Speaker #0Musique Bienvenue dans Entre nous, le podcast des managers où on parle vrai, du terrain, des défis et des réussites. Je suis Magali Vanet, coach et formatrice en management, et avec ce podcast, j'ai une seule intention. Vous donner des clés concrètes et actionnables issues de 20 ans de management et de ce que j'observe chaque jour avec mes clients. Alors c'est parti ! Entre nous, vous êtes manager et vous êtes au premier plan quand on parle de changement. Et aujourd'hui, quand on parle de changement dans une organisation, dans une équipe, ce n'est plus quelque chose qui est ponctuel, c'est quelque chose qui fait partie intégrante de votre quotidien de manager. Et quand on parle de changement, on parle de différents types de changements. Il y a des changements qui peuvent paraître sur le papier complètement banals, comme un changement par exemple de configuration de bureau, ou un nouvel outil de travail, ou un petit changement dans une procédure de travail. Ou alors... on peut avoir des changements avec une ampleur un petit peu plus importante, comme un changement dans l'organisation de travail, une réorganisation, un changement de système informatique. Et quel que soit le type de changement, l'ampleur du changement, donc un changement plutôt qui paraît banal ou un changement avec une portille qu'on estime plus importante, il y a clairement une étape qui est souvent inexistante, oubliée, ou alors qui est faite complètement en surface. C'est l'étape du diagnostic du changement, de l'évaluation du changement, c'est-à-dire de poser les choses, de comprendre finalement, avant de mettre en œuvre le changement, comprendre les impacts, comprendre ce qui se joue et ce diagnostic, cette évaluation du changement, elle est essentielle. C'est une étape vraiment importante, mais qui est souvent oubliée ou voire inexistante. parce qu'on sous-estime. la portée que va avoir ce diagnostic sur ensuite la mise en œuvre du changement qu'on veut produire. Et pourquoi aussi on oublie ou on fait un diagnostic en surface ? C'est parce que quand on pense au changement, on va penser au résultat final, à ce qu'on veut changer. On va foncer dans l'action, on va foncer pour mettre en œuvre le changement. On veut aller vite et on veut implémenter les choses. Alors oui, l'action elle est cruciale. Par contre, je dis toujours que le diagnostic ou cette évaluation du changement, elle fait déjà partie de l'action du changement. Et dans cette phase de diagnostic, il y a vraiment beaucoup de choses qui se jouent à cette étape-là. Parce que sans comprendre le pourquoi on veut changer, ce qu'on est en train de changer, et pourquoi on veut produire ces changements, il y aura vraiment beaucoup de choses qui risquent dans la mise en œuvre du changement. qui risque de coincer. Donc, on va avoir des résistances, on va avoir de l'incompréhension, on ne va pas arriver à donner du sens et c'est aussi pour ça que beaucoup de changements n'aboutissent pas ou n'aboutissent pas tel qu'on avait prévu initialement parce qu'on zappe ou en tout cas, on sous-estime la portée qu'a l'étape de diagnostic ou l'étape d'évaluation du changement. Et j'ai vraiment envie dans cet épisode de podcast parce que c'est vraiment quelque chose qui me paraît essentiel et en faisant cet épisode de podcast, je l'ai aussi fait parce que la semaine dernière, je donnais une formation à des managers sur l'accompagnement au changement et c'est quelque chose qui revient systématiquement, c'est cette sous-estimation si je peux dire comme ça, par rapport à cette étape du diagnostic. Et je trouve que c'est vraiment essentiel et on perd souvent pas mal d'éléments ou on ne met pas en lumière assez d'éléments. qui nous permettent ensuite vraiment de les capitaliser pour pouvoir mettre en place le changement, le mettre en œuvre. Alors, c'est quoi le diagnostic ou cette évaluation du changement ? Moi, là, je vous propose une grille de lecture que je trouve très intéressante. Alors, bien sûr, quand on parle de diagnostic, on peut avoir différents types de diagnostics. Là, moi, ce que j'ai envie de vous proposer dans cet épisode de podcast, c'est vraiment une grille de lecture sur, finalement, cette évaluation du changement qui repose sur trois conditions. essentielles. Et donc, ce qui me paraît important, c'est de pouvoir vraiment identifier dans cette phase de diagnostic, dans cette phase d'évaluation du changement, les trois conditions qui sont nécessaires pour pouvoir rendre possible le changement. Et si ces trois conditions, elles ne sont pas remplies et qu'elles ne sont pas évaluées en amont, que vous n'avez pas posé les choses par rapport à ces trois conditions, il y a vraiment un risque énorme. que ça n'aboutisse pas, pas comme vous l'aviez prévu, ou alors que ça n'aboutisse pas du tout. Et ce qu'on me pose souvent comme question aussi, et c'était le cas la semaine dernière dans le cadre de cette formation, c'est que, d'une part, on sous-estime la portée du diagnostic et de cette évaluation, mais aussi on a tendance à croire que faire une évaluation du changement ou un diagnostic, c'est seulement pour des changements qui ont une ampleur, une portée très importante. Comme je vous donnais l'exemple tout à l'heure, par exemple une restructuration, une réorganisation, ou vraiment un changement dans l'organisation de travail, vraiment un changement. qu'on peut percevoir comme quelque chose avec une ampleur importante. Non, un diagnostic, une évaluation du changement, elle doit intervenir quel que soit le type de changement qu'on va produire, même si c'est un changement qui nous paraît banal. Moi, je donne toujours l'exemple d'un changement que moi, quand j'étais manager, considérais comme banal. Et puis, finalement, j'ai sous-estimé ce qui allait vraiment se produire. Alors, c'était un changement au niveau de l'entreprise globale, c'était le changement de tous les téléphones de l'entreprise. Et puis, au niveau de mon équipe, j'avais sous-estimé que finalement, les personnes, pour moi, c'était un changement de matériel. On passe d'un téléphone, on passe à un autre. OK, c'est banal, c'est simple, ça va passer. Finalement, quels sont les impacts ? Il ne va pas y en avoir. Et du moment où on produit un changement, forcément, on va toucher les habitudes des gens qui utilisaient tel téléphone et qui passent à un autre téléphone. Et ça, ça produit une grande déstabilisation. Il y a eu aussi une incompréhension, finalement. Pourquoi il est nécessaire de changer nos téléphones ? Ils allaient très bien. Et ça montre finalement que notre perception du changement qu'on peut voir comme banal, finalement, si j'avais pris le temps aussi, alors il y a aussi eu d'autres impacts dans l'entreprise, mais si moi j'avais pris le temps en tant que manager d'évaluer le changement par rapport à ces téléphones, j'aurais pu aussi beaucoup mieux expliquer à mon équipe, j'aurais pu peut-être anticiper aussi certaines résistances et puis expliquer de manière plus simple. plus approprié les changements et rencontrer moins de résistance par rapport à ce changement. Et c'est vrai qu'en tant que manager, souvent aussi, vous allez faire des changements qui viennent de votre direction. Donc, ce n'est pas forcément vous qui les décidez. Par contre, vous, en tant que responsable, en tant que manager, vous avez aussi ce rôle et cette responsabilité d'évaluer le changement à votre niveau par rapport à ce que ça va produire au niveau de votre équipe. Donc, même si l'évaluation est la plus pas été faite en amont par votre direction ou par votre hiérarchie, ou même si elle a été faite, qu'elle a été ou pas faite finalement en-dessus de vous, c'est important que vous, à votre niveau, vous puissiez faire cette évaluation. Passons maintenant à ces trois conditions qui font partie finalement, ou qui sont les trois conditions sine qua non à évaluer, à diagnostiquer par rapport à un changement que vous allez mettre en œuvre. La première condition, c'est le besoin de changement, c'est-à-dire de pouvoir évaluer pourquoi ce changement se produit, pourquoi il y a un changement qui va intervenir. Et une nouvelle fois, que ce soit vous qui décidiez de ce changement ou que ça vienne de plus haut, c'est important de pouvoir évaluer le besoin de changement. Et là, il y a deux sources à aller regarder, c'est déjà de comprendre qu'est-ce qui fait qu'il y a ce besoin de changement. Donc les impulsions extérieures. à l'organisation, le marché qui évolue, il y a une pression économique, il y a la transformation digitale, par exemple, ou c'est une décision stratégique, ou un changement aussi du contexte légal. Donc, finalement, d'aller regarder le besoin de changement par rapport aux impulsions externes. Quelles sont les impulsions externes qui vont impacter le changement à l'intérieur de votre organisation ? Et la deuxième source à aller regarder, c'est les impulsions internes. Est-ce qu'on fait un changement parce qu'il y a un dysfonctionnement ? Est-ce que je fais ce changement parce qu'il y a des tensions dans l'équipe ? Ou est-ce qu'on souhaite gagner en efficacité ? Ou est-ce que c'est pour un besoin d'évolution, pour être plus à même de répondre aux besoins du marché ? Donc vraiment, c'est d'aller regarder qu'est-ce qui vient de l'extérieur et qui fait qu'aujourd'hui on a besoin de changer, et qu'est-ce qui vient de l'intérieur de l'organisation et qui fait qu'on a besoin de changer. Donc déjà, de poser son regard sur ces deux aspects. ça va vous amener à comprendre où se situe le besoin de changement. Et très souvent, quand on ne clarifie pas ce besoin de changement, ou on pense qu'il est très clair pour tout le monde, on va lancer le changement et on n'a pas nommé ce qui le rend nécessaire. Et si vous n'êtes pas au clair là-dessus, vous allez aussi, en tant que responsable, vous allez avoir beaucoup de peine à embarquer votre équipe. Et ça va vous permettre d'expliquer, de donner du sens et d'embarquer donc. vos collaborateurs. Parce que finalement, et ça vous le savez, vous le vivez au quotidien, vous n'allez pas réussir à mobiliser votre équipe et vos collaborateurs autour de quelque chose qui est flou ou qui ne fait pas de sens ou qu'on n'arrive pas à expliquer. Le but, ce n'est pas de se justifier, mais de déexpliquer les choses. Ça, c'est la première condition sine qua non à évaluer, à diagnostiquer, le besoin de changement. La deuxième condition Sinekwanen a évaluée à diagnostiquer en amont de la mise en œuvre du changement, c'est la disposition au changement. Et la disposition au changement, c'est quoi ? C'est de vous poser la question, est-ce que mes collaborateurs sont prêts à changer ? Là, on parle beaucoup de, finalement, l'état d'esprit de vos collaborateurs, leur attitude face à ce changement. Et ça, vous pouvez anticiper cette réflexion, justement dans le cadre de ce diagnostic, de vous poser la question, Est-ce que les collaborateurs ont un état d'esprit potentiellement qui est favorable à ce changement ? Et c'est d'essayer d'aller aussi anticiper ce qu'on appelle la résistance au changement, que j'ai d'ailleurs traité dans un précédent épisode de podcast. Et là, la disposition au changement, ça va vraiment vous permettre de diagnostiquer est-ce que mon équipe est prête au changement ? Est-ce qu'elle est prête, elle est disposée en termes d'état d'esprit ? à faire ce changement. Et si vous vous dites, peut-être qu'elle n'est pas tout à fait prête, il va falloir identifier en amont, une nouvelle fois, à quel type de résistance, potentiellement, vous allez faire face. Quel type de résistance, peut-être, peuvent s'exprimer dans le cadre de ce changement. Et en réfléchissant en amont à l'état d'esprit de votre équipe par rapport à ce changement, aux potentielles résistances, vous allez aussi pouvoir... communiquer mieux, vous allez pouvoir aussi accompagner mieux votre équipe, vous allez pouvoir déjà peut-être proposer des choses qui vont permettre de diminuer la résistance. Donc vraiment, de faire ce travail en amont, de poser votre regard en amont sur le changement de cette évaluation, va vraiment vous donner des informations clés qui vont vous permettre de mieux mettre en œuvre et d'accompagner le changement. Et ça, ça change complètement finalement votre manière d'agir. du moment où vous allez mettre en œuvre le changement. Et la troisième condition, c'est d'évaluer la capacité de changement. Et là, la capacité de changement, par rapport à la condition sur la disposition de changement, c'est vraiment, est-ce qu'au sein de l'équipe, il y a les moyens de changer ? C'est-à-dire, quand on parle de moyens de changer, est-ce que les compétences sont là ? Est-ce que le temps est là ? Est-ce qu'on a les ressources ? Ou il y a peut-être besoin de nouvelles compétences ? Et... Est-ce que l'accompagnement aussi est présent ? En fonction de dire, peut-être qu'il n'y a pas les compétences nécessaires. Si j'identifie dans cette évaluation que la capacité de changer, potentiellement, il va manquer des compétences, comment je vais accompagner mes collaborateurs ? Ou comment je vais les former, par exemple ? Ou comment je vais peut-être aller devoir aller engager ou rechercher des nouvelles ressources, des nouvelles compétences ? Donc, c'est vraiment de se poser la question, d'analyser. d'évaluer est-ce que pour produire le changement qui est prévu par l'entreprise ou moi en tant que manager, est-ce que les moyens sont là ? Est-ce qu'on a la capacité finalement au sein de mon équipe de faire ce changement ? Parce que souvent aussi, et ça c'est des choses qu'on entend souvent dans les organisations, on va demander à une équipe de changer, mais sans forcément lui donner les moyens de le faire. Et ça c'est important, en identifiant ça en amont dans cette évaluation, vous allez pouvoir vraiment être proactif. et potentiellement identifier les moyens qu'il faudra déployer pour pouvoir faire ce changement. Et ainsi, vous allez aussi éviter énormément de frustration. Donc voilà pour les trois conditions sine qua non. Donc le besoin de changement, la disposition au changement et la capacité de changement. Et de faire ce diagnostic en amont, une nouvelle fois, d'évaluer ces trois critères, ces trois conditions, Ça va d'une part vous permettre d'ajuster peut-être votre niveau d'ambition, d'ajuster aussi le timing, peut-être de déployer de manière, peut-être pas d'un coup votre changement, mais peut-être plutôt de faire des phases de changement. Vraiment, vous allez pouvoir ajuster, adapter aussi votre communication, ça c'est très très important, et surtout de cibler vos actions. Donc il y a vraiment, vraiment beaucoup, beaucoup à gagner. en faisant cette évaluation du changement en amont de la mise en œuvre. Et surtout aussi de vous éviter de mettre de l'énergie au mauvais endroit, parce que s'il n'y a pas ce diagnostic, on va souvent finalement, en mettant un changement en place, traiter des symptômes au lieu finalement de s'occuper du vrai sujet et de pouvoir se donner un maximum de chances que notre changement aboutisse. Et souvent, un changement mal diagnostiqué, c'est un changement qui va être mal engagé. Et même si, comme je le disais précédemment en introduction de ce podcast, c'est un changement qui paraît simple, même si ça paraît complètement évident, Prenez vraiment ce temps de faire. C'est aussi un temps pour ralentir. Ça ne veut pas dire parce que vous êtes en train de faire ce diagnostic que vous n'êtes pas actif dans ce changement, mais ça va vous permettre vraiment d'agir le plus juste possible. Et en faisant ce diagnostic, vous êtes déjà en train d'agir. Merci d'avoir écouté cet épisode. J'espère qu'il vous a apporté des clés et des inspirations pour avancer dans votre rôle de manager. Si cet épisode vous a plu, pensez à vous abonner pour ne rien manquer des prochains. Et surtout, venez me retrouver sur LinkedIn pour continuer la discussion. J'adorerais connaître votre point de vue et échanger avec vous. À très vite pour un nouvel épisode d'Entre nous.
