Speaker #0Manager aujourd'hui, c'est naviguer dans un monde qui change vite, complexe, exigeant, parfois même déroutant. Ici, pas de recette miracle parce qu'un bon manager ne cherche pas la perfection. Il apprend, il s'adapte et il ose. Je suis Magali Vanet, coach, consultante et formatrice en management. Entre nous, c'est le podcast des managers où on parle vrai, du terrain, des défis, des doutes et des réussites. Toujours avec une seule intention, partagée avec... vous des réflexions et des outils concrets issus de mes 20 ans de management et de ce que j'observe chaque jour avec mes clients. Parfois en solo, parfois avec des invités du terrain, mais toujours dans l'authenticité et le partage, pour vous donner des clés utiles et actionnables. Alors, prêt à souffler un peu, à sortir la tête du guidon et avancer dans votre rôle ? C'est parti pour un nouvel épisode d'Entre nous. Si je vous disais que la plupart du temps, ce n'est pas votre équipe qui manque d'autonomie, mais vous qui gardez trop le contrôle. Alors on entend souvent dire des managers, « Mon équipe n'est pas assez autonome, il n'ose pas assez, ou je dois toujours vérifier ou relancer les délais. » Mais la réalité, elle est souvent toute autre. La plupart du temps, ce n'est pas l'équipe qui manque d'autonomie, mais c'est plutôt le manager qui garde le contrôle. Et parfois, voire même la plupart du temps, sans même s'en rendre compte. Alors c'est important de le rappeler, l'autonomie, et vous le savez en tant que manager, c'est un des leviers les plus puissants de l'engagement et de la motivation au travail. Ça veut dire que quand un collaborateur sent qu'on lui fait confiance, il a envie de s'impliquer davantage. Et tant que ce point-là n'est pas reconnu et qu'il n'y a pas une réelle prise de conscience, Vous pouvez avoir toutes les méthodes, tous les outils, mais rien ne fonctionnera vraiment pour pouvoir actionner l'autonomie de votre équipe. Et pourquoi ça ne fonctionnera pas, quelle que soit la méthode ou quel que soit l'outil ? Parce que le vrai changement pour faire gagner votre équipe en autonomie, il vient de vous. Il commence par vous. Et c'est votre manière de faire, votre posture, vos comportements qui vont vraiment ouvrir, voire la fermer, l'espace d'autonomie pour votre équipe. Alors j'ai eu envie dans cet épisode, pour parler de ce sujet de l'autonomie d'une équipe, de ne pas vous donner une liste d'outils ou de méthodes concrètes, mais plutôt de vous proposer un épisode sous forme davantage de réflexion, presque un mini-coaching de d'une quinzaine de minutes et un moment finalement pour vous interroger sur votre propre posture quand on parle d'autonomie d'équipe. Parce que si vous changez, vous, vos comportements, votre posture, alors vos collaborateurs auront eux aussi la possibilité de changer. Donc à partir de là, quel est le piège dans lequel on tombe souvent la majorité du temps en tant que manager par rapport à cette notion de contrôle ? Alors laissez-moi vous poser deux questions. Est-ce que vous donnez souvent la solution à un collaborateur avant même qu'il ait vraiment cherché par lui-même ? Et la deuxième question que je vous pose, est-ce que vous préférez parfois, voire souvent, faire par vous-même les choses parce que vous vous dites ça ira plus vite et ça sera mieux fait ? Alors peut-être que vous allez vous reconnaître dans ces situations et si vous vous y reconnaissez en tout cas, vous sachez que vous n'êtes pas seul. Parce que beaucoup de managers fonctionnent ainsi. Et une nouvelle fois, c'est des automatismes qu'on prend quand on est manager et on est dans une forme de mécanisme qui sont complètement inconscients dans lequel on est, mais qu'il faut vraiment pouvoir en prendre conscience pour pouvoir agir et changer les choses. Et regardons maintenant en fait ce que ça va provoquer, Est-ce que ça va engendrer le fait de garder ou d'être ? en tant que manager dans le contrôle. À chaque fois que vous prenez le contrôle sur quelque chose, que vous reprenez un collaborateur, que vous faites ou que vous refaites à sa place, et que vous êtes dans le contrôle de ses tâches, de ses activités, vous allez envoyer un message implicite à votre collaborateur qui est le « je ne crois pas que tu sois capable » . Alors une nouvelle fois, c'est un automatisme inconscient. Ça ne veut pas dire que vous vous dites ça, tu es incapable. Mais ça envoie ce message-là à votre collaborateur. Et c'est aussi... Une manière d'agir qui, une nouvelle fois, qui est de l'ordre de l'inconscient, qui fait de vous, qui fait que vous vous rendez indispensable. Alors qu'on sait que finalement, le manager, il doit se rendre dispensable, et surtout pas indispensable. Mais c'est un peu notre manière d'exister dans notre rôle, c'est d'être dans ce contrôle et d'avoir l'impression, une nouvelle fois, de manière souvent inconsciente, qu'on est indispensable. Et à force de recevoir ce message, même sans le verbaliser concrètement, vos collaborateurs vont finir par faire quoi ? Ils vont se retenir, ils vont moins oser tout simplement. Et vous, vous vous retrouvez dans un cercle vicieux en tant que responsable d'équipe. Plus vous contrôlez, une nouvelle fois, même si vous n'avez pas cette impression, parce que souvent c'est des choses qu'on entend, mais je ne veux pas contrôler, je ne suis pas dans le contrôle. Mais vos comportements et les actions montrent. implicitement que vous contrôlez les choses. Donc, plus vous contrôlez, moins ils prennent d'initiatives et plus vous, en tant que manager, vous avez l'impression qu'ils manquent d'autonomie. Donc, c'est vraiment important de comprendre ce cercle vicieux qui fait qu'on rentre dans ce cercle vicieux quand on est manager par rapport à cette notion de contrôle. Alors, pourquoi est-ce qu'on agit ainsi ? Pourquoi on est souvent, quand on est dans le contrôle, dans ce cercle vicieux ? Comme beaucoup de choses. Souvent, c'est la peur. La peur que ce soit moins bien fait. La peur que ça prenne plus de temps. Ou la peur que le résultat qu'on aimerait obtenir ne soit pas parfait ou en tout cas parfait comme nous on pense que c'est parfait. Parce que cette notion de perfection, finalement, tout est question de perception. Et donc nos peurs en tant que managers, elles sont normales. Mais elles nous font rentrer dans ce cercle vicieux et elles créent cette boucle. Plus je contrôle, plus mon équipe se met en retrait. Et plus elle se met en retrait, plus je sens que moi, en tant que manager, je dois contrôler. Et ça, c'est une très, très mauvaise boucle. C'était vraiment une boucle négative. Et c'est ce qu'on appelle cette boucle négative, c'est ce qu'on appelle l'effet systémique. Donc, il faut pouvoir transformer cette boucle négative en boucle positive. Donc, ça restera toujours un effet systémique, mais pas avec des impacts négatifs sur l'autre, mais des impacts positifs. Et donc, dans une équipe, les comportements s'influencent les uns des autres. Même dans un binôme, que ce soit dans la vie d'une équipe au travail ou que ce soit dans des situations personnelles, les comportements, nos propres comportements, influencent positivement ou négativement les comportements des autres. Donc, si vous changez votre manière d'agir, votre manière d'aborder les choses, vous allez aussi changer assez automatiquement même si c'est souvent difficile à croire que c'est possible, la dynamique. Et c'est ça qu'il faut vraiment bien comprendre. Dans cet enjeu lié à l'autonomie de son équipe, votre premier levier d'action, c'est vous et vos comportements. Vous en tant que manager. Et c'est comme un peu dans une danse. Si vous continuez à mener tous les pas de danse, l'autre, votre partenaire de danse, n'aura jamais la place pour danser. et n'arrivera pas à prendre sa propre place pour danser. Donc, vous devez, en tant que manager, libérer de l'espace pour votre équipe et c'est vous, en tant que responsable, qui décidez de le faire ou pas. Alors, par où commencer ? Parce que, jusqu'à maintenant, c'est vrai que je vous donne des éléments qui sont là pour créer des prises de conscience, pour vous renvoyer une forme d'effet miroir. Maintenant, finalement, c'est que si vous voulez initier un changement par vous-même, Bon. Il faut que je vous donne aussi quelques pistes pour pouvoir commencer à initier ce changement. Alors, je vous propose un petit exercice simple que vous n'allez pas faire ici dans le cadre de ce mini-coaching, dans cet épisode de podcast, mais que vous allez faire les jours qui vont suivre l'écoute de cet épisode. Donc, ces prochains jours, prenez le temps de vous observer et d'observer vos propres comportements. Et pas d'aller observer les autres, mais bien vous-même. et dans votre observation, identifiez une... Deux, voire trois maximum. Situation, mais déjà, identifiez-en une. C'est déjà suffisant. Vous allez voir, vous allez pouvoir initier quelque chose de vraiment impactant, rien qu'avec une situation. Donc, identifiez une situation où vous pourriez lâcher un peu de contrôle. Donc, vous pouvez déjà, en regardant votre agenda les prochains jours ou en imaginant ce qui va se passer avec votre équipe ces prochains jours, penser à une situation où vous pourriez vraiment lâcher un peu de contrôle, un peu de leste. En faire un petit peu moins. Moins être dans le contrôle. Le but n'est pas d'être dans le plus du tout, mais un petit peu moins. Juste une petite chose, et puis l'idée c'est vraiment de faire un petit pas vers le changement de posture pour libérer de la place pour votre équipe. Une nouvelle fois, c'est ce que je répète souvent à travers ces épisodes aussi, pensez à une stratégie ou en tout cas une philosophie que j'aime bien aborder en management, c'est vraiment la philosophie des petits pas. Plus je fais des petits pas concrets de changement, aller de l'avance, donc c'est avancer petit pas par petit pas, que faire des grands sauts ou d'imaginer des changements exceptionnels. Et ces changements exceptionnels, soit ils sont difficiles à atteindre, soit on ne les atteindra jamais. Ou alors, on fera des pas à reculons. Donc, mieux vaut penser petit, des petits changements, pour vraiment pouvoir voir, visualiser les changements à faire, ses propres comportements. Et c'est ça aussi qui va vous donner confiance, de dire « Ah ben c'est possible, oui, je suis capable de lâcher un petit peu de contrôle. » Que si vous imaginez lâcher le contrôle sur quelque chose qui vous paraît impossible, vous allez vous battre contre vous-même. et ça ne va pas réussir. Et ça va plutôt être dévalorisant ou démotivant aussi pour vous. Donc là, vraiment, pensez à une toute petite chose où vous pourriez lâcher du lest, lâcher du contrôle, et vous dire comment je vais pouvoir faire pour pouvoir lâcher ce contrôle. Alors, au lieu de donner directement une solution, par exemple, vous avez un collaborateur qui vient vous parler d'une problématique ou d'une situation, et comme je vous le disais quand je vous posais la question, est-ce que vous avez... souvent tendance à donner la réponse avant même que votre collaborateur ait pu l'exprimer, ou en tout cas le faire participer à la réponse, essayez vraiment d'aborder les discussions avec vos collaborateurs sous forme de questionnement. Donc, je vous donne quatre questions que vous pouvez poser, que je trouve assez puissantes et qui marchent très très bien. Vous n'êtes pas obligé évidemment de les poser les quatre dans la même situation. Vous pouvez utiliser vraiment, et je pense que c'est ça une des clés pour lâcher le contrôle, c'est d'utiliser le questionnement auprès de vos collaborateurs. Alors, la première question que vous pouvez poser, Quand un collaborateur vient vous poser une question ou vous soumettre une situation, vous lui dites quelles sont les options que toi tu verrais pour avancer sur ce sujet ou pour avancer sur ce projet ou sur cette problématique. Ça lui permet de l'impliquer. Quelle piste aimerais-tu explorer ? Là aussi, vous lui faites gagner en autonomie d'expression. Il est aussi partie prenante à la construction de la solution. Quelle piste aimerais-tu explorer ? Ça lui laisse de l'ouverture. La troisième question que vous pouvez aussi utiliser, poser à votre collaborateur pour qu'il gagne en autonomie, si tu avais carte blanche, comment tu t'y prendrais ? Moi, j'aime beaucoup cette question parce que, souvent aussi, les collaborateurs, si on ne leur fait pas confiance, ils se disent, de toute façon, quoi que je dise, ça ne sera jamais la bonne chose. Donc, c'est de dire, ta carte blanche, si ta carte blanche, comment tu t'y prendrais pour résoudre cette situation ? Et ça ouvre le champ des possibles, et ça laisse la possibilité aux collaborateurs de s'exprimer. Vous, d'écouter. Et puis peut-être ça va aussi vous faire réfléchir et vous amener peut-être des nouvelles pistes de réflexion, voire même des nouvelles idées. Donc ça, c'est la troisième question. Et puis la quatrième que vous pouvez utiliser pour laisser davantage d'autonomie et de place à votre équipe ou à votre collaborateur, c'est comment veux-tu que je t'aide dans cette démarche ? Donc là, ça vous permet de vous rendre disponible sans être dans le contrôle, mais de laisser le collaborateur aussi vous dire sur quoi il aurait besoin d'être soutenu de votre part. sans une nouvelle fois donner la réponse. être dans le contrôle et faire à la place du collaborateur. Vraiment pensez pour initier le changement, votre changement de posture, c'est vraiment de favoriser le questionnement quand vous avez une discussion sur une situation avec un collaborateur ou avec votre équipe. Et laissez la personne proposer, même si ce n'est pas exactement comme vous vous l'auriez fait, même si ce n'est pas parfait, ou en tout cas comme vous vous pensez que ce serait parfait, l'idée, vous perdez pas le contrôle dans une situation comme ça, mais vous créez beaucoup plus d'espace pour l'autonomie, vous créez de la place à l'autre. Et dans ce cas-là, votre posture, elle change, et ça, ça va stimuler la réflexion, ça va renforcer la responsabilité de l'autre, de votre collaborateur, de votre équipe, et ça va aussi encourager la prise de décision. Donc, on rentre en questionnant, simplement en utilisant ce type de questions auprès de vos collaborateurs, vous allez rentrer dans cet effet, cette boucle systémique, mais positive. et pas le cercle vicieux du contrôle. Alors une nouvelle fois, et ça je vous l'ai déjà dit, et vous savez que j'aimais bien le répéter, allez-y, petit pas par petit pas, sur des situations de votre quotidien, des situations vraiment tout à fait, j'ai envie de dire banales, et c'est vraiment comme ça que vous allez pouvoir voir des changements significatifs et durables. Rappelez-vous vraiment, l'autonomie, ce n'est pas un cadeau que vous offrez à votre équipe, c'est vraiment une relation que vous construisez jour après jour. Et c'est cette relation, elle commence toujours par vous. Il faut vraiment quelqu'un dans cette relation de confiance qui donne l'impulsion du changement. Et cette impulsion du changement, elle vient de vous en tant que manager. Si vous voulez que votre équipe, elle change, c'est par vous qu'il faut commencer. C'est le mouvement que vous allez créer par vos actions. par vos gestes, qui vont ouvrir cet espace pour que l'autre ose, d'une part, progresse et finalement puisse pleinement aussi prendre sa place et donc gagner en autonomie. Et comme le dit si bien cette citation que j'aime beaucoup, les changements extérieurs commencent toujours par un changement intérieur. Et c'est ce changement-là en vous qui ouvre la voie de l'autonomie de votre équipe. Voilà, on est arrivé à la fin de cet épisode, plutôt sous forme de réflexion et de mini-coaching. J'espère que cet épisode vous aura été utile, justement, pour prendre conscience de votre manière d'agir par rapport à l'autonomie de votre équipe, vous poser un certain nombre de questions et vous donner quelques clés, en tout cas de réflexion, pour pouvoir agir sur vos propres comportements. Merci d'avoir écouté cet épisode. Si cet épisode vous a plu, pensez à vous abonner pour ne rien manquer des prochains. Et surtout, venez me retrouver sur LinkedIn pour continuer la discussion. J'adorerais connaître votre point de vue et échanger avec vous. À très vite pour un nouvel épisode d'Entre nous.
