Speaker #0Manager aujourd'hui, c'est naviguer dans un monde qui change vite, complexe, exigeant, parfois même déroutant. Ici, pas de recette miracle, parce qu'un bon manager ne cherche pas la perfection. Il apprend, il s'adapte et il ose. Je suis Magali Vanet, coach, consultante et formatrice en management. Entre nous, c'est le podcast des managers où on parle vrai, du terrain, des défis, des doutes et des réussites. Toujours avec une seule intention, partager avec vous des réflexions et des outils concrets issus de mes 20 ans de management et de ce que j'observe chaque jour avec mes clients. Parfois en solo, parfois avec des invités du terrain, mais toujours dans l'authenticité et le partage pour vous donner des clés utiles et actionnables. Alors, prêt à souffler un peu, à sortir la tête du guidon et avancer dans votre rôle ? C'est parti pour un nouvel épisode d'Entre nous. Quand on devient manager pour la première fois, il est fort probable qu'on le devienne dans l'équipe dans laquelle on a été collaborateur. Et donc, qu'on devienne finalement manager de ses anciens collègues. Et c'est le sujet que j'ai envie d'aborder avec vous dans ce nouvel épisode du podcast, parce que c'est un défi qui est très important quand on devient manager pour la première fois. D'une part, on devient manager pour la première fois, donc on ne... connaît pas, on n'a pas d'expérience par rapport au contour du métier, du rôle de manager. Et puis, c'est un défi double, puisqu'en plus de ça, si on devient manager de ses anciens collègues, il y a vraiment un gap entre la relation de collègues qu'on avait jusqu'alors à, dorénavant, une relation de manager à collaborateur. Et c'est aussi une situation que je rencontre. très fréquemment dans mes accompagnements de nouveaux managers, c'est que finalement, la plupart, surtout dans les entreprises qui favorisent l'évolution interne et la promotion interne, finalement, on devient nouveau manager dans l'équipe dans laquelle on était collègue jusqu'à maintenant. Souvent, sur le papier, ça peut paraître assez simple de devenir manager de l'équipe dans laquelle on était. Pourquoi ? Parce que, bon, on... On connaît les gens, on connaît le job qui est effectué, on connaît les dossiers de l'équipe, du service. On connaît aussi bien, puisqu'on y a travaillé peut-être pendant des années, on connaît bien les habitudes de travail. Et ça, c'est clair que ça peut être un avantage certain quand on devient nouveau manager. Par contre, dans la réalité, bien que ça peut être un avantage, c'est un passage qui peut être vraiment assez difficile et assez complexe. Parce que le gap... Entre le fait qu'on était collègues et le fait d'être dorénavant manager, le gap est important. Il y a un écart, un grand écart qui est bien présent. D'une part, un grand écart, c'est par rapport à la posture. On n'a pas la même posture quand on est collègue que quand on est manager. Au niveau des attentes, c'est aussi différent. Vous allez avoir des nouvelles attentes en tant que manager et vos collaborateurs auront désormais des attentes envers. Vous, qui ne sont pas les mêmes que quand vous étiez collègues. Aussi, la nature relationnelle entre vous va être différente. Et puis, un autre point non négligeable également, c'est le regard des autres qui va être différent sur vous. Même si vous restez la même personne, mais le regard qui est porté sur vous, il va être différent. Et c'est vrai que dans mes accompagnements, c'est un sujet qui revient très souvent. parce que Beaucoup de nouveaux managers, ils se retrouvent à devoir gérer leurs anciens collègues. Et ce qui est très difficile dans cette configuration-là, c'est de trouver la bonne posture et de prendre votre bonne place. Alors, mon intention dans cet épisode, ce n'est pas de vous amener, vous le savez, de recettes miracles, mais des points de repère très concrets et actionnables pour que vous puissiez réussir cette transition si vous êtes dans cette configuration. On va regarder maintenant un petit peu ensemble les leviers très concrets qui vont faire la différence que vous pouvez actionner pour pouvoir faire cette transition. Le premier levier, c'est de dire clairement que la relation, elle change. Alors, ça peut paraître un petit peu peut-être banal ce que je vous dis là, parce que sur le papier, il y a un nouvel organigramme, ou sur le papier, ça peut être tout à fait clair que vous êtes dorénavant un manager et plus un collègue. Vous avez une relation hiérarchique avec vos anciens collègues. Par contre, pour vos collaborateurs, souvent, quand on a été collègue avant, ça ne va pas changer automatiquement leur regard sur vous. Ils vont continuer pendant un certain temps à vous regarder comme un collègue et pas comme un manager. Et si vous ne clarifiez pas ça dès le départ, ils vont continuer à vous voir comme un collègue. Donc ce qui est important... C'est de verbaliser les choses, de nommer clairement le changement pour éviter les malentendus. Une nouvelle fois, même si sur le papier c'est très clair, de manière plus dans la projection des gens et la manière dont ils vivent ce changement, ils ne vont pas forcément le vivre tel que c'est sur le papier. Donc, l'important de votre part, de verbaliser, de dire clairement les choses. Et ce que vous pouvez faire, c'est vraiment lors d'un entretien individuel. dès le début avec chacun de vos collaborateurs, c'est de dire, j'ai conscience que notre relation évolue. Dorénavant, on n'est plus des collègues, on est dans une relation avec un lien hiérarchique. Vous pouvez aussi leur dire que vous ne changez pas la personne que vous êtes, vous êtes la même personne, mais par contre, vous avez un rôle, un nouveau rôle que vous voulez tenir et une place que vous voulez prendre en tant que manager. Et l'objectif de verbaliser et de nommer le changement, c'est vraiment déjà d'éviter un maximum la zone grise. On ne sait pas trop s'il est encore collègue ou s'il est responsable. Même une nouvelle fois, sur le papier, c'est clair. Des fois, dans la manière de vivre les choses, ce n'est pas si clair que ça. Et il peut y avoir toujours cette zone grise. L'autre objectif de verbaliser, c'est vraiment de déjà poser votre cadre relationnel. C'est vous qui dites ? Ce que vous voulez comme cadre relationnel, en exprimant ces choses-là, ça va déjà vous permettre de prendre votre place. Et puis, c'est aussi une très belle opportunité de créer un espace de dialogue. C'est une première fenêtre d'opportunité pour vous de créer cet espace de dialogue avec vos collaborateurs. Faites-le, moi je vous le conseille, en tout cas individuellement au départ. bien sûr qu'après, les semaines qui suivent, les mois qui suivent, vous allez répéter ces messages. dans vos séances d'équipe, mais c'est important de verbaliser cette nouvelle relation que vous voulez instaurer. Le deuxième levier qui va clairement faire la différence pour faire cette transition de collègue à manager, c'est d'assumer pleinement votre nouvelle posture. Et ça, c'est un piège que j'observe aussi très fréquemment quand j'échange avec mes clients dans le cadre des coachings. en particulier les coachings de nouveaux managers, c'est en tant que nouveau manager, on pourrait avoir tendance à vouloir faire un peu comme avant pour rester apprécié de ses anciens collègues. Et ça, c'est vrai que c'est quelque chose qui peut être, bien sûr, un risque si vous restez dans cette posture en vous disant, voilà, j'ai envie de rester apprécié. Je vous rappelle que vous n'êtes pas là pour être apprécié, vous êtes là pour vous faire respecter. Bien sûr que ce que je vous dis là, vous allez en prendre conscience. Avec un peu d'expérience, après peut-être un certain nombre de mois dans votre nouvelle fonction de manager, mais il faut vraiment éviter dès le départ de se dire, je fais un peu comme avant, je reste comme avant, parce que sinon, on ne va plus m'apprécier, je n'aurai plus les relations de proximité que j'avais jusqu'à maintenant avec des collègues. Non, dorénavant, ce ne sont plus des collègues, ce sont vos subordonnés. Et c'est à vous de clairement prendre cette nouvelle posture. Et c'est clair, bien évidemment, que c'est une nouvelle fois ce que je vous dis, ce n'est pas facile à faire, parce que vous avez tissé des liens d'amitié plus fortes avec certaines personnes que d'autres, que vous avez eu un cadre relationnel de collègue à collègue, et que pour passer du cadre relationnel collègue à collègue à manager collaborateur, l'écart, comme j'ai déjà dit, il est très grand. Le changement de posture ne se fait pas non plus du jour au lendemain. Par contre, dès le départ, si vous assumez pleinement cette nouvelle posture et que vous la vivez au quotidien, ça va être pour vous plus simple de prendre confiance en vous et en votre management. Parce que les risques, si vous n'assumez pas, j'ai envie de dire, cette nouvelle posture dès le départ, vous risquez d'être beaucoup dans l'hésitation, donc de laisser toujours un petit peu cette zone grise aussi persister. Vous allez prendre des décisions qui sont floues, donc vous, vous n'allez pas vous sentir forcément à l'aise dans la prise de décision, et vos collaborateurs, ils vont sentir que c'est très flou, et puis vous allez potentiellement manquer de crédibilité. Alors bien sûr aussi la crédibilité elle se construit. C'est un chemin qui est long pour gagner vraiment la crédibilité. Par contre, en étant très clair dès le départ, vous mettez déjà des points d'ancrage qui sont importants pour votre crédibilité. Assumer sa nouvelle posture, ça ne signifie pas que vous allez devenir quelqu'un d'autre. Vous restez la même personne avec la même personnalité. Par contre, vous prenez une nouvelle posture. Et cette nouvelle posture, la plus juste, c'est à vous de trouver vraiment le meilleur équilibre. C'est surtout la clarté dans les décisions. C'est d'être cohérent et aligné entre vos paroles et vos actes. Et puis aussi, c'est de trouver une distance relationnelle, professionnelle qui est la plus saine. Alors, une nouvelle fois, il faut trouver cette distance qui est juste pour vous. Et vos anciens collègues, ils ont besoin d'un manager qui est clair. Je pense que la clarté, c'est... aussi vraiment très très important. Et c'est là que vous avez, je dirais, le pivot ou la cassure à faire qui est la plus importante. Et ça demande évidemment de beaucoup travailler sur la confiance en vous. Et d'ailleurs, si je fais le lien avec les coachings, c'est d'ailleurs un des premiers, je dirais, points qu'on va travailler. C'est vraiment la confiance en soi. pour pouvoir justement assumer pleinement cette nouvelle posture. Le troisième levier, c'est de tenir son cadre dès le début. Là aussi, ce que j'observe et que j'ai pu aussi vivre quand j'étais nouveau manager, même si ce n'était pas des anciens collègues, en tant que nouveau manager, ce qui va se passer souvent, c'est que les collaborateurs vont un peu vous tester. Ils le font dans la majorité des cas de manière involontaire, bien évidemment. ... Mais pendant les premières semaines, ils vont essayer de trouver vos failles. Et puis aussi parce qu'eux, ils doivent aussi trouver leur place vis-à-vis de vous. Typiquement, on va vous demander des exceptions parce qu'on se connaît bien. Avec un collaborateur avec qui vous avez eu une relation de confiance, mais en tant que collègue ou une relation amicale, ce collaborateur va peut-être essayer de vous demander des choses, de faire des exceptions pour lui ou pour elle. parce que vous étiez collègue avant. On va peut-être ne pas vous faire part de retard. On va considérer que vous êtes encore un peu des collègues, donc on ne va pas forcément vous tenir informé d'informations qui seraient nécessaires comme des retards. Et puis on va peut-être avoir, certains collaborateurs vont peut-être avoir avec vous des comportements qui sont familiers, un peu inadaptés, inadaptés dans cette nouvelle configuration relationnelle de manager, mais qui ne l'était pas forcément ... dans la relation de collègue à collègue. Donc, ce qui est très important, c'est vraiment de tenir le cadre pour que vous soyez vraiment constant, lisible et toujours cohérent. Ça, c'est vraiment très, très important. Donc, ce que ça implique, c'est que vous dites vraiment ce que vous attendez, vous verbalisez les choses. Vos collaborateurs ne vont pas savoir automatiquement ce que vous attendez d'eux. ils ne vont pas lire dans votre... dans votre tête, c'est à vous vraiment à l'exprimer, tenir ce que vous avez dit et d'oser aussi reprendre les écarts, c'est-à-dire de réprimer s'il y a des comportements, des choses inadaptées que vous ne tolérez pas. Il faut le dire, il faut vraiment oser recadrer ses collaborateurs. Ça, c'est très important, même si c'était des collaborateurs avec qui vous aviez des relations amicales ou que vous étiez très proches. Un cadre clair, c'est vraiment ... Quelque chose où vous amenez de la clarté et la clarté n'est pas de la rigidité. Et c'est ça qui va vous permettre aussi de construire et d'installer votre crédibilité sur le moyen et le long terme. Le quatrième levier qui va faire la différence, c'est de repartir sur des bases saines. Et qu'est-ce que ça veut dire, repartir sur des bases saines ? La transition que vous allez faire en tant qu'ancien collègue à dorénavant manager, elle amène tout un héritage émotionnel, très lourd, ce qui est normal. Et cet héritage émotionnel, c'est quoi ? ce sont les amitiés, les liens. Amicaux que vous avez tissés avec les collègues pendant des années, c'est aussi certaines tensions que vous avez eues entre collègues, c'est des habitudes de fonctionnement que vous avez construits ensemble, c'est la loyauté que vous avez eue en tant que collègues, puis ça peut être aussi des frustrations que vous avez accumulées, mais de collègues à collègues. Et c'est vraiment tout cela qui constitue cet héritage émotionnel. Le but, évidemment, vous ne pouvez pas le faire disparaître avec une baguette magique. Cet héritage, il est là, il fait partie du parcours que vous avez fait auparavant. Donc, ça ne va pas disparaître naturellement. Par contre, où vous pouvez faire, vous, la différence avec votre nouveau rôle, c'est vraiment de faire la part des choses, de conscientiser déjà tout ça. Pour le conscientiser, je vous invite aussi à verbaliser les choses, à le dire clairement à vos collaborateurs. Mais ce que vous pouvez faire, c'est noter tout ça pour vous dans un un peu un carnet de bord, poser tout cet héritage émotionnel que vous avez accumulé au fil des années. Et ça, c'est vraiment quelque chose qui va vous permettre de faire la part des choses. Donc, ça va vous demander de remettre à plat les manières de communiquer, votre manière de communiquer, de revoir ou de poser vos règles de fonctionnement à vous et aussi d'exprimer clairement vos attentes. Et ça, ça va permettre à chacun... tant à vous en tant que nouveau manager, mais aussi à vos collaborateurs, de se projeter dans une nouvelle dynamique de travail, un nouveau contexte managérial qui est clair et qui est sain. Une nouvelle fois, les choses ne se font pas du jour au lendemain, le chemin est long, mais vous pouvez, en utilisant vraiment ce levier de repartir sur des bases saines, vous pouvez vraiment, disons, faire ces premiers pas et ça peut vraiment vous aider à faire cette transition le mieux possible. Comme on l'a vu, à travers ces quatre leviers, le passage de collègue à manager, c'est un véritable défi. Ce n'est pas quelque chose qui se fait du jour au lendemain et naturellement. Mais par contre, si vous posez ces quelques leviers, que vous posez clairement les choses dès le départ, c'est tout à fait faisable et vous pouvez vraiment le vivre de manière la plus sereine possible. Donc si je devais vous donner trois mots-clés à garder aussi pour cette transition, le premier c'est la clarté, clarté de votre message. Le deuxième c'est l'alignement, alignement de votre posture. Et le troisième c'est le courage, le courage dans vos actions. Et vous n'avez pas à vous excuser d'occuper votre nouveau rôle de manager, vous ne trahissez personne. Vous faites simplement ce qui est attendu de vous et ce dont votre équipe est là vraiment besoin. Si cet épisode vous a été utile, pensez à laisser 5 étoiles sur votre plateforme d'écoute. Et si vous voulez que j'aborde un sujet en particulier dans ce podcast, écrivez-moi à magali-vanet-impact-sens.ch ou également rendez-vous sur LinkedIn. À bientôt pour un nouvel épisode !
