Speaker #0Manager aujourd'hui, c'est naviguer dans un monde qui change vite, complexe, exigeant, parfois même déroutant. Ici, pas de recette miracle, parce qu'un bon manager ne cherche pas la perfection. Il apprend, il s'adapte et il ose. Je suis Magali Vanet, coach, consultante et formatrice en management. Entre nous, c'est le podcast des managers où on parle vrai, du terrain, des défis, des doutes et des réussites. Toujours avec une seule intention, partager avec vous des réflexions et des outils concrets issus de mes 20 ans de management et de ce que j'observe chaque jour avec mes clients. Parfois en solo, parfois avec des invités du terrain, mais toujours dans l'authenticité et le partage pour vous donner des clés utiles et actionnables. Alors, prêt à souffler un peu, à sortir la tête du guidon et avancer dans votre rôle ? C'est parti pour un nouvel épisode d'Entre nous. Quand on est manager, on entend souvent parler du manager-coach. Et parfois, on entend parler de cette posture de manager-coach comme un modèle de management idéal. Et parfois même, encore plus, ça serait même une posture qu'il faudrait adopter en permanence. Alors je vais être très claire dès le début de cet épisode de podcast. Un manager ne doit pas être un manager-coach tout le temps, loin de là. Ce qui fait un bon manager, ce n'est pas d'appliquer une posture unique, ce n'est pas d'avoir un seul style de management. Alors oui, on a un style qui nous ressemble le plus, mais ce n'est pas de ce fait-là, on ne doit pas avoir une posture unique, mais on doit être capable de s'adapter au contexte, à la situation et aux personnes. Et c'est ça qui est vraiment le plus important à retenir. Et dans certains moments de management, la posture de manager coach, elle est très pertinente. Elle fait du sens. Et dans d'autres moments, elle n'est pas du tout adaptée à la situation, au contexte, à la personne. Donc, manager, c'est vraiment s'ajuster en permanence. Ce n'est pas avoir à l'esprit d'appliquer ou de se positionner avec un seul style. C'est vraiment de s'ajuster en permanence. Alors dans cet épisode... J'ai envie de vous donner quelques points de repère par rapport à cette posture de manager coach parce que je pense qu'elle a toute sa place dans le management. Et ce qui est important une nouvelle fois, et je le répète, c'est de vraiment savoir à quel moment elle va être utile et à quel moment elle n'a pas du tout sa place par rapport à la situation. Alors justement, avant même de définir la posture de manager coach, il faut savoir quand elle a du sens et quand elle n'en a pas. Donc, elle va être... particulièrement adapté, cette posture de manager coach, quand il s'agit par exemple de développer une compétence de son collaborateur, ou quand un collaborateur, on sent qu'il a peut-être besoin de prendre un peu de recul avec une situation, à être plus dans la réflexion, aussi dans des situations qui ne sont pas urgentes. On peut être dans cette posture de manager coach. Et puis surtout, quand on cherche en tant que manager à renforcer l'autonomie de ses collaborateurs. Et c'est là aussi que cette posture de manager coach va vraiment être extrêmement utile et qu'elle a toute sa place. Donc ici, quand on est dans la posture de manager coach, le rôle du manager n'est pas de faire à la place de l'autre. Le rôle du manager, c'est de faire réfléchir pour responsabiliser l'autre. Alors quand je dis responsabiliser l'autre, ça ne veut pas dire que le manager ne prend plus ses responsabilités parce qu'il est dans une posture de manager coach. Attention, pas du tout. Mais le manager, à ce moment-là, en étant dans cette posture, il va faire un pas de côté, il va prendre ses responsabilités. Et lui, ses responsabilités, c'est vraiment de s'ajuster, de se positionner dans telle ou telle posture. Et la posture de manager coach, c'est je ne prends pas le problème à ma charge, le problème appartient à l'autre. Par contre, je vais aider l'autre à le résoudre. Et plus je vais être dans cette posture, plus je vais responsabiliser l'autre. Et si j'ai plutôt la posture de répondre à sa place, de faire à sa place, plus je vais créer de la dépendance. Donc vous voyez vraiment ce mouvement de posture qui fait qu'en se positionnant en tant que coach, on va permettre de créer de l'autonomie, de donner un espace à l'autre et de responsabiliser. Et dans l'autre posture, la posture plus directive, la posture peut-être plus de chef, elle est nécessaire, voire même primordiale, quand il y a une urgence, quand il y a une décision qui doit être prise rapidement, quand, par exemple, le cadre de travail, le cadre de fonctionnement n'est pas respecté, quand la qualité ou les délais sont en jeu. Et dans ces situations, le manager va vraiment devoir assumer cette posture. qui est plus directe, qui est un peu plus confrontante. Et dans cette posture, il va vraiment décider, donc il va prendre des décisions, il va donner des consignes très claires, il va poser un cadre sans ambiguïté. Être directif, donc quand la situation l'exige, une nouvelle fois, ce n'est pas mal manager, c'est prendre ses responsabilités, de se positionner ainsi à ce moment-là, parce que le manager estime que la situation de contexte l'exige. Donc ça, c'est vraiment important de distinguer ces deux postures et de les utiliser à bonne estion. Alors, quand le contexte s'y prête et qu'on estime que la posture de manager coach est complètement adéquate à la situation, elle repose sur trois piliers que je trouve essentiels et sur lesquels vous allez pouvoir vous reposer pour pouvoir justement articuler cette posture de manager coach. Le premier pilier, quand on se... positionne mon manager coach, c'est le questionnement. On va être dans une dynamique de questionnement vis-à-vis de l'autre plutôt que de lui amener des réponses. Et ça, c'est vrai que c'est souvent un mouvement qui n'est aussi pas simple quand on est manager, de ne plus amener directement des réponses. On me pose une question, je réponds du tac au tac, mais je vais plutôt amener l'autre à trouver ses propres réponses à travers les questions que je vais lui poser. Donc, ce que ça va vous demander en tant que manager pour vous positionner en tant que coach, c'est vraiment de résister à l'envie de répondre trop vite. C'est accepter aussi le silence. C'est aussi laisser l'autre aller au bout de la réflexion. Et c'est vrai que quand on est la tête dans le guidon au quotidien sur le terrain, souvent, c'est difficile. On a vraiment envie d'aller de l'avant. On répond une question, une réponse, on avance et on laisse pas forcément et c'est pas forcément. Une nouvelle fois, volontaire, on ne se rend pas forcément compte de notre posture, on ne laisse pas forcément la place à l'autre. Donc, dans cette posture de manager coach, c'est vraiment important de laisser cette place à l'autre. Les questions que vous pouvez utiliser pour être dans ce questionnement, alors une nouvelle fois, le but, ce n'est pas de poser que des questions. Il faut aussi équilibrer tout ça, mais il faut être dans cette posture en tant que responsable de plus de prise de recul, de moins être dans... Je fais à la place, j'avance, mais plus de temporiser et des questions. OK, qu'est-ce qui est vraiment important pour toi par rapport à cette situation ? Donc ça, c'est déjà une question que vous pouvez poser. Et souvent, ça, une nouvelle fois, ça responsabilise l'autre à vous donner, à amener des choses concrètes. Une autre question que je trouve toujours aussi intéressante quand on est dans cette posture de manager coach, mais qu'est-ce qui dépend de toi ? Parce que souvent, quand on amène une situation, on a tendance à... à aller regarder un petit peu tout ce qui se passe partout, à accuser les autres, à mettre la responsabilité sur les autres. Et donc, des fois, de ramener ce questionnement, en fait, à finalement, dans cette situation, qu'est-ce qui dépend de toi ? Qu'est-ce qui dépend de toi ? Qu'est-ce qui dépend des autres ? Et ça permet de reprendre, de remettre le focus sur la personne. Et puis, une autre question, une troisième, c'est quelle serait la première action possible que tu pourrais faire ? Là, une nouvelle fois, on... responsabilise l'autre par rapport à ses propres actions. Donc vraiment, l'idée de ces questions, c'est d'amener l'autre à gagner en autonomie, à être dans la réflexion. Et ça, ça permet d'ouvrir aussi le champ de l'autonomie et de la responsabilisation. Par contre, ce qu'il faut éviter comme piège, c'est de poser des questions pour amener sa propre solution. Donc, une nouvelle fois, le but, ce n'est pas de... Savoir pertinemment dans notre tête de manager ce qu'on veut lui faire dire. Donc, une nouvelle fois, ce n'est pas poser des questions en essayant de lui faire dire des choses qu'on aimerait entendre. Pas du tout. C'est vraiment de poser quelques questions qui permettent d'ouvrir cette autonomie. Et ça, il faut vraiment bien le garder en tête. Et une nouvelle fois, garder aussi en tête qu'il n'y a pas besoin de poser 20 questions. Ce n'est pas un interrogatoire quand on est manager coach. Pas du tout. Une nouvelle fois, ce n'est pas ça que je veux faire passer comme message. mais c'est d'ouvrir le champ de la responsabilisation. Et ça, ça peut passer par le questionnement. Le deuxième pilier, c'est la responsabilisation. Alors, je viens aussi de vous le dire par rapport à ce premier pilier du questionnement, mais la posture de manager coach, elle vise vraiment cet objectif qui est de développer l'autonomie et pas la dépendance. Donc, responsabiliser, c'est ne pas faire à la place de l'autre, laisser décider, accepter que l'autre fasse différemment et tolérer l'imperfection. Et ça, déjà, quand on est manager, d'arriver à prendre ce recul sur ces points, ce n'est pas facile. Ce n'est pas facile. Donc, c'est déjà un gros travail aussi de manager, un travail sur soi, que d'arriver à faire ce pas de côté pour laisser la place à l'autre. Et c'est aider quelqu'un à réfléchir. Et c'est justement parfois plus exigeant. que l'aider à faire ou que de le faire à sa place. Et ça, ce n'est vraiment pas l'objectif à ce niveau-là. Donc, la responsabilisation, pilier numéro deux, mais vraiment ce qui est important pour arriver à responsabiliser l'autre, il faut être capable, en tant que manager, de faire ce pas de côté. Et le troisième pilier, c'est, et j'en parle souvent dans ces épisodes de podcast, c'est d'avoir un cadre clair et affirmé, assumé de la part du manager. Donc quand on parle du manager coach, On n'est pas en train de dire qu'il n'y a pas du tout de cadre, qu'on peut faire ce qu'on veut, que c'est du laisser-faire. Pas du tout, ça n'a rien à voir. La posture de coach, en tant que manager coach, elle ne peut pas exister sans un cadre. Et vous, en tant que manager, vous restez garant des objectifs, des rôles dans l'équipe, des règles du jeu, des règles de fonctionnement. Et ce cadre-là, et ça aussi je le répète très souvent à travers ces épisodes, le cadre, il sécurise. Il donne des repères, les collaborateurs, les équipes ont besoin de cadres. Quel que soit le style de management, quelle que soit la posture qu'on va avoir dans telle ou telle situation. Et vous, pour vous aussi, d'avoir un cadre clair et qui est assumé, que vous assumez en tant que manager, ça va aussi vous permettre plus facilement de lâcher prise. Donc plus le cadre est clair, plus la posture de manager coach est possible. Donc vous voyez, à travers ces... trois piliers de cette posture de manager coach, que c'est une posture qui apporte beaucoup, parce qu'elle responsabilise les collaborateurs, elle développe l'autonomie, et elle permet au manager de sortir du rôle de celui qui porte tout. Mais soyons clairs, pour pouvoir adopter une telle posture, ça va demander du courage au manager. Ça va demander du courage, le courage de lâcher prise. Le courage de faire confiance à l'autre, aux autres, le courage de ne pas ou de ne plus tout contrôler, et c'est souvent là où la difficulté, disons, elle est la plus importante, elle n'est pas chez le collaborateur, mais elle est chez le manager. Ce n'est pas que l'autre n'est pas capable et qu'on doit avoir une posture plus directive, mais c'est que, pour le manager, lâcher le contrôle, c'est inconfortable. Alors entre nous... Manager, c'est avoir le courage d'adopter la posture juste au bon moment. Si cet épisode vous a été utile, pensez à laisser 5 étoiles sur votre plateforme d'écoute. Et si vous voulez que j'aborde un sujet en particulier dans ce podcast, écrivez-moi à magali-vanet-impact-sens.ch ou également rendez-vous sur LinkedIn. A bientôt pour un nouvel épisode !
