Transcription

• Pierre

  Bienvenue dans Fast & Curious, votre rendez-vous incontournable entre innovation et ressources humaines. Réalisé en collaboration avec le LabRH, le collectif qui avait inventé les pratiques RH, et AI Forward, expert dans l'accompagnement des entreprises vers l'intelligence artificielle, de la formation à la création de solutions sur mesure, animé par l'homme d'Akadeja Benassin, DRH depuis 20 ans et passionné par l'IA. Ce programme vit le CEO, DRH et Curieux dans les premiers pas et bien au-delà. Installez-vous confortablement et bonne écoute.

• Lobna

  Pierre.

• Pierre

  Bonjour, Lomna.

• Lobna

  Salut, écoute, je suis ravie de t'accueillir sur mon podcast. C'est le quatrième épisode et un grand merci déjà d'avoir accepté mon invitation.

• Pierre

  Merci à toi de m'avoir invité. Très honoré. C'est mon premier podcast sur l'IA et l'ERH. Ah,

• Lobna

  génial. Écoute, je suis doublement ravie du coup. Alors, on ne te présente plus, mais malgré tout, on va te présenter. Aujourd'hui, tu es la figure française de l'IA et des RH. Tu ne t'en rends pas compte, mais c'est tel que moi je te vois et tel que nous sommes nombreux à te voir. Je connais ton humilité et je pense que tu ne t'en rends pas vraiment compte. Mais aujourd'hui, tu es celui, vous êtes assez peu nombreux, mais tu fais partie de ceux qui ont ouvert la voie aux RH sur ce sujet. Donc déjà, merci. Et puis, tu es aussi celui qui m'a ouvert la voie. Donc, remercie encore. Maintenant qu'on a fini sur les remerciements, on va y aller. On va y aller donc aujourd'hui. Donc bienvenue sur le podcast, évidemment, IA et RH Fast & Curious. L'idée de ce podcast, c'est tout simplement de démystifier l'usage des IA à l'attention des RH, de montrer que c'est possible, de montrer que c'est faisable et de partager des cas d'usage, des retours d'expérience pour donner envie, pour rassurer, mais aussi pour éveiller aussi les consciences sur l'utilité d'y aller. mais évidemment sur les précautions également à prendre en compte avant d'y aller.

• Pierre

  Oui, il y en a besoin.

• Lobna

  Il y en a besoin, absolument. Donc aujourd'hui, moi, ce que je propose, c'est qu'on parte sur un... On a à peu près une petite heure ensemble. On va aborder quatre grands sujets. Moi, je suis très curieuse de savoir déjà comment toi, Pierre, tu en as arrivé à t'intéresser à l'IA et comment tu as petit à petit intégré l'IA dans ta pratique RH. Donc ça, ça va être un de nos premiers sujets. Le deuxième sujet sur lequel on va... On va aller, c'est l'entreprise apprenante et l'entreprise apprenante à l'ère de l'IA. Évidemment, par ricochet, on va en venir à parler des usages apprenants de l'IA, puisque ce n'est pas forcément comme ça qu'on les utilise. Troisième grand sujet qui me tient à cœur, qui nous tient à cœur, c'est l'IA et santé mentale. On abordera ensuite, et c'est ce que vous attendez tous certainement, les cas d'usage, puisqu'on a la chance que tu aies interviewé peut-être... plusieurs dizaines, pour ne pas dire quelques petites centaines de DRH. Plutôt dizaines, je te vois encore plus grand que tu ne l'es, alors voilà. Donc plusieurs dizaines de DRH et tu vas nous partager ton top 4 ou ton top 5 de cas d'usage. D'accord. On aura une petite question bonus si jamais on a encore le temps. Ça te va ?

• Pierre

  Ça me va très bien.

• Lobna

  Je vais te laisser la parole puisque j'ai beaucoup parlé. Ce qui va nous intéresser, c'est que tu nous parles un petit peu de toi. Pierre Monclos, puisque tu prends beaucoup la parole sur les réseaux sociaux, mais on sait assez peu de choses sur toi. Donc, qui tu es dans l'absolu ? Évidemment que tu nous racontes ta rencontre avec les IA.

• Pierre

  Oui, déjà, encore merci de m'inviter pour qu'on puisse parler de ce sujet où en fait, on n'est pas assez, je pense, dans le monde des RH à prendre la parole sur l'IA. Peut-être que je suis connu, comme tu dis, mais c'est juste parce qu'on n'est pas beaucoup. Et on a besoin de ces personnes pour tous les sujets dont on va parler. Moi, je me suis intéressé à l'IA très tardivement. Moi d'abord j'ai été consultant RH, après des études RH, j'ai été très frustré, j'ai été dans une entreprise assez poussiéreuse et j'avais pas le droit de télétravailler, j'avais pas le droit d'utiliser des outils en dehors, des outils assez old school de l'entreprise et quand j'ai entendu parler du monde des startups, je me suis dit, ah là il y a un truc qui va plus correspondre à moi, mes appétences, mes envies et en plus c'était dans le monde de la formation qui est le monde dans lequel j'avais commencé à évoluer et donc j'ai rejoint une startup qui s'appelait YouKnow à ses tout débuts. Et j'ai dit à Yannick et Jérémy, les deux fondateurs, moi de bosser, de monter un business, je fais fac de droit, donc je ne sais pas trop ce qu'est un business même, mais ça me plaît bien. Ça, je pense que je peux l'apprendre. Mais par contre, si on a des salariés, je veux devenir DRH. Ça, c'est l'un de mes sujets. Et il y aura un volet digital parce que si on est dans une startup, moi, je ne veux pas faire vivre à nos futurs salariés l'expérience salariée que moi, j'ai vécue dans mes deux premières aventures professionnelles. Je me suis assez épanoui. J'étais un peu trop enthousiaste sur... notamment l'avantage du digital et l'avantage des startups pour les RH, mais c'était la naïveté du début.

• Lobna

  Quand tu es un peu trop enthousiaste, tu peux développer ?

• Pierre

  Moi, au début, je voulais faire, on entendait les startups de la Silicon Valley qui faisaient tout. Il y avait les salaires transparents, les congés illimités. Le work from anywhere, tous ces sujets-là. Mais on va tout faire. Ça a l'air tellement bien. Du coup, ça ne me faisait pas voir à quel point ça ne servait pas forcément les intérêts des entreprises, voire même des salariés membres, de tout faire. Donc, j'étais un peu foufou. J'étais plus un enthousiaste sur tous les...

• Lobna

  C'est la période de hype. Tu as voulu y aller.

• Pierre

  Exactement. Donc, on a fait quelques choix. Et pareil sur le digital. Je pensais que le digital allait résoudre plein de problèmes. Et parfois, ça en amenait de nouveau. qui me prenait plus de temps que les problèmes que ça avait résolus. Mais ça m'a quand même énormément aidé. Je n'aurais pas pu être le même DRH si je n'avais pas utilisé le digital dans les outils, dans la culture, dans le travail, dans tous ces éléments.

• Lobna

  Sachant que tu avais un poste un peu hybride de mémoire chez YouKnow, où tu étais à temps partiel DRH et à temps partiel, tu faisais de la veille, c'est ça ?

• Pierre

  En fait, au début, je suis arrivé pour monter un business de formation professionnelle. Et ça, j'ai toujours gardé cette casquette-là. La partie visible de cette casquette, c'est que j'intervenais auprès des RH pour prendre la parole sur les évolutions des RH et notamment de la formation d'un point de vue réglementaire, technologique, pédagogique, des bonnes pratiques, pour faire connaître YouKnow, mais pas de manière commerciale, juste en apportant du fonds. Vu que moi, notre moitié du temps, c'était d'être des RH, déjà, je n'en pouvais plus des contenus sponsorisés, des publics contenus où en fait, on n'apprend rien, à part qu'il y a une solution et il y a quelqu'un qui veut nous rendre quelque chose. Donc, on s'est dit, nous, on ne fera pas ça. Et au bout de dix ans, j'avais fait le tour. Les trucs que je n'ai pas réussi à craquer, y compris d'un point de vue RH, je me suis dit que ce n'est pas moi qui arriverais à les craquer dans l'organisation. J'ai essayé, c'est peut-être mes limites.

• Lobna

  Il y a plein de choses qu'on n'aura jamais craquées et qu'on n'arrivera pas à craquer.

• Pierre

  Mais je me suis dit qu'il faudrait aussi du renouveau, sans dire le truc cliché de place aux jeunes, mais il faut d'autres personnes qui vont réussir là où moi j'ai réussi à d'autres endroits. Et je vais faire une pause professionnelle. les derniers mois en tant que RH, je me suis intéressé à l'IA parce que pour une fois, ce n'était pas des prestataires RH qui me disaient Oui, on a de l'IA dans notre solution, ça va apporter des choses magiques. Parce que pour moi, du coup, c'était synonyme de bullshit quand on me parlait d'IA en RH. Mais j'en ai plus entendu parler dans la sphère tech. Et notamment quand ChatGPT est sorti, je m'étais dit Tiens, là, il y a quand même des trucs un peu différents. Et c'est la première fois que j'ai ressenti, et je l'ai ressenti quand je l'ai expérimenté, que l'IA allait pouvoir tenir les promesses que le digital n'avait pas tenues en termes de, il y a des choses qu'on peut automatiser ou augmenter, et le temps qu'on gagne, on peut l'allouer, notamment en RH, à de l'humain. Ce qui est ce que j'avais cru il y a dix ans.

• Lobna

  Donc le digital n'a pas tenu sa promesse là-dessus ? Non,

• Pierre

  peut-être à certains endroits, si j'exagère. À certains endroits, oui, mais pas assez. En tout cas, la promesse était bien trop forte, et j'ai eu l'intuition, qui est devenue une conviction maintenant, que là, on avait... Ce chemin possible. Ça ne veut pas dire que c'est comme ça que ça va se passer, mais il y a une opportunité derrière l'IA. Et donc, j'ai fait deux ou trois webinaires avant de quitter YouKnow. Et puis, j'ai dit, je vais faire une petite pause pro. Sauf que j'ai dit, j'ai un peu de temps. Et j'ai expérimenté l'IA en tant que DRH dans quelques publications à deux, trois endroits. Et je ne m'attendais pas du tout à ce qui s'est passé. C'est qu'énormément de personnes disaient, mais nous, en fait, on n'a pas du tout compris ce qu'était cette vague IA où tout le monde prend la parole. C'était le moment où... Bill Gates disait que c'était la nouvelle révolution, dix fois plus importante qu'Internet. Il n'y a que des grosses prises de parole, mais il n'y a pas de lien direct avec le travail, les RH ou notre quotidien. J'ai eu plein de demandes d'intervention. J'en ai eu cinq ou six en deux semaines. J'ai dit, OK, avec plaisir, j'ai du temps. Et puis, ça s'est multiplié à une vitesse où je me suis dit, là, il est en train de se passer quelque chose. Ça n'arrive qu'une fois dans une vie qu'on soit sursollicité sur un sujet qui nous passionne, parce que l'IA me passionnait quand même. Vas-y, je me mets à... Je continue de bosser un peu pour Yuno sur certains de leurs événements parce que ça reste ma boîte de cœur, mon équipe de cœur. Et tout le reste du temps, je vais le consacrer à essayer de décrypter l'IA pour les RH. Et puis, je suis dans le monde de la formation depuis longtemps. J'ai envie d'être formateur à mon tour. Et donc, je vais faire des interventions sous toutes ses formes, présentielles, distancielles, en fonction des besoins qu'il y aura. Puis, on verra où ça va me mener. Ça, c'était il y a un an et demi à peu près. En fait, je suis toujours dans cette situation où je me laisse un peu porter par... le fait qu'il y ait beaucoup de besoins et hélas qu'on ne soit pas beaucoup. C'est pour ça que j'étais content que tu viennes nous rejoindre dans ce domaine-là. C'est qu'il y a beaucoup de besoins et on n'est pas beaucoup à décrypter. Ou alors, il y a pas mal de techs. Et je pense que pour les RH, il faut quand même plutôt des profils qui ont été des RH ou RH et qui essaient de se mettre à l'IA pour le démystifier, plutôt que l'inverse parce que moi-même qui suis geek, quand c'est des techs qui me parlent d'IA, j'ai beaucoup plus de mal à faire le lien avec des enjeux concrets, stratégiques, opérationnels.

• Lobna

  Je suis convaincue comme toi que pour les RH, alors pour d'autres métiers peut-être que ça vaut aussi, mais pour nous RH on a vraiment besoin d'être accompagnés par des gens qui ont une double expertise. IA et RH. Ce n'est pas forcément des geeks plus, plus, plus, mais à l'heure où on en est aujourd'hui, c'est largement suffisant pour faire le taf. Cette double expertise est importante et c'est vrai qu'on est peu nombreux aujourd'hui.

• Pierre

  C'est ceux qui nous écoutent. Il y a des RH qui sont intéressés à l'IA et qui veulent consacrer un peu de temps à démystifier. Que ce soit juste au début en créant des contenus, peut-être demain en faire des formations ou autre, mais partager des choses, ça manque de partage. C'est d'ailleurs pour ça que je vais interviewer les gens pour les forcer un peu à... dites-nous ce qui marche, ce qui ne marche pas. Il y en a un sur deux qui me dit qu'on ne peut pas encore, c'est un peu trop sensible, qu'on fait des choses, mais c'est trop tôt pour les partager.

• Lobna

  C'est vrai qu'il y a ça aussi, c'est qu'on en parle énormément. Alors, si tu ouvres LinkedIn, tu as l'impression que tout le monde est déjà trois pas en avant sur l'IA. Tu creuses dans les faits, il ne se passe vraiment pas grand-chose. Et quand il se passe quelque chose, rares sont les entreprises qui communiquent parce que ça reste confidentiel, parce qu'ils attendent d'avoir les retours sur les retours. les retours d'expérience. Et c'est vrai qu'aujourd'hui, on a cette ambivalence entre l'explosion de la communication sur les cas d'usage, sur les possibilités, sur les restrictions, etc. Et puis tous les jours, tu as cette nouvelle révolution qui va re-révolutionner ton usage et ton utilisation. Et c'est vrai qu'au final, l'appropriation par les entreprises est beaucoup plus lente que prévue. C'est aussi pour ça qu'on n'a pas encore cette hécatombe en termes de suppression d'emplois, d'ailleurs.

• Pierre

  Mais il faut le dire, c'est vrai que ça crée une perception qu'il y en a beaucoup qui ont pris de l'avance. Mais tu vois, en un an et demi, j'ai fait une fois une intervention de perfectionnement. Tout le reste, à chaque fois, les demandes, c'est non, non, nous, on en est au tout début. On a fait quelques trucs. En plus, ça ne marche pas bien. Ou alors, on n'a pas encore ouvert ChatGPT ou autre. Et donc, ce n'est pas de jugement, même si c'est un enjeu dont il faut s'emparer vite. La plupart des RH en sont au tout début. donc il ne faut pas se sentir en retard et ce n'est pas trop tard c'est dommage parce que ça va coûter un peu plus de s'y mettre que maintenant mais ce n'est pas trop tard c'est un message sur lequel je suis complètement alignée,

• Lobna

  il faut y aller maintenant qu'on commence à avoir des retours d'expérience etc, là on a le champ des possibles pour se faire accompagner et pour le faire dans de bonnes conditions donc c'est le moment, il faut le prévoir pour cette année puisqu'on est en 2025 figure-toi Donc, un autre sujet, puisqu'on est dans la formation, un autre sujet, je voudrais qu'on parle de l'entreprise apprenante. Et déjà, rappeler peut-être ce que c'est, puisque tout le monde ne sait pas ce que c'est, quels sont les mécanismes, etc. Et aussi, comment l'IA peut venir accompagner ces nouveaux modèles, si on peut parler de nouveaux modèles. Et ensuite, on parlera effectivement du rôle apprenant des IA génératives, si tu veux bien.

• Pierre

  Oui, alors ça, c'est un de mes thèmes préférés, parce qu'en ce moment, je pense que toutes les entreprises ont besoin, si elles ne le sont pas, de devenir ce qu'on appelle une organisation apprenante. La définition simple, voire un peu simpliste, c'est une entreprise qui fait en sorte que ses salariés apprennent et progressent dans le quotidien de travail, donc pas avec des formations descendantes ou des programmes structurés, ça c'est une partie, mais aussi et surtout lorsqu'on est dans une situation de travail, qu'on apprend de ses collègues, de ce qui s'est passé dans une réunion à laquelle on n'était pas, mais dont le compte rendu a été formalisé. de juste des outils qu'on utilise, ce qui fait qu'on s'adapte plus facilement, on progresse et on apprend, donc on est plus épanoui. Et face à un monde où beaucoup de choses sont complexes et imprévisibles, c'est même devenu quasiment indispensable, si on n'est pas une entreprise apprenante, les salariés ne vont pas progresser à la vitesse à laquelle ils ont besoin de progresser sur leur propre poste. Il en va de leur employabilité, il en va de la compétitivité, de la performance de l'entreprise.

• Lobna

  C'est du pur win-win. Une entreprise apprenante, c'est win pour les salariés et win pour l'entreprise. Tu parlais de quelques mécanismes. Est-ce qu'on est d'accord que... Est-ce qu'on est d'accord ? Non. Est-ce que tu penses... Question orientée. Est-ce que tu penses que pour être une entreprise apprenante, il y a effectivement ce learning by doing qui est important ? C'est ce que tu disais. Apprendre en faisant les choses, apprendre des autres et aussi transmettre. On parle souvent du temps que les gens n'ont pas. a dédié à la formation. Il y a la formation classique, peu importe ses formats, mais il y a aussi la formation sur ton poste de travail et le temps que tu peux ou que tu dois libérer. Est-ce que c'est quelque chose qu'on doit institutionnaliser ou pas du tout ?

• Pierre

  Peut-être au début, pour faire ce que je vais appeler forcer la machine. Ce n'est pas déjà un réflexe chez les personnes de prendre un peu de temps pour se former. Il y a plein de boîtes qui ont dit qu'on allait les Friday Learning sur la pause déj ou l'après-midi du vendredi. C'est du temps consacré à se former. Mais ça, je pense que c'est plus pour acculturer les gens, parce que ce n'est pas très flexible. Le vendredi après, déjà, ceux qui ne bossent pas le vendredi, parce qu'ils sont au 4-5e, comme on le fait, ils sont exclus de ça. Et souvent, ce sont plutôt des femmes. Donc, on exclut encore plus les femmes de la formation, sachant que ce n'est pas elles qui se forment le plus. qui ont le plus de budget formation à la base. Donc moi, je suis plus pour faire en sorte que pour devenir une organisation apprenante, on mise sur des rituels et une culture pour encourager et insuffler les usages. Mais s'il faut forcer un peu la machine au début avec quelques rituels qui ne sont pas très flexibles, au moins, ça met le pied à l'étrier. Mais tu vois, d'avoir une culture du droit à l'erreur, de partager, même quand on a un échec dans l'entreprise, de le partager, de dire voilà mon objectif. Pourquoi je ne l'ai pas atteint ? Et voilà ce que j'ai appris de le partager aux autres. Quand on arrive à toucher ce genre de culture, là, on tend vers l'organisation apprenante. Puis d'avoir des rituels où les gens partagent ça avec des Ask Me Anything, où on peut poser n'importe quoi au CEO, au DRH. C'est encore très rare, mais c'est une très bonne pratique au passage.

• Lobna

  Parce qu'il y a des guet-apens souvent. Ça commence bien. Ouais. J'ai des guet-apens.

• Pierre

  Alors, ce n'est pas toujours facile, mais les RH qui font ça apprennent énormément. Je vais passer par là. C'est l'un des trucs les plus... C'est le CSE qui m'avait proposé l'idée. C'est l'un des trucs les plus incroyables que j'ai expérimenté. Les gens apprenaient plein de choses sur les RH. Mais moi, j'apprenais plein de choses sur la perception qu'ils avaient de ce qu'on faisait et du décalage entre ma communication et la réalité.

• Lobna

  C'est très, très puissant comme exercice.

• Pierre

  Donc, des rituels et une culture pour que tout le monde progresse au quotidien et ne dépendent pas d'une formation descendante ou de l'accompagnement d'un manager qui ne sera pas toujours disponible. Ce qui fait qu'après, en tant que salarié, on va choisir de prioriser du temps pour se former.

• Lobna

  OK.

• Pierre

  Plutôt que de dire je manque de temps, en fait, vu que ça fait partie des priorités, on va manquer de temps pour autre chose si on a bien réussi à mettre ça en place.

• Lobna

  Je trouve ça intéressant parce que je viens de quitter une entreprise, on était 250, on n'était pas une entreprise apprenante. Néanmoins, on avait un nombre d'initiatives assez impressionnant. On avait des webinaires internes avec des gens brillantissimes, soit qui étaient de l'interne, soit des experts qu'on faisait intervenir. On organisait des lunch and learn, on organisait énormément de choses. pour ouvrir les chakras, pour former de façon un peu différenciée. La problématique que tous nous disent, ils sont frustrés parce que les formats et les intervenants sont top, mais ils n'arrivent pas à dégager du temps pour ça. Qu'est-ce que tu pourrais donner comme conseil ou comme insight à un DRH qui serait dans la même situation que moi ?

• Pierre

  Alors, un conseil, c'est difficile parce que ça dépend de la culture, de la boîte, des métiers, mais il y a des trucs qui marchent. et notamment l'exemplarité. Quand dans ces talks, si on fait venir quelqu'un d'externe, c'est le CEO ou la CEO qui interview, ou nous, on faisait des you-talks en interne, c'était moi en tant que DRH qui interviewait, il y avait toujours le CEO, et c'était facultatif, mais on avait la plupart du temps 95% de l'équipe minimum qui était là, parce qu'en retour, il y avait d'autres questions ou autres, et donc on se mouillait un petit peu sur certains sujets. Quand c'était lié à l'entrepreneuriat, l'invité nous retournait les questions, et on parlait de la boîte, Et ça ne fait pas quelqu'un qui est une star sur LinkedIn ou je ne sais pas quel réseau social qu'on vient faire venir. Il fait un talk inspirant pendant une demi-heure et puis à la fin, il part. Ça, évidemment, c'est plus difficile à prioriser. Mais quand il y a le CEO et qu'on sait qu'il va parler du business ou des dernières actualités, déjà, les gens, ils arrivent un peu plus à prioriser le temps.

• Lobna

  Le fait, effectivement, que tu aies des C-levels type le DRH ou le Founder, on se dit que si eux arrivent à dégager du temps... nous aussi on peut arriver à dégager du temps il y a un message,

• Pierre

  tu parlais d'exemplarité tout à l'heure il y a le côté positif et négatif parce qu'il y en a qui disent si eux ils y arrivent c'est que c'est important je vais le faire et le côté négatif c'est s'il y a même tous les managers ou autres et que moi j'y suis pas en fait je passe à côté de quelque chose donc l'essentiel c'est que ça fasse bouger les choses mais il y en a qui vont le faire pour de mauvaises raisons,

• Lobna

  il faut l'avoir en tête aussi ok super clair on a parlé des entreprises des organisations apprenantes moi je me documente beaucoup en ce moment sur les... Les entreprises qu'on appelle les skills-based organizations. J'imagine que tu sais ce que c'est. Est-ce que tu peux faire le lien entre les deux ou en dire deux mots, justement ?

• Pierre

  Le lien que je peux faire... En fait, si on arrive vraiment à avoir des skills-based organizations, parce que ce n'est quand même pas gagné, le fait d'avoir des entreprises apprenantes, c'est la base de tout. Parce que ça veut dire qu'en fonction des besoins réels du travail, on va développer des compétences liées au travail et non pas liées à son métier. Et demain, ça veut donc dire que quand il va y avoir des besoins qui évoluent, ce sera beaucoup plus facile de s'adapter ou de changer de poste plutôt que d'être resté cantonné aux compétences techniques, aux compétences transverses qu'on a en fonction de son rôle et de son métier. Plus difficile de faire ça avec la formation, de préparer le terrain avec la formation traditionnelle et surtout d'identifier. Quelles sont les compétences sur lesquelles il faut miser ?

• Lobna

  Ok, top. J'explique juste parce que je n'ai pas pensé à le faire, les skills-based organizations, entreprises organisées par les compétences. En français, on n'a pas vraiment le bon, on n'a pas un truc bien marketé encore, mais ça va venir. Ça se développe beaucoup aux Etats-Unis et en fait, ce sont des entreprises qui sont structurées non pas par département, métier, poste, mais plutôt par compétences, mais surtout en mode projet en fait. Et sur un projet... On peut solliciter des gens qui sont de différents métiers. On peut solliciter leurs hard skills, mais aussi les side skills. Je donne un exemple. On est sur un projet avec un pays, je ne sais pas, d'Afrique noire. Et on a quelqu'un qui parle la langue locale, mais qui n'est pas supposé être dans le projet. On peut aussi l'onboarder. Et en fait, c'est le fait, ça va permettre de casser les silos. Ça va permettre de travailler en mode projet, d'aller chercher les bonnes compétences et les bonnes ressources pour ce projet. Et ça permet d'être toujours en... en apprentissage, finalement, de nouvelles compétences. Et en fait, la base, ce n'est plus ton job title, ce n'est plus ton intitulé de poste, mais c'est ta compétence qui sera, elle, bien identifiée et qu'on pourra faire grandir.

• Pierre

  C'est ce que commencent à faire les entreprises depuis 5, 10 ans, avec les freelances. Elles ne vont plus chercher des compétences qu'un métier ou autre, mais c'est plus facile avec les freelances. Quand c'est dans l'organisation, il faut que la personne ait le temps, qu'elle soit disponible, qu'elle ait envie. Selon sa hiérarchie, tous les sujets. Donc, c'est un peu plus compliqué.

• Lobna

  C'est très compliqué à mettre en place, mais quand c'est ton modèle organisationnel, en fait, c'est du staffing que tu fais. D'abord, il faut que tu aies un bon outil pour identifier les compétences de chacun. Et ensuite, sur chaque projet, tu as les compétences versus le staffing de chacun. Tu sais, s'il reste 20, 30, 50 de son temps, c'est un peu ce qu'on fait, notamment dans les agences de com. Et du coup, tu as une vision sur le staffing et la compétence. Et tu sais que tu peux le plugger sur un projet. Et du coup, tu peux aussi l'onboarder sur des projets qui lui donnent envie. Il y a la compétence, la pétance. C'est assez puissant. C'est un peu, à mon sens, au sens de l'histoire. On n'y est pas encore parce que passer des modèles pyramidaux, par poste, etc. C'est très compliqué de casser la machine. Ça l'est moins quand on est une entreprise en ses débuts. Le niveau de maturité est moindre. Mais voilà, beaucoup, beaucoup d'entreprises aux États-Unis s'intéressent à ce sujet. En France, la CNCF a fait un énorme, a lancé un énorme projet là-dessus. Je ne sais pas où ils en sont, il faudra que je creuse, mais voilà, je referme la parenthèse. Mais effectivement, je ne pouvais pas parler d'entreprise apprenante sans parler de ces modèles d'organisation où je pense qu'il y a des vrais passerelles à creuser. Et c'est assez, le centre, c'est vraiment le learning, en fait. C'est le point commun, je pense, entre les deux. Quand on préparait ce rendez-vous, tu me disais qu'on utilise beaucoup l'IA avec je pose une question et tu me réponds Il y a d'autres utilisations et je voudrais que tu nous parles de celles dont on a parlé.

• Pierre

  Oui, c'est important qu'on en parle parce qu'en fait, aujourd'hui, l'utilisation dans 95% des cas de l'IA, c'est j'ai besoin d'un résultat, je veux une tâche ou un travail qui soit fait à ma place et je vais chercher à faire le meilleur prompt possible ou itérer avec l'IA pour qu'elle produise ça. Alors, c'est déjà très bien d'y arriver et c'est ça qui va changer en profondeur le travail pour le meilleur et parfois pour le pire. On en parlera après. Donc, je ne crache pas là-dessus. Mais ce n'est pas compatible avec le fait que les gens soient épanouis, progressent et gardent leur esprit critique. Parce que quand on fait ça, du coup, on fait faire. On ne fait plus. Et quand on ne fait plus, on n'apprend plus. C'est en forgeant qu'on devient un forgeron. Quand ensuite on a une machine qui fait ça à notre place, les compétences, on les perd petit à petit, on les oublie. C'est OK, on peut aller regarder ce qu'a fait la machine, mais si on ne se rappelle plus comment on avait fait nous-mêmes, un peu plus difficile d'avoir du recul. Et donc, il y a un risque et qui est une crainte d'ailleurs de la part de beaucoup de personnes, qui est qu'on ait des usages abrutissants de l'IA. Elle fait à notre place, donc on ne fait plus, donc on ne progresse plus. Ce n'est pas très épanouissant. Ceux qui n'avaient pas trop de sens dans leur travail, alors là, il y en a encore plus. Il y en a encore moins, sauf s'ils veulent juste quasiment plus travailler. Bon, là, ça peut faire sens, mais ce n'est pas dans le sens professionnel. Donc ça, ça pourrait mener à des usages abrutissants si on en abuse. Je ne dis pas qu'il ne faut pas le faire du tout, mais l'abus, ça peut tendre vers ça. À l'inverse, il y a d'autres usages qui s'inscrivent notamment dans les entreprises apprenantes qu'on va appeler, je ne sais pas s'il y en a qui ont nommé ça, moi j'appelle ça des usages apprenants, tout simplement. Ou plutôt que de demander des réponses ou un travail tout fait à l'IA, il y a deux chemins possibles. Soit on va lui demander face à un défi professionnel ou un plan d'action qu'on veut construire, plutôt que de lui demander des réponses, de lui demander quelles sont les bonnes questions à se poser. En fait, on rentre dans ce qu'on appelle la questionnologie. Il nous apprend à nous poser des propres questions. Et il y a la fameuse citation qui est attribuée à Einstein, parce que j'ai vérifié la semaine dernière. On n'est pas sûr que ce soit lu. Donc, attribuée à Einstein, qui est Si j'avais une heure pour résoudre un problème, je passerais 55 minutes à reformuler le problème et à me demander pourquoi il y a ce problème, et 5 minutes à essayer de le résoudre. Et ça, c'est exactement la même chose quand on a un coach. C'est extrêmement puissant pour celles et ceux qui ont la chance d'avoir un coach. qui nous amène pas de réponse, mais qui nous aide à trouver les bonnes questions et à trouver les réponses par nous-mêmes. L'IA est un très bon coach. Ça a des avantages et inconvénients différents d'un coach humain. Ce n'est pas l'équivalent, mais c'est dispo quand on veut.

• Lobna

  Propriable à merci,

• Pierre

  c'est magique. Exactement, ça peut s'adapter à tout le ton qu'on veut. Moi, je trouve ça vraiment formidable. Je ne le fais pas souvent parce que c'est pour des sujets un peu plus complexes. À chaque fois que je le fais, je me dis Heureusement que j'ai commencé par là Et des fois, la réponse vient toute seule. Et puis des fois, elle ne vient pas.

• Lobna

  Parce qu'en fait, le fait qu'elle t'aide à te poser des questions, elle va aller mettre le doigt sur des angles morts, notamment auxquels tu n'avais pas pensé.

• Pierre

  En fait, sur ce que tu n'as pas trop cadré, tu n'as pas eu le temps de prendre du recul potentiellement. Donc, elle va te dire, est-ce que là, la question que tu devrais te poser, c'est ça ? Puis toi, tu vas lui demander, mais pourquoi je devrais me poser cette question ? Elle va dire, si demain, tu vas atteindre tel résultat, il faut que tu aies une vision précise sur ça, ça et ça. Est-ce que tu sais répondre à cette question ?

• Lobna

  Du coup, plutôt que de lui demander des réponses, c'est plutôt de lui demander à ce qu'elle te pose des questions qui va aider ta compréhension du sujet, qui va t'aider à clarifier la problématique, à aller à des endroits où tu n'avais peut-être pas pensé ou d'aller chercher des angles morts qui étaient en angle mort par définition. Et en fait, ça va t'élargir ta vision de la problématique qui va te permettre après, seul ou avec l'IA générative, d'aller apporter la bonne réponse. C'est ça que tu veux dire ? Oui,

• Pierre

  c'est ça. En fait, on lui dit, agis comme un coach et je vais te décrire mon défi professionnel et donne-moi les bonnes questions à me poser. Ne réponds pas à ces questions à chaque fois. Je veux juste que tu aies la posture d'un coach. Juste ça, ça suffit. Il n'y a pas besoin d'en prendre ses élaborés. Évidemment, quand on a certaines questions, on n'a pas les réponses. On peut quand même le demander à l'IA et à un moment dire, bon, là-dessus, en fait, OK, c'est une bonne question, mais je n'ai aucune idée de par où commencer. Aide-moi là-dessus. Mais au moins, on a eu un process cognitif. qui fait qu'on a réfléchi, on a pris du recul et je n'ai pas de statistiques, mais je dirais une fois sur deux dans ceux à qui j'ai transmis ça et moi qui le fais, une fois sur deux, en fait, avant même la fin de session de questions avec Lya, c'est bon, on a les idées beaucoup plus claires et on peut avancer et on ferme la fenêtre de ChatGPT ou autre.

• Lobna

  Comme rajouter dans tes stats. Ok. Oui, complètement. Donc, tu disais qu'il y avait deux façons.

• Pierre

  Et le deuxième, là, c'est de faire quand même la tâche qu'on allait faire, plutôt que de demander à Lya de la faire pour nous, de choisir. de la faire quand même et de demander à l'IA de nous faire des feedbacks dessus. Si c'est une tâche qu'on sait déjà faire, on entretient notre compétence et puis on aura des feedbacks pour faire mieux la prochaine fois. Donc on ne perd pas ses compétences et en plus on a une chance de progresser. Et si c'est une tâche qu'on ne sait pas faire, moi je suis mauvais en finance typiquement, quand on me demande des trucs en finance en tant que RH, ce n'est pas mon fort, je le fais quand même version brouillon parce qu'on me demande de rendre des comptes sur le ROI, même si en RH je déteste le ROI financier, certains ROI précis. Bon, je le fais version brouillon. Je demande à l'IA de me faire des feedbacks et de me dire est-ce que ça, c'est présentable devant un directeur financier ou une directrice financière ? Et juste avec les feedbacks que je vais avoir, je vais apprendre des choses. Et à la fin, je peux lui dire, bon, fais-moi quelque chose de beaucoup mieux parce que là, visiblement, je suis un peu à côté de la plaque. Mais au moins, on a eu le réflexe de faire au début, quitte à le faire rapidement et brouillant. Et pareil, ça veut dire que là, on réfléchit. Et on utilise l'IA pour nous aider à apprendre et à progresser. Et en plus, c'est hyper plaisant parce qu'on découvre des choses et ça stimule. En fait, on apprend quand on prend du plaisir. Si on ne prend pas de plaisir, on n'apprend pas, on ne retient pas. Et l'IA, on peut lui demander de le faire avec humour, dans un univers qui nous plaît. On peut demander ce qu'on veut. Souvent, en plus, c'est assez plaisant. Et on se dit, tiens, ça, je ne l'aurais pas appris. D'habitude, je l'aurais demandé à quelqu'un. Il l'aurait fait pour moi. Il n'aurait pas eu le temps de me dire, tiens, fais une première version. Genre moi, je vais mettre mon DAF. Je leur ai fait une version toute pourrie et j'ai dit fais-moi des feedbacks, il n'a pas le temps. Donc ça c'est ce qu'on appelle les usages apprenants et l'un des enjeux c'est aussi de redonner du sens au métier plutôt que de se dire on va juste déléguer plein de choses. Parce qu'en plus si on délègue trop de choses, ça peut entraîner d'autres problèmes qui ne sont pas juste qu'on stagne en termes d'apprentissage, mais qui va y avoir une surcharge cognitive ou tout un tas de problèmes de santé mentale.

• Lobna

  Tu m'offres une parfaite transition vers la suite. J'entends l'utilisation un petit peu différente de ce qu'on fait globalement avec les IA génératives. Effectivement, dans l'esprit commun, on se dit que les IA génératives doivent nous aider à nous décharger des tâches. répétitives, voire rébarbatives, et que globalement, on a tous 60% de notre job où il y a des tâches complexes et 40%, à la louche, de tâches répétitives. La question, c'est si on confie ces 40% à une IA.

• Pierre

  quid des conséquences ? Alors, ça nous a libéré du temps, oui et non. C'est quoi ton parti pris sur cette question ?

• Lobna

  C'est que l'IA, c'est à la fois une opportunité, un énorme risque pour la santé mentale, selon la manière dont on va automatiser ou augmenter certaines tâches. Si on automatise tout ce qui est automatisable, ça peut avoir deux conséquences. Première conséquence, c'est qu'on ne fait plus que des tâches complexes. Donc... à temps de travail constant, on augmente la charge mentale et la complexité du travail. Et ça, c'est clairement en lien avec des problèmes de santé mentale. Et en plus, ça veut dire qu'on travaille beaucoup plus avec l'IA, donc avec l'informatique, donc on a des problèmes d'hyperconnexion. Et on a vu avec le Covid les ravages que ça a fait, mais on était juste derrière des visios pendant le Covid. Là, en plus, le reste du temps, on va travailler sur des tâches complexes. Donc le cerveau ne se repose plus du tout. Donc ça, c'est un vrai problème. Pour pallier à ça... Déjà, on peut se dire que ce n'est pas parce que c'est automatisable qu'il faut l'automatiser. Il y a des choses juste pour le plaisir ou pour reposer son cerveau. Moi, il y a certaines tâches administratives, j'adore les faire. Souvent, on me dit que je devrais être délégué. Mais non, moi, j'aime bien. Ça me fait du bien. Je t'ai dit que j'étais mauvais en finances. Mais sur les sujets de suivi, de comptabilité, des trucs ligne à ligne pour regarder ce qui s'est passé. Mais j'adore ça. Je me dis, en fait, tu ne t'en rends pas compte au quotidien. Et ça me permet de voir les dépenses au début que je faisais au niveau d'une entreprise. Maintenant, à mon compte, de... de mettre mon nez là-dedans parce que je découvre, c'est des trucs que je ne connais pas trop. Un parallèle important avec ça, il s'est passé la même chose il y a 15 ans avec la transformation digitale. Nicolas Wagner, qui est l'ancien DRH de 360 Learning, il a bossé dans le monde industriel avant de devenir dans la tech et il me disait, mais on ne réalise même pas qu'on est en train de faire quelque chose de problématique où déjà à l'époque, les dessinateurs industriels, quand ils ont eu la production assistée par ordinateur, la PAO, Il disait, mais nous, avant, les zones qui étaient assurées sur les dessins, pour les mettre en évidence ou au contraire dire qu'il ne fallait pas en tenir compte, c'était notre temps de respiration. On réfléchissait soit au projet, soit à ce qu'on allait faire à manger ce soir. Déjà ça, il disait que ça leur posait problème, parce qu'il disait, je ne les ai plus ces zones-là. Et j'aime beaucoup cet exemple, parce qu'avec l'IA, on fait ça, mais il y en a 100. Donc, il faut faire attention, il ne faut pas culpabiliser et se dire, OK, l'IA pourrait le faire, mais des fois, ça fait du bien aussi de le faire soi-même. Et puis de ne pas oublier aussi comment on le fait pour garder l'esprit critique.

• Pierre

  C'est important ce que tu dis sur le fait de ne pas oublier comment on fait. Parce que c'est, comme il s'appelle, Albert Moukébert, il disait un truc assez rigolo. C'est que quand tu utilises une calculatrice, une fois que tu as le résultat de la calculatrice, tu ne te poses plus de questions. Tu ne vas pas recalculer à la main. Quand tu prends une température avec un thermomètre, une fois que tu as la température, tu ne vas pas revérifier. Et donc, ce sont des outils qui sont fiables. En revanche, quand tu poses une question à une IA générative, il faut absolument re-questionner, même sur les choses qui sont très simples. On a tous vu des choses juste aberrantes parce qu'il a halluciné, parce que la question n'était pas bien posée. L'autre question qui me vient par rapport à la question sur la santé mentale, c'est que quand on a digitalisé il y a dix ans, on s'était déjà dit qu'est-ce qu'on va faire de tout ce temps ? On se rend compte que finalement, ce temps, on l'a bien rempli. Là, avec l'IA, on nous dit tous qu'on va gagner entre 40 voire 50 de productivité. On parle peu d'efficacité opérationnelle, bizarrement. On parle beaucoup de productivité, ce qui a tendance à faire un peu peur à nos salariés. Mais qu'est-ce qu'on va faire de ce temps, si ce n'est effectivement plus de tâches complexes ? Et le risque, c'est celui que tu disais, effectivement, où tu n'as plus ces temps de repos. Est-ce que tu as une conviction sur comment redispatcher notre temps ? ou sur comment être vigilant, justement, à ne pas combler ces pseudo-vides par des tâches encore plus complexes qui nuiraient, évidemment, à la santé mentale des équipes.

• Lobna

  Oui, alors si demain, soit je remonte une entreprise, soit je deviens RH dans une entreprise qui est, comme ça l'était chez Uno, compatible avec mes valeurs ou autre, c'est sûr que je vais explorer les trois chemins. J'espère un peu des trois. En même temps, premier chemin, on travaille moins, mais mieux. Donc, on peut travailler juste un peu moins en temps. sans aller directement à la semaine de 4 jours, parce que vu que j'ai pris la parole sur le sujet, souvent on me dit, on ne va pas faire la semaine de 4 jours avec l'IA. Oui, mais des fois, juste ajouter des jours de congé ou dire aux gens de rentrer un peu plus tôt chez eux, ce n'est pas la semaine de 4 jours, mais déjà, c'est important. Deuxième sujet, c'est les projets transverses qui manquent de temps et qui sont prioritaires. Et il y en a un qui me tient particulièrement à cœur, c'est la transition écologique des entreprises. Parce que là, quand les entreprises auront eu ces gains de productivité, aujourd'hui, elles n'y sont pas, mais en même temps, l'IA n'est pas arrivée vraiment dans les entreprises. Donc, ce n'est pas anormal. mais elles ne pourront plus dire, ah non, on n'a plus le temps pour la transition écologique. S'il y a des gains de 15, 20, 45, pourtant, elles ne pourront plus. dire ça, ou alors elles devront assumer qu'en fait, elles s'en fichent de leur transition écologique. Là, aujourd'hui, il y en a qui se cachent facilement derrière ça. Et le dernier sujet, c'est de se dire, on va faire aussi de la qualité. Typiquement, dans les interviews que je fais, il y a des entreprises qui nous disent, mais nous, de toute manière, le volume qu'on produit aujourd'hui nous suffit. On n'a pas besoin de produire plus. Par contre, si on a plus de temps, on va faire beaucoup plus de qualité. Et c'est comme ça qu'on va gagner la bataille avec nos concurrents. Ce n'est pas en essayant d'en produire plus, parce qu'on n'arrivera pas à en vendre plus. Ce n'est pas parce qu'on produit plus qu'on vend plus. Ce n'est pas aussi mécanique. Donc moi, je pense que ça fait partie des chemins qu'on peut prendre, idéalement en consignant un petit peu les trois, parce que ça redonne du sens à la vie perso, si les gens bossent un peu moins, à la vie en entreprise, si en plus on s'attèle à un sujet transverse comme la transition écologique, et à son boulot, parce qu'on s'attache à la qualité plutôt que d'être dans le productivisme et de parler que de productivité.

• Pierre

  D'ailleurs, c'est aussi l'un des aspects qui rebutent le plus les salariés. Ils se disent, on me dit que je vais gagner en productivité, mais moi, ça ne m'intéresse pas de gagner en productivité, parce que ce temps, il faut en faire quoi ?

• Lobna

  Alors, il y a une exception à ça quand même, dont on va peut-être avoir besoin, parce que le contexte économique, il n'est pas incroyable, c'est qu'il y a quand même des entreprises qui disent, nous, on va produire plus, à effectif constant et à temps constant. Mais c'est ça qui va, moi, en tant que DRH, me donner des arguments pour aller dire à la direction financière, bon, là, l'augmentation de la masse salariale qu'on a limitée, alors que l'inflation, elle a explosé. que le coût de la vie a explosé. Là, on ne peut plus dire qu'il n'y a plus d'argent parce que grâce à l'IA, on est en train de transformer le travail pour produire un peu plus. Donc si ça, ça nous rapporte de l'argent, ça donne un nouvel argument au DRH. Je ne sais pas combien d'entreprises vont s'en emparer et ne vont pas juste s'emparer de on produit plus et qu'est-ce qu'elles vont redistribuer. Le sens de l'histoire me montre.

• Pierre

  Je suis d'accord avec toi. Après, les gains de productivité ne sont clairement pas encore là. On est déjà dans la phase de découverte, de test and learn. On est plus dans l'investissement en tout. temps en argent que dans les gains de productivité. Mais alors, sans faire de prospective, je ne suis pas certaine que les gains de productivité, on en voit la couleur avant fin 2026, 2027, on pourra toujours... Je trouve que la courbe d'apprentissage, la courbe d'adoption des IA génératives et la courbe d'apprentissage de nos entreprises, quand tu regardes toutes les études, à commencer par l'étude YouKnow, elle est hyper lente. C'est pour ça que les 300 millions de... de suppression de postes qui sont évoqués par Goldman et Sachs dans leur étude, sont conditionnés par l'adoption de l'IA et aujourd'hui on y va vraiment lentement. On y va sûrement, ça c'est une vraie certitude pour moi, c'est qu'on prend beaucoup de précautions et c'est très bien. Et quand ça va exploser, ça va exploser. Mais là on y va très doucement.

• Lobna

  Je suis plus optimiste sur le fait que la productivité va augmenter à court terme. Par contre, je ne pense pas qu'il va y avoir de suppression de postes. aussi rapidement pour plein de raisons qu'on pourra creuser si on a le temps dans notre échange.

• Pierre

  Top. C'est clair. Après, sur l'adoption et l'utilisation des IA génératives, à chaque fois que j'ai été amenée à prendre la parole là-dessus, je trouve que c'est important quand même d'aborder le sujet. C'est en lien avec la problématique écologique et nos engagements RSE. Toutes nos entreprises ont pris des engagements RSE, beaucoup d'entre elles, et ces engagements RSE sont en front avec nos projets d'adoption de l'IA par rapport à tout ce qu'on sait de consommation de ressources de la planète quand on utilise les IA génératives. Et en fait, on a cette ambivalence qui est compliquée. Et c'est aussi pour ça que moi, je milite pour une utilisation frugale des IA génératives, où si on prend l'ensemble de la chaîne de valeur RH et l'ensemble du cycle de vie de nos collaborateurs, se dire c'est quoi ma strat, c'est quoi mes pain points, et c'est là que je vais mettre de l'IA. pas en mettre partout, évidemment, parce que ça coûte. Et pour chaque utilisation que tu veux en faire, je pense que faire une étude coût-bénéfice peut être intéressant. Et le coût écologique, je crois qu'il ne faut pas le minorer.

• Lobna

  Là, les DRH, notamment, ont clairement un rôle à jouer pour qu'il y ait une utilisation raisonnée et qu'on arrête de générer des... Moi, je pense que moins de... Au début, je disais 5%. Maintenant... Moins de 1% des images et vidéos générées par l'IA ont une vraie utilité. C'est plus parce que c'est incroyable ce qu'on peut faire, donc on le fait. Mais il faut arrêter. Si tu fais des vignettes de ton podcast généré par l'IA et qu'elles ne sont pas super qualiques, je te mettrai dans cette case 2. Tu l'as trop utilisée. Attention.

• Pierre

  Je vais externaliser cette partie-là. Mais oui, tu as raison. Effectivement, les visuels consomment beaucoup plus. Et quand on est abonné à ChatGPT, il y a plusieurs... plusieurs modèles. Et ce n'est évidemment pas la peine d'aller sur le dernier modèle juste pour lui demander de traduire ou de comparer ou de résumer. Donc, tu vas utiliser les bons modèles selon la complexité de la demande. Ça me paraît aussi être une best practice à généraliser. Mais c'est ça, un autre... On va fermer la porte là-dessus parce que sinon, on peut aller très loin. Moi, je me languis de cette partie de notre échange où on voulait aborder les cas d'usage, tes top 4, 5, que ce soit les plus waouh, soit les plus pas waouh du tout. Et du coup, je te laisse la main parce que du coup, je suis très, très curieuse.

• Lobna

  Oui, alors on peut, soit on en creuse juste quelques-uns, soit on fait une liste et puis dès qu'il y en a un qui t'interpelle, En fait, moi, ce que j'essaie de faire, c'est d'en trouver plein de différents pour inspirer les RH qui, même si ce n'est pas toujours la meilleure porte d'entrée, se disent ça, ça a marché dans notre boîte. Moi, je n'arrive pas à avancer. On va forcer la machine, comme je disais tout à l'heure. Et ça, ça va. Ça, ça va marcher. Donc, ce n'est pas transposable tel quel, mais ça vaut quand même le coup de savoir ce que certains font et réussissent.

• Pierre

  Super. Eh bien, écoute, vas-y. Et si on a une qui tilte, je t'arrête. Sinon, je serais ravie que tu nous les partages.

• Lobna

  Ouais, Alors, sachant que peu à peu, ils vont devenir publics et j'espère qu'il y en aura d'autres. S'il y en a qui nous écoutent et qui veulent les partager ou te les partager pour les retranscrire, on a besoin qu'il y en ait un peu plus.

• Pierre

  Très volontiers. Si certains veulent venir prendre la place de Pierre au micro, vous êtes plus que bienvenus.

• Lobna

  Trop bien. Alors, on peut commencer. On ne va pas commencer dans la tech, parce que j'en ai quelques-uns dans la tech, mais plutôt dans les grands groupes. Ou dans les grands groupes. Alors, ils ont des plans. plans de transformation IA, avec des stratégies RH. Et moi, je suis allé chercher juste parfois quelques mesures que je trouve assez symboliques et transposables dans des boîtes. Typiquement, chez L'Oréal, il y a deux trucs que j'ai trouvé vraiment bien, c'est qu'ils se sont dit, OK, on va former, mais en fait, ce qui est important, c'est que les gens y mettent en pratique. Si on déploie un module e-learning, comment on passe du module e-learning que les gens ne vont pas tous suivre, à la vraie mise en pratique ? Et un des trucs qui a marché chez eux, c'était les prompt challenges par métier. qui est celui qui va faire le meilleur prompt pour tel cas d'usage métier. En fait, quand on fait ça, ça veut dire quoi ? Ça veut dire qu'on arrive à influer sur le fait que les gens se disent une compétitivité mécène, donc c'est un peu gamifié, donc c'est engageant. Ça ne va pas englober tout le monde, mais beaucoup vont s'y retrouver. Je réfléchis à comment j'utilise l'IA au service de mon métier, basé sur des cas d'usage réels. Donc, ce n'est pas théorique. Et je pratique, et puis j'apprends de mes pertes, parce que s'il y en a un qui en fait un meilleur, je vais utiliser évidemment son modèle, que je lui dise ou pas. Après, j'utiliserai son modèle. collaboration et mise en pratique en termes d'appropriation, je trouve que c'est vraiment pas mal.

• Pierre

  La gamification, c'est toujours une valeur sûre.

• Lobna

  Et là, ce n'est pas forcé, c'est prompt challenge. Donc bien cool. Deuxième mesure, je ne sais pas si elle est déjà mise en place à l'heure où on se parle ou à l'heure où les gens écoutent ce podcast, mais ils sont dans une démarche d'open education et ils ont annoncé que, tout comme sur les sujets de transition écologique, les formations de base à l'IA avaient vocation non pas à former que les salariés de l'entreprise, mais les parties prenantes et même l'environnement personnel. Donc demain, je suis le mari d'une femme qui travaille chez L'Oréal. J'ai aussi, moi, accès à un peu de formation sur l'IA.

• Pierre

  Je trouve ça absolument génial. Et ça, il y en a besoin. Sur ce point-là, je me permets de faire une micro-parenthèse. On va se rendre compte assez rapidement que la fracture numérique qu'on a connue avec le digital va se reproduire avec... Pas forcément junior, senior, quoique. Il y a quand même cet écart homme-femme, où la première marche à franchir est toujours plus compliquée pour nous les femmes. C'est pas moi qui le dis, ce sont toutes les études. Et on va aussi avoir les salariés d'entreprises qui ont investi sur ce sujet, qui forment, qui mettent à disposition des LLM sécurisés, etc. Et les entreprises qui ne veulent pas s'emparer du sujet. Et en fait, on va créer une fracture à plusieurs niveaux. Je trouve qu'un cas d'usage, ou plutôt une expérimentation comme celle-là, est hyper puissante pour réduire effectivement cette fracture et se dire qu'on a un salarié chez nous, donc on va l'aider, on va le former, et puis s'il peut acculturer autour de lui son conjoint, ou je ne sais pas si les meilleurs amis et autres, je trouve ça assez incroyable.

• Lobna

  Alors, tu m'obliges moi à faire une petite parenthèse, parce que tu as cité l'un des sujets les plus absurdes du moment, qui est les entreprises qui ne forment pas à l'IA. ou celles qui interdisent, pour plein de buzz et parfois de mauvaises raisons, l'utilisation de l'IA en disant non, non, nos données, on a des sujets trop sensibles. Qu'est-ce qui est en train de se passer ? Moi, j'avais en tête une chose et j'en ai appris une autre il n'y a pas longtemps. Première chose, c'est que quand tu interdis, va dire que si les gens l'utilisent quand même, parce qu'en fait, ils l'utilisent quand même, ça fait gagner parfois la moitié du temps. Donc évidemment, sur le smartphone, sur l'ordi perso, si on l'a bloqué sur l'ordi pro ou sur l'ordi pro, parce que toutes les IA génératives ne sont pas bloquées, va dire à ces personnes... si vous les utilisez alors que c'est interdit, ne mettez pas de données personnelles ou stratégiques. La communication est impossible. Donc ça fait, comme me dit, c'est Arnaud Coulon, un consultant, qui m'a dit ça, ça fait des ados qui fument en cachette. Du coup, tu n'as aucun message de prévention possible. Et je n'avais pas pensé à un deuxième effet, qui est que, du coup, si tu interdis, en plus, tu ne formes pas. Et donc, il y a des gens qui quittent l'entreprise. C'est une nouvelle cause de turnover. Parce qu'ils se disent, déjà que moi, j'ai peur pour mon employabilité, mais si en plus, je suis dans une boîte où je ne peux pas progresser sur l'IA, demain, qui sait qui va m'embaucher ? Et la première personne qui m'a dit ça, c'est une DRH. Elle m'a dit, moi, j'en ai marre, je l'utilise toute seule, mais je ne progresse pas assez parce qu'on ne peut pas le déployer dans la boîte. Et demain, quand je vais dire à mes futurs recruteurs, recruteuses, je n'ai pas trop utilisé l'IA, on n'avait pas le droit, ils vont me dire, OK, suivant. c'est le sujet central de l'entreprise c'est la transformation des prochaines années c'est un bon point c'est une vraie cause je pense que ça va arriver,

• Pierre

  tu as raison tu as déjà eu des tu as déjà entendu parler de cas au delà de cette DRH non ma question elle est pour oui Ma question, ce n'est pas est-ce que tu as vu des cas, c'est est-ce que dans les offres d'emploi ou dans les annonces, on voit déjà dans les annonces, on cherche des gens qui sont early adopteria, etc. ou pas encore ?

• Lobna

  Alors, ça se voit un petit peu. Mais par contre, c'est un critère de recrutement déjà en place dans des boîtes. Et ce n'est même pas forcément des compétences. Maintenant, on recrute sur des appétences, juste sur des personnes qui disent moi, ça m'intéresse de bosser avec IA, je n'en ai pas peur. Je veux m'en emparer justement pour ne pas subir. Ça devient un critère de recrutement parce qu'il y a une guerre des talents. Et ce n'est pas les data scientists, les prompt engineers, tous ces métiers. Non, non, juste un commercial aujourd'hui qui déjà est plus efficace ou fait des choses qu'il ne pouvait pas faire avant grâce à l'IA, beaucoup plus compétitif que d'autres. Et vu qu'ils sont très rares, on va à nouveau, je prédis qu'ici la fin de cette année 2025, on aura un nouveau boom des salaires spécifiquement sur tous les gens qui auront déjà commencé à bosser avec l'IA.

• Pierre

  À la bonne heure. et de toute façon je comprends les réticences qu'on les boîte à y aller c'est très compliqué la première marche on accuse souvent les DRH mais on n'est pas seul en fait c'est tout un collectif qui décide ou pas d'y aller avec effectivement une volonté d'eux ou pas, après il y a tellement de points d'interrogation tellement de doutes, tellement d'incertitudes que je comprends les restrictions néanmoins quand on sait ce qu'on sait et quand on a vu ce qu'on a vu... Je ne vois pas comment aujourd'hui une entreprise peut continuer à dire je ne l'utilise pas et je ne forme pas à l'utilisation Je pense que c'est une posture qui ne va pas être tenable dans la durée. Déjà parce qu'elles vont vite se sentir et elles vont vite être distancées par leurs concurrents. Et effectivement, on a dans les salariés, il y a deux écoles, il y a ceux qui ne veulent absolument pas entendre parler de l'IA, ils ont peur, c'est encore un truc de mode, ça va passer et autres. Et puis, il y a ceux qui ont envie et qui sont terriblement frustrés de ne pas être accompagnés. Et on observe de plus en plus de demandes de formation via les CPF. Sauf que les formateurs ne sont pas tous habilités à partir sur ce type de financement. Et c'est un vrai problème.

• Lobna

  Je passe mes semaines à dire que je ne connais pas de formateur qui a appliqué à tel domaine. Parce qu'il y a pénurie, il y a trop peu de formateurs.

• Pierre

  C'est un vrai sujet. Donc, on invite tout le monde à y aller.

• Lobna

  Exactement. Alors, deuxième exemple, si on reste dans les grandes entreprises. Renault, ils ont fait un truc que je trouve pas mal, qui est, plutôt que de former tout le monde, on va nommer ce qu'ils appellent, eux, des skippers. Et c'est eux qu'on va former. Et ces skippers, ils vont accompagner au poste de travail les personnes en leur disant, écoute, moi, j'ai été formé sur l'utilisation de l'IA. Toi, tu connais bien ton métier. On va voir ensemble ce que ça peut apporter, les bénéfices, les risques. Donc, on forme...

• Pierre

  C'est train the trainer.

• Lobna

  Exactement. Ce qui est un des concepts de l'entreprise apprenante où on mise beaucoup sur les formateurs internes. Et en plus, ils ont doublé ça de référents IA dans les lignes métiers parce qu'ils disent, quand il y a une transformation, qu'est-ce qui se passe ? C'est que les RH, ils font des super plans, mais c'est très difficile d'avoir des remontées terrain. Là, il y a des référents qui remontent pour qu'on comprenne cette transformation dont on n'arrive pas à prédire les impacts à horizon en six mois, ce qui est quand même assez inédit. Donc, ils ont un double rôle qui donne. à des personnes qui sont distinctes. Je pense que c'est un bon combo et ça marche même dans des petites boîtes pour ne pas rester en tant que RH dans sa tour d'ivoire en disant c'est bon, on a déployé les bons cas, ça marche niveau métier. Mais après, comment on fait pour gérer l'évolution des compétences et des métiers et pas le retour terrain ?

• Pierre

  Je trouve ça hyper intéressant cet exemple de skipper. Je fais une micro rewind en arrière sur les entreprises qui n'autorisent pas ou qui ne communiquent pas à cette utilisation de l'IA. En fait, si ces mêmes entreprises lancent une enquête auprès de leurs collaborateurs, elles verront qu'en tout cas, cela l'utilise. Et les entreprises qui veulent se lancer, bien souvent, commencent par ce genre d'enquête et vont chercher les early adopters. pour en faire les skippers. Donc, on a pour ça les référents IA, les champions, peu importe. Mais effectivement, si tu es un peu frileux ou si tu veux y aller step by step, effectivement, ne pas lancer des gros plans de formation, d'acculturation de tout le monde, mais effectivement, aller sur ceux qui ont déjà de l'appétence, voir ceux qui ont déjà un petit peu de compétence, et en faire des ambassadeurs. Et c'est encore plus puissant qu'effectivement... lancer un grand projet.

• Lobna

  Ça, les ambassadeurs, ça a bien marché pendant la transformation digitale. Je pense qu'il faut juste calquer, adapter quelques éléments. Si on passe côté tech, Doctolib, eux, ils ont beaucoup misé là-dessus. Donc, eux, ils veulent devenir une AI compagnie. C'est dans la stratégie de l'entreprise. Quasiment tout va être basé sur l'IA parce qu'ils pensent que ça peut apporter de la valeur à leurs utilisateurs qui sont les praticiens, médecins et à ceux qui prennent des rendez-vous, mais aussi aux salariés. Et c'est intéressant, en plus, il y a plein de parallèles entre les médecins et les RH, où ils disent, typiquement, les médecins, aujourd'hui, sont derrière un ordinateur. Quand tu vas chez ton médecin, tu es derrière un ordinateur. La première utilisation de l'IA, ce n'est pas pour qu'ils fassent des meilleurs diagnostics, c'est juste qu'ils aient une transcription et qu'ils puissent avoir enfin une vraie conversation. Mais en RH, c'est exactement de ça dont on a besoin. Moi, le temps que j'ai passé à prendre des notes sur tous mes outils d'entretien ou autre. Donc, il ne faut pas... Tout automatisé non plus, parce que c'est aussi comme ça qu'on retient, qu'on peut se poser, noter ses réflexions. Mais le parallèle est intéressant. Mais eux, ce qu'ils ont fait pour devenir une AI et compagnie, au-delà d'avoir fait des formations assez rapidement, ils ont dit qu'on va prendre les 200 les plus motivés, qui sont environ 600-700 à date. On prend les 200 personnes les plus motivées, donc sur la base du volontariat, qui ont des grosses appétences pour l'IA. On leur achète un outil qui est l'un des outils dont toute la tech parle, qui s'appelle Dust, pour avoir des assistants. IA personnalisable, qu'on peut personnaliser à ces cas d'usage métier, et ils vont par eux-mêmes trouver les cas d'usage qui leur servent pour leur métier. Je veux un assistant pour m'expliquer comment faire ça ou pour répondre à mon client. Peu importe l'usage. Ça a tellement bien marché avec leurs ambassadeurs que cette année, en 2025, ils généralisent tous les salariés qui vont avoir une licence DUST. Donc eux, ils vont au-delà de, on ouvre un chat GPT ou une IA générative grand public et généraliste, c'est non, non, il faut que vous ayez des assistants personnalisés parce que c'est l'un des... L'une des portes d'entrée les plus profondes dans ce que l'IA vous permet de vous aider dans votre quotidien de travail. Vous avez un besoin, si il est répété, paramètre un bot pour qu'il le fasse à votre place ou qu'il vous aide. Donc, on se crée des bots plutôt que de passer par les GPTs où c'est assez compliqué et ce n'est pas sécurisé. Il passe par Dust. Je n'ai pas d'action chez Dust, je les connais à peine.

• Pierre

  Quand il y a des solutions.

• Lobna

  Exactement, important de les citer, surtout que la plupart les adoptent. Ils sont assez exigeants dans la tech. Je sais qu'Alan utilise aussi

• Pierre

  Dust depuis le début. C'est intéressant le cas de monsieur, le DRH de Doctolib. Si vous voulez venir remplacer, prendre la place de Pierre, vous êtes le bienvenu. J'ai son nom de famille, mais je n'ai pas son prénom.

• Lobna

  Je connais surtout le nouveau responsable learning qui avant était côté recrutement, qui voudra peut-être venir ici. C'est le premier responsable learning, je pense, en France. peut-être dans pas mal de pays, qui a fait la promesse à ses équipes publiques de dire, si vous suivez l'accompagnement qu'on vous propose à l'IA, il a dit ça en 2024, en 2025, vous récupérez 20% de votre temps.

• Pierre

  Jordan, je t'attends.

• Lobna

  Il a fait quand même une sacrée promesse, c'est Jordan.

• Pierre

  D'accord,

• Lobna

  super. Jordan Deffaz.

• Pierre

  Eh bien, Jordan, tu es le bienvenu. Je fais mes appels à invitations.

• Lobna

  Est-ce qu'on a le temps pour un dernier exemple ?

• Pierre

  Absolument, oui, bien sûr.

• Lobna

  Écoutez. tech, si tu ne l'as pas déjà invité, mais sinon tu l'inviteras peut-être bientôt, c'est Clément Lemainc.

• Pierre

  Oui, que je connais bien, ça n'en sera pas.

• Lobna

  Ce qu'il a fait chez Partoo.

• Pierre

  Vas-y.

• Lobna

  Alors chez Partoo, ils ont bossé, c'est génial parce qu'en plus, l'histoire, je vais la raconter, comme je la raconte habituellement, mais il y a plein de gens qui vont avoir des freins au début et qui après vont être rassurés. Moi, je trouve ça génial. Ils ont fait leur premier projet à Arash en IA, c'était de faire un chatbot pour aider les personnes à se faire des feedbacks. Parce qu'en gros, ils ont déployé une culture du feedback, la base, puis formé, eux, ils utilisent la méthode COIN, formée à la méthode de feedback qui est la plus compatible avec leur culture. Comment je fais un feedback ? Comment je reçois un feedback ? Mais bon, on sait que dans le temps, les mauvaises habitudes peuvent revenir, on oublie. Et donc, pour soutenir leur culture du feedback, ils se sont dit, on va créer un chatbot qui va aider les personnes. Soit elles ont une situation, elles ne savent pas comment faire le feedback, et le chatbot IA va proposer un feedback. Puis... propose et on en fait ce qu'on veut. Soit on a déjà une idée de feedback, on la soumet à l'IA qui va nous dire Ah, mais t'as oublié telle étape ou Attention dans le temps que tu emploies ou T'as oublié d'être factuel au début, il te manque l'effet Normalement, à ce stade de l'histoire, il y en a plein qui se disent Mais des chatbots pour faire des feedbacks à d'autres personnes.

• Pierre

  Moi, j'adore, ça me fait pas peur, mais je comprends.

• Lobna

  Il y en a plein qui se disent ça. Sauf que non, c'est pas du tout leur projet. Leur projet, c'est d'aider les humains à se faire des feedbacks entre eux. Le moment où il y a le feedback, l'IA n'est plus là.

• Pierre

  Le bot, il est là. juste pour la préparation. Ça va aider le manager ou la personne, c'est pas toujours un manager, un manager peut aussi faire du feedback, ça va juste l'aider à remettre ses idées en place, à trouver les bonnes formulations, à respecter un process pour au final être sûr d'être entendu par la personne qui reçoit le feedback, parce qu'un feedback, on peut le faire de dix façons différentes, et neuf fois sur dix, quand c'est un feedback négatif ou constructif, c'est pas bien reçu. quand c'est bien fait, même quand c'est constructif, la personne entend, comprend et l'effet est hyper puissant. Il peut même être boostant. C'est tout un art de faire du feedback. Je partage une expérience. À mes tout débuts, j'étais rattachée à la DAF. Je travaillais chez Mappy.com à l'époque. J'étais rattachée à la DAF et elle m'avait demandé de faire quelque chose. Je n'étais pas très alignée. Après, c'est mon boss, c'est mon début, j'ai fait. En fait, je me suis vite fait rattraper par la directrice générale qui m'a convoquée en me disant, Lobna, ça, ce n'est pas acceptable. Et en fait, je reconnus avoir fait une erreur de jugement qui n'était pas complètement la mienne, mais je referme la parenthèse. Ma directrice financière de l'époque se reconnaîtra. Et en fait, le feedback était tellement bien fait que je suis ressortie de cet entretien boostée. Oui, j'avais fait une erreur de jugement. Oui, j'avais fait une connerie. Elle m'avait fait comprendre que c'était une bêtise et qu'il ne fallait plus le refaire. Mais en même temps, le truc était tellement bien amené que je suis ressortie de là en me disant, d'abord, elle avait raison. Et surtout, je suis ressortie de là avec un... Voilà, elle m'avait renouvelé sa confiance. Il y a eu tout un truc autour qui fait que j'ai pris l'info et ça n'a pas pour autant remis en question mon engagement, mon investissement. Je ne me suis pas dit... Et donc, faire du feedback, faire un bon feedback, c'est très compliqué. Et donc, se faire aider par une IA pour le formaliser, moi, je trouve que c'est hyper puissant.

• Lobna

  Puis c'est intelligent parce que le feedback, c'est un sujet émotionnel. C'est pour ça que c'est aussi dur d'en faire et d'en recevoir. Et de trouver un outil avec de l'IA pour aider à gérer quelque chose qui est émotionnel, ça montre qu'on n'est pas juste dans une technologie qui ne va pas nous aider à gérer ce sujet émotionnel, voire gérer nos émotions. Et puis, ça s'inscrit dans le quotidien. Donc, en plus, ce n'est pas... Une technique d'acculturation à l'IA, c'est juste l'un de mes outils pour m'aider dans mon quotidien sur un sujet qui est dur, le feedback. Ah ben c'est avec l'IA. Et donc c'est presque vicieux la manière dont on fait utiliser l'IA aux salariés dans leur quotidien pour que ça devienne naturel de l'utiliser après à d'autres endroits. Donc j'aime beaucoup cet exemple. Et je n'ai plus les chiffres en tête, mais au bout d'un an de déploiement, en plus ils avaient un très bon taux d'utilisation. Donc ça montre qu'au-delà de l'intention, c'était vraiment utilisé et suivi des faits, ce qui est souvent important dans les projets RH.

• Pierre

  Et toi qui as beaucoup travaillé sur la culture du feedback, les gens ne font pas du feedback, non pas parce qu'ils n'ont rien à dire, c'est parce qu'ils ne savent pas comment le faire. Et qu'ils ont peur qu'en faisant du feedback, la situation empire, parce que c'est souvent ce qui arrive. Et là, si tu as un outil à minima qui te sécurise un peu le truc, c'est vrai que c'est quand même rassurant. Donc moi, je trouve que c'est plutôt une bonne initiative. Après, effectivement, on peut en avoir peur et ne pas être d'accord. Mais l'idée, ce n'est pas de se dire qu'il faut tout faire et tout est bien. Il faut adapter à sa culture, à son besoin. Et puis, il faut tester des choses. Est-ce que tu as d'autres choses à nous partager ? Parce que moi, je trouve ça hyper prostillant.

• Lobna

  Vu qu'on parlait du feedback, je ne peux pas citer l'entreprise. C'est dommage. Et je n'ai toujours pas trouvé le nom de l'outil. Donc, s'il y en a qui reconnaissent l'outil, ça m'intéresse. Une entreprise, on va dire, dans le secteur des médias et d'Internet, où ils ont utilisé l'IA pour cadrer les messages écrits que s'envoient les personnes. Parce que dans les messages écrits, on peut avoir des mots inappropriés, des propos au hasard. ce qui arrive assez souvent, des propos misogynes. Et après, on dit Oh oui, mais c'est interprétable, je n'avais pas l'intention. Enfin, il y a toutes les excuses pourries qu'on entend alors qu'on sait que la personne était fondamentalement misogyne quand elle a écrit ça. Mais c'est très difficile après d'en tenir compte quand ça va jusqu'en contentieux ou même juste avant, dans du disciplinaire ou dans une discussion. Et bien, cette entreprise, ils ont dit Nous, on va utiliser l'IA pour ça, pour que quand on envoie un message via nos emails ou l'outil de messagerie. Je suppose qu'ils sont sur Slack, mais je ne suis pas sûr. Slack ou Teams, soit.

• Pierre

  Si les propos manquent de respect ou ils ont l'air d'être misogynes, de juger en fonction de l'âge, genre Ah, t'es vieux, tu sais pas travailler, tu vas encore faire une réunion ce genre de trucs qu'on entend encore assez souvent dans les entreprises, l'IA sait tellement bien comprendre le langage et repérer ça qu'elle va dire Attention ! Elle va surligner, elle va dire Non, ça, il faut le reformuler parce que ça manque de respect pour telle et telle raison. Donc, ça aide. à prendre conscience parce que parfois ça peut être inconscient il y a des gens qui ont été mal éduqués mal habitués qui n'ont pas eu de culture là dessus et si on l'envoie quand même et que la personne elle le reçoit on peut plus dire ah bah non j'en avais pas conscience où ça va on peut plus rien dire en fait on ne peut plus se dédouaner de ça et je trouve ça tellement malin comme utilisation de ça j'aime beaucoup tu parlais des propos qui sont qui peuvent être interprétés ou interprétables

• Lobna

  Mais l'exemple de la majuscule et des points d'exclamation, c'est juste typique. Donc, merci à cette solution. Je suis hyper preneuse, effectivement, de son nom, parce que je pense que ça peut, dans certains environnements, plus ou moins toxiques, ou des personnalités ont des comportements toxiques. Ça peut effectivement être un très bon cas d'usage.

• Pierre

  Exactement. Si j'ai le nom de l'outil, je te le donnerai pour que tu le puisses mettre en description. Mais j'attends encore la réponse et je ne l'ai pas eu.

• Lobna

  Absolument. Est-ce que tu as d'autres cas à nous partager ? Ou est-ce qu'on a fait le tour ?

• Pierre

  Alors là, c'est un cas où je ne vais pas citer l'entreprise, mais vu que ça m'est arrivé plusieurs fois, je trouve ça tellement dommage. Je crois que tu faisais partie des premières à m'avoir dit dans les plans d'action de transformation IA, qui c'est qu'il faut former en premier ? Ce sont les RH. C'est devenu une évidence quand tu me l'as dit, mais avant, je n'avais même pas réalisé ça, alors que je le pensais profondément. Et donc, il y a des boîtes qui font ça, qui disent, on commence par les RH. Ça m'arrive régulièrement d'intervenir, je forme tous les RH. Et une fois, je forme tous les RH d'une entreprise. C'est la DRH qui a tout initié, elle a cadré le truc. On fait une journée de formation pour toute l'équipe RH, mais elle, au bout de cinq minutes, elle dit, bon, moi, par contre, j'ai des urgences, des priorités. Et donc, elle s'absente, on la recroise vite fait au dej. On finit la journée, et la journée, elle vient faire la clôture. Et elle essaye de passer des messages. Sauf qu'en fait, elle n'a pas suivi. Alors moi, je dis... Je ne dis pas que je suis un formateur incroyable non plus, mais elle n'a même pas suivi ma petite journée de formation. Et du coup, il lui manquait déjà énormément de bon sens sur ce qu'elle a dit. Et je me suis dit, mais s'il y a bien quelqu'un qui devait se former, c'était surtout elle, parce que là, en fait, c'est elle qui va plafonner les équipes de sa méconnaissance des bénéfices, des opportunités, mais des risques et des inconvénients. Et surtout, je me sentais mal parce qu'il y a certaines choses que j'ai dites où elle est à l'encontre de ce que j'ai dit. Et ça... Ça... Elle était plus crédible sur le sujet. Alors même qu'elle avait dit, on forme l'ERH en premier, c'est mon équipe qu'on forme. Donc, j'espère ne plus la méentendre. Oui, mais moi, j'ai d'autres priorités. En fait, en plus, c'est une journée. Quand on est RH, je sais, c'est costaud, mais c'était qu'une journée. Ce n'était pas un séminaire d'Inclemen.

• Lobna

  Après, c'est aussi à nous de mettre les limites.

• Pierre

  Et le prioriser.

• Lobna

  Et on ne sauve pas des vies. Et moi, quand j'ai compris ça, ça m'a aidé à me détendre et à me dire, écoute, ton truc, il attendra demain. Après, ça demande quand même d'avoir suffisamment d'aplomb. Mais à un moment donné, tu fais appel à un prestataire, tu formes ton équipe, tu passes la journée avec eux, sachant que le sujet même, tu as un besoin de monter en compétence. Ce n'est pas comme si tu maîtrisais et tu étais juste là en mode représentation. Donc oui, c'est dommage. Mais oui, moi, j'ai été choquée. C'était en avril dernier. J'ai participé au congrès RH auprès Catalan. Et en fait, dans le truc avec les stands de startups, trois quarts des startups me disaient que leur point d'entrée, c'était les DSI. Mais ça m'a fait... J'ai pris une claque, en fait, sur les sujets RH, puisque ce sont des solutions IA. Enfin, c'est de la HR tech avec de l'IA. C'est de la HR tech. Donc, le DSI, pour moi, il arrive après, quand on a déjà un peu... évaluer le besoin, qu'on a compris notre besoin, qu'on a déjà une idée du cahier des charges. Évidemment, que la DSI soit impliquée dans le choix du prestataire, parce qu'il y a toute la technicité, etc., je n'ai pas de sujet, mais que le point d'entrée de ces startups soit la DSI, ça m'a... Alors que pour moi, c'était une évidence que c'était nous, nous RH, tu vois. Oui,

• Pierre

  je l'ai vu souvent, je partage totalement. Il y a quand même quelques DSI qui ne sont pas à la page en termes d'IA ou qui voient beaucoup les risques. Donc c'est quand même quelque part une opportunité pour les RH de prendre les devants et de se dire, là, je m'empare des sujets tech. Surtout qu'il ne faut pas oublier que si on ne s'empare pas de ces sujets, on va subir l'IA. Et subir l'IA, tous les exemples sont horribles dans l'entreprise. Tu parlais tout à l'heure de l'impact femmes versus hommes. L'OIT, elle l'a déjà mesuré en Europe. Les femmes sont deux fois plus impactées par l'arrivée de l'IA et par l'automatisation parce qu'elles occupent, hélas, deux fois plus de postes administratifs. Donc, si on ne prend pas les devants, les suppressions de postes, ce sera deux fois plus des femmes. Sur les écarts générationnels, tu en as parlé. Là, dans les dernières études, je pense qu'on va finir. à des pourcentages incroyables. Il y a Google qui a sorti une étude en été 2024. Je n'ai plus le pourcentage exact, mais c'était 92 ou 93 des moins de 24 ans qui aspiraient à un poste de manager utilisait déjà deux IA différentes par semaine. Quand on est dans les plus de 35 ans ou plus de 40 ans, ça chutait drastiquement. Et les chiffres sont les mêmes en France. Il y avait une étude de talent où c'était... Moi, j'ai 39 ans. Les plus de 35 ans... Ils sont 22% à utiliser l'IA dans leur monde perso, alors que quand c'est moins de 24 ans, ils sont déjà 77%. Et là, tu te dis, mais il va y avoir une fracture numérique de plus en plus importante si on ne prend pas les devants. Parce que ça, il ne faut pas être fataliste. Et ça marche pour tout, pour les cadres versus les non-cadres, pour les métiers qualifiés, les métiers moins qualifiés. À chaque fois, il y a un énorme risque et une énorme opportunité. Et qui va gérer ça ? Normalement, ça devrait être les RH. Ça devrait être une bonne motivation pour se dire, allez, maintenant, j'y vais. Ce n'est pas parce qu'on me l'a dit ou que j'ai entendu dans un podcast que c'était important. C'est parce qu'en fait, sinon, en plus de l'employabilité des équipes que je gère, je vais avoir beaucoup de regrets sur tous les dégâts que ça va faire.

• Lobna

  Tu verras que dans cinq ans, on reprochera au DRH de ne pas avoir mis la pression à leur DG pour le faire, tu vois, pour y aller. On va leur dire que c'est leur faute. Et du coup, ça me fait penser à la dernière question qui me paraissait importante d'aborder. On a effectivement, on échange beaucoup avec des DRH qui... qui s'intéressent au sujet, mais qui ne savent pas trop par où commencer. Et l'un des freins, au-delà de tous les freins qu'on a déjà évoqués, c'est que leur CEO n'est pas sensible au sujet. Et en fait, quel conseil tu donnerais à un DRH qui aurait besoin de convaincre son CEO, son directeur général ou son DAF ou que sais-je ? Quel conseil tu lui donnerais ?

• Pierre

  Alors j'entends aussi souvent ça. Petit spoiler, si vous avez essayé pendant trois mois, vous avez pris tous les meilleurs conseils du monde et ça ne marche pas, peut-être que vous n'êtes pas dans la bonne entreprise. C'est quelque chose qu'on ne dit pas, mais vous le dites. Si au bout d'un moment, il ne veut pas s'emparer de ce sujet, on va vous rendre responsable de plein de choses qui vont mal se passer. Donc, il vaut mieux le dire et claquer la porte. Et quitte à se rattraper.

• Lobna

  Alors, cherchez du taf. Avant de claquer la porte. Oui,

• Pierre

  je suis allé droit au but. Mais à un moment, il faudra arrêter, comme sur tous les sujets de culture. Si à un moment, les déjeux ne veulent pas, s'il y a un trop grand désaccord, il faut savoir dire ça. Ou menacer de dire, moi, je ne pourrais pas bosser dans une bonne condition. Donc, dans ce cas, il va falloir qu'on parle de mon départ. Bon, ça, c'est dans le cas extrême. Sinon, pour entamer cette démarche-là, je pense qu'il faut déjà prendre le sujet comme... à nouveau comme une opportunité de dire potentiellement c'est le DRH qui va réaliser une prise de conscience chez l'ADG ou l'EDG, si la prise de conscience n'a pas déjà eu lieu. Donc c'est un truc qui n'arrive pas souvent dans une vie professionnelle d'avoir cette opportunité-là. Mais là, il y est dans pas mal de boîtes. Et pour faire ça, je pense qu'il y a deux étapes. D'abord, créer une discussion juste pour comprendre pourquoi il n'y a pas la prise de conscience. Est-ce que c'est peur par méconnaissance ? Frein parce qu'on lui a déjà fait le coup du... big data et du métavers, et puis on n'avait jamais entendu parler de la blockchain et tous ces sujets-là. Ça a laissé des traces même dans les grandes boîtes. J'entends encore ces exemples de bah ouais, mais en même temps, on leur avait survendu des trucs, et donc même si on a l'impression qu'il y a ces différents, peut-être qu'ils n'en sont pas à ce stade-là. Donc, creuser pour adapter un peu son discours. Et ensuite, qu'est-ce qu'il faut ? Il va falloir trouver... Il commence déjà à y avoir pas mal d'études sur ce que ça fait, et puis faire une liste de toutes les opportunités énormes et risques que sous-estiment Les DG, je pense que le côté contre-intuitif ou qu'ils sous-estiment, c'est les leviers les plus puissants pour qu'ils réalisent par eux-mêmes, plutôt que d'essayer d'être convaincus. On ne va pas convaincre un DG, déjà on ne force pas, mais la meilleure manière de faire quelque chose à quelqu'un, c'est de lui donner envie de le faire. C'est dans Comment se faire des amis, si ma mémoire est bonne.

• Lobna

  C'est ma Bible.

• Pierre

  Ah bah, pareil.

• Lobna

  Del Carnegie.

• Pierre

  Exactement. Et bah, pour les DG, ça marche du feu de Dieu de leur montrer plein d'exemples pour qu'ils se disent, mais en fait... Nous, on est en train de passer à côté de telle et telle opportunité. Et les risques qu'on prend parce qu'on perd du temps ou on pourrait gagner énormément de temps face aux concurrents, parce qu'on perd nos données ou qu'on pourrait protéger nos données. La liste est assez longue. Donc, il ne faut pas faire une liste à l'après-verre, mais de trouver les quatre ou cinq sujets. auquel le DG est sensible, de commencer par là et de lui montrer ce que font d'autres personnes et de l'amener à des événements ou de leur montrer des trucs improbables. Il y a une boîte, vu que moi j'aime bien les exemples improbables, où ils m'ont dit c'est trop bien, on va reprendre juste les deux derniers exemples. Maintenant, je les cite un peu plus. En septembre et octobre 2024, on a quand même en Chine, où ils ont moins de barrières réglementaires, voire pas du tout. Ce qui est possible avec l'IA, eux, ils le font. Que ce soit souhaitable ou non. Premier exemple. C'était la première conf que j'avais faite. On m'avait dit que les médecins ne seront jamais remplacés par l'IA. Je crois qu'on en avait parlé ensemble à une conférence. Il y a déjà 14 médecins qui sont des médecins IA qui ont le pouvoir de diagnostiquer et de prescrire un traitement. Il y a une supervision humaine, mais ils ne contrôlent pas tout en temps réel. Et en plus, ça a résolu un problème de pénurie de médecins dans la région. Ils ont mis ça en place.

• Lobna

  Et c'est tout un hôpital qui...

• Pierre

  Oui, c'est tout un hôpital, mais la seule partie où il n'y a que de l'IA, c'est 14 cabines de médecins IA. Ils appellent ça des médecins IA. Et l'autre... c'est parce que souvent on dit oui mais alors les métiers ouvriers qui utilisent pas un ordinateur et de chat GPT, bah eux ils ont fait refaire une autoroute, 157 ou 158 kilomètres d'autoroutes rénovées, uniquement avec des machines et des drones et un pilotage humain, mais grâce à l'IA ils ont pu faire ça et en fait quand on a ces exemples ça aide des dirigeants à se dire ok en fait je ne sais pas me projeter dans le monde du futur parce que ça j'aurais dit que c'était impossible, vous faites l'heure sous forme de devinette, vous prenez 4 exemples incroyables et à la fin vous leur dites bah tout ça c'est vrai Il y en a toutes les semaines,

• Lobna

  il fait sport. C'est un bon exercice, le vrai faux. Et parfois, la réalité dépasse la fiction.

• Pierre

  Exactement. Et souvent, ça va aider à se dire Ok, en fait, c'est un peu plus compliqué que ce que je pense. Et vous aurez fait votre taf. Est-ce que ça va les convaincre ? Je ne sais pas. Mais c'est déjà pas mal si vous enclenchez ça. Et ils ne pourront pas vous reprocher. Mettez-le par écrit. Vous n'avez pas peur qu'ils le reprochent. Et puis, dernier petit conseil. Normalement, il y a quand même des alliés dans l'entreprise, des gens qui ont déjà fait des choses extraordinaires. Et idéalement, des alliés parmi les managers ou top managers pour que le DG se dise pas c'est un nouveau truc de la DRH ou du DRH. Bon, avant, il y avait la semaine de 4 jours. Maintenant, il y a l'IA. Je ne peux tellement jamais entendre ça ou que vous n'entendiez jamais ça. Mais pour ne pas tomber là-dedans, il va falloir des alliés solides.

• Lobna

  On va aller voir tous les 4 matins avec une nouvelle idée génialissime qui va tout changer. Et je comprends. C'est un bon point. Écoute, on arrive à la fin de cet échange. Est-ce qu'il y a un dernier message que tu voudrais... voudrais porter à l'attention des DG ou des DRH qui se posent des questions, qui ont peur, ou au contraire ceux qui sont hyper enthousiastes ?

• Pierre

  Pour moi, s'il y a un message à passer, c'est pratiquer et échanger avec vos pairs. C'est comme ça déjà que j'ai appris mon métier de DRH. C'était certainement pas dans des formations très descendantes ou académiques ou autres. Et là, vu à quel point c'est complexe de prédire comment ça évolue, et toutes les news qu'il y a toutes les deux semaines, il y a un changement énorme. C'est en pratiquant et en en changeant avec ses pairs qu'on va se doter des compétences qui nous permettront de nous emparer du sujet. Et faites attention à ne pas écouter n'importe qui. S'il y a un enjeu commercial derrière, déjà, une fois sur deux, on peut dire que c'est biaisé. Mais même s'il n'y a pas d'enjeu commerciaux, il y a quand même pas mal de bêtises. Alors, j'espère que je n'en dis pas. Et si j'en dis, vous êtes très à l'aise avec les feedbacks en commentaire de ce podcast sur Attention, ça, ce n'était pas exact ou autre Mais je dis quand même beaucoup de bêtises. Donc, trouvez vos sources fiables qui vous plaisent. ça c'est la base de tout, après il peut y avoir plein de tips ou autre, mais juste ça, pratiquer et échanger avec vos pairs ce sera déjà pas mal un grand merci,

• Lobna

  c'est un plaisir de te recevoir et je te dis à très bientôt merci à toi pour l'invitation et à bientôt