs qui vont disparaître. Donc si une personne se sent insécure dans son emploi, elle ne sait pas si elle va perdre son emploi ou pas, et potentiellement se retrouver au chômage. Elle est dans une situation d'urgence et tant qu'elle est dans cette situation d'urgence liée à une instabilité de l'emploi, elle ne va pas pouvoir s'épanouir, elle ne va pas pouvoir couvrir un besoin d'appartenance par exemple. Il va falloir travailler vraiment à ce niveau de besoin pour pouvoir qu'elle puisse ensuite commencer à couvrir d'autres besoins d'épanouissement. Ou par exemple, ça aussi, un autre exemple. très concret qu'on rencontre souvent, vous avez un collaborateur ou une collaboratrice qui est frustrée, qui sent une frustration. Tant que vous n'essayez pas de comprendre où est-ce qu'elle se joue cette frustration, vous ne pourrez pas... et l'aider, ou en tout cas trouver des leviers que vous, en tant que manager, ou votre entreprise est là, pour pouvoir travailler sur cette frustration. Donc, il faut pouvoir comprendre où se joue la frustration. Donc, par exemple, quelqu'un qui se trouve dans un job où, justement, elle n'a pas assez d'autonomie. C'est quelqu'un qui a besoin de beaucoup d'autonomie. Donc, son besoin d'estime de soi, il n'est pas couvert. C'est une personne, peut-être, qui a besoin, justement, de beaucoup d'autonomie. Puis, si elle se sent très enfermée, très contrôlée dans son travail, ... ou qu'elle n'a pas cette possibilité d'avoir de l'autonomie, elle va être frustrée. Et cette frustration sera due justement à ce manque d'autonomie. Et tant que vous n'aurez pas cherché à comprendre, à mettre le doigt de où est-ce que se situe cette frustration par rapport à ses besoins, à ses niveaux de besoins par rapport à la pyramide de Maslow, vous ne pourrez pas travailler là-dessus. Et tant qu'elle restera frustrée, tant que ce besoin ne sera pas couvert d'autonomie, et ben À ce moment-là, c'est seul ce niveau de besoin qui va être important pour elle. D'où l'importance vraiment de bien comprendre où se situent vos collaborateurs par rapport à la pyramide de Maslow. Et pourquoi c'est un super outil pour vous en tant que manager dans votre quotidien ? Alors le premier point, la pyramide de Maslow, elle est hyper utile parce qu'on n'est pas tous aux mêmes étages, aux mêmes niveaux de la pyramide. Par exemple, je vous ai déjà donné deux exemples tout à l'heure, mais un collaborateur qui a un grand stress personnel, par exemple, ou alors qui est en insécurité professionnelle, il ne va pas pouvoir répondre à des messages ou à des besoins liés au sens ou à l'innovation. Tant qu'il n'aura pas couvert ce besoin par rapport à son insécurité, vous pourrez faire quoi que ce soit, vous pourrez tout essayer, mais il ne va pas répondre à vos messages, il ne va pas répondre à vos stimulations liées à la motivation sur d'autres niveaux de la pyramide. qu'inversement, un collaborateur qui cherche beaucoup de sens dans son travail, il va peut-être s'ennuyer dans une routine bien quadrille. Quelqu'un qui va vraiment rechercher ce sens, si vous ne lui donnez pas quelque chose, si vous n'avez pas des leviers d'action concrets pour lui donner davantage de sens, c'est quelqu'un qui va être frustré si il se trouve dans une routine bien quadrille. Le deuxième point qui peut vous être vraiment... Très utile cet outil dans votre quotidien de manager, c'est que les niveaux dans la pyramide de Maslow ne sont jamais figés. Ce qui veut dire qu'on peut se trouver à un niveau aujourd'hui, par exemple, d'un besoin d'appartenance, vraiment, au niveau du besoin d'appartenance, mais c'est une photo à un instant T. Demain, ça ne veut pas dire que je serai toujours à ce niveau-là. C'est clair, par exemple, si vous avez un nouveau collaborateur dans l'équipe et qui, justement, se situe... peut-être le besoin d'appartenance va être les premiers mois, les premières semaines extrêmement présents. Parce que quand on arrive dans une nouvelle équipe, on a besoin, on a envie de se faire accepter, on a envie d'être reconnu dans l'équipe, de pouvoir vraiment faire partie de cette équipe. Et donc, vous, en tant que manager, avec un nouveau collaborateur, vous allez peut-être beaucoup mettre le focus sur ce besoin d'appartenance. Mais par contre, peut-être deux, trois mois, quatre mois après, la personne, elle ne sera plus à ce niveau de besoin, puisque et elle aura couvert ce besoin, elle sera acceptée dans l'équipe, donc elle pourra passer à un niveau de besoin supérieur. Donc, c'est une photo à un instant T qui vous donne une grille de lecture, une excellente compréhension des choses, mais ça bouge dans le temps. Et donc, vous pouvez aussi monter dans la pyramide, mais vous pouvez aussi redescendre dans la pyramide de Maslow. Et le troisième point de vraiment l'utilité pour vous en tant que manager, c'est que ça va vous permettre, et ça vous permet clairement... d'ajuster votre posture de manager. Donc, si un collaborateur a un besoin d'appartenance, comme je vous décrivais le nouveau collaborateur, vous devez miser sur la dynamique d'équipe. Et puis, si un autre a besoin, plutôt un besoin d'accomplissement, vous allez lui donner du challenge, vous allez peut-être lui permettre de se former. Vous allez actionner des leviers que vous maîtrisez et que vous avez sous votre zone d'influence, bien évidemment, tout ne vous appartient pas, mais ce que vous pouvez actionner, vous allez pouvoir ajuster. Donc vraiment, cette grille de lecture qu'est la pyramide de Maslow, elle vous aide très concrètement à vous ajuster dans votre posture. Quelques conseils peut-être pour l'utiliser dans votre quotidien. Le premier, d'abord, observer sans interpréter et juger trop vite. Donc vraiment, quand vous voulez utiliser cette pyramide de Maslow dans votre quotidien, sur le terrain, ayez vraiment une posture d'observateur. Observez les comportements, les énergies, les dynamiques, les prises d'initiatives et essayer de... de vous poser la question à quel type de besoin, à quel niveau de besoin ça peut correspondre, à quel niveau de besoin mon collaborateur se situe. Ensuite, bien sûr, vous allez observer, mais vous allez aussi beaucoup poser de questions. Donc, dialoguer avec vos collaborateurs en posant des questions du type « De quoi as-tu besoin en ce moment pour mieux travailler ? » Les réponses vont vous donner des indices, des choses très concrètes que votre collaborateur va vous dire qui va vous permettre d'aller mettre ça à un niveau... ou autre de la pyramide de Maslow. Ça peut être aussi la question, qu'est-ce qui te donne de l'énergie dans ton job ? Qu'est-ce qui te motive ? Là, vous allez comprendre quels sont les moteurs du collaborateur et donc à quel niveau du besoin il se situe. Et puis, un autre type de question que vous pouvez également poser, qu'est-ce qui te freine ou qu'est-ce qui te démotive ? Et là aussi, vous allez avoir des éléments très concrets dans les réponses qui vont vous permettre... d'aller les inscrire sur la pyramide de Maslow et de voir donc à quel niveau du besoin votre collaborateur se situe. Donc, observez, posez des questions. Troisième point, variez vraiment les leviers de reconnaissance, vos leviers d'action et ne faites pas compliqué, faites simple. Une nouvelle fois, ça fait partie de votre posture de manager, ça fait partie de vos actions quotidiennes. Donc, pour certains, des encouragements simples suffisent, des félicitations, ... des merci par la parole, du feedback spontané. Tout ça, pour certaines personnes, ça va suffire à nourrir aussi un besoin. Et pour d'autres, vous allez devoir actionner d'autres types de leviers. Par exemple, donner de l'autonomie, on en a parlé tout à l'heure, de donner plus de feedback ou peut-être de donner un nouveau défi, une nouvelle tâche, de nouvelles responsabilités, un nouveau projet à gérer. Donc vraiment ajuster. Donc définissez des leviers d'action, mais restez simple et finalement assez pragmatique par rapport à ce que vous faites dans votre quotidien de manager. Mais par contre, une nouvelle fois, du moment où vous avez compris où se situent vos collaborateurs, vos leviers d'action seront beaucoup plus faciles à mettre en œuvre. Et puis pour vous aussi, moins frustrant, parce que si vous mettez des leviers d'action, vous essayez de motiver un collaborateur, puis que vous voyez que ça n'a pas d'impact, ça n'a pas d'effet, ça vous frustre aussi. Donc... D'où l'importance de cette grille de lecture. Et puis, le quatrième petit conseil pour l'utiliser au quotidien, je dirais même le plus important, c'est d'être au clair sur vous, votre propre pyramide. Ça veut dire, avant d'appliquer cette grille de lecture à vos collaborateurs, appliquez-la à vous. Donc, faites-en votre propre lecture par rapport à vos propres besoins. C'est de se dire, moi aujourd'hui, par rapport à ma situation professionnelle, où est-ce que je me situe, à quel niveau de besoin, qu'est-ce qui me permet d'être à ce niveau, de quoi j'aurais besoin pour être nourrie ? Puis aussi, qu'est-ce que je projette inconsciemment sur mes collaborateurs ? Parce que vos propres frustrations de manager, n'oubliez pas qu'elles vont se ressentir, elles vont se percevoir auprès de vos collaborateurs. C'est de comprendre si je suis frustrée aujourd'hui dans quelque chose, c'est d'essayer de se dire qu'est-ce qui me frustre et à quel niveau de besoin justement cette frustration se situe ? De quoi j'aurais besoin pour faire disparaître ou en tout cas améliorer, faire diminuer cette frustration ? Donc, l'appliquer à vous-même, c'est... je dirais, le prérequis nécessaire avant d'aller l'appliquer à vos collaborateurs. Donc la pyramide de Maslow, c'est bien plus qu'un schéma à cinq étages que je vous ai décrit, c'est vraiment une grille de lecture hyper lisible, hyper accessible, qui va vous permettre d'avoir une très bonne compréhension de ce qui joue dans la motivation des autres et donc d'adapter votre management. Et donc, si vous commenciez à observer votre équipe à travers ce prisme, en tout cas, je vous motive de le faire, vous verrez, vous allez découvrir et comprendre passablement de choses hyper intéressantes et vous allez pouvoir vraiment agir là-dessus. Et l'idée, c'est bien évidemment de ne pas coller des étiquettes, mais vraiment mieux ajuster vos intentions, vos actions de manager. Parce qu'un bon manager, ce n'est pas celui qui motive tout le monde. C'est celui qui comprend ce qui motive chacun. Et c'est très différent. Merci d'avoir écouté cet épisode. J'espère qu'il vous a apporté des clés et des inspirations pour avancer dans votre rôle de manager. Si cet épisode vous a plu, pensez à vous abonner pour ne rien manquer des prochains. Et surtout, venez me retrouver sur LinkedIn pour continuer la discussion. J'adorerais connaître votre point de vue. et échanger avec vous. À très vite pour un nouvel épisode d'Entre nous.
