Speaker #0Manager aujourd'hui, c'est naviguer dans un monde qui change vite, complexe, exigeant, parfois même déroutant. Ici, pas de recette miracle, parce qu'un bon manager ne cherche pas la perfection. Il apprend, il s'adapte et il ose. Je suis Magali Vanet, coach, consultante et formatrice en management. Entre nous, c'est le podcast des managers où on parle vrai, du terrain, des défis, des doutes et des réussites. Toujours avec une seule intention, partagée avec... vous des réflexions et des outils concrets issus de mes 20 ans de management et de ce que j'observe chaque jour avec mes clients. Parfois en solo, parfois avec des invités du terrain, mais toujours dans l'authenticité et le partage, pour vous donner des clés utiles et actionnables. Alors, prêt à souffler un peu, à sortir la tête du guidon et avancer dans votre rôle ? C'est parti pour un nouvel épisode d'Entre nous. Aujourd'hui, je vais vous parler d'un sujet qui fait partie du quotidien d'un manager, c'est le recadrage. Alors le mot recadrage, il peut paraître un petit peu brut comme ça de décoffrage, mais il s'agit bien de cela quand on parle de dire des choses difficiles à ses collaborateurs, à mettre un cadre, à oser parler quand quelque chose ne va pas. Et pour vous parler du recadrage aujourd'hui, je vais le faire sous l'angle un peu de ma propre expérience de manager pendant 20 ans. Parce que même si je suis plutôt une personne du genre à ne pas avoir peur de dire les choses, quand j'étais manager, et surtout dans mes débuts, j'ai parfois évité certaines conversations difficiles et certains recadrages à faire. Alors, pourquoi j'ai évité ces conversations, même si je suis quelqu'un qui est du genre, justement, à oser dire les choses ? Parce que je pense que j'avais souvent peur de mal faire. ou que j'avais aussi peur de l'impact sur la relation avec le collaborateur, de comment il allait réagir à ce que j'allais lui dire. Et je pense que beaucoup d'entre vous, que vous soyez des nouveaux managers ou des managers expérimentés, faire un recadrage, c'est un moment qui est difficile, qui n'est pas aisé à faire, mais qui fait partie pleinement de votre rôle de manager. Et puis c'est vrai qu'au fil du temps, j'ai appris que recadrer, Ce n'était pas être dur, que ce n'était pas être autoritaire ou froide. Même si des fois, on a eu des fois tendance à me dire, quand je faisais un recadrage, que j'étais plutôt dur avec la personne, que j'étais peut-être froide. Mais finalement, avec l'expérience, vraiment, le recadrage, ce n'est pas être dur ni autoritaire. Recadrer, en tant que manager, c'est aussi prendre sa place. Et c'est aussi aider l'autre. à prendre la sienne de place. Et puis, j'ai aussi compris une chose essentielle, c'est que dire les choses, même quand c'est dur, c'est un acte de management et pas un acte de vouloir prendre le pouvoir sur l'autre. Et c'est vrai que d'appréhender les choses sous cet angle-là, ça m'a vraiment permis de pouvoir avoir ces conversations difficiles avec mes collaborateurs parce que vous en avez, je suis persuadée aussi, comme moi, j'en ai eu très, très souvent. c'est pas au presque quotidien. Donc, c'est vraiment quelque chose que vous faites de manière très récurrente. Donc, il faut pouvoir l'appréhender sous cet angle-là et de dire, je ne suis pas en train de prendre le pouvoir. Le recadrage, je fais un acte de management qui fait pleinement partie de mon rôle. Alors, dans cet épisode, je vous partage, d'une part, en premier, ce que j'ai compris du recadrage au fil de mon expérience. Je vous ai déjà donné quelques éléments en préambule. Pourquoi c'est un acte ? essentielles dans la posture de manager et surtout, quelques clés du comment le faire concrètement sans vouloir forcer les choses ou passer en force les choses à dire. Alors, premièrement, ce que j'ai compris du recadrage au fil de mes expériences, c'est que le recadrage, comme je l'ai dit tout à l'heure, fait partie du job de manager et que le recadrage, ce n'est pas un synonyme du mot conflit. D'ailleurs, la notion du conflit Je l'ai abordé dans un précédent épisode de podcast. C'est une conversation vraiment difficile, mais qui est une conversation managériale, mais qui est utile, très utile, profondément utile, tant pour vous en tant que manager, mais également pour votre collaborateur que vous allez recadrer. Et surtout, recadrer n'est pas punir l'autre. C'est le guider. D'ailleurs, dans le mot recadrer, c'est remettre du cadre. Et on sait, toute personne a besoin d'avoir un cadre clair. Et souvent, les collaborateurs, les équipes sont demandeuses d'un cadre clair, de dire on a besoin d'un cadre clair. Ça ne veut pas dire qu'avoir un cadre, c'est être rigide, parce qu'il faut être capable aussi de l'assouplir. Mais le besoin de cadre, il est évident pour toute personne, pour vos collaborateurs et pour votre équipe. Donc, le recadrage, il est vraiment... c'est de remettre du cadre ou de réajuster la notion de cadre en fonction des situations difficiles que vous rencontrez avec vos collaborateurs. Et ce que j'ai appris, plus on retarde le fait de faire un recadrage, donc si on observe des choses qui ne se passent pas bien, des situations qui nous dérangent profondément en tant que manager, des comportements qui nous dérangent, plus on attend, plus ça va devenir compliqué de le faire. On va rester dans un cycle qui est mauvais. Et finalement, on va fermer les yeux sur la situation. Donc, vraiment ne pas attendre parce que plus on attend, plus ça va devenir compliqué. La deuxième chose, c'est que le collaborateur, finalement, lui, il ne devine pas ce que vous avez à lui dire. Et ça, c'est souvent quelque chose que j'entends par mes clients. Quand ils m'évoquent une situation compliquée ou des comportements d'un collaborateur, une des premières questions que je leur pose, c'est qu'est-ce que vous avez déjà essayé de faire ? Est-ce que vous avez déjà pu discuter de ces éléments avec votre collaborateur ? Et souvent, une réponse qui revient, c'est le non. Donc, si on ne dit rien, le collaborateur, il va penser que tout va bien. Donc, ça, c'est vraiment aussi important de prendre conscience que le collaborateur, il n'est pas dans votre tête, qu'il ne va pas deviner ce que vous voulez lui dire. D'où l'importance vraiment de verbaliser les choses. Et on verra comment le faire tout à l'heure. Et quand c'est bien fait, le recadrage, il est vraiment un levier extrêmement intéressant de progrès pour vous et pour votre collaborateur. Pour vous, dans votre posture de manager, et pour votre collaborateur, ça va lui donner l'opportunité de progresser et de s'améliorer. Et ce qu'on redoute souvent, et c'est une des raisons qui fait qu'on évite de faire un recadrage, ou on n'ose pas faire un recadrage tout de suite, c'est parce qu'on a peur de faire de la peine à l'autre, de le heurter, ou aussi que ça touche négativement la relation que vous avez avec ce collaborateur. Et ce n'est pas parce que vous avez justement une relation de confiance avec votre collaborateur qu'en le recadrant, vous allez perdre cette relation de confiance. Bien au contraire, ça va la renforcer. On a souvent peur, et ça c'est quelque chose que moi j'ai souvent ressenti quand j'étais manager, de passer pour la méchante. Parce qu'on associe cette notion de recadrage où on va faire passer pour quelqu'un de dur et d'autoritaire. Alors que ce n'est pas du tout ça. Et on a aussi souvent peur d'être maladroit parce qu'on a... On n'arrive pas à trouver les bons mots. Et ça aussi, on le verra tout à l'heure, dans la préparation du recadrage, ça permet justement de trouver les bons mots, de se positionner, de trouver la juste posture pour pouvoir faire un recadrage en bonne et due forme. Et puis, ce que j'ai aussi observé, c'est que, je le disais tout à l'heure, plus on attend, plus ça va devenir compliqué de le faire. Et plus on attend, ça va créer encore plus de dégâts. Vous allez d'une part perdre... en crédibilité, en tant que manager, en ne disant pas les choses, vous allez potentiellement aussi démotiver les autres membres de l'équipe. Finalement, si on voit que quelqu'un peut avoir des comportements ou des agissements qui ne sont pas tolérables et que la personne n'est pas recadrée par son manager, finalement, on discrédite le manager lui-même. Et puis, autres membres de l'équipe, on se dit, finalement, cette personne, elle peut agir comme ça. Et puis, il n'y a personne qui ne lui dit rien. Donc ça, ça va vraiment avoir un effet de désengagement sur les autres membres de l'équipe. Et puis, ça va créer beaucoup de tensions, de frustrations qui vont s'accumuler, tant pour vous en tant que manager, mais aussi pour votre collaborateur. Et peut-être pour vous partager, parce que je trouvais intéressant justement de vous amener un exemple personnel de mon vécu. Alors, j'aurais beaucoup de situations de recadrage que j'ai fait. pendant mes 20 ans de management. Mais il y en a une qui m'est venue assez spontanément en préparant cet épisode de podcast. C'était une collaboratrice, quand j'ai repris une grande équipe, une collaboratrice qui était souvent, j'ai rapidement observé, qu'elle était souvent très, très critique envers l'entreprise. Elle se plaignait souvent de beaucoup de choses, de l'organisation du travail, de la hiérarchie. Elle était vraiment toujours dans la plainte. C'était une collaboratrice qui avait... une grande, grande expérience dans son métier. Et aussi, ça faisait des années qu'elle était dans l'entreprise. Et puis, c'est vrai qu'on l'avait laissée un petit peu aller, vivoter comme ça, sans trop lui dire les choses, parce qu'elle avait aussi un très fort caractère. Elle se positionnait de manière assez ferme. Donc, ça pouvait des fois faire peur de la recadrer. Donc, moi, c'est vrai que les premières semaines que j'ai pris la nouvelle équipe, que je suis devenue manager dans cette équipe, J'ai rapidement observé ses problèmes de comportement, sa manière, ses propos qu'elle tenait, et ça me dérangeait profondément. Mais avec tout ce que j'avais entendu et l'historique que j'avais entendu d'elle, j'avais... peur, alors de l'affronter, mais aussi de dire, si personne n'a jamais osé lui dire les choses, ben voilà, si moi je lui le dis, qu'est-ce que ça va avoir comme effet ? Et puis rapidement, comme je vous le disais aussi en préambule, moi je suis quelqu'un qui affronte les choses, qui ose dire les choses de manière générale, je me suis rapidement dit, non, c'est ma responsabilité, quoi qu'il soit passé avant que moi je prenne l'équipe, c'est important, parce qu'il y avait aussi des impacts sur l'équipe, qui étaient toujours énervées contre elle, et qui venait aussi se plaindre vers moi, etc. Donc, rapidement, j'ai dit, il faut que j'ose lui dire les choses. Je me suis vraiment préparée. Alors, je n'avais pas beaucoup d'éléments puisque c'était après quelques semaines, mais j'avais quand même assez d'éléments factuels pour vraiment lui faire un recadrage. Et puis, en lui posant les choses, ça a été finalement un moment qui a été, moi, ça m'a permis de poser les choses, de m'affirmer aussi en tant que manager, de prendre ma place en étant très clair avec elle sur ce que je fais. qui n'étaient pas OK selon moi, ce qui me dérangeait, ce qui dérangeait l'entreprise, ce que j'attendais d'elle, c'était aussi une opportunité pour moi en tant que nouvelle manager de prendre ma place vis-à-vis d'elle. Et puis, elle, elle a pu finalement aussi poser ses ressentis, ce qu'elle avait besoin. Et puis, j'ai compris une chose aussi dans cette expérience et c'est souvent aussi dans ces recadrages en tant que manager qu'on va... à comprendre un certain nombre de choses, c'est que cette personne, comme je vous disais, qui était là depuis des années, elle avait accumulé beaucoup de frustration et de ressentis négatifs. Et donc, parce qu'elle avait un besoin de reconnaissance qui était très, très fort et justifié. Elle avait des ressources énormes, des très, très belles compétences, mais elle avait peu reçu de marques de reconnaissance de sa hiérarchie et de ses collègues. Donc... elle avait accumulé et ça avait tendance à générer ses propos et ses comportements. Alors, le but, ce n'était pas de la changer, changer sa personnalité, mais de pouvoir aussi l'entendre, l'écouter. Moi, ça m'a permis de prendre ma place, de poser mes exigences, de poser le cadre qui était important pour moi. Et elle, ça a été un moment où elle a pu poser les choses, elle a pu évoquer ses besoins, surtout le besoin de reconnaissance. Et ça, donc ça a été... vraiment un aspect important qui a permis vraiment de faire un recadrage qui était tout à fait propice et qui a renforcé aussi notre relation par la suite et notre respect mutuel. Alors concrètement, quand on parle de recadrage, comment on s'y prend ? Alors moi, je vous propose une méthode simple en trois temps. Alors une nouvelle fois, vous savez, je dis souvent, il n'y a pas de recette miracle, il n'y a pas une seule manière de faire. Par contre, ces trois étapes, pour moi, elles sont très... essentielle quand on parle de recadrage. Je l'ai testée, elle est éprouvée et surtout, vous pourrez l'appliquer dans votre quotidien. La première étape quand on parle de recadrage et pour moi, c'est l'étape fondamentale et j'insisterai là-dessus, c'est la préparation que vous allez faire de ce recadrage, de cet entretien de recadrage que vous allez faire. Et moi, personnellement, je sous-estimais souvent ma préparation. J'y allais peut-être un petit peu trop franco. Et puis, j'ai vu que le fait d'être pas assez bien préparé, mes recadrages n'étaient pas du tout bien faits. Donc, la préparation est à peu essentiel. Ça veut dire quoi, se préparer ? En amont de l'entretien de recadrage, c'est de vous poser un certain nombre de questions. La première, qui est pour moi essentielle et que je répète systématiquement, c'est de vous poser la question quelle est mon intention pour ce recadrage ? Et pas quel est votre objectif, parce que l'objectif, on reste un petit peu dans le côté un petit peu formel, un petit peu mental, que quand on parle d'intention, quelle est mon intention pour ce recadrage, on va chercher un petit peu plus dans nos tripes. Donc vraiment, posez-vous cette question et écrivez votre réponse avec un papier-crayon, de manière vraiment simple. Posez les mots, écrivez clairement quelle est votre intention. Et vous allez voir déjà en répondant à cette question dans votre phase de préparation, vous allez déjà réussir à poser les choses pour vous et ça va donner le ton. L'autre question que vous allez vous poser dans votre préparation, c'est finalement quel est le comportement qui est problématique, mais précisément. Et une nouvelle fois, écrivez les choses. Ça, c'est hyper important. Qu'est-ce qui pose problème ? Qu'est-ce que je vois comme un problème ? Qu'est-ce qui est... inadapté ou qu'est-ce qui est nuisible, que ce soit dans les faits, que ce soit dans le comportement du collaborateur. Et puis aussi, très important, posez-vous la question de quel est l'impact sur le travail que ça a, quel est l'impact sur l'équipe et quel est l'impact sur les résultats. Donc, c'est vraiment un certain nombre de questions à vous poser qui vont vous permettre, et à écrire vos réponses, qui vont vous permettre de vraiment, déjà, dans cette phase de préparation, à être très clair de comment va être votre recadrage. Et ça permet vraiment de prendre du recul, de poser les choses et de vous structurer. Donc, hyper, hyper important, cette phase de préparation. La deuxième étape, qui va se passer au moment de l'entretien de recadrage, c'est la première phase de votre entretien de recadrage, c'est de poser le cadre. Déjà, c'est de créer un espace calme et cadré. Déjà, de choisir un lieu, une date. Donc, le lieu, ce n'est pas de faire entre deux portes, de le faire par téléphone. C'est vraiment un lieu dédié à ce moment de recadrage. Et puis, c'est aussi important de l'annoncer en amont à votre collaborateur. et pas de le faire de manière spontanée. Votre collaborateur, il doit aussi avoir l'opportunité de se préparer à ce moment. Ensuite, au moment où vous allez poser le cadre, c'est aussi d'expliquer clairement votre intention. Vous aurez préparé en amont c'est quoi mon intention pour ce recadrage. Dans la phase de cadrage au moment de l'entretien, vous allez exprimer clairement quelle est votre intention pour cet entretien. et ce recadrage. C'est par exemple de dire à votre collaborateur pour cet entretien, mon intention, c'est de clarifier ou de revenir sur ce point parce que c'est important pour moi que ce soit clair entre nous ou que ce type de comportement n'est pas adéquat. Donc, c'est vraiment de partir de la phrase mon intention pour cet entretien de recadrage, c'est de. Et ça, ça vous donne aussi une posture. très clair vis-à-vis de votre collaborateur, ça vous positionne, et là, vous prenez aussi votre place avec un cadre clairement posé. La troisième étape, aussi durant, bien sûr, l'entretien, c'est d'oser dire les choses et d'écouter. Alors là, on touche toute cette notion du courage, d'oser dire. Alors, bien évidemment, si vous vous êtes préparé en amont de manière hyper solide, comme je vous l'ai dit tout à l'heure, Le oser dire, j'ai envie de dire qu'il va venir presque tout seul. Alors bien sûr, ce n'est pas un moment facile, mais vous allez beaucoup plus oser dire les choses et poser les choses très clairement sur la table si vous vous êtes très bien préparé que si vous arrivez avec peu d'éléments à disposition. Donc ça, c'est important. Être factuel aussi, d'oser dire les choses, mais de manière factuelle, avec des faits, avec des situations très concrètes qui se sont produites. des éléments liés au comportement que vous avez observé, vous, en tant que manager, pas des choses qui vous ont été rapportées, mais vraiment des choses que vous, vous pouvez affirmer, et en parlant bien évidemment en « je » . C'est aussi d'expliquer à votre collaborateur, de partager l'impact que ça a, de démontrer, en osant dire les choses, qu'un tel comportement, il a un impact, pas seulement pour votre collaborateur, sur le collaborateur, mais... à plus large échelle, sur l'équipe, sur l'entreprise, sur les résultats. Donc, de démontrer clairement et factuellement qu'un tel comportement, une telle situation, ça a aussi de l'impact sur les autres. Ce qui est très important, c'est de lui laisser de la place pour s'exprimer. Et une nouvelle fois, plus vous serez bien préparé, plus vous aurez cette capacité à prendre votre place, mais aussi à laisser de la place à votre collaborateur pour s'exprimer. et écouter, c'est essentiel. Ça ne veut pas dire que parce que vous l'écoutez, vous allez abonder dans son sens. Vous devez vraiment rester aligné avec ce que vous avez posé comme cadre. Et une nouvelle fois, plus vous allez accorder du temps à votre préparation et à vraiment clairement poser les choses en amont, plus vous allez être capable de rester aligné même si votre collaborateur va tenter de se justifier, il va tenter de se trouver des excuses. où il va remettre en doute ce que vous lui dites. Mais plus vous serez bien préparé, plus ça va vous permettre de rester très aligné sur votre positionnement. Mais par contre, vous allez être capable de l'entendre et d'écouter ce qu'il a à vous dire. Et surtout, à la fin de ce recadrage, toujours terminer en explicitant clairement et concrètement ce que vous attendez pour la suite. Ça, c'est aussi essentiel, cette notion de recadrage. Donc, il faut redonner des éléments. claires liées au cadre qui est important pour vous. Et puis, de bien vérifier que les choses sont bien comprises. Donc, poser des questions ouvertes, n'hésitez pas à reformuler, mais aussi vérifier que vous, vous avez bien compris les choses, justement, en reformulant. Et ça, ça permet qu'à la fin du recadrage, vous puissiez vraiment sentir et valider que vous, vous avez dit les choses, que vous avez posé... tout ce que vous aviez à poser avec défaite, que vous avez été clair dans votre posture et que votre collaborateur a compris ce qui était attendu de lui pour la suite. Alors, on a parlé de recadrage. Recadrage, une nouvelle fois, en guise de conclusion, ce n'est pas être dur. Recadrer, c'est être clair. Recadrer, ce n'est pas casser la personne, c'est remettre du cadre. Et le cadre... C'est souvent ce qui va amener de la sécurité à votre équipe. Quand on recadre avec respect, on montre qu'on est là, qu'on est présent et qu'on prend sa place de manager. Quand on ose poser les choses, dire les choses, même difficiles, on renforce la confiance et on va renforcer notre crédibilité en tant que manager. Et quand on assume notre rôle de manager, on devient un repère beaucoup plus solide. pour l'équipe. Alors, entre nous, dire les choses, même quand c'est dur, c'est peut-être ce qu'on vous reprochera sur le moment. Moi, ça m'est souvent arrivé qu'on me le reproche, mais c'est ce qui va construire votre crédibilité. Et parfois, c'est ce qu'on vous remerciera d'avoir fait des mois plus tard. Et moi, ça m'est aussi eu arrivé qu'on me remercie finalement d'avoir fait un recadrage, parce que ça avait permis à la personne de progresser. On est arrivé... Au terme de cet épisode de podcast, merci pour votre écoute. C'était un moment entre nous et je vous donne rendez-vous très vite pour un nouvel épisode. À bientôt !
