Speaker #0Bienvenue dans Entre nous, le podcast des managers où on parle vrai, du terrain, des défis, des réussites et aussi des échecs. Je suis Magali Vanet, coach, consultante et formatrice en management. Mon intention ici, c'est de vous donner des clés concrètes issues de mes 20 ans de management et de ce que j'observe auprès des managers, des dirigeants et des équipes que j'accompagne au quotidien. Aujourd'hui, j'aimerais aborder un sujet auquel on ne prête pas toujours attention dans notre rôle de manager. C'est l'influence de notre propre rapport au travail sur notre manière de manager. Est-ce qu'il vous est déjà arrivé de vous dire face à un de vos collaborateurs « mais pourquoi est-ce qu'il ne fait pas les choses autrement ? » ou encore de vous demander « je ne comprends pas pourquoi ça n'avance pas plus vite » . Alors, pour ma part... Ça m'est arrivé plus d'une fois. Et avec le recul, j'ai pris conscience à quel point mon propre rapport au travail, il avait influencé ma manière de manager. C'est-à-dire, qu'est-ce qui était important pour moi dans mon travail, les exigences que j'ai avec moi, ma propre histoire finalement par rapport au travail, elle avait influencé la manière dont j'allais me positionner aussi auprès de mes collaborateurs. Parce que nous arrivons... dans cette fonction de manager avec toute notre histoire, notre éducation, nos valeurs et nos représentations du travail. Et tout ça, ça influence nos attentes, les attentes qu'on a envers nous-mêmes, les attentes qu'on a envers les autres et notre manière de nous positionner auprès de nos équipes. Alors aujourd'hui, j'aimerais partir de ma propre expérience pour vous inviter à questionner votre rapport au travail et ses effets sur votre management. Parce que c'est vrai que j'ai mis quand même un moment, un certain moment, à me rendre compte de cet impact. Et le jour où j'ai vraiment conscientisé que c'était mon rapport au travail qui impactait ma manière de manager, entre autres, pas que ça bien évidemment, c'est vrai que j'ai pu pas mal lâcher de choses et voir aussi l'engagement des autres. d'une toute autre manière que je le faisais. Alors déjà, d'où vient notre rapport au travail ? Alors si je pars de ma propre histoire, je suis issue moi-même d'une famille d'agriculteurs, des métiers de la terre. Et j'ai grandi dans un environnement où le travail occupait une place importante, où l'engagement, la persévérance et le travail étaient des valeurs très très fortes. Et ce sont... Des valeurs que j'ai donc intégrées très très tôt, depuis mon enfance, dans mon adolescence et par la suite dans mon parcours professionnel. Elles m'ont beaucoup amenée dans ce parcours professionnel par rapport aussi à mes ambitions. Elles ont aussi influencé, parfois sans que j'en ai conscience, ce que j'attendais des autres. Et c'est ça, je pense, la première chose à prendre conscience, c'est de se dire Par rapport à notre parcours, par rapport à notre histoire, notre éducation, ça va avoir une influence directe sur ce qu'on va attendre des autres. Et c'est ce qui m'intéresse dans le sujet d'aujourd'hui, c'est de dire que notre propre rapport au travail, notre éducation, la manière dont on a construit nos valeurs travail, finalement, elle devient souvent notre référence. comme une grille de lecture pour apprécier la manière dont les autres travaillent. Sauf que cette référence, cette grille de référence, c'est la nôtre, celle qui nous appartient, qui fait partie de nous. Et nos collaborateurs, eux, ils n'ont pas forcément la même. Alors comment notre rapport au travail, il influence notre management ? Et pour répondre à cette question, je vais l'illustrer à travers... deux situations que j'ai moi-même vécues et qui sont finalement assez révélatrices de cet impact que notre rapport au travail a sur notre manière de manager. Alors la première situation, c'est que j'ai toujours accordé beaucoup d'importance au travail bien fait. Mais lorsque j'étais manager, j'ai souvent eu de la peine à accepter qu'un collaborateur puisse travailler d'une autre manière que moi. Alors quand quelqu'un procédait différemment, J'avais parfois, voire même souvent tendance à penser que ce n'était pas la bonne manière de faire. Pas parce que le résultat était forcément mauvais, mais parce que ce n'était pas comme ça que moi... « J'aurais fait » . Et ça, ça pouvait m'amener à intervenir, à contrôler, souvent beaucoup plus, ou avoir de la peine à déléguer. Ce n'est pas parce que je n'aurais pas fait comme ça que l'autre travaille mal. Cette distinction, elle paraît tout à fait simple. Pourtant, combien de fois, en tant que manager, avons-nous tendance à considérer notre manière de faire comme la bonne ? Prenons un collaborateur qui organise son travail différemment que nous. Est-ce qu'on cherche ? Quand on voit qu'il travaille différemment que nous, est-ce qu'on cherche à comprendre sa manière de procéder ou est-ce qu'on intervient rapidement pour lui expliquer comment nous ferions à sa place ? Alors bien sûr, notre responsabilité de manager, elle est de poser des exigences et de garantir la qualité du travail. Ça, c'est notre responsabilité. Mais il y a une différence entre être exigeant sur le résultat et vouloir que les choses soient faites à notre manière. Et c'est cette différence-là qui a un impact direct sur l'autonomie que nous laissons à nos collaborateurs. Donc, vous voyez, on a vraiment du moment où notre rapport au travail impacte notre management, ça va aussi avoir indirectement un impact sur l'autonomie de nos collaborateurs. Un autre exemple concerne ma persévérance. Quand j'avais un projet en tête en tant que manager, alors c'est toujours le cas, je suis toujours... très persévérante, mais je vais vous l'expliquer sous le prisme du management. Quand j'avais un projet en tête, j'avais envie d'avancer, d'aller de l'avant, de foncer. Et je pouvais rapidement m'impatienter lorsque les choses n'allaient pas au rythme que j'aurais souhaité. Parce que moi, j'étais prête à avancer, mais j'oubliais parfois que mes collaborateurs, eux, ils n'étaient pas forcément au même point que moi. D'ailleurs, plusieurs fois, en tant que manager, j'ai découvert... collaborateurs qui me l'ont dit que j'avançais trop vite et qu'ils avaient de la peine à me suivre. Et c'est là aussi que je me suis rendue compte que cette persévérance, elle freinait beaucoup aussi parce que pour embarquer son équipe, il faut qu'on arrive à les faire monter dans le train et pas qu'ils restent sur le quai de la gare. Et c'était un petit peu mon travers, c'était qu'avec ma persévérance, ma volonté d'avancer, finalement, j'oubliais les collaborateurs. sur le quai de la gare, je leur empêchais aussi de monter dans le train. Et ça, c'est une situation qu'on peut facilement retrouver dans le management. Un manager, il a réfléchi à un projet. Il est convaincu de son projet et de l'intérêt de ce projet pour son équipe, pour l'entreprise. Il sait où il veut aller. Il présente son projet à son équipe et il s'attend finalement à que les choses, elles avancent. Mais les collaborateurs, eux, ils ont des questions. Ils ont des préoccupations ou ils ont simplement besoin de temps, de plus de temps, pour comprendre ce qu'on attend d'eux et pour finalement monter dans le train. Et ce n'est pas parce que nous, nous sommes prêts à avancer que notre équipe, elle l'est aussi. Et ça ne signifie pas qu'il faut attendre une nouvelle fois que tout le monde soit convaincu pour agir, mais il faut trouver un meilleur tempo. Il faut aussi savoir, des fois, prendre un pas de distance pour pouvoir embarquer les personnes. Mais manager, ce n'est pas seulement donner une direction et avancer, c'est aussi, et je crois fondamentalement que c'est un rôle hyper important, c'est de créer les conditions pour que les autres puissent nous suivre et apporter leurs propres contributions. Et parfois, ça, ça demande de ralentir, d'écouter et de comprendre ce qui est en train de freiner les autres. Et une nouvelle fois. Le fait de ralentir, d'écouter et de comprendre qu'est-ce qui est en train de se passer, ça ne veut pas dire qu'on renonce à avancer, mais on se donne le maximum de moyens pour permettre d'avancer avec l'équipe. Parce que si on se retrouve seul pour avancer, on n'ira pas bien loin. Donc ces deux exemples illustrent un mécanisme qui est assez fréquent. Nous avons des valeurs, des habitudes, on a nos convictions sur le travail. Et sans toujours nous en rendre compte, on va les projeter sur les autres et sur notre équipe. On attend des autres qu'ils travaillent comme nous, qu'ils s'investissent comme nous ou qu'ils avancent au même rythme que nous. Mais notre rôle de manager n'est pas de faire en sorte que tout le monde nous ressemble. C'est de trouver justement cette complémentarité et c'est de poser un cadre commun tout en laissant une place aux différences, aux autres. Rapport au travail Et ça, ça commence par prendre conscience de nos propres références. Alors, comment éviter que votre propre rapport au travail devienne la référence pour toute votre équipe ? Je vais vous donner trois pistes concrètes qui peuvent justement vous aider dans ce sens. La première piste, c'est d'être attentif à ce que vos réactions disent de vous. C'est finalement, une nouvelle fois, de vous observer. Quand le comportement d'un collaborateur vous agace, vous déçoit ou que vous êtes impatient, ne regardez pas uniquement ce que votre collaborateur fait, regardez vos réactions à vous, parce qu'elles disent aussi quelque chose de vous, de vos valeurs et de votre propre rapport au travail. Par exemple, si vous êtes particulièrement agacé par quelqu'un qui ne travaille pas à votre rythme, essayez de vous demander « qu'est-ce que ça révèle de mes attentes ? » de mes attentes envers moi-même et de mes attentes envers les autres. Donc prenez le temps d'identifier vraiment ce qui se joue pour vous avant de réagir. La deuxième piste, c'est de distinguer vos exigences de vos préférences. Parce que oui, exigence et préférence, c'est deux choses complètement différentes. Vous avez le droit... d'être exigeant sur la qualité du travail. Et j'aurais même envie de dire, ce n'est pas qu'une question de droit, vous devez être exigeant sur la qualité du travail, sur les résultats et sur le respect des engagements. Ça, c'est votre responsabilité de manager. Mais vos collaborateurs n'ont pas à travailler exactement comme vous. Et ça, c'est vos préférences. Donc, d'être exigeant, c'est vos exigences et vos préférences c'est comment vous vous aimez travailler. Donc vraiment distinguer ces deux aspects. Et soyez clair sur ce qui est attendu et laissez à vos collaborateurs de la liberté sur la manière d'y parvenir. Et une nouvelle fois, ça ne signifie pas que vous devez tout accepter. Ça signifie laisser de l'autonomie là où elle est possible. Et la troisième piste, C'est de regarder aussi le revers de vos forces. Donc de porter votre regard sur finalement, oui, en quoi vos forces, elles sont un moteur dans votre travail, mais aussi en quoi elles peuvent représenter une difficulté ou une barrière ou un frein. Votre rigueur, votre engagement, votre détermination sont des atouts. Oui, c'est clair. Elles vous portent. C'est hyper important. Mais dans quelle situation ? Peuvent-ils aussi vous mettre en difficulté avec vos collaborateurs ? Donc, identifiez une situation récente où l'une de vos forces, de vos moteurs, vous a peut-être amené à te contrôler, à vous impatienter de quelque chose ou à attendre des autres qu'ils fonctionnent comme vous. Et ensuite, demandez-vous, une fois que vous avez identifié cette situation récente, ce que vous pourriez faire différemment la prochaine fois. Et ça vous donnera déjà des pistes hyper intéressantes. Donc notre rapport au travail... fait partie de notre histoire. Il s'est construit au fil de notre éducation, de nos expériences professionnelles, de nos expériences de vie et de nos convictions. Il influence notre manière de manager, parfois bien plus qu'on se l'imagine. Pour ma part, mon exigence et ma persévérance m'ont vraiment beaucoup apporté, m'ont beaucoup driveé. Mais j'ai dû aussi apprendre à accepter que mes collaborateurs puissent avoir une autre manière de travailler, un autre rythme que moi et d'autres priorités. Et que cela, ça ne signifiait pas nécessairement qu'ils travaillaient moins bien ou qu'ils étaient moins engagés que moi. Et ça, je crois que c'est un des défis du management aujourd'hui, c'est d'apprendre à travailler avec des personnes qui ne fonctionnent pas comme nous sans chercher à les faire entrer dans notre propre modèle. mais de continuer en tant que manager, parce que c'est notre rôle et notre responsabilité, à poser un cadre, à porter des exigences et à assumer ces responsabilités. Si cet épisode vous a été utile, n'hésitez pas à le partager autour de vous. Et pour ma part, je vous retrouve très bientôt pour un nouvel épisode d'Entre nous. Merci d'avoir écouté cet épisode. J'espère qu'il vous a apporté des clés et des inspirations pour avancer dans votre rôle de manager. Si cet épisode vous a plu, pensez à vous abonner pour ne rien manquer des prochains. Et surtout, venez me retrouver sur LinkedIn pour continuer la discussion. J'adorerais connaître votre point de vue et échanger avec vous. À très vite pour un nouvel épisode d'Entre nous.
