Transcription

• Speaker #0

  Bienvenue dans ce nouvel épisode du podcast Besoin de Rien, Envidia. Le rendez-vous des dirigeants, des RH et des curieux pour démystifier l'IA et comprendre son impact dans le monde du travail. Ce podcast est réalisé en partenariat avec le LabRH. Le LabRH est une association professionnelle qui anime un écosystème de startups, d'entreprises et de RH dont l'ambition est d'inspirer les RH pour les rendre acteurs du futur du travail. Nous remercions notre sponsor AI Forward qui accompagne les entreprises dans leur transition vers l'intelligence artificielle, de la formation des équipes en passant par la gestion et l'optimisation de la data, jusqu'au développement des solutions sur mesure. AI Forward propose un accompagnement à 360°, ai-forward.com. Ce podcast est animé par l'homme d'acaléja Benassine, DRH depuis 20 ans et passionné par l'innovation et l'intelligence artificielle appliquées au RH. Bonne écoute à tous !

• Speaker #1

  Bonjour Elisa !

• Speaker #2

  Bonjour Lobna ! Écoute,

• Speaker #1

  je suis ravie de te recevoir aujourd'hui.

• Speaker #2

  Merci de m'avoir invitée.

• Speaker #1

  Exactement. Donc c'est un vrai plaisir, on s'est rencontré il y a quelques semaines en préparant une table ronde pour un événement. J'ai vraiment aimé ton approche, tout ce que tu nous as raconté sur l'adoption des IA génératifs chez Ipsen. J'en participe déjà pour te présenter. Tu es Élise Alimondo, directrice du recrutement chez Ipsen,

• Speaker #2

  laboratoire finance éthique.

• Speaker #1

  Et tu as pris il y a quelques mois le lead ou le co-lead du gros projet d'accompagnement de la culturation des équipérages des IA génératifs, tout simplement. C'est bien ça ?

• Speaker #2

  Oui, c'est parfait. Est-ce que j'oublie quelque chose ? Non, non, non, merci beaucoup.

• Speaker #1

  Écoute, merci. On va y aller, on va rentrer dans le vif du sujet. Allons-y. Donc l'idée de cet épisode aujourd'hui, c'est que tu puisses nous raconter un petit peu le parcours initiatique des équipements RH d'Ibsen dans cette appropriation et acculturation des IA. Et ma première question, c'est de savoir comment est-ce que la réflexion a été posée ? Est-ce que l'initiative est venue des équipes, de la direction, des métiers ?

• Speaker #2

  C'est effectivement une très bonne question. On a la chance d'être dans un groupe qui a posé l'initiative déjà très en amont. C'est la direction qui a lancé l'initiative IA. On est dans une industrie qui est très marquée par toutes les innovations qui nous entourent. La réflexion est venue d'abord sur comment l'IA allait impacter le business à travers la recherche et développement et toutes les applications possibles. Il y a un grand chantier qui a été mené. par les équipes IA Factory, qui est rattachée à la direction de la stratégie, et ensuite qui a décliné et infusé cette culture digitale au sein de l'organisation. Ils ont pris dès le départ des représentants de l'ensemble de l'organisation, et incluant évidemment des représentants RH.

• Speaker #1

  Donc ça veut dire que le sujet est arrivé... de façon quasi, en même temps, au sein de toutes les équipes. Parce que bien souvent, on se rend compte que les opérations, les métiers sont les premiers impactés, donc les premiers qui y vont, et les équipes, les fonctions de support au sens très large, je n'aime pas la notion de fonction de support, et les fonctions de support sont toujours laissées à la fin, donc vous, la réflexion s'est faite de façon concrète.

• Speaker #2

  De façon globale, exactement, de façon globale et intégrée, et ça a permis d'avoir une approche beaucoup plus... Beaucoup plus intégrée en fait sur la direction à adopter et puis les valeurs et le positionnement aussi que l'on a au sein de la direction des ressources humaines qui est complètement en cohérence avec évidemment le groupe.

• Speaker #1

  Tu me disais, vous aviez quand même défini le projet, là où vous vouliez aller, on va y venir, mais aussi une philosophie.

• Speaker #2

  Oui. Tout à fait. Alors, notre philosophie, c'est d'être ce qu'on appelle, alors pardon pour l'anglicisme, c'est des fast followers. C'est-à-dire que notre objectif n'est pas d'être les plus innovants sur des sujets IA, mais c'est d'intégrer les IA là où elles font sens, de manière pragmatique, de manière aussi sécurisée. C'est-à-dire qu'avant tout, l'IA, c'est l'utilisation de données. L'utilisation de la donnée dans le domaine de l'industrie pharmaceutique est à prendre avec beaucoup d'éthique, beaucoup d'attention. C'est un environnement qui est extrêmement régulé et donc on a besoin aussi de le faire avec un cadre très spécifique. Donc la qualité des données est chez nous très importante, mais cette approche en fait pragmatique, cette approche prudente aussi. et la philosophie qu'on a adoptée pour l'ensemble de l'organisation et pour les RH en particulier.

• Speaker #1

  Donc en gros c'est on y va, mais on y va de façon mesurée, réfléchie. On ne veut pas être les pionniers, mais on veut le faire efficacement, on va en mettre là où ça fait sens et le faire avec prudence. C'est bien ça ?

• Speaker #2

  Exactement.

• Speaker #1

  Je trouve ça hyper intéressant de poser la philosophie, puisque souvent les choses se font de façon un peu par capillarité, mais on ne se pose pas vraiment la question. Je trouve ça intéressant. Ce point-là, il a été abordé. Justement, quand vous avez commencé à aborder le sujet, à vouloir former, à culturer vos équipes, comment vous vous y êtes pris ? C'est une question qui intéresse tous les DRH.

• Speaker #2

  Non,

• Speaker #1

  c'est sûr.

• Speaker #2

  En fait, ça a vraiment été un travail d'équipe. Aller chercher les expertises là où elles existent était clé pour nous. Donc ça s'est fait de manière concomitante avec la direction digitale, l'IT également. Et puis après, chacun en fait dans sa zone d'expertise. La manière d'apprendre, en fait, elle va être différente pour chacun. Donc, il peut y avoir des workshops qui ont été organisés, des webcasts en fait pour diffuser.

• Speaker #1

  Qu'est-ce que c'est un webcast ?

• Speaker #2

  Alors un webcast, c'est une vidéo en fait qui... Je ne sais pas comment l'expliquer en...

• Speaker #1

  Sans anglicisme ! Vas-y, ce n'est pas grave !

• Speaker #2

  On a utilisé des sessions de formation en partant de concepts très généraux pour expliquer tout simplement ce qu'était l'IA et les applications possibles. Donc, on a adapté à l'audience des modes... de détails qui étaient différents en fonction des populations. Donc, soit très large pour expliquer tout simplement qu'est-ce qui différencie, en fait, de l'IA d'un simple outil digital traditionnel. Ça, je pense que c'est aussi important, puisque derrière l'IA, parfois, on confond beaucoup et les notions d'automation, d'automatisation, en fait, ne sont pas forcément de l'IA. Donc ça, il a fallu aussi réexpliquer, démystifier. aussi un petit peu ce terme qui peut faire peur parce qu'il est nouveau. Donc cette sensibilisation de l'ensemble des équipes fait partie aussi de la méthodologie de conduite du changement. Donc chaque RH aujourd'hui qui est habitué à guider la conduite du changement dans les organisations sait qu'il faut commencer en tout cas par une acculturation et... donner des messages rassurés auprès de l'ensemble. Et puis après, il y a eu des applications plus pratiques. Donc, le groupe Haïti, par exemple, a lancé une initiative à travers toute la société qui est très intéressante.

• Speaker #1

  Alors, on ne l'a pas dit, mais quand tu dis à travers toute la société, c'est que le projet, il est global. Le projet,

• Speaker #2

  il est global.

• Speaker #1

  Tu as des gens en France, tu as aussi des gens, tu me disais, aux Etats-Unis,

• Speaker #2

  dans le milieu de l'Inde,

• Speaker #1

  en Angleterre,

• Speaker #2

  tout. En Asie, c'est vraiment un projet global. Ipsen, on est une société internationale, il y a 5000 personnes dans le monde. C'est peu dans l'univers de l'industrie pharmaceutique. Donc on est considéré comme une petite société. Et pourtant, faire bouger,

• Speaker #1

  faire évoluer, transformer une organisation avec 5000 personnes, qui est autant régulée, avec autant de choses qui sont... déjà en place, oui, ce n'est pas chose facile.

• Speaker #2

  Non, et puis un historique aussi, c'est-à-dire que Ibsen est une société qui a 90 ans, qui a eu différentes époques successives. Je pense que ça parle aussi à beaucoup de DRH qui accompagne différentes époques et différentes transformations. En tout cas, cette notion d'innovation est très empreinte dans l'industrie pharmaceutique. Les équipes IT, je le disais, nous ont aussi beaucoup aidé et accompagné dans l'utilisation de la technologie. Et la prise en main d'un outil qu'on a totalement intégré qui est Coupalot 365, donc un outil Microsoft. Comment ça s'est fait ? En fait, les équipes ont pris des champions, des représentants par différents métiers qui eux-mêmes ont nommé une quarantaine de personnes au sein de leurs équipes divisionnelles, de leurs familles de métiers. Ce qui nous a donné une cohorte d'à peu près 400 représentants.

• Speaker #1

  400 sur 5000.

• Speaker #2

  400 sur 5000, donc c'est beaucoup. Ça nous a permis aussi d'aller tester, quand je dis on, ce n'est pas forcément au niveau RH, au niveau groupe, d'aller tester les applications de Copilot 365, de l'IA générative, à travers différents types de métiers, et de voir comment ça impactait les différents métiers.

• Speaker #1

  Je reviens juste deux secondes sur ces... 400 early adopteurs, référents, etc. Ils ont été nommés, vous avez fait appel à du volontariat, parce que trouver 400 personnes, c'est quand même beaucoup. Donc toutes ces personnes avaient envie de s'y intéresser. Est-ce qu'ils avaient de la pétance ou est-ce qu'ils avaient déjà ? Commencer à se former tout seul, c'est quoi les profils ?

• Speaker #2

  Oui, il y a eu un appel à volontariat évidemment. Pour la famille RH par exemple, la mission que j'occupe aujourd'hui, c'est faite sur une candidature pour être au sein de ces équipes. Donc il y a à la fois une motivation et une envie très forte, et puis en même temps la volonté d'avoir une représentation de l'ensemble des métiers. Donc on a aussi approché un certain nombre de personnes au sein de l'organisation pour avoir une représentativité la plus complète au sein des équipes RH.

• Speaker #1

  Super, ok, ce point-là était important. Donc tu disais que c'est 400 personnes qui sont représentatives de tous les métiers. Comment c'est organisé, comment vous avez pu avancer ?

• Speaker #2

  Alors chacun avance de manière autonome. En tout cas, sur Copilot 365, je pense que c'est important de distinguer les différentes initiatives. Je replace un peu dans un contexte. Chaque projet est imbriqué. Il y a la grande direction IA qui est donnée au sein de l'organisation. Et puis après, il y a une application qui est Copilot 365. Chez Ipsen, l'utilisation de l'IA n'est pas uniquement sur l'utilisation de Copilot 365. On utilise évidemment d'autres applications, beaucoup à travers nos fournisseurs et nos partenaires, ou alors en collaboration lorsqu'il y a un projet à monter en particulier. Mais je pense que c'est important aussi de se dire que les applications IA chez Ipsen, on n'a pas vocation à les créer nous-mêmes et à tout créer en interne. On va s'appuyer aussi sur les expertises de nos partenaires en recrutement. Par exemple, on va utiliser nos partenaires comme Workday, comme LinkedIn, comme Cornerstone, etc.

• Speaker #1

  Donc ce que je comprends, et c'est aussi ce que tu m'expliquais pendant la préparation, c'est qu'effectivement, on va revenir sur la liste de cas d'usage sur laquelle vous avez travaillé au niveau RH, parce que je pense que ça va être intéressant de la partager. En fonction des cas d'usage et de vos pain points, puisque vous êtes parti de là, vous vous êtes dit qu'il faut qu'on mette des liens. parce qu'il faut qu'on adresse ce sujet. Et en fonction du sujet, du cas d'usage et du besoin, vous allez utiliser l'IA générative à travers Copilot 365, soit vous faites appel à des prestataires, donc c'est complètement outsourcé. Mais vous utilisiez aussi les solutions que vous aviez déjà aujourd'hui pour aller voir si vos prestats avaient upgradé, s'il y avait des choses en lien avec l'IA, c'est bien ça ?

• Speaker #2

  Oui, c'est important de se tenir informé, de savoir comment nos prestataires et nos partenaires intègrent l'IA dans leurs services. Donc, on a ces points de contact régulièrement avec eux pour savoir si on les intègre dans nos nouvelles pratiques. Il y a cette culture, en fait, chez Ipsen et dans l'ARH en particulier, de... comme on appelle ça, comme dans une usine de process improvement, donc d'amélioration continue.

• Speaker #1

  Je suis traducteur.

• Speaker #2

  Merci. Il y a cette notion d'amélioration continue. Donc, tu disais justement sur nos barrières, nos points de blocage, en fait, qu'on revoit régulièrement. On a identifié notamment, alors là, je vais parler plus spécifiquement du recrutement. un certain nombre de points de blocage que l'on a pris un par un en mode projet. Et on s'est dit comment on va essayer de résoudre chaque point de blocage. Certains points de blocage n'ont pas besoin d'outils additionnels ou supplémentaires. On ne va pas créer de la complexité, on va créer des couches supplémentaires. Il y a des choses qui ont été réglées, simplifiées.

• Speaker #1

  Par des process.

• Speaker #2

  Voilà, de la manière la plus classique qui soit. Et puis après, en fait, en fonction de certains cas, je cite par exemple en recrutement, quand je suis arrivée chez Ibsen, j'avais noté que les recruteurs passaient en moyenne une journée par semaine à organiser des rendez-vous candidats. C'est énorme, en fait. Ça veut dire qu'il y a une perte d'efficacité et de temps. Et le temps qui passe à organiser ces rendez-vous, Parce qu'il y a des allers-retours aussi qui se font. C'est du temps qu'il ne passe pas, ni avec les clients en interne, ni avec les candidats à l'externe. Donc là, il y avait vraiment un sujet à résoudre. Et là, évidemment, l'addition d'un outil nous a permis, et qu'on a mis un an à développer, puisqu'il a fallu aussi l'intégrer à l'ensemble de nos outils. On a un système d'information qui est Workday. Donc on a intégré Paradox à Workday. Il a fallu faire beaucoup de tests, impliquer beaucoup d'équipes. Donc ça nous a pris à peu près une année de développement, ce qui est assez long, mais parce qu'on avait envie aussi de beaucoup tester, c'était très sur mesure. Et le résultat en fait est incroyable. Le gain de temps en fait est super. Et puis l'expérience candidat et l'expérience manager est vraiment augmentée. Cet outil qu'on a installé dans un premier temps, il peut y avoir aussi des extensions d'applications. On peut se dire que c'est un simple outil de gestion de calendrier, mais pas seulement. Parce que derrière, il y a une potentialité de continuer et d'aller au-delà de l'application, notamment sur des tâches répétitives routinières. ou des validations, des vérifications, des allers-retours qui sont avec des candidats et qui n'apportent pas de valeur. Et quand je dis pas de valeur, c'est vraiment une notion d'information qui peut être échangée simplement et qui permettront ensuite aux recruteurs et aux candidats de rentrer dans une discussion beaucoup plus impactante et beaucoup plus profonde.

• Speaker #1

  Tu disais quelque chose que j'aime beaucoup parce que j'y tiens, c'est l'intégration des outils. En RH, on a tendance à multiplier les outils, alors que parfois un simple outil peut répondre à deux ou trois besoins différents. Et notre gros problème d'un point de virage, c'est la non-intégration de nos outils. Effectivement, cette multiplicité fait qu'on a un gros problème de gestion de la data, qu'on a un problème dans la continuité des flux de la data, et c'est aussi pour ça qu'on ne l'exploite pas au final. Donc, penser à un outil avant de l'acheter ou de le développer, effectivement, il y a son utilisation première. qui était effectivement celle de résoudre ce point de blocage, mais effectivement se dire comment j'exploite la data et comment j'assure une continuité. Ça, c'est une vraie question qu'il faut qu'on se pose à chaque fois qu'on va intégrer un nouvel outil. Donc, merci d'avoir souligné ce point.

• Speaker #2

  C'est vrai, c'est vraiment un point capital. Je pense que ça a été un parti pris chez Ibsen depuis très longtemps. On a de la chance d'avoir des équipes qui travaillent de manière... très qualitative sur ces outils-là, sur Workday qu'on a. Et en fait, aller exploiter l'outil que l'on a plutôt que de créer un millefeuille est vraiment au cœur des considérations de chacun. Et pour avoir travaillé dans d'autres groupes auparavant, c'est vrai que ce millefeuille crée de la complexité, crée de la déperdition. Et avant d'intégrer un nouvel outil, il faut toujours se poser la question de savoir si l'outil qu'on a déjà, même s'il n'est pas parfait, ne répond pas à une partie du sujet. Et ça, c'est essentiel. Après, l'expérience utilisateur, en tant que RH, on a une expérience utilisateur au sein de l'organisation qui va être dégradée. Et c'est une perte d'efficacité, une perte de temps. On a la chance aujourd'hui de prendre conscience que l'IA va être en mesure de nous en faire gagner. Il ne faudrait pas en perdre de l'autre côté avec un millefeuille d'outils.

• Speaker #1

  Je reviens juste un petit pas en arrière. Pendant qu'on préparait, tu me disais qu'il y a eu effectivement cette core team RH qui a réfléchi à 90 cas d'usage qui ont été identifiés. Évidemment, vous n'allez pas aller sur tous, il va falloir arbitrer, etc. Et l'un des cas d'usage que tu m'as partagé, effectivement, celui sur le recrutement, qui répond clairement à un besoin et une problématique. Tu m'as parlé d'un autre cas d'usage que j'aime beaucoup, sur la formation de vos sales. Est-ce que tu peux m'en parler ?

• Speaker #2

  Alors, on a lancé un outil de formation des forces de vente. Alors, c'est très spécifique dans l'industrie pharmaceutique, puisque les forces de vente dispensent une information qui est extrêmement contrôlée, qui est scientifique. Et donc, ils ont un des programmes de formation qui sont très denses. On n'est pas sur un métier de vente classique comme on peut trouver dans d'autres industries. Le contenu, en fait, est très important et ils sont en interaction avec des professionnels de santé. Le temps passé, justement, à se former était très important. Il fallait rassembler des cohortes, faire des jeux de rôle pour, justement, continuer à se former. et voir un certain nombre de cas ou de questions ou d'objections qui pouvaient exister. Donc l'introduction d'un avatar... a été pour nous un gain de temps aussi, en temps de formation, et qui permettait aux forces de vente d'être plus présentes auprès des professionnels de santé, d'être plus en contact avec les clients, en facilitant justement cette formation à distance.

• Speaker #1

  Quand on parle d'avatar, on a toujours l'impression que c'est gadget, est-ce que tu peux vraiment expliquer effectivement ce que cette solution... Elle a apporté et quel est le pain point ? Tu viens d'évoquer le pain point qui a été solutionné, mais concrètement, comment vos équipes, la force de vente, utilisait cette solution pour se former ?

• Speaker #2

  Cette solution est encore en développement. On est très prudent sur l'utilisation de cette solution. Elle est encore en test. Pourquoi ? Puisque l'IA générative s'auto-alimente. Et il est important aussi, quand on est dans un environnement régulé, de contrôler et de vérifier que les informations et le contenu ne vont pas dévier de sa source. Donc c'est un outil qui est encore en test, encore en pilote, puisqu'on voit, on mesure le temps et l'efficacité, justement, de ne pas organiser, par exemple, des meetings globaux qui vont prendre du temps et qui vont... être extrêmement onéreux. Cette solution permet de rassembler en un temps très court des équipes au même moment, de manière simultanée, avec un outil en distance. Cette solution fait gagner du temps d'un côté, mais on garde de vue l'objectif qui est de ne pas faire dévier le contenu scientifique et faire en sorte que le contenu scientifique reste contrôlé. L'IA peut être perçu parfois, et on s'en méfie aussi, on l'utilise mais on s'en méfie, comme une boîte noire. C'est-à-dire qu'il y a un côté où l'utilisation de l'outil va s'auto-alimenter. Et on est très prudent sur le fait que cette auto-alimentation ne va pas dégénérer auprès de... de cas et d'utilisation qui seront précieuses. Donc on est encore en période d'études. En fait, on est prudent dans l'organisation. C'est-à-dire qu'on ne va pas se lancer tête baissée sur un projet sans justement s'assurer que l'objectif n'est pas sécurisé. L'éthique, le respect des règles dans l'industrie pharmaceutique est capital parce qu'au bout du bout, il y a des patients. Et donc notre approche prudente aussi, elle vient de là.

• Speaker #1

  Tu donnais un conseil qui est très très précieux. C'est qu'une fois qu'on a lancé le cas d'usage, qu'on a lancé la solution, on a l'impression que le travail est fait. Mais il faut absolument mettre des points de contrôle pour s'assurer effectivement que toute la partie apprentissage de l'outil ou peu importe d'où pourrait venir la déviance. et soit solutionné rapidement. On parle beaucoup des bots que les équipements RH mettent à disposition des salariés. Effectivement, malgré tout, même si on a une base de connaissances qui est propre, même si on part sur des questionnements de niveau 1, voire niveau 2 généralement, des choses assez simples, on n'est jamais à l'abri. À un moment donné, ça dévie. Effectivement, les points de contrôle sont hyper précieux. Il ne faut pas hésiter de façon très régulière à retester la machine et à s'assurer que les réponses soient bien complètes.

• Speaker #2

  Exactement. Je pense que... Le rôle aussi d'un RH, et ça on l'a bien compris en tout cas dans notre organisation, c'est d'être un petit peu le gardien de cette éthique. Et le gardien est de mettre des barrières pour justement ne pas totalement déléguer ou ne pas totalement laisser de manière libre ces outils-là. On est très précautionneux. D'ailleurs, notre... Notre équipe digitale avait initialement formulé des recommandations très précises sur la prudence des informations à mettre dans les IA génératives. Donc c'était vraiment initialement cette notion de contrôle, cette notion de vigilance a été prise très tôt en fait. au sein de l'organisation. Et on garde tous cette vigilance de manière très prudente. On ne lancera pas un projet sur lequel le risque de diffusion des datas est fort. En RH, on gère de la data et de la donnée qui est de la donnée sensible. Donc, il faut être prudent dans l'utilisation. Et on en discutait, c'est vrai, en préparant ce podcast, sur les différences qui peuvent exister, par exemple, entre Copilot 365 et d'autres IA génératifs comme ChatGPT. L'utilisation personnelle, par exemple, sur la reformulation d'un email, comment... mieux s'exprimer ou utiliser l'IA pour aller chercher des idées, par exemple, pour préparer un meeting très anodin dans une organisation. On peut utiliser des IA publiques. Mais quand il s'agit d'utiliser des informations sensibles qui touchent à des datas et à des données qui sont critiques pour l'organisation, à ce moment-là... on utilise un environnement qui est safe.

• Speaker #1

  De ce que je comprends, puisque ça sert aussi nos auditeurs, c'est qu'effectivement tous les outils internes qui eux sont sécurisés, qui travaillent en circuit fermé et qui peuvent être utilisés de façon complètement sécure, et là, pas de questionnement sur l'éthique, sur la confidentialité, etc. Et c'est rassurant, c'est parfait. Néanmoins, certains de ces outils ont quelques limites, et c'est vrai que quand on compare avec certains LLM, on se rend compte que les réponses sont un petit peu différentes et vont parfois un petit peu plus loin. J'aimerais que tu nous parles, si tu veux bien, de cet exemple de développement d'un de tes soft skills, si tu veux bien nous le partager. Je trouve ça intéressant de se dire que les IA génératives peuvent nous aider à travailler nos soft skills et ils peuvent être aussi des bons coachs et des bons formateurs. J'aimerais bien que tu nous parles de ça.

• Speaker #2

  Non, ça c'est un cas d'utilisation personnelle. C'est vrai qu'on entend beaucoup, on oppose souvent l'intelligence humaine et l'intelligence artificielle en disant que l'intelligence artificielle n'a pas d'empathie. En fait, elle peut nous aider aussi à nous intégrer dans un univers sur lequel on n'a pas forcément les codes. Je m'explique, c'est vrai que j'ai un style de communication qui peut être perçu comme parfois assez direct, notamment à l'écrit.

• Speaker #0

  Donc, on a tous des préférences comportementales, en fait. Ça parlera à beaucoup de nos auditeurs RH qui connaissent bien les inside colors ou les disques. On a chacun des manières de communiquer, en fait, de préférences. La mienne peut être perçue parfois par les personnes avec qui je travaille comme un peu abruptes. Donc, un peu rouge. Un peu rouge, voilà, exactement. Un peu trop rouge, un peu trop direct. Et la reformulation et m'aider d'outils comme Copilot ou ChatGPT pour reformuler mes e-mails m'a vraiment permis d'adapter mon style de communication et de mieux cliquer avec le reste de l'organisation et éviter beaucoup de malentendus, puisque l'intention n'est jamais mauvaise, mais l'interprétation d'un écrit... pouvait dévier du sujet l'intention initiale. Et c'est vrai que moi, ça m'a beaucoup aidée, personnellement, à me faire comprendre des autres. Je pense notamment à toutes ces personnes qui doivent s'adapter à un style culturel ou ne maîtrisent pas forcément des coutumes, des usages. Je pense qu'il peut y avoir aussi une adaptation. On peut s'amuser aussi à rédiger avec des tons différents. Nos équipes digitales nous ont appris aussi à prompter dans l'organisation en donnant des conseils très simples, en disant qu'il faut replacer dans le contexte, mais que le ton est important aussi. On peut, quand on prompte, donner l'intention sur le ton. Et ça, c'est important. Et on peut le faire de n'importe quelle manière. On n'a pas besoin, en fait, d'inscrire un prompt avec une clé particulière. On peut lui dire, en fonction de notre humeur, dis-moi ça de manière sympa. Je ne veux pas paraître trop raide, trop brute. Est-ce que tu peux me dire ça parce que je veux froisser personne ? Écrit comme ça, en fait, le prompt va fonctionner. Et ça libère parce que c'est vraiment un entre-deux. C'est un garde-fou qui nous permet de mieux travailler, de mieux communiquer ensemble.

• Speaker #1

  Ce que tu peux faire aussi, c'est un exercice que j'ai fait. Moi, j'ai été beaucoup très raide. Après, je suis devenue beaucoup trop ronde. Au final, c'est un peu compliqué. Trouver le juste milieu. Et ce que je trouve intéressant, c'est un exercice que j'ai fait et que tu pourras faire si tu as cinq minutes. C'est qu'effectivement, tu lui télécharges tes... des emails ou des contenus dans lesquels il y a le style que tu souhaites ou il y a ton style sur lequel tu as atterri et tu lui demandes de décrire ton style. Il va le décrire avec tes mots. Avec ses mots, pardon, il va les décrire avec ses mots comme ça tu peux être sûr qu'il a bien compris. Une fois qu'il les a décrits, tu peux les intégrer soit dans tes Customs Instructions, donc la partie où tu personnalises ton GPT, ou tu peux les mettre dans ton prompt type. Voilà, mon style c'est ça, je veux que tu écrives dans ce style-là. En plus, c'est ses mots, donc tu peux être sûre qu'il a bien compris. Donc un petit tip que je partage.

• Speaker #0

  C'est vrai que sur la partie rédactionnelle, l'outil est très fort. On a noté d'ailleurs ce qui était intéressant quand l'équipe qui s'occupait du projet Copilot 365 a étudié les différents types de populations. C'est vrai que les cas d'usage ont été très... différents en fait d'une population à une autre. Il y a des populations qui rédigent beaucoup plus et d'autres populations qui utilisent plus de data brute. Sur les équipes qui rédigent, je pense notamment aux équipes légales et aux équipes des relations sociales. Et alors ils font partie en fait de notre cohorte. Et c'est vrai qu'on avait remarqué qu'il n'y avait pas forcément d'idées qui avaient été générées. sur des cas d'usage précis dans les relations sociales. Mais il y en aura forcément des idées et des cas d'usage. Et donc, on a été les chercher, en fait, avec la cohorte, pour justement aller essayer de faire émerger quels cas d'usage seraient possibles. Alors, au démarrage, on peut se dire que c'est un environnement légal, très structuré. Non, je pense que ce n'est pas forcément très adapté. Et puis, en discutant, en creusant, en fait, et puis en les mettant en relation avec d'autres groupes dans l'organisation, on se rend compte qu'il y a des cas d'usage qui commencent à émerger. Ah tiens, ça, c'est une bonne idée. Mais oui, effectivement, je n'avais pas pensé à ça. En fait, c'est une co-construction. C'est-à-dire que quand on a, et c'est ça qui est formidable, en fait, dans cet outil, c'est que... Et ce qui, moi personnellement, m'a intéressée dans cette mission, c'était de voir comment les modes de travail allaient se transformer. Et ce que j'aime le plus, c'est le fait que, comme c'est un sujet que peu de gens maîtrisent, moi la première, on travaille ensemble. Et en fait, on fait appel à l'expertise de chacun pour pouvoir... co-construire ensemble un nouveau modèle et une nouvelle manière de travailler. Et ça, moi j'adore, ça me passionne. Donc mettre ensemble les équipes, les faire travailler ensemble, des équipes qui à posteriori ne s'étaient pas forcément connectées jusqu'à présent. Et là, on a beaucoup de créativité, beaucoup d'idées. Et c'est là où justement, on parlait tout à l'heure de la différence entre ... L'intelligence humaine et l'intelligence artificielle, l'intelligence artificielle n'a pas cette connectivité entre les différentes intelligences et ne va pas créer de collectif. Elle répond à une question qui est dirigée et ensuite va partir dans cette boîte noire et faire émerger peut-être un résultat qui n'est pas en lien avec forcément un contexte donné. Donc ce contexte, il est impulsé par l'humain. Il est impulsé par l'intelligence humaine. Et c'est là où c'est hyper important, justement, d'avoir, en tant que RH, ce rôle de connecteur.

• Speaker #1

  Je trouve ça, dans tout ce que tu viens de partager, je retiens deux, voire trois choses qui sont importantes. C'est l'humilité qu'il faut avoir sur le sujet. On est au tout début de l'histoire. Des experts, il y en a beaucoup. Nos expertises, je pense qu'elles sont remises en jeu. Tous les jours, ça évolue toujours. Ce qui est vrai aujourd'hui n'est pas vrai demain. Ma conviction d'aujourd'hui n'est pas celle d'hier et ne sera peut-être pas celle de demain. Donc, quand on aborde ces sujets, je pense que les aborder avec beaucoup d'humilité et de prudence, c'est un premier point qui me paraît important. Le deuxième, c'est effectivement la force du collectif. On n'aura jamais autant parlé d'intelligence collective que dans le cadre de ces projets d'accompagnement de sujets liés à l'intelligence artificielle. effectivement, ça reproduit, mais ça n'a pas la capacité que l'on a nous d'interconnecter et de faire émerger des choses. Donc ça, c'est puissant. Et le troisième, c'est qu'il faut des connecteurs. Et ces connecteurs, moi, j'y crois profondément. C'est notre rôle. C'est le rôle de la fonction RH. Et moi, je trouve ça toujours intéressant quand cette transfo commence par les équipages. Je me rends compte que chez vous, ça s'est fait de façon concomitante et c'est tout aussi bien. Je remarque que dans d'autres organisations, ça commence par la DSI, par les métiers, par les opérations. Et j'ai toujours cette frustration de me dire, oui, mais clairement, les équipages doivent faire partie de ces projets. On doit être en première ligne pour se former, pas juste à culturer, mais pour se former, pour intégrer ça dans nos ways of doing, dans notre façon de faire au quotidien, pour incarner cette transformation et accompagner ensuite celle de nos entreprises. Donc ça, ça me paraissait important de le rappeler. Je ne voudrais pas passer à côté de quelque chose parce que je vois que tu as ramené des livres. J'aimerais que tu nous dises pourquoi et que tu nous racontes.

• Speaker #0

  En fait, quand on essaye de se former et quand on essaye de se renseigner sur le sujet de l'IA, on se rend compte qu'il y a une littérature qui foisonne sur le sujet. Il y a beaucoup d'articles qui sortent. Il y a beaucoup de thématiques qui sont abordées.

• Speaker #2

  Et...

• Speaker #0

  On en avait partagé ensemble. Comme toi, il y a des choses que je n'ai pas retrouvées. Donc je me suis un peu remise sur des fondamentaux. Et en re-regardant des livres plus anciens ou des ouvrages de référence RH, je me suis rendue compte qu'on avait déjà à notre disposition, sans aller dans la nouveauté et dans le gadget, des concepts sur lesquels on pouvait se re-reposer. J'ai amené ma petite bibliothèque.

• Speaker #1

  J'adore !

• Speaker #0

  Alors, il y a un premier ouvrage, on parle souvent en fait, quand on parle d'IA, d'esprit critique. Alors j'ai cherché des livres qui parlaient d'esprit critique. Celui que j'ai trouvé évidemment, le premier, c'est une référence. C'est Descartes, Discours de la méthode. Il a été écrit en 1637.

• Speaker #1

  Toujours aussi d'actualité ?

• Speaker #0

  Toujours aussi d'actualité, puisque les principes de la méthode pour arriver à atteindre des vérités... C'est quatre étapes. Trouver les bonnes preuves, les évidences, les analyser, les synthétiser, et puis ensuite les réviser pour éviter d'avoir des omissions. Et ça, c'est vraiment ce qui forge la méthodologie de l'esprit critique. Je pense que c'est encore et toujours d'actualité.

• Speaker #1

  Encore plus d'actualité avec les IA génératifs, absolument.

• Speaker #0

  Quand on parle d'IA,

• Speaker #2

  on parle aussi d'une masse assez obscure,

• Speaker #0

  d'une foule compacte qui n'est pas prévisible et qu'on n'arrive pas à comprendre. Et en fait, pour la comprendre, j'ai trouvé cet ouvrage qui est donc Psychologie des foules,

• Speaker #1

  de Gustave Lebon,

• Speaker #0

  qui a été écrit en 1895. et qui explore les mécanismes psychologiques qui influencent les individus lorsqu'ils se regroupent en foule. Ça fait beaucoup écho au phénomène de réseaux sociaux aussi qui peut exister aujourd'hui. Et en fait, l'individu va se dissoudre dans la foule par son anonymat. Et les idées vont aussi être... Il va y avoir une contagion de certaines idées peuvent être suggérées ou non. Et les foules vont agir, du coup, la foule, ce magma, va agir sous l'impulsion souvent d'émotions qui vont être driveées par la peur, la colère ou l'enthousiasme. Et ça, ça va être le cas bien plus, en fait, parfois que la raison. Donc, c'est un phénomène qui peut être dangereux, qui peut être aussi à étudier. Et je pense qu'il y a un parallèle très intéressant qui peut être... qui peut être fait entre l'IA et la foule. Plus récent, cet ouvrage publié en 2005, « Iceberg is melting » , c'est une histoire très rigolote. Ça décrit les huit étapes de changement. Le sentiment d'urgence, ce qui diffère par rapport à d'autres méthologies de changement. Dans celui-ci, il y a vraiment cette notion d'urgence. J'aimais bien avec l'IA puisque... On se sent tous un petit peu comme un lapin en cage ou le petit rat qui tourne comme ça dans sa cage avec cette thématique qui nous affole tous un peu. Ce sentiment d'urgence, il est là, on le sait, on ne le sait pas, c'est maintenant, ce n'est pas maintenant. Et donc, ils expliquent, et ça fait beaucoup écho à ce qu'on vient de se dire, qu'il faut former une coalition pour justement accompagner ce changement, résoudre un problème, développer une vision. communiquer cette vision aussi aux autres, donner les moyens d'agir, créer des victoires à court terme, consolider les gains, surmonter les résistances et puis ensuite ancrer les nouvelles approches. Et en fait cette méthodologie elle est très applicable aussi à la manière dont on peut conduire le changement et la culturation de l'IA dans nos organisations. Un autre bouquin de référence changement c'est l'ADCAR. Donc ça, c'est une méthodologie très simple. Moi, j'aime beaucoup cette méthode de changement, puisqu'en fait, elle est basée sur quatre étapes différentes et que pour que le changement soit complet, il faut que chaque étape soit vraiment intégrée. La première, c'est la prise de conscience. Je pense qu'aujourd'hui, dans l'IA, on y est en fait. On a tous conscience qu'il y a quelque chose à faire sur ce sujet. Et donc, la création de... de programmes auprès des RH pour leur dire que ce sujet arrive et est important. Il y a le désir d'y participer. On ne l'a pas tous aujourd'hui, le désir d'y participer. C'est vrai que quand on entend sur des conférences aujourd'hui, il y a certains qui résistent et puis d'autres qui sont très promoteurs. Il y a une méfiance, mais en tout cas, il faut avoir envie de se lancer dans le sujet. Il faut avoir la capacité à le faire, donc les formations, l'appréhension des outils, et puis comment pérenniser le changement. Alors ça, ça viendra peut-être dans une autre étape. Toujours un livre de référence publié en 2009, en fait, ce n'est pas du tout nouveau, mais je pense que c'est important aussi de revenir sur, encore une fois, des fondamentaux d'Evoulric et puis une équipe qui s'est formée.

• Speaker #2

  sur le HR Transformation,

• Speaker #0

  Building Human Resources from the Outside In. Donc en gros, c'est comment on accompagne la transformation des organisations en écoutant les silos et les signaux externes qui vont venir influencer les organisations. Et en fait, dans ce livre, on voit bien qu'il décrit à cette époque que la fonction RH passe d'une fonction administrative à une fonction stratégique. Et ce qui est intéressant, c'est que cette notion de stratégique, elle peut faire peur à beaucoup de nos collègues RH. On ne sait pas toujours quoi y mettre derrière et comment y mettre. Et en fait, justement, des clés de réponse, c'est développer les compétences de nos RH dans la gestion du changement. dans l'utilisation des datas et dans l'analyse des tendances externes. Donc c'est encore très actuel.

• Speaker #1

  C'est très actuel, c'est très précieux. Je voudrais juste rajouter avant que tu continues avec tes livres, je suis très curieuse de découvrir les autres. Quand on parle de transformation, très longtemps on lançait des projets de transformation avec une date de début et une date de fin. Aujourd'hui on est en transformation perpétuelle. Le change, la transformation fait partie de notre quotidien, fait partie du quotidien de nos organisations. Je ne vous refais pas toute l'histoire, mais depuis les cinq dernières années, on est en transformation perpétuelle. J'ai remarqué quelque chose que je trouve assez rigolo, c'est que quand la transformation digitale est arrivée, les entreprises avaient le choix d'y aller ou pas. D'ailleurs, la transfo digitale dans nos entreprises n'est pas complètement achevée, voire pas du tout débutée dans beaucoup d'entreprises, qu'on se le dit. La transformation digitale, on avait le choix d'y aller ou pas, ce qui est très différent de la transformation liée à l'IA. Et la transformation digitale, pour une raison qui ne m'échappe pas, et qui n'échappera à personne, a été confiée à la DSI, au directeur de la transfo digitale, et en fait on nous a dépossédés de cette transfo, pour plein de raisons. Et moi je pense, c'est une conviction profonde, c'est celle d'aujourd'hui, elle peut évoluer, mais celle-ci je n'y crois pas trop, que nous RH, on a la capacité... Et on a l'obligation de s'emparer de cette transfo. Cette transfo, Alia, ne peut pas se faire sans nous. Alors, il va falloir effectivement qu'on dégage du temps, il va falloir qu'on s'empare du sujet. Pas de panique, on est au tout début de l'histoire, pour celles et ceux qui ne sont pas allés. Mais cette transfo, elle est pour nous, et on a la capacité de la mener. Et des ouvrages comme ceux que tu nous partages aujourd'hui, un, sont précieux, et deux, c'est du bon sens. Et dans 100 ans, la transfo... se passera encore de la même façon, je pense.

• Speaker #0

  Exactement. Tout à fait. Plus récent, d'autres ouvrages. Les algorithmes font-ils la loi ? Celui-ci, je ne l'ai pas encore lu. Il est tout neuf. Il n'est pas corné encore. Il a été publié en 2024. Il explore l'impact des algorithmes dans nos sociétés. et puis les influences dans la prise de décision, dans la justice, dans la finance et dans la santé. Et en fait, c'est vraiment sur l'environnement réglementaire. Et je trouve ça très intéressant justement d'intégrer cette notion-là. C'est une des notions clés et qui va être fondatrice pour les années à venir, d'intégrer la réglementation et l'encadrement de ces réglementations-là. Là aussi, en fait, la RH a un rôle à jouer, en fait, qui sera important. Après, il y a un autre ouvrage. J'aime beaucoup aller voir les livres pour enfants, parce que je trouve qu'ils apportent une perspective. Et puis, j'ai une fille, on a beaucoup de livres à la maison. J'ai ramené celui-ci, que je trouve très drôle. Alors, c'est peut-être un tout petit peu créatif.

• Speaker #1

  On va s'y affondre dans la créativité, j'adore.

• Speaker #0

  Pour développer l'esprit critique. de nos enfants. Il y a celui-ci que j'ai trouvé très intéressant. Cet album, il évoque comment les sociétés confrontées à des catastrophes imposent de structurer des notions de contrôle qui ne sont pas forcément connectées avec la réalité. Dans cette histoire, il y a une catastrophe qui a détruit l'habitat des petits poussins et le contrôleur des catastrophes leur demande de payer. l'amende. L-A, plus loin, M-E-N-D-E. Et en fait, c'est très drôle puisque les petits poussins vont aller voir différents personnages et différents environnements parce qu'ils se demandent bien ce qu'est l'amende. Et ils reçoivent un certain nombre de conseils qui sont les plus farfelus les uns les autres, qui vont faire finalement exploser le contrôleur des catastrophes avec lequel ils vont se réinventer un nouvel habitat. Et j'ai trouvé que c'était hyper poétique et hyper adapté, en fait, sur ne pas foncer tête baissée et croire forcément toutes les informations qui sont transmises aujourd'hui. Et en tant que RH aussi et en tant que parent, on a aussi cette notion de devoir éduquer aussi les générations qui vont venir. Dans notre... D'ailleurs, préparation, la dernière fois quand on s'est rencontrés, il y avait eu une discussion que j'avais trouvée extrêmement intéressante sur les générations et quelles générations pouvaient apporter dans cette thématique de l'IA. Et je ne sais plus qui disait que les générations les plus seniors, en fait, pouvaient aussi apporter cet esprit critique. Alors certes, ils ne bénéficiaient pas de connaissances technologiques plus pointues que les nouvelles générations, qui sont plus agiles avec l'utilisation de ces outils. Mais par contre, la combinaison des deux, en fait, était un formidable... C'était très puissant.

• Speaker #1

  Oui, complètement.

• Speaker #0

  Super.

• Speaker #1

  Déjà, merci pour ce partage de livres. Je ne sais pas comment je vais faire, Élise, parce que j'ai déjà une dizaine de livres sur ma table de chevet. Je n'y arrive pas. Je vais juste en rajouter. Ceux-là,

• Speaker #0

  normalement, on les a déjà.

• Speaker #1

  Oui, mais ce n'est pas faux. Maintenant, il faut que je les lise.

• Speaker #0

  Il faut les ressortir du placard de la bibliothèque.

• Speaker #1

  Je voudrais, là-dessus, conseiller un bouquin, ou du moins les écrits, de Asma Mala, qui est une politologue qui est brillantissime et qui a écrit un livre sur la géopolitique de la tech. C'est vrai qu'on aborde le sujet des IA et des IA génératives en regardant devant nous, ce qui se passe dans nos organisations, un peu sur le marché. Elle, elle nous aide à y voir beaucoup plus grand, à avoir une vision vraiment macro, méta du sujet et de l'impact des IA au sens large, mais les impacts de la tech sur la politique, la géopolitique, c'est extraordinaire. À ce moment-là, si vous m'écoutez et que vous avez envie de venir prendre le... prendre la parole, je serais ravie de vous inviter. On arrive à la fin de notre podcast, de tous ces conseils précieux que tu nous as partagés. J'aimerais que tu nous en donnes un dernier qui pourrait rassurer ou donner envie aux DRH de se lancer dans cette aventure d'acculturation et de formation à l'IA.

• Speaker #0

  Un conseil très simple, en fait, c'est qu'est-ce qu'on a à perdre ? Je pense qu'il ne faut pas avoir de crainte, il ne faut pas avoir peur. On a eu toujours tendance dans notre mode d'éducation à vouloir être absolument parfait. Il faut s'enlever ce syndrome d'imposteur en se disant je ne maîtrise pas totalement l'entièreté du sujet. C'est un sujet qu'on ne maîtrisera probablement jamais tout seul. Et donc commencer à mettre un petit peu les mains dedans nous permet justement de mieux comprendre et mieux s'acclimater. Je pense qu'il faut y aller, il faut se jeter à l'eau. petit bout par petit bout. Et puis après, il y a une autre chose, c'est parfois l'hésitation à du bon. Se poser la question de savoir pourquoi on hésite, pourquoi on ne le sent pas, pourquoi on ne veut pas le faire. Peut-être s'écouter, fier son intuition, se poser. Et parfois se dire que si on n'y va pas, c'est qu'il y a peut-être une bonne raison à ça. Et s'écouter. Donc ce sens critique dont on parlait aussi, il nous sert aussi à ça. Il nous sert à dresser des warnings pour se dire que ce n'est peut-être pas forcément la réponse à la question initiale.

• Speaker #1

  Analyser le pourquoi, comprendre ses peurs, éventuellement lever les freins et y aller en conscience, en connaissance quand on se sent.

• Speaker #0

  Un énorme merci pour ce sujet. Merci,

• Speaker #1

  à très bientôt. A bientôt.