Transcription

• Speaker #0

  Manager aujourd'hui, c'est naviguer dans un monde qui change vite, complexe, exigeant, parfois même déroutant. Ici, pas de recette miracle, parce qu'un bon manager ne cherche pas la perfection. Il apprend, il s'adapte et il ose. Je suis Magali Manet, coach, consultante et formatrice en management. Entre nous, c'est le podcast des managers où on parle vrai, du terrain, des défis, des doutes et des réussites. toujours avec une seule intention, de partager des réflexions, des outils concrets et surtout aussi ce que j'observe chaque jour sur le terrain. Aujourd'hui, de plus en plus de managers utilisent l'intelligence artificielle pour préparer que ce soit un entretien difficile, pour prendre une décision ou encore pour rédiger que ce soit des messages, des mails et des rapports. Mais il y a une question qui revient souvent. Et c'est vraiment sous cet angle-là que j'ai eu envie d'aborder ce sujet aujourd'hui. C'est comment utiliser l'IA sans perdre ce qui fait vraiment l'essence du management, c'est-à-dire la relation humaine, la proximité et l'authenticité. Parce que c'est vrai, quand on parle d'IA, il y a vraiment un danger par rapport à l'essence du management, et ça c'est bien réel. Parce qu'utiliser l'IA... pour réfléchir, pour être soutenu, comme une aide, c'est une chose. Mais en management, ce qui est important, ce qui est essentiel, c'est encore de pouvoir incarner ce que l'on dit, ce que l'on fait face à son équipe. Pour l'évoquer avec moi aujourd'hui dans cet épisode, j'ai le plaisir de recevoir Igaël Derrida. Alors Igaël, il a été DRH pendant de nombreuses années et il travaille aujourd'hui... en tant que consultant et formateur sur les enjeux de l'intelligence artificielle dans les ressources humaines. Et j'ai vraiment trouvé intéressant de l'inviter à partager ses réflexions, à partager aussi ses observations, puisqu'il accompagne vraiment beaucoup d'organisations sur ces questions d'intelligence artificielle liées aux ressources humaines. Alors dans cet échange ensemble, on parle vraiment concrètement de la manière dont les managers utilisent l'IA aujourd'hui, mais aussi des limites, des risques et surtout, c'est ça qui est très important dans cet épisode, de la posture à adopter pour rester pleinement manager dans un monde de plus en plus assisté par la technologie. Alors j'espère que cet échange vous apportera des clés concrètes pour utiliser l'IA dans votre quotidien tout en restant pleinement manager. Très bonne écoute ! Salut Gaël !

• Speaker #1

  Salut Magali !

• Speaker #0

  Merci encore de prendre le temps pour cet épisode de podcast. Avant que tu puisses te présenter et ton parcours, je trouvais important de réaliser cet épisode avec toi parce que c'est une thématique aujourd'hui, l'intelligence artificielle qui fait partie de notre quotidien, quotidien personnel mais quotidien professionnel. Et puis les managers, je le vois, j'en discute souvent avec mes clients, pratiquement au quotidien à l'intelligence artificielle pour les aider dans leur quotidien de manager. Puis ça me paraissait important de traiter cette thématique un peu sous l'angle de finalement, pas l'angle technique de l'intelligence artificielle, mais vraiment de se dire, aujourd'hui, comment on peut utiliser en tant que manager l'intelligence artificielle, mais sans perdre l'essence qu'est le management, qui est la relation humaine, la proximité et l'authenticité. J'avais envie d'en parler avec toi aujourd'hui dans cet épisode.

• Speaker #1

  Merci déjà pour l'invitation Magali. Rapidement, moi ce que je dois dire c'est que je viens aussi du terrain, j'ai été longtemps recruteur, donc j'avais vraiment cette appétence à faire les recrutements, à accompagner les managers dans leurs besoins en recrutement. Puis par la suite je suis devenu jusqu'à DRH, à accompagner sur la gestion de conflits, les licenciements, toute la vie finalement du cycle du collaborateur. L'intelligence artificielle générative, qui est une des dernières composantes de l'IA, est arrivée effectivement maintenant il y a à peu près 4 ans.

• Speaker #0

  Et puis c'est ça qui est intéressant dans ton parcours, finalement, si tu veux aussi nous en dire quelques mots. Tu as été DRH, tu es consultant maintenant dans le domaine des ressources humaines, et tu t'es particulièrement spécialisé finalement dans l'intelligence artificielle pour les RH. Qu'est-ce qui t'a finalement amené à t'intéresser de manière vraiment très très proche à l'intelligence artificielle ?

• Speaker #1

  Alors, ce qui m'a amené, c'est que finalement, j'avais cette appétence pour l'informatique, comme je te le décrivais. Et effectivement, quand l'IA générative est arrivée, j'ai vu que c'était un fabuleux outil qui allait pouvoir agrémenter, compléter, effectivement, être un outil en plus à disposition d'un manager, d'un RH. Donc finalement, quand j'ai vu cette possibilité qu'avait l'IA, je me suis dit, effectivement, ça peut m'aider au quotidien.

• Speaker #0

  D'accord.

• Speaker #1

  Par contre, comme tu l'as compris, effectivement, en étant sur le terrain avec des collaborateurs, on est au service de la société des ressources humaines, donc le service des ressources humaines se service des collaborateurs, c'est être là pour les aider quand ça ne va pas et donc on est centré sur l'humain. Et effectivement, un outil comme l'IA génératif, c'est très bien, mais ça ne remplace pas les interactions que l'on va avoir au quotidien.

• Speaker #0

  Et justement, par rapport à ce que tu observes aujourd'hui dans ta pratique, comment les entreprises, donc pas forcément au niveau management là, mais on va rester un petit peu au niveau global, l'IA génératif, ne remplace pas l'humain, et c'est là qu'on voit qu'il y a un sacré défi. Comment les entreprises appréhendent ça aujourd'hui ?

• Speaker #1

  Je vais essayer de répondre à ta question, même si je ne suis pas sûr d'être vraiment dessus, mais je vais essayer. Avec le risque que l'on a, et qui a été étayé par différentes études récemment, le principal risque de l'intelligence artificielle générative, c'est quand on va déléguer la responsabilité. C'est ce qu'on appelle la métacognition, ce mot barbare, pour simplement dire, ce n'est pas moi qui prends la responsabilité, c'est finalement l'IA. qui va décider à ma place. Et ça, en fait, cette porosité, quand on délègue la responsabilité, elle est dangereuse. Par contre, effectivement, utiliser l'IA pour avoir différentes théories, différentes méthodologies et après s'en servir pour essayer de résoudre une difficulté, mais on va prendre la décision, finalement, d'utiliser cette méthode O, là, il y a moins de problèmes.

• Speaker #0

  C'est nous qu'on reste maîtres de notre décision par rapport à l'utilisation. Mais est-ce qu'aujourd'hui tu vois déjà, dans ce que tu observes une nouvelle fois, des dérives par rapport à cette métaconnition ? Ça, je trouve intéressant. où on a tendance à déléguer un peu la responsabilité de l'IA ?

• Speaker #1

  C'est intéressant ce que tu dis. Ce que j'ai vu émerger, effectivement, avec tous les RH que je côtoie quotidiennement, dans mes formations ou autres, c'est effectivement les licenciements pour une utilisation abusive de l'intelligence artificielle générative. Ce qui n'existait pas il y a encore quelques années. Et déjà, j'ai vu un nombre passablement important d'entreprises qui ont déjà licencié parce que les collaborateurs utilisaient à mauvaise escient l'IA.

• Speaker #0

  D'accord. C'est surprenant. et ça pour toi c'est Ça dit quoi finalement de ce qui se passe au niveau de l'intelligence artificielle aujourd'hui dans les organisations ?

• Speaker #1

  Ce que ça dit surtout Magali et ce qui est intéressant encore, c'est que malheureusement, les RH ne sont pas toujours utilisés à bon escient. C'est-à-dire que tu ne vas pas toujours avoir un appui des ressources humaines. Des fois, tu vas te retrouver seul face à la difficulté dans le monde de l'entreprise. Donc quand tu es seul, qu'est-ce que tu fais ? Tu utilises les outils à disposition. L'IA devient une bouée de sauvetage. quand tu ne sais pas comment tu vas gérer le conflit avec une personne ou le licenciement que tu dois exécuter prochainement.

• Speaker #0

  Oui, et c'est vrai que c'est un vrai risque. Et c'est vrai que c'est ça que j'ai vraiment envie aujourd'hui qu'on aborde ensemble dans cette discussion, parce que j'en reste persuadée. Aujourd'hui, on a l'intelligence artificielle générative, elle fait partie de notre quotidien, on doit s'en emparer. Par contre, ça ne doit en aucun cas remplacer la posture managériale. C'est finalement ça qui est décisif.

• Speaker #1

  Alors c'est intéressant parce que ce que tu décris, effectivement l'IA doit permettre de mieux penser, elle ne doit pas penser à ta place. Donc si tu intègres cet aspect-là dans l'utilisation d'un outil raisonné, pour moi c'est très intéressant parce que c'est un outil qui permet de rechercher, d'approfondir des connaissances, de faire énormément de choses qui étaient vraiment impossibles ou du moins qui n'étaient pas accessibles auparavant. On est obligé de passer par différents consultants pour avoir différentes technicités. Aujourd'hui, finalement, toute cette technicité est à disposition. Par contre, il faut savoir comment tu vas pouvoir l'obtenir et comment tu vas pouvoir penser après. Mais la seule chose, c'est que finalement, tu vas rester maître de cette connaissance. Tu ne vas pas la laisser, elle, décider à ta place.

• Speaker #0

  Complètement. Et ça, c'est essentiel. Alors, si on vient sur le terrain des managers aujourd'hui, si on se rapproche un petit peu de ce terrain-là, comment les managers s'emparent de l'IA dans leur quotidien aujourd'hui ? Qu'est-ce que tu observes ? Qu'est-ce que tu vois ?

• Speaker #1

  Alors moi qui côtoie surtout des managers RH, mais pas que. Oui,

• Speaker #0

  oui, pas que.

• Speaker #1

  Je vois deux types de managers. Tu as ceux qui utilisent beaucoup l'IA et ceux qui ne l'utilisent pas du tout. D'ailleurs, qui en ont très peur.

• Speaker #0

  Et c'est pour ça qu'ils ne l'utilisent pas, probablement.

• Speaker #1

  Oui, par appréhension peut-être. Ou finalement, comme l'informatique, ça va venir. Mais aujourd'hui, tu as deux types de managers. Ceux qui l'utilisent et ceux qui ne l'utilisent pas.

• Speaker #0

  Et ceux qui l'utilisent, si on part de cela, ils vont l'utiliser à quoi ? Comment ? Tu me donnais un exemple aussi quand on discutait avant l'enregistrement de cet épisode. Qu'est-ce que tu observes dans la manière de s'approprier pour ceux qui... qui l'utilisent ?

• Speaker #1

  Alors, ceux qui l'utilisent à bon escient vont finalement approfondir des connaissances. Ils vont l'utiliser pour modéliser des procédures, faire attention bien sûr à tout ce qui est protection de données, ne vont pas mettre de données confidentielles à l'intérieur, même si l'IA générative est hébergée localement, parce qu'on ne pourra jamais cloisonner complètement une IA générative. Donc en fait, ils ont une utilisation complètement raisonnée.

• Speaker #0

  Tu as des exemples, alors, sans donner des exemples concrets d'entreprises, bien évidemment, mais d'utilisation des managers. vie

• Speaker #1

  Par exemple, pour tout ce qui est entretien de recrutement, pour tout ce qui est entretien d'évaluation, pour tout ce qui est méthodologie, même de gestion de conflit.

• Speaker #0

  On en parlait tout à l'heure d'ailleurs, la gestion de conflit.

• Speaker #1

  Beaucoup de choses où l'on peut utiliser l'IA de manière raisonnée, c'est-à-dire pour poser un modèle, poser une procédure, être dans les fondamentaux finalement du processus. C'est extrêmement puissant.

• Speaker #0

  Qu'est-ce qu'ils vont chercher comme type d'aide par rapport à l'intelligence artificielle ? Ils le reconnaissent. Par exemple sur la... Moi, ça me fait penser à une cliente qui me disait, alors ça fait déjà un peu plus d'une année, elle me disait, ah oui, j'ai un entretien compliqué, difficile avec un collaborateur la semaine prochaine. J'ai fait une demande à l'intelligence artificielle de m'aider. Je trouvais intéressant par rapport à ça. Quel type de demande les managers font à l'intelligence artificielle pour les aider ?

• Speaker #1

  Tu parlais de la gestion de conflits. Effectivement, je te parlais tout à l'heure de la communication non violente ou de la méthode DESC pour gérer un conflit. Ce qui est intéressant, c'est qu'à partir du moment où on lui cite la méthode que l'on souhaite éprouver, utiliser, modéliser pour nos processus à l'interne, l'IA générative va être capable d'adapter ce processus à la demande finalement du manager. Donc il ne va pas avoir simplement une méthode, il va avoir une méthode qu'il peut décrire dans son propre contexte. Donc c'est super intéressant parce qu'après il a un déroulé qu'il pourra utiliser. Par contre le déroulé, il ne faut pas l'utiliser avec l'IA générative. Une fois qu'il a se dérouler, il doit voir avec l'humain. avec la personne qu'il a en entretien, comment il va l'exécuter.

• Speaker #0

  Et là, il y a un vrai risque parce qu'on peut avoir un déroulé pour l'entretien de gestion de conflit, si on veut être très concret. Mais finalement, la posture, elle va rester sous la responsabilité du manager. Et ça, il ne peut pas la déléguer à l'intelligence artificielle.

• Speaker #1

  Mais j'allais te dire, Magali, le problème, c'est que de toute manière, un bon manager va rester un bon manager, un mauvais manager, même avec l'IA générative, restera un mauvais manager. Je n'ai pas une bonne solution.

• Speaker #0

  C'est cet angle-là.

• Speaker #1

  C'est un peu comme le bon chasseur et le mauvais chasseur.

• Speaker #0

  Oui, tout à fait. Tu parlais aussi de l'utilisation par les managers par rapport au recrutement. Là aussi, tu as un exemple concret de quel type d'utilisation ils en font pour le recrutement.

• Speaker #1

  Oui, tu reviens dans cet esprit critique, c'est-à-dire que tu vas l'utiliser plutôt pour préparer tes questions, pour améliorer ton assessment, ta mise en situation, mais tu ne vas pas l'utiliser pour trier les CV. C'est toujours la même chose. Il y a des endroits où l'IA générative est très pertinente. Et d'autres où, effectivement, par souci de protection, pour éviter les biais algorithmiques, qui sont cette extension des biais cognitifs que l'être humain a, c'est toujours d'avoir l'œil sur cette fameuse boîte noire et de ne pas laisser une décision prise par l'IA toute seule. Il y a toujours, de toute manière, dans l'IA générative, c'est 10, 20, voire 30% de décisions humaines à la fin, dans n'importe quel processus, que tu dois garder, même pour un manager. C'est-à-dire que l'IA générative ne remplacera pas la décision humaine. Heureusement. Pas encore, en tout cas.

• Speaker #0

  Pas encore. Peut-être bientôt.

• Speaker #1

  Non, j'espère pas.

• Speaker #0

  Et par rapport justement aux exemples que tu viens de donner, alors il y a une question de gain de temps, de gain dans la réflexion, tu en parlais tout à l'heure. Selon toi, où est-ce que se situe le vrai potentiel de l'intelligence artificielle ? Est-ce que c'est un gain de temps ? Est-ce que c'est un gain de réflexion ? Moi, je trouve que c'est un excellent outil aussi. Moi, je l'utilise beaucoup pour me challenger. sur mes réflexions, sur certaines approches que je vais utiliser avec tel ou tel client. Tu substitues ça, ou le véritable potentiel de l'intelligence artificielle pour les managers.

• Speaker #1

  Ce que tu viens de décrire est très juste. En fait, cette autoréflexion, cette ouverture à se remettre en question avec l'IA générative, elle est intéressante. La théorie, elle peut être approfondie, elle peut être modélisée, elle peut être étendue. C'est-à-dire qu'on peut obtenir des nouvelles théories auxquelles on n'avait pas pensé. On peut fusionner plusieurs théories entre elles. Ce que l'IA générative permet, c'est de faire des corrélations entre différents modèles de théorie qui pourraient apporter un aspect complémentaire. Donc, sur toute cette réflexion en amont de la situation, moi je trouve que l'IA générative, c'est un outil qui est fabuleux. Par contre, là où je mets toujours le bémol, c'est qu'elle ne doit pas être utilisée après en live avec un collaborateur. Ce n'est pas l'IA générative qui doit modéliser, faire le déroulé de la méthode O avec le collaborateur. Si. Le manager qui doit garder. la main là-dessus.

• Speaker #0

  Oui, bien sûr. Et sinon, c'est là que toute l'authenticité, toute la proximité se perd.

• Speaker #1

  Oui, totalement.

• Speaker #0

  Je me permets de revenir à ce que tu disais tout à l'heure, tu as ceux qui l'utilisent et ceux qui ne l'utilisent pas encore. Peut-être dû à des craintes, des peurs, finalement de s'y mettre. Pour ces personnes, ces managers qui n'utilisent pas encore l'intelligence artificielle, qu'est-ce qu'on pourrait leur dire finalement ? Parce que je reste, c'est personnel. persuadés qu'aujourd'hui, on doit y aller. On ne peut pas faire ou se dire que ça va passer, qu'un effet de mode, ce n'est pas le cas, selon moi. Qu'est-ce qu'on pourrait leur dire, je dirais, pour quand même les mettre sur la voie de tester des choses par rapport à l'IA générative ?

• Speaker #1

  Alors, c'est intéressant ce que tu dis, parce qu'effectivement, je suis obligé de faire des analogies régulièrement dans mes cours pour accompagner ces managers qui en ont très peur, finalement. Puis je fais de l'analogie du loup, le retour du loup en Suisse. On en parle beaucoup avec le bétail en ce moment. Puis qu'on le veuille ou pas, le loup, il est revenu par lui-même. Et l'IA générative, elle vient toute seule dans l'entreprise, par le biais des collaborateurs. Ce n'est pas l'entreprise qui a décidé de mettre en place l'IA générative. C'est un outil qui est disponible à tout un chacun. Et aujourd'hui, ce qui est assez intéressant de voir, c'est que finalement, même sans périmètre d'encadrement, les collaborateurs utilisent, je crois, à 80% ou entre 60 et 80% dans l'entreprise. Donc finalement, que l'entreprise le décide ou pas, ou que le manager le veuille ou non, finalement, les collaborateurs l'utilisent. Alors, qu'est-ce qu'on fait ? Est-ce qu'on essaye de périmétrer, de mettre un parc naturel pour protéger le loup, pour qu'il s'attaille finalement aux cervidés et pas aux bétails ? C'est la même chose finalement avec les collaborateurs. C'est qu'est-ce qu'on doit faire pour que dans l'entreprise, on puisse être en sécurité avec l'arrivée finalement de ce nouvel outil. Et quand on le connaît, c'est un peu comme le loup. On sait qu'il n'est pas dangereux pour l'être humain, le loup. On a eu beaucoup de peur avec le chasseur, etc. Et finalement, l'IA générative, une fois qu'on a compris comment elle fonctionne, elle fait beaucoup moins peur.

• Speaker #0

  Donc concrètement, et toi, par rapport aux accompagnements que tu fais dans les entreprises, où est-ce que tu vois les leviers justement pour pouvoir appréhender ce loup ?

• Speaker #1

  Une fois que tu as compris comment elle fonctionne, je veux dire, pour la majorité des RH que j'ai accompagnés là-dessus, une fois qu'ils ont vu, l'ensemble de cette population a vu l'attrait de l'outil, l'importance de l'outil, puis son fonctionnement. Finalement, que ce n'était pas un outil magique. C'est un outil qui marche par probabilité statistique. Ce n'est pas quelque chose qui pense à part entière. Eh bien, on réalise que ça devient un outil. Et finalement, une fois qu'on a compris ce qui se cachait dans cette boîte noire et qu'on sait ce qu'elle peut apporter concrètement dans l'usage au quotidien, ça change complètement l'utilisation de la vision que l'on avait de l'outil. Puis la crainte, elle s'estompe.

• Speaker #0

  Oui, d'accord. Et là, tu vois vraiment un potentiel, justement. La dynamique aujourd'hui, parce qu'on voit que clairement, ça évolue tous les jours. Quand on parle d'intelligence artificielle, tous les jours, on entend quelque chose de nouveau. Souvent, les entreprises ont besoin d'un peu plus de temps pour appréhender les choses. Une nouvelle fois, lever toutes les peurs, parce que ce que tu évoques aussi, c'est lié aux peurs. Quels sont les leviers que tu vois très concrets aujourd'hui pour pouvoir finalement aider l'entreprise et l'utiliser à bon escient ?

• Speaker #1

  Comme tu l'as dit tout à l'heure, le manager doit être maître de la décision, de l'impact humain. et de la relation avec son équipe. C'est-à-dire que l'IA générative doit rester à sa place. Elle doit rester un outil au service d'eux. Elle ne doit pas prendre des décisions au détriment de l'entreprise. Parce que sinon, demain, tu n'as plus besoin du collaborateur. C'est l'IA qui va prendre la décision.

• Speaker #0

  Et comment, alors, si on met le focus sur les managers, comment, très concrètement, selon toi, l'IA est au service de la posture du manager ?

• Speaker #1

  Elle devient au service de la posture à partir du moment où on garde son discernement. Le discernement, finalement, c'est d'utiliser l'IA comme on l'a exprimé tout à l'heure, plutôt à bon escient, dans un bon contexte, dans un esprit où finalement ça va apporter une plus-value. Et ça, c'est de se poser. Moi, ce que je recommande souvent dans l'utilisation de l'IA générative, Magali, c'est de ne pas foncer tête baissée dans l'utilisation. C'est de poser un prompt qui va être efficace, mais finalement, poser un prompt efficace, c'est de ne pas courir pour utiliser l'IA. C'est de prendre une feuille blanche ou un document Word blanc. et puis d'écrire son prompt pendant une demi-heure, une heure, et après demander à l'IA de l'optimiser, de l'utiliser, de faire un peu de convergence. On peut demander à plusieurs IA après d'évaluer la pertinence de son prompt. Ce qu'il y a aussi de bien avec l'IA, c'est qu'elle est capable de se regarder en miroir, ce qui n'est pas le cas de l'être humain. C'est de lui dire, si tu te regardes dans le miroir, est-ce que tu penses que j'ai oublié des aspects ou des choses qui pourraient être creusées ? Et donc finalement, ce n'est pas d'utiliser l'IA directement, c'est de déjà poser son objectif en amont pendant peut-être une heure ou deux avant de l'utiliser.

• Speaker #0

  Donc on voit finalement... au-delà de l'utilisation de l'intelligence artificielle par rapport à ce que tu dis. Tu dis prendre une page blanche d'abord. Donc, c'est finalement... Et clarifier aussi, tu parles d'objectif, mais aussi son intention. Qu'est-ce que j'ai besoin ou comment l'IA peut m'aider dans tel ou tel contexte ou situation, c'est ça ?

• Speaker #1

  Mais tu résumes l'intention. C'est-à-dire que si tu n'as pas d'intention, il ne faut pas utiliser l'IA génératif.

• Speaker #0

  Mais le risque aujourd'hui, et je pense que finalement, le risque c'est que beaucoup l'utilisent, sans finalement un objectif et une intention claire.

• Speaker #1

  Oui, mais malheureusement pour nous, c'est quelque chose qui existait au... auparavant, ce n'est pas nouveau, le manque d'intention, le manque d'objectif. Tu as raison. Tu l'as toujours connu dans l'entreprise.

• Speaker #0

  Oui, c'est vrai.

• Speaker #1

  Donc en fait, ce manque d'objectif, cette manque de clarté, elle existe. Parce que quand on met en place un outil comme l'IA Générative, ce que je vois d'abord, c'est qu'on n'a pas l'objectif. Et pourquoi on n'a pas d'objectif ? Parce qu'on ne sait pas vraiment comment on pose l'objectif. Finalement, il y a une partie de l'objectif qu'on fait de manière un peu innée.

• Speaker #0

  Vraiment ? On ne sait peut-être pas ce qu'on attend de lui. Ou des fois,

• Speaker #1

  on va faire, par exemple, tu peux le voir même sur les certificats de travail. où un manager va dire au RH ce qu'il pense, et puis après, le RH va essayer de retranscrire. Mais finalement, c'est le RH, subjectivement, qui va retranscrire ce que le manager pense. Donc, l'IA générative, elle ne pourra pas remplacer la tâche. Parce qu'en fait, il y a une partie subjective de l'interprétation des ressources humaines par rapport au manager. Donc, quand on doit, par exemple, automatiser la rédaction d'un certificat de travail, c'est de se dire comment retranscrire ce que le manager nous donne pour que l'IA arrive à le standardiser. Et donc là, il faut poser l'objectif de qu'est-ce que doit être un bon certificat de travail. Et souvent, c'était une interprétation, par exemple, des ressources humaines. Oui,

• Speaker #0

  bien sûr. Donc, ce qui est intéressant là, et ce que je trouve intéressant par rapport au manager, c'est une nouvelle fois l'intention. Moi, j'aime toujours aussi, j'adore cette histoire d'intention parce que, comme tu le dis très justement, c'est pas nouveau. Et d'autout, finalement, fixer un entretien une nouvelle fois avec un collaborateur, un entretien difficile, quelle est mon intention ? Clap ! La préparation finalement d'un acte managérial, que ce soit un entretien, que ce soit un entretien de recrutement, donner un feedback à quelqu'un, clarifier, prendre une décision. Ça, c'est aussi quelque chose, on va peut-être aussi y venir par rapport à l'intelligence artificielle. Mais finalement, d'abord, c'est de savoir quelle est mon intention par rapport à cet acte managérial, avant même d'aller demander quoi que ce soit à l'intelligence artificielle.

• Speaker #1

  Parce qu'en fait, comme tu l'as dit à ce titre plusieurs fois, le vrai risque, ce n'est pas lié en elle-même, ce n'est pas lié à « pense à notre place » . C'est que finalement, le manager arrête de penser. C'est-à-dire que s'il délègue sa manière de penser, c'est là où on va avoir un véritable problème. Et le risque, c'est qu'effectivement, avec cette IA qui se comporte comme ton meilleur ami, tu vas avoir tendance à lui déplacer la responsabilité.

• Speaker #0

  Et puis à lui faire confiance.

• Speaker #1

  Oui, et c'est là où il ne faut pas le faire.

• Speaker #0

  Justement, par rapport à ça, tu dis lui donner la responsabilité. Moi, mon souci, ma peur, ma crainte, c'est que finalement, que le manager, je garde le focus sur le manager perdent dans la qualité de la réflexion par rapport au fait qu'il va déléguer, il va avoir tendance peut-être à déléguer la responsabilité à l'intelligence artificielle. Est-ce que ça, c'est un risque ?

• Speaker #1

  Tu ne le vois pas que chez le manager. Le problème, on le voit dans toute notre société. Tu le vois avec les jeunes générations qui utilisent ChatGPT sans comprendre ce qu'ils vont faire. Ils recopient ce que ChatGPT donne. Ils donnent la super copie au professeur. Et puis après, le professeur, quand il l'interroge, l'élève à l'oral, c'est la catastrophe totale. Finalement, c'est la même chose avec le manager.

• Speaker #0

  Complètement.

• Speaker #1

  S'il sait la théorie, s'il a compris et assimilé ce qu'il veut obtenir avec son intention claire, il aura un super résultat. Par contre, s'il délègue la responsabilité à l'IA et que ce n'est pas ce qu'il va obtenir, il risque de tomber dans la catastrophe totale.

• Speaker #0

  Et très concrètement, qu'est-ce qu'il peut faire ? Alors bien sûr, c'est hyper difficile de donner des... Il n'y a pas de recette, tu nous le vois, unique à donner pour éviter ça, justement. Pour éviter justement de s'endormir intellectuellement, quels sont les garde-fous ? Quels seraient tes conseils très concrètement ? Alors on a parlé du prompt, d'avoir une intention très très claire.

• Speaker #1

  Alors effectivement on a parlé du prompt, on a parlé aussi de la formation parce qu'il faut comprendre à qui l'on a affaire ou qu'est-ce que c'est l'IA générative. Effectivement c'est de se remettre en question aussi, c'est d'être dans une posture ouverte au changement parce que malheureusement on le voit dans le monde de l'entreprise, on a beaucoup de mal à changer. Donc là finalement c'est de se remettre en question et puis de réfléchir même à sa propre employabilité. Un bon manager doit comprendre qu'effectivement on est dans une société qui est changeante et finalement c'est pas nouveau, on l'a toujours eu avec l'arrivée des réseaux sociaux, avec l'arrivée d'internet, avec l'arrivée de l'informatique et finalement l'IA générative est juste un nouvel outil. Donc finalement c'est cette posture d'adaptation au changement qui va lui permettre d'être ouvert. Donc il faut être dans une posture d'apprentissage et ça l'apprentissage on le voit c'est quelque chose qui va... permettre aux managers, mais aux collaborateurs aussi, de se préserver. Donc, il faut être ouvert et apprendre.

• Speaker #0

  Et tu parlais d'employabilité du manager. Est-ce que finalement, le fait de ne pas avoir recours à l'intelligence artificielle dans les prochains mois, voire prochaines années, le manager qui continue... Alors, je te parle toujours du manager, puisque c'est le message, par rapport aussi au podcast, qui est important pour moi. Mais est-ce que tu penses qu'un manager qui s'y met... pas, finalement, il va perdre de son employabilité en tant que manager. Alors c'est difficile, peux-tu nous dire ?

• Speaker #1

  C'est difficile à dire parce que ça va dépendre d'un contexte Magali, ça va dépendre de la situation de l'entreprise, ça va dépendre du besoin d'ailleurs de l'entreprise. Mais effectivement dans tous les cas aujourd'hui, si tu me dis est-ce que tu es capable de travailler sans ordinateur dans ton entreprise, je ne suis pas sûr qu'il y ait une seule entreprise qui travaille sans ordinateur. Demain l'IA générative, elle va agrémenter parce que souvent je parle des 10 moteurs, tu sais que tu as 10 gros moteurs, Jadjepeté, Gemini, Grok, Mistral, Quen, Dipsyc. Ça c'est les principaux moteurs et ces principaux moteurs, sa dizaine de moteurs, tournent dans des centaines de milliers voire des millions de logiciels. Demain, l'ensemble des logiciels que l'on aura dans nos ordinateurs seront tous agrémentés à l'IA générative. Donc de comprendre comment ça fonctionne, c'est un peu de comprendre comment je vais utiliser un traitement de texte. Donc on n'aura pas le choix.

• Speaker #0

  Donc ça va faire partie finalement de notre quotidien.

• Speaker #1

  Parce que tu vas te lever le matin, tu auras ta pression artérielle qui aura été prise par l'IA générative, qui va te donner tes conseils. Et ça, tu l'auras au quotidien dans tout ce que tu fais. Pas que, c'est d'ailleurs pas qu'une révolution professionnelle, c'est une révolution complètement sociétale.

• Speaker #0

  Bien sûr, alors complètement, complètement. Et par rapport à ça, par rapport à tes observations, puisque tu côtoyes beaucoup les entreprises aussi, est-ce que les personnes qui l'utilisent beaucoup en entreprise sont aussi ceux qui l'utilisent beaucoup dans leur sphère privée ?

• Speaker #1

  Paradoxalement, pas forcément. J'ai vu des managers qui l'utilisaient beaucoup à la maison pour gérer leur conflit avec les enfants, le mari, etc.

• Speaker #0

  Mais pas au boulot.

• Speaker #1

  Comment gérer un conflit à la maison, mais pas forcément au travail.

• Speaker #0

  Ah, c'est intéressant.

• Speaker #1

  Et au contraire, d'autres qui l'utilisent pour les aider dans la correction, l'orthographe et tout, mais qui ne l'utiliseraient pas du tout à la maison.

• Speaker #0

  D'accord.

• Speaker #1

  Et en fin de compte, tant que la personne a l'intention et a compris comment l'IA génératif fonctionne, pour moi, ça ne me pose pas de problème. On peut l'utiliser à la maison, on peut l'utiliser de manière professionnelle, tant qu'on a du discernement. Tant que c'est fait avec discernement, peu importe l'utilisation pour moi, ça me va.

• Speaker #0

  Oui, oui.

• Speaker #1

  Par contre, cet esprit critique, si on ne l'a plus, peu importe finalement qu'on l'utilise à la maison ou au travail, ça devient dangereux.

• Speaker #0

  Oui, oui. Je me permets de revenir aussi par rapport à ce que tu dis, esprit critique. Mais tu parlais de responsabilité managériale, le sens de la responsabilité. Parce que, bon, on l'a déjà évoqué, mais on voit qu'il y a clairement quand même un risque. C'est de déléguer sa posture managériale. à l'intelligence artificielle, alors il y a des gardes-fois maîtres, tu en as parlé par rapport au prompt, mais aussi par rapport à la formation, au fait de l'accompagnement au changement que les entreprises, et pas au niveau managériel, mais d'accompagner ce changement sociétal aussi dans les organisations. Comment, selon toi, on peut éviter cette perte de ce sens de responsabilité ? Parce que moi, c'est quand même quelque chose, des fois, j'ai un peu l'impression quand même qu'on utilise ça au... Il y a quand même un risque, même si on a une intention claire. Je vois quand même un sacré risque, parce qu'on nous fait tellement miroiter des choses assez fabuleuses avec l'intelligence artificielle, et qui nous fait des choses. Moi, je suis la première, complètement des fois, ébahie de ce qu'on peut générer avec l'intelligence artificielle. Et moi, je vois quand même qu'il y a un sacré risque par rapport à déléguer cette responsabilité. Et finalement, c'est Charging Beauty qui me l'a dit.

• Speaker #1

  Tu l'as dit, effectivement, je n'ai pas donné tous les conseils que je donnais en entreprise et qui découlent de ce raisonnement que tu es en train de dérouler et qui est très juste. La principale chose à faire, et ça c'est ce que je me suis rendu compte, je t'ai dit que 60 à 80% des employés utilisent l'IA générative et seulement 30% des entreprises ont périmétré l'usage en entreprise. Donc la principale chose à faire et à commencer à faire, c'est de mettre en place des règles. des fonctionnements, et puis des astuces, des solutions de comment on l'utilise à bon escient. Donc d'avoir une charte, par exemple l'IA générative en entreprise, c'est indispensable pour moi.

• Speaker #0

  Si j'ose aller un petit peu plus dans le détail, parce que la notion de charte ça peut rester des fois un petit peu théorique, quel type d'information très concrète se trouve dans une charte, pour mettre ce cadre de référence finalement ?

• Speaker #1

  C'est un peu comme les comportements attendus, ce qu'on a le droit et pas le droit de faire avec. Donc c'est d'expliquer finalement toute la partie confidentialité des données. Qu'est-ce qu'on peut mettre dedans ? Qu'est-ce qu'on ne peut pas mettre dedans ? Quels sont les outils à disposition qu'on peut utiliser principalement ? Quels sont ceux qu'on ne recommanderait pas ? Et après d'être assez ouvert. Il ne faut pas être trop nominatif dans une charte. Parce qu'en fait, les outils évoluent tellement vite, comme tu l'as dit tout à l'heure, et qu'on les retrouve tellement partout. Je sais qu'on sera tous confrontés. Donc si on dit on a le droit d'utiliser que cet outil-là, ça devient trop restrictif. Par contre, il faut donner les... bons comportements et les mauvais comportements aussi. Comme ça, le collaborateur, il se sent en sécurité dans l'usage de l'IA générative.

• Speaker #0

  Est-ce que par rapport aux entreprises que tu accompagnes, celles qui ont mis chartes de fonctionnement en place, quels sont les effets qu'on peut observer en ayant justement une charte ?

• Speaker #1

  Une augmentation forcément de l'utilisation.

• Speaker #0

  Ça veut dire que les gens s'autorisent plus facilement à l'utiliser ?

• Speaker #1

  Ils s'autorisent à utiliser celle qui est mise à disposition pour ceux qui ne l'utilisaient pas. Et puis ça permet d'être clair pour ceux qui l'utilisaient déjà. On sait que maintenant j'ai ma responsabilité, j'engage ma responsabilité parce qu'il y a aussi toute la partie responsabilité qui est mise en avant. On parle souvent en ce moment de la NLPD, la nouvelle loi sur la protection des données qui a été mise en place en 2023, qui explique que la responsabilité au cas où maintenant il y a une intention volontaire de ne pas la respecter, on engage 250 000 francs sur la tête de la responsabilité. Ce n'est pas l'entreprise qui va payer l'amende, c'est la personne qui n'a pas respecté la règle. Donc ça, ça fait peur au RH. Et puis ça fait peur aux collaborateurs qui ne la respectent pas. Donc, il y a aussi de rappeler finalement ces règles qui font qu'aujourd'hui, on doit avoir une utilisation éthique et réfléchie de l'utilisation de l'intelligence artificielle générative en interne.

• Speaker #0

  Et ça, c'est souvent par rapport à ça, à ces chartes, les RH qui sont porteurs de la charte ou c'est au niveau de la direction ? Parce que ça, c'est encore un autre enjeu, je pense. C'est vraiment qu'à tous les niveaux de la hiérarchie et que la direction soit porteuse aussi du message. Ça se joue à tous les niveaux.

• Speaker #1

  Là, tu n'as pas besoin de moi. Tu as très bien compris que souvent, cette dissonance que tu es en train de décrire entre la direction générale et les différents managers intermédiaires ou cadres de direction, pour moi, c'est quelque chose que tu dois déployer de manière harmonisée, uniformisée. C'est-à-dire qu'effectivement, le comportement doit être le même que tu prennes un cadre de direction qu'un cadre intermédiaire. Donc, c'est cette harmonisation qui va sécuriser l'ensemble des collaborateurs. Et finalement, si les collaborateurs se sentent en sécurité avec des périmètres, et puis Pourquoi pas des champions en entreprise de l'IA générative qui permettent de faire ressortir les best practices, comme tu l'as dit tout à l'heure sur le brainstorming IA. Moi, je trouve très intéressant d'avoir des personnes qui ont cette appétence parce que savoir prompter, c'est souvent une question d'appétence. Moi, je compare ça souvent à faire du Lego parce que ça marche par briques, par raisonnement, par fonctionnement. Et puis, quand on en a monté 5, 6, 7 différents, on commence à comprendre comment la brique et comment le mode d'emploi fonctionne. C'est beaucoup plus simple d'aider les autres et de ne pas rester fermé dans son département, de décloisonner les départements. Parce que finalement, si tu es une personne qui aime le faire, paradoxalement, l'IA générative n'est pas une compétence IT. Ce n'est pas forcément les IT qui seront les meilleurs dans l'utilisation.

• Speaker #0

  Au premier abord.

• Speaker #1

  Oui, parce qu'on voit souvent l'ordinateur, mais nombre d'équipes IT que je peux accompagner ou autres, ce n'est pas forcément eux uniquement qui vont avoir cette compétence-là. On va retrouver des gens qui peuvent avoir la compétence dans le marketing, surtout eux dans le marketing, parce que ça va leur générer des images, des vidéos. Ils vont avoir des fois une meilleure connaissance.

• Speaker #0

  D'accord.

• Speaker #1

  Donc, c'est d'essayer plutôt d'aller rechercher les gens qui ont envie d'être des ambassadeurs et puis d'utiliser ce groupe pour faire émerger les meilleures pratiques pour l'entreprise.

• Speaker #0

  Et qui vont être porteurs aussi de ce changement, qui vont donner la dynamique.

• Speaker #1

  Et de sens et d'esprit critique harmonisé avec la charte.

• Speaker #0

  Et tu parlais de compétence. Du coup... Avec l'intelligence artificielle, quelles sont pour toi les nouvelles compétences du manager de maintenant et de demain ? Finalement, on voit émerger des nouveaux types de compétences pour un manager. C'est lesquelles, selon toi, les plus importantes à l'ère de l'intelligence artificielle ?

• Speaker #1

  Comme tu l'as décrit par la posture du manager tout à l'heure, on a quitté cette ère des années 90-2000 du manager directif qui devait exécuter un plan opérationnel. Aujourd'hui, le problème de la direction générale, c'est qu'elle n'a pas... plus le plan opérationnel. Elle ne possède pas le plan qui lui permettra de réussir demain. Donc, elle doit être à l'écoute des aspirations et puis de la vision de ses propres collaborateurs. On ne peut pas se dire aujourd'hui, je vais dérouler un plan et ce plan va fonctionner. On doit se dire, qu'est-ce qui pourrait faire que le plan va fonctionner et je n'ai pas forcément le plan en tête. Et paradoxalement, en faisant cette mise en œuvre, Magali, tu vas retomber dans le biais que j'utilise beaucoup d'ailleurs dans toutes les conférences que je vais dire souvent, c'est le biais IKEA. Ce qui fait que quand tu vas permettre aux collaborateurs de venir donner leur point de vue sur le plan à exécuter, c'est un peu comme quand ils montent le meuble liqué à la maison. Quand ils l'ont monté, ils vont beaucoup plus l'apprécier que si on leur impose le meuble ou on leur donne un meuble tout près. Même si le meuble tout près est mieux monté que le meuble qu'ils ont monté eux.

• Speaker #0

  Donc de les impliquer ? Oui,

• Speaker #1

  directement. Et ça, aujourd'hui, c'est un impératif de l'entreprise. C'est-à-dire que l'entreprise ne sait pas ou n'a pas la bonne vision ou n'est pas sûre de sa propre vision. Et elle doit se questionner avec ses propres collaborateurs. Ça, c'est un changement de posture qui est radical. Oui,

• Speaker #0

  bien sûr, bien sûr. Alors, au-delà de l'intelligence artificielle, j'oserais dire, puisqu'on est dans un monde tellement incertain, complexe et volatile, que tu parlais de... il n'y a plus le plan opérationnel, mais je pense que c'est important qu'une direction, elle fixe vraiment un cap, elle donne une direction, mais maintenant, le chemin pour y aller, effectivement, elle doit pouvoir embarquer ses collaborateurs, ses managers. Et ça, c'est effectivement primordial.

• Speaker #1

  Mais elle ne doit pas forcément donner une direction, elle doit donner une vision. La direction, ça doit venir finalement de ses collaborateurs. Mais c'est pratiquement, on retombe dans cette vision 360, ce regard partagé, cette idée qu'aujourd'hui, quand on veut être efficient dans le monde de l'entreprise de 2026, c'est de se dire aujourd'hui, on doit être un groupe solidaire, on doit être ensemble, on doit être éthique, on doit apporter des valeurs, on doit avoir une responsabilité. On le parle avec l'IA Génératif qui consomme énormément d'eau. Cette responsabilité sociétale et environnementale, elle est aussi dans l'utilisation. Quand je te parlais aussi d'utiliser par exemple une feuille blanche avant d'utiliser l'IA générative, c'est des économies aussi d'énergie. C'est donner son attention clairement pour économiser de l'énergie. Donc c'est tout le monde qui est gagnant et même la planète derrière. C'est intéressant d'avoir aussi cette vision complète pour être plus efficient aujourd'hui, mais dans son intégrité, dans sa performance globale.

• Speaker #0

  À l'heure où on parle, on est le 9 mars 2026, on enregistre cet épisode de podcast. Est-ce que tu as l'impression que c'est quelque chose auquel les entreprises sont sensibles ? J'aime bien, effectivement, tu parlais de pages blanches, retour au papier. Donc finalement, ça pourrait aller à l'encontre par rapport à la technologie. Mais finalement, c'est aussi fait dans un esprit de préservation de l'environnement. Et ça, est-ce que tu sens qu'il y a une sensibilité aujourd'hui à ça ou c'est difficile ?

• Speaker #1

  Le paradoxe, c'est que je ne l'entends pas forcément des dirigeants, mais des collaborateurs que je vois au quotidien. Donc, c'est un besoin de la société. Ce n'est pas un besoin simplement que de l'entreprise. Donc, les entreprises sont obligées de suivre cette tendance. On le voit sur le milieu écologique, même à Lausanne ou autre. où il y a un vrai mouvement maintenant sur l'écologie. Et je pense que l'entreprise doit être solidaire avec ça. Donc, elle n'a pas le choix. Si elle veut attirer les talents de demain, elle n'aura pas le choix que de faire attention à cet aspect-là.

• Speaker #0

  Donc, ce qui veut dire que, si je t'entends bien, enfin, je comprends bien ce que tu veux dire, aujourd'hui, dans l'utilisation de l'intelligence artificielle dans les organisations, les personnes qui l'utilisent ont conscience que l'utilisation va générer aussi potentiellement des dégâts sur la planète. Donc, comment elle se positionne entre on y va, ça fait partie de notre quotidien, on y va, mais en même temps, on est soucieux, on a une conscience écologique derrière. Comment tu vois les choses ?

• Speaker #1

  Je pense que tu retombes sur la même chose que quand je parlais de chartilla générative ou de vision de l'entreprise. C'est des choses qui doivent être véhiculées par l'entreprise et qui doivent être posées. Il faut avoir l'intention aussi sur cet aspect-là. C'est-à-dire qu'on retombe dans la problématique de l'intention du manager, de la posture du manager, mais on retombe aussi dans la posture de l'entreprise vis-à-vis de sa société. Tu vois l'idée ?

• Speaker #0

  Oui, oui.

• Speaker #1

  Donc finalement, je pense que l'entreprise doit aussi se poser la question de quelle est sa place dans la société.

• Speaker #0

  Une nouvelle fois, effectivement, c'est difficile d'avoir une réponse claire, mais ce que tu dis, c'est pour ça que je te pose la question. Je vois, ça touche en même temps, on l'a dit, il faut y aller, il faut s'approprier ces outils d'intelligence artificielle, parce qu'ils font dorénavant partie de notre quotidien et ça va encore se renforcer dans les mois, les années à venir. Et d'un autre côté, on doit être en conscience quand on l'utilise. Et ça, ce n'est pas toujours facile de se positionner parce que finalement, il faut trouver ce juste équilibre. Et c'est vrai que ça me paraît être un enjeu clé. On n'a pas la réponse, mais effectivement. Là-dessus, effectivement,

• Speaker #1

  c'est une réflexion que chaque entreprise doit avoir. C'est-à-dire que c'est quelque chose qui fait presque partie de leur identité propre et de leur histoire. En plus, en fonction du type d'entreprise, du type d'environnement, de la zone géographique, de l'appétence de ses collaborateurs. La réflexion doit être plus ou moins poussée, elle doit avoir plus ou moins aussi d'importance. Mais c'est vrai que cette quête de sens après le Covid, pour moi, elle a émergé à peu près dans toutes les entreprises. Aujourd'hui, on ne veut pas exécuter un travail sans sens, sans savoir la finalité. Tu retombes un peu dans ce constructeur de cathédrale qu'on retrouve, c'est-à-dire qu'on veut savoir dans quel but on fait le travail.

• Speaker #0

  Par rapport à tout ce qu'on a dit jusqu'à maintenant, alors je ne sais pas si c'est une question piège que je te pose, mais allez, j'y vais. C'est quoi les trois ou quatre, selon toi, les points cruciaux par rapport à l'intelligence artificielle pour le manager aujourd'hui et demain ? Si tu avais trois, quatre points qui sont importants, vraiment, que les managers qui nous écoutent, les dirigeants de PME, les dirigeants qui nous écoutent, finalement, retiennent par rapport à l'intelligence artificielle et la posture de manager.

• Speaker #1

  Le plus important à retenir par rapport à ça, c'est finalement, effectivement, on a parlé de l'auto-formation, de la formation, de se former, de rester en éveil aussi par rapport aux nouvelles technologies, mais pas que. C'est-à-dire de s'adapter au changement, de comprendre que le changement fait partie de l'entreprise, que c'est essentiel de s'y adapter, d'avoir des réflexions aussi en écoutant ses collaborateurs et qu'on est plutôt dans un type de management qui va être participatif, voire délégatif sur certains aspects en fonction du niveau de maturité de ses collaborateurs. Donc moi, le conseil principal, c'est de se dire qu'on n'a pas la connaissance complète comme on pouvait l'avoir auparavant et qu'aujourd'hui, elle peut venir de n'importe quel collaborateur dans l'entreprise. Donc d'être ouvert aux idées qui peuvent venir aussi de ces collaborateurs de tout en bas jusqu'à tout en haut. Donc finalement, de se dire que la clé, elle peut venir de partout. Donc de comprendre qu'aujourd'hui, la connaissance, elle est ouverte et qu'il faut être capable de s'adapter à tout type maintenant de profil. Et de comprendre aussi les attentes peut-être des nouvelles générations qui, elles, n'ont pas envie de sacrifier leur vie au travail. Donc le manager doit être capable de respecter cet équilibre vie pro-vie perso, doit être capable de se remettre en question de manière permanente et de s'adapter aux besoins des uns et des autres. On a parlé de l'écologie, mais finalement, ce besoin aussi d'équilibre vie pro-vie perso, c'est quelque chose de prépondérant. Le nombre de managers que j'entends qui me disent qu'ils n'ont plus envie de travailler, alors qu'en fait, ce n'est pas qu'ils n'ont plus envie de travailler, c'est qu'ils ont envie de préserver leur équilibre vie pro-vie perso. Ils n'ont pas envie de sacrifier leur vie, comme certaines générations l'ont fait auparavant. Donc, on a un changement de société.

• Speaker #0

  Complètement, complètement.

• Speaker #1

  Moi, je comprends les deux générations, mais c'est vrai que je comprends aussi, en étant entre les deux par moment, je comprends cette envie aussi de vivre et de ne pas simplement sacrifier sa vie pour le travail.

• Speaker #0

  Moi, je te rejoins. Effectivement, on travaille autant avec des nouvelles générations que des anciennes générations. On est, je pense, de la même génération, tous les deux. Donc, effectivement, on est un peu entre deux. Donc, des fois, on peut se positionner chez les plus... Les anciens, puis des fois chez les plus jeunes, ça c'est aussi assez intéressant. Je comprends les jeunes et moi-même, en côtoyant des fois les jeunes, ça m'a questionné sur mon propre rapport au travail. Et finalement, forcément, on est influencé par nos parents, notre éducation, ce qu'on a vécu quand on était plus jeunes. Et moi, je comprends complètement que ce n'est pas des fainéants, les jeunes générations. Simplement, ils nous requestionnent face à notre rapport au travail. Et c'est clair que quand on n'a pas eu le même rapport au travail, ça va un peu nous bousculer ou on va peut-être le voir de manière un petit peu plus négative. Mais moi, je n'y crois pas du tout au fait que ce soit des fainéants. Bien au contraire, bien au contraire, mais ils mettent des priorités différentes.

• Speaker #1

  C'est juste. Et puis, on a toujours été le jeune de quelqu'un et on était toujours perçu effectivement comme réfractaire, fainéant. Donc, ce n'est pas un discours qui est nouveau.

• Speaker #0

  Non, non, non, complètement.

• Speaker #1

  C'était toujours mieux avant.

• Speaker #0

  Par contre, ce qui est intéressant, ça me fait penser à une discussion que j'ai eue dernièrement avec un manager qui me parlait d'un entretien difficile qu'il avait eu avec un collaborateur. Et en fait, finalement... Une des opportunités, mais aussi un des risques pour le manager, c'est que les collaborateurs vont aussi avoir recours à un intelligence artificielle pour se préparer à des entretiens. Et donc, ça va aussi peut-être, enfin je dis que ce n'est pas un risque, mais ça challenge aussi le manager finalement. Et ça, c'est aussi une nouvelle configuration. Moi, si je suis collaboratrice, je vais aussi peut-être aller, enfin si j'ai mon entretien annuel avec mon manager dans quelques jours, je vais aussi aller demander des conseils. ou des points de discussion ou des questions que je pourrais poser ou peut-être négocier mon salaire avec mon manager. Et ça, je pense à redistribuer aussi un petit peu les cartes, non ?

• Speaker #1

  Ce qui est intéressant, Magali, c'est qu'on quitte l'ère de cet entretien annuel qui était là pour sanctionner le collaborateur. Parce que ça, c'était quelque chose qui, pour moi, était incompréhensible. On ne doit pas utiliser l'entretien annuel pour recadrer un collaborateur. Il y a d'autres moments dans la vie de la société où on peut remettre en avant les dysfonctionnements, les problématiques. On n'a pas besoin d'attendre un entretien annuel pour recadrer. L'entretien annuel, il doit être là pour accompagner, il doit être là pour proposer des formations, il doit être là pour être dans le développement du collaborateur. Et ce que tu décris, c'est qu'effectivement, un collaborateur va venir avec du développement, avec des questions pour son développement, son employabilité, ses besoins personnels. Et le manager doit être ouvert à l'accompagner. Effectivement, on ne doit pas être simplement linéaire avec la stratégie de l'entreprise. On doit aussi prendre soin de l'employabilité du collaborateur, Parce qu'on sait qu'aujourd'hui, on ne peut pas assurer... que le collaborateur, on va le garder 10 ou 15 ans, comme c'était le cas il y a encore 15 ou 20 ans.

• Speaker #0

  Mais à l'ère de l'IA, je pense que le collaborateur a aussi des leviers d'aller chercher un certain nombre d'informations, ou bien de se faire aider finalement dans sa réflexion. On parlait de la réflexion. Aussi, avec l'intelligence artificielle, pour préparer des entretiens ou des séances. Donc, il a aussi recours. Et ça, ça peut aussi bousculer le manager.

• Speaker #1

  C'est juste.

• Speaker #0

  Donc là, on a vu effectivement que l'intelligence artificielle ne va pas être uniquement un outil. Tu as dit que c'est un outil, mais elle questionne finalement aussi notre manière de voir le management. Et par rapport à ça, selon toi, à quoi ressemblera le management dans quelques années à l'ère de l'intelligence artificielle ? Est-ce que tu as une idée ?

• Speaker #1

  Là, c'est une colle que tu me poses, Magdalena. Alors, j'ai beau essayer de réfléchir à quoi va ressembler le management de demain. Alors, effectivement, il est hybride et agrémenté. Ça, c'est ce que je vois. C'est le socle, le côté fondamental que je vais voir. C'est-à-dire qu'on va garder l'esprit critique, l'esprit, l'analyse, etc. Finalement, la responsabilité sur le manager. Par contre, il est agrémenté parce qu'on a une source de connaissances mis à disposition qui est énorme, avec des paramètres énormes derrière. Et surtout, une possibilité de créer ses propres systèmes, ses propres réflexions, qui étaient inaccessibles ou du moins qui étaient réservées à une certaine élite et aujourd'hui qui devient accessible au commun des mortels. Donc moi, ce que j'aime bien, c'est que le manager, demain, il aura les connaissances ouvertes sur un ensemble de potentiels qui sera tout bêtement énorme. Donc, je pense que le manager de demain, il sera hybride, c'est-à-dire qu'il sera accompagné, agrémenté, mais il gardera sa partie humaine et responsable. Donc, ça n'empêche qu'il doit avoir un discernement très fort avec une connaissance très puissante.

• Speaker #0

  Oui.

• Speaker #1

  C'est un peu comme ça que je le perçois, c'est-à-dire un peu comme il était agrémenté.

• Speaker #0

  Et effectivement un peu augmenté, le manager augmenté. Oui, tout à fait, je vois tout à fait. Donc le champ des postes cibles complètement ouvert, effectivement, c'est extrêmement puissant. Et puis, par rapport à la capacité de discernement, comment une nouvelle fois le manager peut affûter cette capacité de discernement ?

• Speaker #1

  Il ne doit pas prendre les premiers jets de l'intelligence artificielle générative d'une traite. Il doit se questionner sur est-ce qu'il y a une vraie plus-value à l'utiliser. C'est vraiment l'intention que tu as décrite tout à l'heure, c'est d'essayer de percevoir que quand il a une réponse, est-ce que la réponse est juste ? Parce qu'on n'a pas parlé d'hallucination aujourd'hui non plus. Donc en fait, le fait que l'IA générative te donne des réponses plates, creuses, mais qui sonnent justes, ça on en a énormément. Donc finalement, c'est... c'est de ne pas tout gober directement, c'est plutôt de se remettre en question sur même l'utilisation et l'usage et la qualité des réponses en permanence.

• Speaker #0

  Et comment je vais m'approprier finalement ? Qu'est-ce que je m'approprie de ce qu'il veut ? Et qu'est-ce que je prends dedans ? Qu'est-ce que je prends et qu'est-ce que je laisse ?

• Speaker #1

  Oui, et ça, c'est une vraie question, parce que ce n'est pas évident de pouvoir décider, surtout quand le contenu paraît aussi plausible, intéressant et pertinent.

• Speaker #0

  Oui, donc ça, alors, clairement, je pense aussi, on parlait des compétences tout à l'heure, une compétence clé. capacité de discernement qui va encore prendre de l'ampleur pour le management.

• Speaker #1

  C'est juste.

• Speaker #0

  Pas que le management, mais par rapport à la discussion. Pour l'ensemble des collaborateurs, effectivement. Tout à fait. Et ça, c'est quelque chose que tu abordes en formation, en accompagnement ?

• Speaker #1

  Alors, tu sais que je donne des cours dans différents types de milieux, d'endroits, de centres de formation d'ailleurs. Et effectivement, j'ai des formations sur l'esprit critique. J'ai des formations sur l'initiation, donc le prompting. J'ai des formations sur l'automatisation. J'ai des formations un petit peu sur le vibe coding aussi, toujours en lien avec les RH. Et c'est assez amusant de voir que tu as un fil conducteur, c'est-à-dire que l'intention, elle doit être posée partout. Et finalement, de savoir poser, de savoir réfléchir, d'avoir cet esprit critique dans l'intégralité des formations, tu le retrouves un petit peu en ligne de fond. Donc, c'est quelque chose pour moi qui est abordé de manière permanente.

• Speaker #0

  Qui est permanente, quelle que soit finalement l'approche de départ. Tout à fait. D'accord. Bon, on arrive gentiment au bout de cette discussion. J'aurais envie de te poser une question un petit peu plus personnelle. finalement, comment toi, dans ton utilisation personnelle de l'intelligence artificielle, Justement, tu prends en compte ces risques de ce qu'on a abordé dans cet épisode. Et finalement, comment tu fais ? Quels sont tes garde-fous pour garder cette capacité de discernement ?

• Speaker #1

  Là, tu rentres sur un point qui est très important, en plus qui fait beaucoup débat en ce moment, et que je n'ai pas du tout abordé lors de cette conversation avec toi. Et c'est assez intéressant d'en parler, c'est que l'IA générative a tendance à faire augmenter la charge mentale. Parce qu'en fait, les collaborateurs, grâce à l'IA, travaillent beaucoup plus sur des tâches à forte valeur ajoutée que sur des tâches d'exécution où ils pouvaient récupérer. C'est-à-dire que quand tu faisais des tâches d'exécution, tu pouvais laisser reposer ta tête et tu laissais l'exécution se faire quasiment automatiquement avec des tâches répétitives qui ne demandaient pas de réfléchir. Aujourd'hui, ces tâches ont tendance à réduire comme peau de chagrin et on a tendance aujourd'hui à demander aux collaborateurs à travailler sur des tâches à peu près. plus forte valeur ajoutée, ce qui fait augmenter quand même les risques psychosociaux, donc le risque de burn-out. Et donc, j'aurais tendance à te dire que quand je commence à être fatigué ou autre, tant pis si je vais me poser et pas travailler pendant une heure ou une demi-heure ou... Ça m'arrive dans ma journée d'arrêter de travailler, d'aller me mettre dehors, de prendre un café, de prendre le soleil, de poser. Parce qu'en fait, je me suis rendu compte que quand je travaillais pendant 6 heures avec l'IA générative, pendant les 3-4 premières heures, tout se passe bien. et les deux dernières heures, j'ai tendance à passer la responsabilité à l'éolien génératif. C'est elle qui termine mes mails.

• Speaker #0

  Donc là, il y a un risque. Là, il y a un risque parce qu'en fait, je ne me relis plus, je suis fatigué.

• Speaker #1

  Je lui laisse la responsabilité. Et je me suis rendu compte que si ça m'arrive à moi, ça doit arriver à tout le monde. Donc en fait, la base, c'est d'arrêter de travailler quand ça commence à arriver.

• Speaker #0

  Et c'est intéressant ce que tu dis. En fait, effectivement, c'est super intéressant. J'en prends conscience en t'écoutant de cette charge supplémentaire, charge mentale. en utilisant l'intelligence artificielle, parce qu'effectivement, on n'a finalement plus beaucoup de tâches où on peut laisser reposer notre cerveau. Et ça, pour toi aussi, si tu fais ce lien avec les entreprises, comment les entreprises, une nouvelle fois, elles peuvent s'en préoccuper ? Qu'est-ce qu'elles doivent faire là, aujourd'hui, avec ça ?

• Speaker #1

  Alors, je vais essayer d'être disruptif avec toi. Moi, j'aurais tendance à te dire que ce n'est pas grave si le collaborateur va se balader pendant une demi-heure, surtout s'il a travaillé de manière efficace pendant 3-4 heures avant. Il faut être ouvert à lui laisser du temps pour aller faire du sport, pour prendre l'air, pour reposer, pour laisser émerger des solutions ou des situations. Donc, lui faire sortir la tête du guidon, et ça peut être par du temps de sport, du temps de pause, à la disposition finalement du collaborateur en fonction de son appétence, de ses préférences. Et ça, c'est pour moi quelque chose qui, à mon avis, mériterait réflexion.

• Speaker #0

  Oui, parce que comme tu le dis, déjà qu'on a quand même des risques, les risques psychosociaux sont clairement en augmentation depuis des années.

• Speaker #1

  Plus de 2 ou 3 milliards de pertes à la Confédération.

• Speaker #0

  Donc clairement, si on n'en tient pas compte, aussi avec l'utilisation de la tâche artificielle, le risque très clair, c'est que ça continue à augmenter drastiquement.

• Speaker #1

  Totalement.

• Speaker #0

  Oui, donc ça c'est vrai que ça c'est un point extrêmement aussi important pour les organisations, les entreprises. à se poser la question, à être vigilante avec ces aspects-là. Et si tu étais toujours DRH et puis que tu avais encore un dernier conseil à donner aux managers sur leur rôle par rapport à l'utilisation de l'intelligence artificielle, quel serait ce conseil que tu leur donnerais avec ta casquette de DRH ?

• Speaker #1

  Ça va dépendre du manager. La question est difficile à répondre parce que je ne donnerai pas le même conseil en fonction du type de manager auquel je serai confronté dans ma vision de DRH. La seule chose que j'aurai comme vision, c'est de leur dire qu'aujourd'hui, tout évolue très vite et qu'il faut être assez ouvert, assez souple et adaptable. Je reviens sur cette adaptabilité, flexibilité, même intellectuelle, à avoir avec les collaborateurs. C'est-à-dire que des fois, il faut se dire qu'en tant que manager, je n'ai plus la main sur tout. Et que peut-être c'est le collaborateur qui va m'apporter la solution. Donc, il faut qu'il soit ouvert et qu'il laisse un temps propice aux collaborateurs pour qu'il laisse émerger ces solutions qui vont venir des collaborateurs. Donc, c'est peut-être de créer un temps de parole où les collaborateurs vont pouvoir lui apporter sur un plateau d'argent ce type de solution.

• Speaker #0

  Donc, ça requestionne aussi beaucoup l'approche du manager, son style de management. Même si je n'aime pas non plus mettre des cases avec ces notions de style de management. mais finalement notre approche managériale. Elle doit être encore plus ouverte pour pouvoir justement impliquer, faire émerger les idées aussi qui viennent du bas.

• Speaker #1

  Ce qui va faire encore de beaux jours pour les cas sans leadership, parce qu'effectivement, on ne doit pas avoir un manager, mais un leader dans l'équipe.

• Speaker #0

  Tout à fait. Et ça, tu parles de cas sans leadership, de formation. Et finalement, ça, ça sera une bonne solution. Ou ça sera une bonne, j'ai envie de dire, ça sera la manière de boucler la boucle de notre échange finalement. ça reste une affaire de posture, de relations humaines. Et ça, le leadership reste une affaire de relations humaines, de posture. Et ça, c'est quelque chose qu'on ne peut pas déléguer à l'intelligence artificielle.

• Speaker #1

  Indéniablement. Et ça va rester.

• Speaker #0

  Et ça va rester. Et heureusement.

• Speaker #1

  Oui, tout à fait.

• Speaker #0

  Merci, Igaël, d'avoir pris le temps pour cet échange. Et puis, dans le descriptif de l'épisode... Je mettrais ton compte LinkedIn puisque tu es très actif sur LinkedIn et puis aussi ton site web. Est-ce que tu veux donner quelques informations où les gens peuvent te retrouver ?

• Speaker #1

  Alors effectivement, ils peuvent me retrouver sur LinkedIn ou sur le site de IDRH. Donc là où il y a pas mal de choses qu'en ce moment je mets souvent en avant, que ce soit la certification IARH ou les préparations au brevet RH. C'est les choses que j'exécute le plus souvent. Après, je fais pas mal aussi de formation en entreprise. Sur le recrutement ou le inbound recruiting.

• Speaker #0

  Donc, on mettra toutes ces informations dans le descriptif de l'épisode. Merci à toi, Rémi. À bientôt.

• Speaker #1

  Et puis, à bientôt aussi.

• Speaker #0

  Merci d'avoir écouté cet épisode. J'espère qu'il vous a apporté des clés et des inspirations pour avancer dans votre rôle de manager. Si cet épisode vous a plu, pensez à vous abonner pour ne rien manquer des prochains. Et surtout, venez me retrouver sur LinkedIn pour continuer la discussion. J'adore reconnaître votre point de vue et échanger avec vous. À très vite pour un nouvel épisode d'Entre nous.