- Speaker #0
Bienvenue à tous dans ce nouvel épisode de Fast & Curious, un rendez-vous où l'innovation, la transformation et les ressources humaines se rencontrent pour imaginer le futur du travail. Aujourd'hui, nous vous proposons de plonger au cœur des solutions et des tendances qui façonnent les organisations de demain. Ce podcast est réalisé en partenariat avec le LabRH, le collectif qui fédère les entreprises, startups et experts engagés dans la transformation des ressources humaines. LabRH, c'est un écosystème unique qui accompagne les organisations dans leur évolution pour un monde du travail plus agile, humain et plus efficace. et inclusif. Nous remercions également notre sponsor AI Forward qui accompagne les entreprises dans leur transition vers l'intelligence artificielle. De la transformation des collaborateurs à la gestion et l'optimisation de leurs données, en passant par le développement de solutions sur mesure, AI Forward propose un accompagnement global de A à Z pour permettre aux organisations de tirer parti de tout le potentiel de l'IA. Grâce à eux, l'innovation devient un moteur de croissance et de transformation durable. Grâce au soutien du LabRH et d'AE Forward, nous vous proposons un contenu enrichissant pour aider les dirigeants et professionnels DRH à relever les défis d'aujourd'hui et de demain. Ce podcast est animé par l'homme d'un cas déjà ben assis, DRH depuis plus de 20 ans et véritablement passionné par les opportunités qu'offre l'IA appliquée au RH. Ensemble, nous vous guidons, CEO, DRH et curieux, dans vos premiers pas dans cet univers passionnant et bien au-delà. Bonne écoute à tous !
- Lobna
Bonjour Paul.
- Paul
Salut Lomna.
- Lobna
Bonjour, je suis ravie de te recevoir aujourd'hui. Tu es mon premier invité pour le podcast IA et RH Fast and Curious. C'est un podcast où on va parler IA et RH évidemment. Est-ce que tu peux te présenter ?
- Paul
Merci encore de me recevoir et de me faire confiance pour ce premier épisode. Je m'appelle Paul, je suis DRH d'Alan, une société qu'on a créée en 2016. J'étais le série numéro 3 d'Alan et j'ai monté les différentes fonctions internes. Aujourd'hui, on est 570 salariés. Alan, c'est un partenaire santé complet pour les entreprises, les salariés, puisqu'on propose la mutuelle, la prévoyance, mais aussi tout ce qui a trait à la santé au travail, avec l'accès à des services digitaux de santé. Donc, une offre extrêmement complète. Et au quotidien, on est gros utilisateurs d'IA, donc ravis de pouvoir avoir l'occasion d'échanger avec toi là-dessus.
- Lobna
Super. Quand j'ai cherché effectivement qui j'allais pouvoir interviewer, ton nom est revenu de par... de part et d'autre, donc j'ai trouvé ça, je me suis dit que tu étais le bon interlocuteur. Ce qui va m'intéresser, c'est que tu puisses nous raconter un petit peu comment l'IA, qu'elle soit générative ou l'IA tout court, est arrivée dans la vie d'Alan et comment vous avez mis en main cette nouvelle techno.
- Paul
Alors, peut-être se focaliser sur l'IA générative, parce qu'effectivement, comme beaucoup de collègues d'ERH, des équipes talent, etc., l'IA, finalement, est dans pas mal de produits depuis assez longtemps, en tout cas sur la version 1. Automatisation. Et ce que j'ai trouvé le plus intéressant et le plus marquant chez Alan, ça a été l'arrivée de l'IA générative et comment on s'y est préparé. J'ai un souvenir assez précis en 2016 quand on a créé la boîte, de se poser la question, de se dire tiens est-ce que l'IA, ce qui était l'équivalent des chatbots à l'époque, pourrait être une option pour nous ? On a creusé et technologiquement il n'y avait rien en fait derrière. On en parlait pas mal mais c'était assez creux. Et la première vague...
- Lobna
En même temps, c'était 2016, on était loin de la grosse vague de 2022-2023.
- Paul
Exactement. Et donc les premiers signaux, nous, ils sont arrivés en 2021. Pour le coup, on avait un cofondateur qui continuait à regarder de près ce qui se passait dans le point de vue académique, dans le monde vraiment très technique, pour comprendre quelles étaient les tendances qui se dégageaient et à quoi ressemblait ce premier frémissement qui se passait dans les papiers de recherche. On a notre cofondateur plus un autre ingénieur qui ont commencé à vraiment creuser ce sujet-là de près. pour décortiquer la machine et se dire, OK, là, il est en train de se passer quelque chose. Et puis, il y a eu vraiment un moment qui reste assez marquant pour moi chez Alan, qui est autour de l'été 2022. Donc, on est, je crois, 4-5 mois, 4 mois peut-être avant l'arrivée de Chagipiti, et qui était un modèle, alors peut-être que certains s'en souviennent, qui était un modèle d'Open AI aussi, qui était un modèle visuel qui s'appelait DALI à l'époque.
- Lobna
Oui, bien sûr.
- Paul
Et qui générait des images. Et ça, ça a été pour moi la première vraie épiphanie dans l'ensemble de la société, parce qu'on s'est retrouvés à mettre en exemple... auprès de tout le monde, c'est le premier prompt d'IA générative qui sortait des images et tout le monde s'est dit waouh, je ne sais pas à quoi ça sert mais c'est génial parce que là pour le coup j'ai vraiment quelque chose de nouveau en face de moi. En termes d'émotion j'ai ressenti la même chose que la première fois que j'ai imprimé une feuille. Et là tu te dis il se passe quelque chose et il va falloir qu'on apprenne à gérer cette nouvelle technologie.
- Lobna
Tu veux dire quand même que votre adoption des IA génératives a commencé non pas par le texte mais plutôt par l'image. Complètement. Ça, c'est intéressant quand on approche.
- Paul
Je suis convaincu et on en parle beaucoup avec surtout des RH mais même... N'importe quelle personne dans des sociétés où, pour l'instant, l'IA générative n'est pas encore extrêmement ni maîtrisée ni poussée, l'approche par l'image est extrêmement intéressante parce qu'elle te permet d'éviter toutes les confusions un peu classiques de se dire un match LGBT c'est Google et puis les réponses ne sont pas de bonne qualité, etc.
- Lobna
Absolument.
- Paul
Et c'est facile, l'image, elle nous parle à tous. Et il y avait ce que je trouvais très utile chez Dali qui était je fais un prompt très simple et j'obtiens plusieurs réponses Et ça, je pense que c'est vraiment la clé, on va en reparler j'imagine aujourd'hui, sur l'usage de l'IA et de l'LLM dans n'importe quel usage, c'est de se rappeler en permanence que ce sont des modèles statistiques qui peuvent générer plusieurs solutions. Et c'est à nous de s'appuyer dessus pour aller plus vite pour créer, mais en revanche, prendre la décision finale et apprendre à la contrôler. Et ça, l'image pour ça parle. Une image vaut mille mots là-dessus.
- Lobna
C'est hyper puissant. Je suis complètement d'accord. C'est très puissant. Et quand je me suis formée, j'ai commencé aussi par l'image. Et effectivement, le cheminement ensuite vers les promptes et vers le textuel est quand même beaucoup, beaucoup plus intuitif.
- Paul
Avec en plus une chose qui est difficile sur le texte, qui est que ces outils-là offrent une solution qui est tout le monde tellement parfaite d'un point de vue forme. Le texte est sans faute d'orthographe, il est structuré. Bien sûr. pas les habitudes, le cerveau formé pour se dire que quelque chose est beau esthétiquement et ressemble à une bonne réponse, mais en fait le fond est nul.
- Lobna
Il va falloir développer parmi les soft skills qu'il va vraiment falloir développer, il y en a beaucoup mais l'esprit critique, ça va être un vrai vrai sujet. Et savoir reconnaître le vrai du faux, c'est aussi l'étape d'après.
- Paul
Exactement. Et le visuel là-dessus l'aide parce que quand tu vois ton bonhomme avec six doigts, tu sais tout de suite que c'est...
- Lobna
Il manque un truc. Il manque quelque chose. Il y en a un autre. Il manquerait un truc intro, effectivement. Et du coup, quand vous avez commencé avec Dali, les premières réactions des équipes, ça a été quoi ? Ok, c'est sympa, on fait mumuse, mais concrètement, on en fait quoi ? C'est quoi les prochaines étapes ? Comment vous êtes passé de l'image au texte ? Comment vous avez abordé ça auprès de vos équipes ? Et surtout, quelles ont été leurs réactions ? Parce qu'on connaît toutes les peurs que l'IA peut générer.
- Paul
Il y a eu beaucoup d'excitation. il n'y a pas eu de peur, j'ai aucun, à aucun moment des histoires on parlera de suite, du développement, mais j'ai aucun souvenir de peur dans les équipes parce que tout le monde a déjà trouvé ça drôle mais surtout c'est dit ça vient pas me remplacer, même les designers en revanche, là j'ai un nouveau challenge pour devenir meilleur et me sentir plus puissant dans mon travail grâce à ça, et très vite, par exemple sur les équipes RH on s'est dit, mais en fait, là on va enfin pouvoir avoir des images très simples pour faire de la communication au candidat, pour faire de la communication interne sans avoir à les taper sur l'épaule des designers, par exemple. Et ça, pour le coup, c'est quelque chose qui est très puissant et excitant pour des équipes.
- Lobna
Tu touches le doigt sur un sujet. Alors, quand on s'est préparé, quand on a fait notre call de préparation, je t'ai dit, ce sujet, pour moi, c'est le cœur du sujet. C'est l'empowerment des RH, mais des populations RH, évidemment, au sens large, et des salariés. Tu touches, tu mets le doigt sur un vrai sujet. où effectivement, longtemps sur le visuel et sur d'autres choses, on est tributaire d'autres personnes en interne. Et là, on se réapproprie l'ownership des sujets en traitant les sujets de A à Z. Et ça, pour moi, c'est hyper important. C'est clé,
- Paul
et ça, je t'en reparlerai, parce que pour moi, ça va être le cas sur la data. Et un des plus gros enjeux pour moi, il est de construire la réciproque de ça. Comment est-ce qu'en tant qu'RH, je suis capable d'empower, tu disais ce mot en anglais...
- Lobna
On a toujours trouvé l'équivalent en français. Alors, je suis preneuse.
- Paul
Les accompagner, les rendre plus forts, plus complets, en tout cas, en leur envoyant le savoir RH. Et ça, c'est un truc qui m'intéresse énormément.
- Lobna
On va y venir, parce que ça, c'est le cœur du sujet et les cas d'usage que vous avez choisis. Mais je reviens juste, effectivement, le passage entre l'image et l'excitation, etc. Et tout ce qu'on peut en faire en termes de cas d'usage RH et l'appropriation par les équipes. Et surtout... Ok, on a fait mumuse avec les images, mais concrètement, comment je m'en sers dans mon travail ? Comment vous avez fait cette bascule ? Je sais que vous avez quand même la particularité que l'un de vos fondateurs a mis des billes dans Mistral, je crois. Forcément, vous aviez un lien avec l'IA poussé par la direction. Dans certaines boîtes, ça vient par la DSI, par d'autres, ça vient par le terrain. Chez vous, il y a eu ce lien avec vos fondateurs, mais c'est venu par où ? Et comment ça a été vendu ? partagé avec les équipes.
- Paul
Alors c'est même beaucoup plus fort que ça comme lien, c'est pas du tout qu'un lien financier, c'est vraiment nos cofondateurs qui sont aussi à l'origine de ce projet là étaient cofondateurs de Mistral mais au delà du sujet Mistral si j'essaie de faire quelque chose qui est aussi réplicable et utilisé par tout le monde, c'est on voit ce sujet sur les équipes et sur les images et la première chose qu'on dit c'est ok là il se passe quelque chose qui dépasse le simple académique on va d'un côté être capable de vous expliquer puisqu'on a suivi dans les papiers de recherche à quoi ça correspond, qu'est-ce que c'est, où est l'état de l'art et qu'est-ce qui peut se passer dans les prochaines années pour aussi que chacun commence à prendre du recul en disant Ok, dans chaque métier, comment je vais être impacté et qu'est-ce qui va me toucher ? Et ensuite, on a mis en place au moins des binômes pour chacune des équipes, chaque métier, en recrutement, en people, en data, chacun des métiers chez Alan, en disant Maintenant, vous avez parmi vos objectifs l'obligation de faire de la veille et suivre des articles sur Twitter, des images, rencontrer des gens pour savoir ce qu'il se fait comme usage de ces outils-là. dans votre domaine de compétences. Donc il y a eu un investissement très lourd de notre part sur récolter, parce qu'on est encore à un stade où beaucoup de gens cherchent des idées. Et c'est comme ça que tu te dis, tiens, cet outil que tout le monde imagine comme une capacité à résumer des conversations et puis à écrire des emails mieux, non, en fait, c'est des outils qui sont hyper forts pour te donner des frameworks, pour préparer des séances, pour accompagner des managers, pour aller chercher davantage d'informations chiffrées. Et ça, ce sont des outils, des usages, si tu n'en as jamais parlé,
- Lobna
tu ne tombes pas devant la carte. Absolument, oui.
- Paul
Donc, on met chacune des équipes en mode un peu recherche et ouverture. Le deuxième thématique qui arrive assez vite, puisqu'à ce moment-là, en plus, on a un ancien DALAM qui crée un portail d'accès qui permet globalement d'accéder aux différents grands modèles qui étaient OpenAI, pseudanthropique, il n'y avait pas encore Mistral à l'époque, de manière sécurisée, pouvant tourner en local. Donc, on met un outil simple qui ressemble un petit peu à ce que j'imagine être le... copilot d'aujourd'hui.
- Lobna
D'accord.
- Paul
Pour permettre à chacun d'accéder simplement à ces outils sans avoir à utiliser. Moi, je vais sur OpenAI avec mon téléphone portable. Moi, je vais contourner. Et puis, pour nous, nous permettre aussi, au-delà d'amettre un portail facile, savoir qui utilise ou pas. Parce que j'ai besoin de mesurer qui est en avant, qui est à la rue et avec qui je dois former.
- Lobna
Donc, ce que je comprends, Paul, c'est que déjà, il n'y a pas eu de forte résistance au changement des équipes. Est-ce lié à votre culture d'entreprise ? Est-ce que c'est lié au fait que ça a été amené ? de façon progressive, bien avant que tout le monde en parle, de ce que je comprends ? Est-ce que c'est aussi lié au fait que ça a été amené par les images, donc le côté un peu ludique ? Mais là où effectivement, ce n'est pas très clair pour moi, c'est le passage entre l'image et la vraie utilisation dans nos métiers. Donc ça, c'est un premier point sur lequel je voudrais qu'on revienne. Et ensuite, au-delà de la population RH, tu disais effectivement, et c'est une très bonne idée, de mettre dans les objectifs des métiers et des autres collaborateurs. de la culturation, de la veille, participer à des workshops, etc. Donc comment ça s'est fait concrètement ?
- Paul
Alors, c'est vrai que je ne vais pas du tout reparler de la transition vers le texte. Il n'y a pas de peur parce qu'il y a beaucoup d'excitation en fait. C'est-à-dire là, on est sur quelque chose de nouveau et on nous offre un cadre de travail qui n'existe pas dans d'autres entreprises où je vais pouvoir le tester. Et donc chacun se voit à quel point. Et puis je pense qu'il y a beaucoup d'enthousiasme dans la manière que c'est apporté aussi, y compris par le management en fait.
- Lobna
Est-ce qu'il n'y a pas aussi quelque chose, je reviens à votre culture, parce que vous avez une culture chez Alan qui est très forte, qui est aussi clivante. Tout le monde n'est pas fait pour travailler chez Alan et c'est ce qui fait qu'on a une culture ou qu'on n'a pas de culture. Est-ce qu'au niveau de la leadership team, il y a eu un projet qui a été en gros pensé, défini, qui a rassuré en disant voilà, adoptez les IA, on ne supprimera pas des postes parce que c'est aussi une vraie inquiétude. Est-ce qu'il y a eu des discours rassurants ? Est-ce qu'il y a eu des discours un peu visionnaires en disant On a besoin que vous vous appropriez cette techno, que vous puissiez l'utiliser pour aller plus loin, pour faire mieux, pour aller plus vite, pour augmenter la qualité, la productivité, etc. Mais on réfléchit à un modèle dans lequel on embarque tout le monde et il n'y aura pas de laissé-pour-compte, en fait. Est-ce qu'on a eu ce type de discours ou est-ce que la question ne s'est juste pas posée, en fait ?
- Paul
Non, mais en fait, c'est même au-delà du discours. Je pense que c'est les actions qui ont beaucoup rassuré. C'est de dire, en fait, ça, on l'attend de vous dans tous les métiers. On n'est pas en train de dire, bon bah l'IA c'est super, ça va permettre de supprimer le service client. C'est l'inverse en fait, c'est comment est-ce qu'on va redonner du pouvoir à chacun et comment en le prenant aussitôt et avec une équipe qui est capable de gérer rapidement et d'intégrer rapidement ces projets-là, on va encore se différencier davantage en termes de service, de ce qu'on est capable d'offrir. Le positionnement d'Elan est déjà un peu unique, ne pas vraiment être qu'un assureur. Et donc on peut creuser cet avantage concurrentiel comme un moyen, au contraire, d'embaucher davantage en fait. A la fois de vous libérer vous-même, mais de faire grandir la boîte à l'étape d'après. Du coup,
- Lobna
on va grandir en termes de business, et par conséquent, il y aura de la place pour tout le monde, et on va continuer de grandir.
- Paul
Et vous allez, à titre individuel, vivre quelque chose que vous ne vivrez pas ailleurs. Vous allez probablement développer des compétences que vous n'aurez pas l'occasion de développer ailleurs. Et vous aurez l'opportunité donc aussi de grandir à titre professionnel. Je reviens sur ta question sur le passage au texte. Le passage au texte, d'abord, il est drivé par l'existence des premiers modèles sur le texte. ou était vraiment TGPT. Et dès qu'on a eu ça, pour le coup, là, il y a eu une sorte... De mouvement dans les deux sens. On a eu un mouvement qui est parti de toutes les personnes dont je te parlais, qui étaient un peu les référents IA dans chaque équipe, qui poussait des idées, donc un mouvement un peu d'émulation. Je trouve que c'est vraiment... L'IA, pour moi, était une des compétences et ces outils-là qui ont le plus grandi par capillarité chez Alan par rapport à n'importe quel outil. Parce qu'en fait, ce qui te marque le plus, c'est de voir ton collègue commercial être capable de préparer son entretien en 10 minutes, là où il passe une heure.
- Lobna
Wow,
- Paul
il y a un truc qu'il faut que j'apprenne. et je pense qu'il faut laisser le faire comme tel parce que ces outils-là sont simple d'utilisation en réalité et donc vous pouvez beaucoup faire ça et je pense qu'on a accepté de prendre au moins une année à laisser s'organiser un peu le bazar des initiatives individuelles pour que ça
- Lobna
diffuse l'organisation Ce que tu me disais effectivement quand on te préparait c'est qu'il y a eu tout un temps de il n'y a pas de projet construit il n'y a pas de vision derrière on veut juste embarquer tout le monde sur cette nouvelle techno tout le monde s'approprie cette nouvelle techno dans ces métiers puissent effectivement grandir, etc. Tu disais qu'il y avait des référents IA. Est-ce que ces référents IA, ce sont auto... En gros, est-ce que je me dis, moi, j'ai une sensibilité sur le sujet, je vais être référent pour mon métier ? Ou est-ce que ça a été organisé par la direction ? Comment ça s'est fait ?
- Paul
On s'est assuré que dans chaque équipe, il y avait ces personnes-là qui avaient cet appétit-là. En revanche, on a laissé pour toutes les initiatives et je n'ai pas demandé uniquement aux gens qui étaient des quantitatifs. Les gens levaient la main par appétit en disant ça, ça m'intéresse vraiment de le creuser. Et on y va. Et comment est-ce qu'on s'écrivait toutes les deux semaines une espèce de petite lettre récapitulative disant voilà tous les usages intéressants qu'on a vus. Voilà une petite vidéo que j'ai tournée d'un usage que j'ai pris.
- Lobna
Et alors ces référents partageaient avec leur métier ou est-ce qu'ils partageaient avec d'autres métiers de la boîte pour qu'effectivement cette émulation, est-ce qu'il y a eu des lunch and learn ? Est-ce qu'il y a eu des... des choses organisées soit par la direction, par la com ou par les salariés directement ?
- Paul
On fait monter progressivement. On fait la première échelle qui est l'échelle de mon métier. Et dès qu'on voit que l'usage se peut se déplacer, ce qu'on fait typiquement, ce qu'on fait les commerciaux, peut aussi servir pour le talent, pour la crise et pour le recrutement. Et donc ça, on le partage. Et on regarde, on se dit ok, ça c'est chouette. Et en fait, il y a eu un mouvement que je trouve très intéressant de somme d'initiatives locales. Et dès que les sujets avaient un peu de valeur, on se dit ok, là il y a quelque chose qui est transversal à la boîte. Là, on le fait monter d'un cran. Potentiellement, on dégage du temps d'un ingénieur ou d'une ingénieure qui va appuyer et on développe, en s'appuyant sur, à l'époque, ce qui était GPT, etc., un modèle qui va servir en transversal dans toute la boîte. Ça va être le cas pour résumer des réunions, ça va être le cas pour préparer nos cycles de revues, par exemple, de performances, comme en gestructure. Ça va être ces petits outils-là où on part d'une équipe et puis on se dit ça se monte au niveau d'une échelle. de l'ensemble de la boîte. Et puis ensuite, il y a eu effectivement le parcours Mistral. Pour le coup, là, nos cofondateurs se disent qu'en fait, il y a quand même un sujet d'avoir ces modèles-là qui sont uniquement américains, à la fois en termes de données et en termes de savoir où est-ce qu'on va.
- Lobna
Tu peux développer un petit peu, parce que pour nos lecteurs, j'espère qu'il y en a. Enfin, pour nos auditeurs, j'imagine qu'il y en aura. La question de la sécurité des données n'est peut-être pas très claire. C'est effectivement le fait que quand tu saisis un prompt ou quand tu mets des données dans un prompt, ça ne reste pas dans le prompt. Ce sont des données qui sont partagées, avec lesquelles l'IA retravaille. Tchad GPT est américain, Mistral est un peu français, pas trop français. Complètement français. Complètement français, très bien. Est-ce que tu peux nous expliquer ça en deux mots, pour expliquer aux personnes qui nous écoutent qu'elles soient RH ou pas ? En gros, les précautions qu'il faut prendre quand tu utilises une IA générative sur les données que tu peux ou pas mettre, notamment les données RH.
- Paul
Pour le coup, je vais... Réponse rapide, mais après, je vais donner un peu plus de... Oui, tu peux l'exclamer,
- Lobna
bien sûr.
- Paul
Réponse rapide, pour le coup, le sujet, c'est est-ce que les données que j'envoie, elles seront ensuite transférées dans le pays d'origine pour être réutilisées, pour entraîner le propre modèle et donc, potentiellement aussi, ressortir ? Puisqu'une fois qu'ils sont entraînés, la data peut ressortir. Donc nous, l'enjeu, c'est comment est-ce que les informations business qu'on souhaite garder tournent uniquement en local et ne sont pas utilisées pour l'entraînement. C'est pour ça qu'on utilise cette surcouche d'accès au modèle qui nous permet aussi à la fois de se dire est-ce que les salariés d'Alan utilisent bien, mais en plus s'assurer de comment ils l'utilisent. Après, sur le fond, à nouveau, ce qui est pour moi aujourd'hui, dans l'état de l'art, un LLM qui marche bien, les assistants qu'on peut utiliser, C'est ni plus ni moins qu'une première couche d'expertise technique dans chacun des métiers qui puent exister, à laquelle individuellement j'ai accès. Grâce à ces modèles-là, je sais faire un peu de base de données, de data, je sais faire une requête en SQL dans les bases de données d'Alan, y compris les données RH. Je sais faire un peu de design, je sais dessiner, je sais préparer un pitch client ou une interview. Et ça, finalement, c'est comme si j'avais un expert junior avec moi de ce métier-là. Je n'ai pas aujourd'hui un degré d'expertise ultra poussé, et c'est tant mieux, ce sont encore les humains qui l'ont, et il faudra parler de la mécanique de comment j'articule les deux. Mais donc, en termes d'usage, je n'envoie pas de données dedans, dans ces modèles-là, que je n'aurais pas moi-même traité à la main. J'ai le même degré de confidentialité que si j'avais eu à faire MarketSQL moi-même. Les données RH sont des données sensibles. Il n'y a qu'une certaine population qui y a accès. Pour le coup, il y a vraiment un parallélisme complet. Encore plus, ils imaginent ces modèles-là comme... des petits assistants qui sont à côté de toi. Et donc, les règles de privacy, notamment, elles s'appliquent exactement de la même façon qu'elles s'appliquaient il y a encore deux ans.
- Lobna
Alors, ça me va bien. Alors, tu parlais tout à l'heure de, effectivement, quand tu envoies tes données dans un LLM, tu ne sais pas où elles vont, comment elles sont traitées, est-ce qu'elles servent pour retravailler, enfin, refaire travailler la machine, pour entraîner la machine. Du coup, vous travaillez, tu me disais, vous avez utilisé une surcouche. C'est que vous utilisez, en gros, un LLM en circuit. On est d'accord ? Exactement. Alors, tous ceux qui utilisent des LLM en circuit fermé ont une vraie frustration parce que les modèles sont moins entraînés, il y a moins de data, etc. Donc tous, à l'unanimité, nous disent que c'est bien parce que c'est sécurisé. Parce que c'est imprégné de notre culture, de nos datas, de notre environnement et de notre contexte. Mais c'est beaucoup moins puissant que ce que peut proposer un LLM, on va dire, ouvert.
- Paul
Oui, mais c'est là où tu places ton curseur en fonction des usages. Là, tu es déjà en train de faire un fast forward donc je passe sur comment je fais m'en sorte que les équipes ont en compétence, la création de Mistral sur laquelle en plus on peut derrière s'appuyer et tu arrives même fin 2023 qui est notre étape d'aujourd'hui qui est de dire bon maintenant que tu as… Tout le monde est acculturé. Aujourd'hui, j'ai tous les collaborateurs chez Alan. Le dernier pointage, on était, je crois, 90% des gens qui l'utilisaient quotidiennement. Je n'en serais plus les gens en arrêt maladie et en vacances. Toute la boîte s'utilise quotidiennement, avec des usages forcément plus ou moins poussés, mais c'est devenu une norme de travail. Une fois que tu as obtenu ça, comment j'apprends à me focaliser sur les bons projets et ceux qui ont de la valeur pour la boîte versus ceux pour lesquels je serais OK pour avoir une solution externe ? Et dans ce que je qualifie de bon projet, dans tout cas, c'est aussi pour lesquels je ne... nous, on veut investir, à quel degré est-ce que je souhaite pousser ? Est-ce que finalement, un premier assistant qui tourne sur mes datas existantes avec un petit modèle à la copilot suffit ? Est-ce que j'ai besoin d'utiliser un modèle qui tourne en circuit fermé que j'ai déjà utilisé ? Ou est-ce que j'ai besoin d'aller encore plus loin et là, d'aller bosser directement avec les équipes de Mistral pour leur dire là, il faut que je puisse pouvoir entraîner un modèle sur un subset de données qui est celui-ci, je vous le passe, et comment on le construit ? Ce n'est pas du tout le même coût, ce n'est pas du tout la même lourdeur, mais... pour le coup, j'ai besoin d'avoir une réponse qui soit adaptée. Et moi, j'ai aujourd'hui la conviction que 80% de mes usages sont largement suffisants avec un modèle local et une documentation interne bien faite et un prompt bien fait.
- Lobna
Alors, on va y venir à la documentation. Ça fait deux ou trois fois que tu nous parles de data. Alors, je ne vais pas partir sur le cliché des DRH qui ne maîtrisent pas les datas. Mais aujourd'hui, il y a un vrai flou artistique sur ce que sont... Enfin, c'est quoi le big data ? Data RH, c'est quoi les HR Analytics, comment on les gère, comment on les traite. Le RGPD, on a beau dire, c'est une loi qui date de 2018, mais très honnêtement, j'ai des stats que je ne vais pas dire parce qu'on va se faire taper sur les doigts, mais il y a un nombre impressionnant de boîtes qui ne sont pas en règle. Là, les projets IA nous ramènent vers ce sujet data qu'on avait un peu mis de côté. Alors, toutes les boîtes n'ont pas un métier, tu as le droit de ne pas être d'accord, c'est une vision qui n'engage que moi. Et en fait, comment vous avez géré cette partie data ? Il me semble que vous, vous êtes très... L'écrit est important, donc tout est documenté, etc. Donc j'imagine que le passage, l'utilisation des IA autres que générative est plus facile. Comment vous avez géré cette partie data ?
- Paul
Je vais me mettre vraiment ce côté data et privacy de côté, en fait, parce que... Parce que j'y réponds, comme je te disais tout à l'heure, en disant que je ne ferais pas tourner un modèle là où, en tant qu'humain, je n'aurais pas eu le droit d'y aller et de faire mon calcul moi-même. J'ai vraiment le même réflexe. Et ce qui m'intéresse aujourd'hui dans la puissance de l'élève, elle n'est pas sur la data chiffrée, du nombre d'arrêts maladie, de telle personne ou quoi que ce soit. Elle est sur toute la surcouche de savoir, quotidien ou plus complexe, que je peux renvoyer aux équipes ou simplifier grâce à ça. D'accord. Là-dessus, je... J'utilise des données que j'anonymise, et le sujet n'est pas tant sur la data que sur... Le savoir. Est-ce que mes processus RH sont écrits ? Est-ce que j'ai une documentation qui est effectivement à jour ? Est-ce que je sais faire les choses ? Ça, c'est la clé. C'est probablement un des plus gros chantiers qu'on ait eu à faire de notre côté, alors qu'on a une boîte qui travaille éminemment à l'écrit. Nos décisions sont prises à l'écrit, l'information est documentée depuis 2016, on a huit ans d'historique. C'est un truc assez unique. Moi, je n'ai jamais vu ça ailleurs.
- Lobna
Vous avez cette particularité Ausha et vous êtes reconnue dans l'écosystème pour ça.
- Paul
Tu parlais de choix de culture clivant, il y a beaucoup de ça. C'est cette culture écrite, transparente, asynchrone, qui ne va pas forcément à tout le monde, qui a un luxe absolu quand tu as de l'IA générative. Et j'aimerais te raconter qu'on savait depuis 2016 que ça allait arriver et que c'est pour ça qu'on a organisé. Ce n'est absolument pas le cas, mais c'est un peu le cas. On savait qu'on allait devoir grandir beaucoup et donc il nous faudrait documenter ce qu'on construit.
- Lobna
D'accord.
- Paul
Et donc là-dessus, c'est magique pour nous de pouvoir dire Écoute, OK, tourne. Et pourquoi est-ce qu'en 2018, on a pris le tel décision là-dessus ? Et le truc tout le sort. C'est phénoménal en termes de puissance, notamment pour les nouveaux.
- Lobna
Bien sûr.
- Paul
Donc maintenant, même dans une boîte où les process sont déjà documentés, mettons, je vais prendre un exemple très simple, que je veux mettre en place, qui est un des premiers chantiers qu'on a pu faire nous, qui a été un premier assistant de réponse aux questions du quotidien RH, et même on va prendre les choses très matérielles, tout ce qui va avoir trait à la paie, tout ce qui va avoir trait aux avantages salariés, et au congé. Donc comment aujourd'hui je fais en sorte que quand il y a une question qui est posée par quelqu'un en disant Ah, j'ai été absent trois jours, à qui j'envoie mon arrêt, etc. Ce soit d'abord l'IA qui répond et puis ensuite nous on supervise la réponse.
- Lobna
Est-ce que tu parles d'un bot ou c'est encore autre chose ?
- Paul
Aujourd'hui, c'est le modèle, c'est un élève mon circuit fermé qui tourne sur nos datas et qui va te donner une réponse, mais enrichie à la sauce à l'âne et renvoyant surtout ce que un Tchadibiti ne fait pas aujourd'hui vers la page de savoir d'Aké derrière pour te confirmer quels sont les outils, voilà comment tu peux faire.
- Lobna
Aujourd'hui, l'un des usages que vous avez des IA chez Alan, ce n'est pas celui qu'on va creuser, mais qui est tout aussi intéressant, c'est de dire que vous avez mis en place un chatbot qui permet aux salariés de connaître ses droits et ses devoirs. Il pose n'importe quelle question. J'imagine qu'il y a différents niveaux de questions. Niveau 1, niveau 2, niveau 3. Il y a des questions auxquelles le bot répond, les questions assez classiques, basiques. Et puis, dès que ça monte en complexité, j'imagine qu'il y a un système de workflow. Et ça arrive ou pas chez quelqu'un de l'équipe, c'est bien ça ?
- Paul
En fait, dans tous les cas, même si c'est ça ma conviction, c'est que le point d'entrée aujourd'hui vers des questions RH de base, et comme dans tous les métiers, est traité par l'IA.
- Lobna
D'accord.
- Paul
Et ensuite, quelle que soit la réponse, on a quelqu'un de l'équipe qui est un peu d'astreinte et qui supervise la qualité des réponses pour deux raisons. Un, s'assurer qu'il n'y ait pas de bêtises. Et surtout, si la réponse n'est pas de qualité, on les fait noter de 1 à 4. Si elle n'est pas à 4 sur 4, la personne est en charge de reprendre la documentation sous-jacente pour la retravailler et l'améliorer de façon à être lisible par l'IA. C'est un des traits. très gros enjeux qu'on sous-estime souvent, c'est non seulement qu'il faut que ta documentation soit écrite, mais qu'elle soit lisible simplement par ces modèles-là. Et là, tout change. Je te parlais tout à l'heure de ces réponses très structurées, qu'on n'a pas l'habitude de voir comme potentiellement bêtes. Là, c'est l'inverse. J'ai des documentations qui étaient très belles, avec des beaux graphiques, des images, etc. Ça ne lit pas les images correctement. Et donc, comment est-ce que je retransforme mes process internes en une suite d'instructions claires, simples ? Il y a un avantage. c'est que ces modèles-là eux-mêmes sont très forts pour te permettre de rédiger une documentation rapidement, qui est structurée. Et donc tu peux rattraper ton retard. Ça, ça marche très bien. Mais donc, il y a vraiment besoin, et ça c'est un travail franchement de longue haleine, je pense qu'il nous a pris 4-5 mois, d'avoir chaque référent RH d'un processus, la paye, les onboardings à l'étranger, etc. Suivre les questions qui sont posées, la qualité, et améliorer constamment la qualité de la source.
- Lobna
Il y a un vrai sujet parce qu'aujourd'hui, beaucoup d'entreprises attaquent la question de l'IA par les bots. Et je comprends, c'est le plus gros pain point, c'est effectivement ce temps que les équipes RH, les équipes paye passent à répondre à des questions niveau 1, niveau 2, niveau 3, avec un manque de réactivité, non pas par manque de volonté, mais par les journées font 24 heures, pas plus. Et effectivement, le réflexe numéro 1, c'est de mettre en place ce bot. Et moi, je trouve que c'est vraiment puissant en termes de qualité de réactivité. Après, ça se prépare et la qualité des réponses du bot dépend de ta base de knowledge management.
- Paul
Garbage in, garbage out, c'est toujours la même histoire.
- Lobna
Oui.
- Speaker #0
Je retiens juste, pardon, je te coupe, mais pour une boîte comme Alan, qui documente tout, quand tu dis que vous avez mis 4 à 5 mois pour vous mettre d'équerre, je n'ose même pas imaginer le temps que mettrait une boîte où les process sont pas écrits, où les process sont flous, où les choses sont pas structurées. Donc c'est quand même un prérequis aux bots, notamment, mais pas que, un prérequis à beaucoup de choses qui nécessite quand même un investissement en temps qui n'est pas négligeable. Le temps gagné sera vite... Enfin, le... L'investissement, le ROI n'est quand même pas négligeable, mais effectivement, c'est quand même beaucoup de préparation.
- Lobna
Le 4-5 mois, pour moi, il est pour aboutir à des réponses de qualité, y compris sur des cas pas beaucoup traités. Il y a un moment où tu n'as pas testé le modèle dans des coins. Et en fait, il y a besoin de cette supervision de long terme pour t'assurer que tu restes à la page. Ce qui m'a beaucoup intéressé là-dedans, et en ça, je sais que le chantier bot est beaucoup vu sur comment est-ce que je suis plus efficace, donc j'ai de l'argent, je peux supprimer des postes en RH, etc. Moi, je l'ai vécu à l'inverse, comme un moment où l'ensemble de l'équipe, on parlait d'empowerment tout à l'heure, mauvais français, s'est senti pour la première fois, OK, là, je suis en train de travailler sur un produit. Là, mon expertise, elle sert à autre chose que de répondre à la question de base, mais vraiment construire quelque chose sur le long terme. Et je suis confronté à de la nouveauté. Et ça a redonné à l'expertise RH, c'est l'aide de noblesse, en fait. Et ça, j'ai trouvé ça super puissant, même en termes de management et d'engagement des personnes dessus. Il y a eu... Je parlais de la crainte d'être remplacé tout à l'heure. Ça a été tout l'inverse.
- Speaker #0
Génial. On va en venir au sujet. Du coup, je trépigne un peu. Tu sais que c'est mon impatience. Quand on a préparé, je t'ai dit, je veux du concret, du concret et du concret. Parce qu'il y a une documentation assez impressionnante partout sur l'IA, l'IA appliquée au RH, les cas d'usage. Et en fait, on nous vend du rêve. Tu peux faire ça, tu peux faire ça, tu peux faire ça. Et moi, on m'a mis des paillettes dans les yeux. Et quand j'ai voulu mettre concrètement, ça a été très compliqué de savoir, un, par où commencer, et deux, concrètement, comment on fait. Donc, la finalité de ce podcast, c'est de se dire, on démystifie les IA appliquées au RH, on partage des retours d'expérience de personnes qui se sont lancées, avec ce qui marche, ce qui ne marche pas. Tous les projets ne sont pas toujours successfoules, mais... certains en sont. Et ce qui m'intéressait, c'est de me dire, avec toute la phase exploratoire que vous avez eue, tout l'investissement en temps que vous avez mis, toute la liberté que vous avez donnée à vos équipes pour créer des choses, pour tester des choses, à quel moment vous vous êtes dit, là-dessus, soit on a un pain point, soit tu disais tout à l'heure, nous, maintenant, on maîtrise le sujet, mais on a besoin que ce soit repartagé avec les équipes. Donc, comment on utilise ça ? Donc, première question, c'est Comment vous en êtes arrivé à choisir ce cas d'usage ? Pourquoi celui-là ? Et évidemment, comment vous avez fait concrètement ?
- Lobna
Ce qui est intéressant, c'est qu'on continue le fil de l'histoire de tout à l'heure.
- Speaker #0
C'est très linéaire. C'est dans le temps et c'est très linéaire.
- Lobna
On voit qu'on passe des étapes en maturité. Et ça, je pense que c'est un cheminement que n'importe quelle entreprise, même ceux qui se sentent aujourd'hui à la ramasse en disant je suis en retard etc. J'écoute le podcast, je dis moi, je suis le fait Ça se rattrape vite, en fait. Ce qui est formidable avec ces outils-là, c'est que vous pouvez vous former quasiment vous-même, puisque c'est dans un langage où vous n'avez plus la barrière de comment j'interagis avec cette machine-là. Et ça, c'est extrêmement riche, ce que vous pouvez rattraper rapidement.
- Speaker #0
Alors, je me permets juste un truc. Je ne suis pas complètement d'accord, et c'est bien. Aujourd'hui, il y a certaines entreprises qui se sont mises à l'IA. L'IA est arrivée par le business, ou est arrivée par la direction, ou est arrivée par la DSI. Donc, il y a des... des clés d'entrée qui sont très différentes. On a des niveaux de maturité des entreprises françaises qui sont très différents. On a l'écosystème start-up qui a un niveau, les grands groupes un autre, les PME, les ETI, les assos. Donc, on a quand même un environnement qui est très hétérogène. Je me suis posé la question de me dire, est-ce que les entreprises qui ne se sont pas lancées aujourd'hui sont en retard ? Et en fait, en discutant avec les uns et les autres, en fait, les entreprises sont en retard, mais je pense qu'elles ne sont pas en retard sur l'IA. elles sont déjà en retard sur la digitalisation. Donc, je referme la parenthèse, mais avant l'IA, il faut vraiment terminer notre transfo et notre digitalisation. Premier sujet, après, je te redonne la parole. Après, tu me disais... Ah, j'ai perdu le fil. Tu disais, on est en retard, et tu m'as dit autre chose.
- Lobna
Oui, je t'ai dit qu'on pouvait se former.
- Speaker #0
On peut se former. On peut se former soi-même. J'ai trouvé... à titre perso que c'était Très compliqué de se former soi-même. Alors, je dis maintenant avec du recul que l'IA, c'est la revanche des littéraires, où effectivement, avant, si tu ne savais pas coder, si tu n'avais pas un esprit tech, voilà. C'est vrai que là, le champ des possibles est énorme. Mais là encore, il y a tellement de documentation que savoir par où entrer, c'est compliqué. Mais surtout, je crois que dans nos métiers, alors c'est un parti pris, dans notre métier, tu ne peux pas te former à l'IA si tu n'es pas accompagné par quelqu'un qui te... qui connaît ton métier. C'est-à-dire que quand moi, j'ai voulu me former, j'ai rencontré des geeks qui maîtrisaient l'IA, je connaissais beaucoup de DRH qui maîtrisaient leur métier, mais j'avais besoin de quelqu'un qui ait cette double compétence pour comprendre mon besoin, mes enjeux, mes contraintes, le cadre légal, l'onboarder sur la culture de ma boîte, etc. Et que lui ou elle puisse m'accompagner sur le fait d'intégrer l'IA là où il y a des besoins. Et même si... Pour beaucoup, effectivement, ils ont commencé à bidonner, etc. La plupart des gens qui ont dit que la chatte GPT, c'est nul, ce sont des gens qui ne s'y avaient pas prompté, qui n'ont pas été pris en main, etc. Donc oui, parce qu'il y a des gens qui ont la capacité à bidouiller, à les trouver, les infos, etc. Et tu as beaucoup de gens, et je pense que, sans vouloir généraliser, mais pour avoir beaucoup discuté avec des personnes de la fonction RH, on a un peu besoin d'être pris en main pour dépasser déjà cette première crainte. peur, rebut, on l'appelle comme on veut,
- Lobna
et ensuite par où commencer mais qui passe beaucoup par l'échange en fait je pense que la démarche qu'on a fait à l'époque il n'y avait même pas de boîte de formation qui pouvait faire ça maintenant il y en a quelques-uns mais quand j'évoque même Twitter c'est ça qu'on faisait en fait, c'est d'aller chercher le contact avec des gens on se préparait
- Speaker #0
Tu m'as dit que tes équipes faisaient de la veille sur Twitter, pas sur X maintenant, et j'ignorais qu'effectivement, il se passait des choses sur X.
- Lobna
Si, mais parce qu'en fait, c'est encore un moment où on papillonne et où chacun va chercher des petits cas d'usage intéressants. Je vais te donner un exemple qui m'a vraiment marqué et que j'ai moi-même beaucoup repoussé auprès d'autres RH et qui d'ailleurs fait un peu le pont avec un des gros projets qu'on a aujourd'hui, qui est une des énormes forces de ces outils-là dès lors qu'on est passé au texte de LLM. c'est de donner des réponses avec beaucoup d'empathie et beaucoup de framework, beaucoup de cadres sur comment approcher une situation. Et ça, c'est un exemple parfait pour accompagner des managers, en fait, pour gérer une situation RH. C'est ça,
- Speaker #0
c'est une de nos...
- Lobna
On en parlera. Mais tu vois déjà comment, en fait, cette idée-là, elle ne vient pas si tu n'en as pas parlé. Parce que sinon, tu as l'image de je vais écrire des mails plus vite. Aujourd'hui, ça va être des outils qui sont très utiles. pour m'apprendre à gérer une relation de management. Et ça, ça ne sert à rien de faire besoin.
- Speaker #0
Tu as complètement raison. C'est vrai que quand on pense IA, on pense rédaction, rédactionnelle, création de contenu. Effectivement, c'est le gros de l'usage aujourd'hui et c'est dommage parce que les LLM peuvent t'aider à faire plein de choses. Ils peuvent t'aider à gérer des situations. On va en revenir au coaching, sans spoiler là encore. Les LLM peuvent t'aider à critiquer ton travail, à analyser du texte. Ils peuvent t'aider à faire beaucoup plus que du rédactionnel. Le rédactionnel n'est qu'une partie des fonctionnalités que peut te proposer un LLM. Et alors là, du coup, je voudrais qu'on rentre dans le vif du sujet de comment vous avez choisi. Donc, tu m'expliquais quand on se préparait que vous aviez décidé comme premier gros cas d'usage d'entreprise. Pour élargir, en gros, pour empowerer vos managers, vous avez décidé de travailler sur un outil de coaching, vous l'appelez comme ça ou autrement. Et voilà, je voudrais que tu me racontes, parce que ça revient souvent, l'IA comme coach, spontanément, c'est quand même contre-intuitif, mais quand on comprend le modèle, etc., c'est vraiment puissant. Je voudrais que tu nous racontes et tu te mettes à la place des gens qui nous écoutent, qui sont des RH, qui se disent, ah, c'est une super idée. que tu leur expliques pas à pas, et je vais essayer de ne pas te couper la parole, que tu leur expliques pas à pas comment il faut faire. Explique-moi comme si j'avais 3 ans.
- Lobna
Alors, je fais une toute petite incise, et puis tu l'enlèves au montage s'il le faut. Ce que tu viens de dire sur l'IA pour critiquer ton travail, c'est un autre exemple d'usage que je trouve fascinant, et je pense l'avoir entendu typiquement en faisant de la veille. Parce que ce n'est pas du tout intuitif, alors que... Nous qui travaillons en plus avec des décisions à l'écrit, mais tu peux faire des documents stratégiques, l'envoyer dans la machine et dire à Claude ou à Mistral quels sont les 4-5 angles ou questions difficiles que tu poserais pour challenger Scala. C'est quelque chose d'hyper puissant et qui n'est pas du tout un usage facile. C'est vrai. pour les personnes, alors que c'est un des meilleurs moyens d'utiliser l'IA comme sparring partner intellectuel. Maintenant, pour revenir et faire le pont avec ce dont on parlait. Historiquement, là, on arrive fin 2023, on a papillonné, on a ouvert beaucoup, beaucoup de sujets, on a remonté quelques projets de productivité au niveau de la boîte et se pose une vraie question aujourd'hui que je pense énormément de sociétés doivent se poser encore aujourd'hui, c'est quelles sont les thématiques sur lesquelles Je souhaite être en avance, mais ce n'est même pas qu'une question d'avance.
- Speaker #0
Rattraper mon retard ?
- Lobna
Oui, rattraper mon retard pour certains. Je souhaite être vraiment propriétaire de l'outil, parce qu'il y a une patte, il y a quelque chose de spécifique à ma société. Ça peut être business, ça peut être une patte culturelle, ça peut être un avantage concurrentiel à protéger, versus qu'est-ce que j'accepte d'être un usage qui viendra par des produits de masse, par exemple. Aujourd'hui, on a poussé beaucoup d'initiatives chez Alan. Au quotidien, j'en avais créé des petits outils pour pouvoir faire des transformations de textes en français à des bullet points structurés en anglais, simplifiés. Mais ça, c'est des outils qui, dans le Samsung 24 ou S25, seront déjà disponibles, en fait.
- Speaker #0
Et donc,
- Lobna
avoir du temps d'ingénieur de l'âne là-dessus n'a pas de sens. Si ce n'est, nous, nous acculturer davantage et faire en sorte que ces usages-là deviennent des habitudes dans la vie. Tu sais, j'ai toujours une anecdote qui m'a marqué. Ça a été vraiment, par exemple, des collaborateurs qui m'expliquent qu'ils ont... préparer la chasse au trésor de leur anniversaire, de leur enfant, en utilisant l'IA. Et là, tu te dis, tu vois, tu commences à avoir pris le pli parce que tu y as pensé sur des usages très personnels. Et ça, c'est des bons marqueurs.
- Speaker #0
Complètement. Tu commences à l'utiliser dans ta vie perso.
- Lobna
Il s'est passé quelque chose, tu as préparé ton voyage, tu as préparé tes repas pour la semaine, il se passe quelque chose. Absolument. C'est un même point.
- Speaker #0
En plus, dans ton quotidien, en fait.
- Lobna
Exactement. Et ça, je trouve que c'est un signal à Presssoft de maturité, de l'écosystème et des gens avec qui on travaille. Et donc nous se pose la question, notamment au moment de faire la stratégie sur 2024, se dire quels sont les gros projets sur lesquels Alan doit rester derrière le produit parce qu'il y a une patte Alan. Il y a des sujets liés à la santé de notre côté, ou pour lequel l'assurance va avancer en produit. La fraude en milieu de l'assurance est un sujet qui est extrêmement important et ça pour le coup on souhaite garder la patte. Et puis sur la partie RH, on se dit qu'on a une culture qui est tellement forte, une façon d'aborder les problèmes, de les questionner, qui est tellement notre façon de faire. que ça, je ne peux pas me permettre de le déléguer, au-delà de la sensibilité des données qui sont derrière. Et donc, s'il y a bien un projet RH sur lequel je souhaite garder la main, c'est celui du coaching et du management chez Alan, à l'assos Alan. Et on reboucle avec ce que je te disais tout à l'heure, qui est comment je vais distribuer un savoir qu'on a créé à force d'expériences, de répétitions, parce qu'il y a beaucoup de ça dans l'art RH. Il y a de la répétition, en fait. Les managers viennent te voir en disant...
- Speaker #0
J'adore que tu parles de l'art RH. J'adore. Mais ça me bat.
- Lobna
Pour moi, c'est vraiment dans l'artisanat et dans le geste qui s'affine au fur et à mesure. Je pense que mes premiers...
- Speaker #0
J'adore. Je vais le garder, celui-là. Ah,
- Lobna
vous êtes très de file.
- Speaker #0
Complètement.
- Lobna
Montage juste et comment tu t'améliores au fur et à mesure. Et ça, on doit pouvoir le renvoyer aux équipes. Ça a été notre objectif de se dire, de la même manière que les data scientists ont créé un premier outil. Comme nous, RH, on peut utiliser la data, comment est-ce que, grâce à l'IA, je transforme tous les managers chez Alan en des coachs et des managers expérimentés RH à la sauce Alan ?
- Speaker #0
Oui, parce que votre culture d'entreprise, elle déteint, ce n'est pas forcément le mot, mais sur votre culture managériale, et vous n'abordez pas les sujets de la même façon, vous n'abordez pas... l'approche relationnelle que vos managers ont avec leurs collaborateurs n'est pas la même que celle qu'il y aurait dans une autre boîte avec une culture différente. Et je reviens juste sur le fait qu'Alan est connu dans l'écosystème comme ayant une culture très forte, très à part. Et quand on parle de valeur, pour beaucoup de boîtes, les valeurs, c'est un truc un peu accessoire, un peu market. Mais en fait, chez Alan et chez les boîtes qui ont une culture forte, les valeurs sont un vrai outil de décision. Et quand tu parles de ta politique managériale, de ta culture managériale, c'est imprégné de ta culture. Et même si en fil conducteur, il y a évidemment le droit du travail, etc. L'approche ne va pas être la même.
- Lobna
Exactement. Et en fait, je remercie tous les jours le ciel d'avoir des cofondateurs qui se comportent. Comme on dit qu'on se comporte, parce que ça simplifie la vie en fait, parce que tout le management suit, et ça je sais que c'est pas le cas partout, pour en discuter avec DRH, mais effectivement, nous, la culture qu'on a construite dès le tout début, elle s'appuie sur des valeurs très simples, notamment la transparence radicale, la responsabilité distribuée, qui sont des marqueurs un peu sur lesquels Alain est le plus connu, qu'on pousse au bout, et qui nous ont juste donné la boussole. pour tous les salariés en disant comment on prend une décision chez Alan, qu'est-ce qu'un comportement qui est valorisé, qu'est-ce qu'un comportement qui n'est pas OK. Et sur cette base-là, tu vois déjà à quel point ça vient influencer ta manière d'approcher des sujets, d'évaluer de la performance, de mettre des signaux RH en disant là ça va, là ça va pas. Et donc ça, on a besoin de le protéger et de le faire diffuser. Quand on embauche plus de 100 personnes par an, c'est des gens qui dans six mois, un an, vont eux-mêmes devenir des managers. Je ne les ai pas acculturés, je ne les ai pas équipés. pour maintenir cette culture-là, la protéger, la faire vivre. Dans deux ans, je n'ai plus de culture d'entreprise, on a complètement shifté. Et c'est ça, notre obsession. Et donc, l'idée de se dire, est-ce que je peux mettre dans les mains, dans la poche, sur l'ordinateur de chacun de mes managers, chacun de mes coachs chez Alan, un outil qui va permettre d'aborder une situation, quelle qu'elle soit, de la décrire. Voilà ce que je vis avec un salarié qui est en retour de congé paternité, dont la performance n'était pas géniale avant. comment je le réembarque, comment je vis la situation de quelqu'un à qui j'ai refusé une promotion sur ce tour-là, qui ne comprend pas pourquoi, qui est démotivé, qu'est-ce que je peux dire, qu'est-ce que je ne peux pas dire. Donc des situations très concrètes qu'on vit nous au quotidien et pour lesquelles on a en réalité déjà un peu notre playbook. En tout cas, on a des idées de questions qu'on a déjà écrite et c'est vrai que nous, on avait cet avantage d'avoir documenté ça. On a les traces de qu'est-ce qu'on a répondu à un tel. Et donc, on se dit, là, je suis dans un univers où j'ai des... LLM qui sont très forts pour me donner des réponses empathiques, structurées, avec des vrais frameworks pour aborder des problèmes, qui ont la créativité ou en tout cas la capacité à reformuler qu'aucun humain n'a. Et donc, dès lors que je vais lui poser une question managériale, il va être capable de me proposer 10, 15 questions différentes pour aborder un même thème, et moi je pourrais choisir celle qui me correspond. On se dit là, on tient quelque chose pour en faire un outil d'accompagnement au management. Et nous déjà en RH, dans nos équipes, On sait rapidement, un des premiers usages qu'on avait, c'était comment je m'appuie sur Mistral ou sur Claude pour préparer mes entretiens bimensuels qu'on peut avoir entre nous. En disant, tiens, quel est le message que j'aimerais faire passer à ma collaboratrice ? Aide-moi à le reformuler. Comment tu le mettrais pour mettre davantage l'accent sur tel ou tel aspect ? Ça marche très très bien et je vous conseille tous de l'essayer parce que vous voyez l'intelligence de ces modèles-là en termes de vous aider à passer l'angoisse de la page blanche qui vous empêche de faire du feedback souvent.
- Speaker #0
Pour avoir testé ChatGPT, je n'ai pas testé Claude, mais bon, ça marche pareil, sur la partie coaching, je trouve que c'est hyper puissant. Alors, certains vont te dire, oui, mais les managers, est-ce qu'ils sont vraiment à l'aise à l'idée d'aller poser des questions à un outil ? En même temps, je pense que certains ne sont pas non plus très à l'aise à l'idée de poser la question à leur RH. Et ça arrive au car,
- Lobna
on le sait.
- Speaker #0
Et puis souvent, on arrive quand la maison a déjà brûlé. Mais ce qui est puissant, c'est de se dire que pour toute situation que vit le manager, que ce soit pour annoncer une bonne ou une mauvaise nouvelle, pour annoncer une formation, pour gérer un conflit ou faire une médiation entre deux personnes, pour fixer les objectifs, pour préparer les entretiens annuels, pour faire du feedback. En fait, c'est un peu comme à l'époque où l'iPhone est sorti. Il y a une appli pour à peu près tout. Et là, en fait, il y a des réponses pour à peu près tout. Et j'en ai testé des dizaines et des dizaines. Et je suis bluffée par la qualité des réponses. Alors, moi, j'avais mis aussi les informations sur la culture de ma boîte, sur les valeurs, etc. Et c'est puissant. Puis, plus tu travailles ton outil, plus il te donne des réponses qui sont adaptées. Et c'est vraiment puissant. Je pense que les managers peuvent... assez facilement y aller parce que du coup, ça leur permet de le faire un peu en loose day. Voilà, on ne se rend pas compte de là où ils sont bons ou pas bons. Ma question, c'est déjà, comment vous avez pensé cet outil ? Est-ce que vous avez listé tous les cas ou toutes les problématiques rencontrées par les managers ? Ou est-ce que vous en avez listé 3-4 que vous vous êtes dit, c'est les modèles les plus, les situations les plus communes ? Concrètement, demain, moi, je veux mettre ça dans ma boîte. Comment je fais ?
- Lobna
Je le fais surtout dans l'autre sens. Surtout pas en me disant, je veux tout régler. Là, c'est comme la création... Là, on parle de la création d'un produit par l'ERH. C'est ça qui est formidable. Et donc, comme dans tout produit...
- Speaker #0
Une nouvelle casquette pour l'ERH !
- Lobna
Et comme toute la création de nouveaux produits, je sors quelque chose rapidement qui répond peut-être à 75% des usages, mais je m'en fiche et je veux tester si ça marche, qu'est-ce que je dois changer dans l'approche. Et donc, l'obsession qu'on a plutôt été de se dire... Parce qu'évidemment, tu commences avec des grands usages en disant... je vais déjà aller voir les copains de Mistral, on va s'entraîner sur un set de data anonymisé on va télécharger tout le code du travail plus des sources de drogue qui nous inspirent, plus des bouquins de coaching qu'on aime beaucoup et qui font des références à la culture d'Alan Mais en fait, on n'a à cet instant T pas encore besoin de ça. On a besoin de quels sont les process clés, clairs, ce qu'on a déjà explicité, notre culture, nos principes de leadership, comment on gère du feedback chez Alan, à quoi doit ressembler une bonne revue chez Alan. J'ai besoin de quelques guidelines, quelques instructions en termes de droit du travail, droit social, quelles sont les lignes rouges qu'on a toujours tracées. Attention, à ce stade-là du processus, tu n'as pas le droit de dire ça, tu as le droit de dire ça. Là, tu parles en ton nom, là, tu parles au nom de la boîte. Là, ça, ça doit être écrit, ça peut être fait à l'oral. Mais une fois qu'on a passé ça, ça nous suffit et on peut faire tourner. Là, on est encore au stade du LLM qui tourne en local, pour le coup. Et je pense qu'on pourra pousser le produit un cran plus loin, mais ça nous suffit aujourd'hui. Et ensuite, comment je le mets dans la main des managers et des RH pour le tester ? Et nous-mêmes, en tant que coach ou de manager, en fonction de notre position dans l'équipe, on est les premiers clients de ça. Tester et de se dire, est-ce que c'est intelligent ? Est-ce que j'ai quelque chose qui est complètement impersonnel ? le team me donne bien plusieurs réponses de façon à ce que je puisse faire mon choix. Là, on revient à ce qu'on disait au tout début sur l'humain.
- Speaker #0
Je reviens juste, au-delà de la pertinence des réponses, je reviens juste un cran en avant. Qui crée cet outil chez vous ? Est-ce que vous avez des équipes IA ? Est-ce que ce sont les ingénieurs ? Est-ce que ce sont les équipes RH ? Qui crée l'outil ? Et vous le créez donc visiblement sur le LLM classique, en circuit fermé.
- Lobna
En circuit fermé, donc avec cette fameuse portail qu'on utilise en interne. Et donc, pour le coup, on peut le faire en très RH. J'ai deux personnes dans l'équipe sur ce projet-là. Un qui est plutôt notre data RH, donc il est un peu plus versé dans le quantitatif, mais il n'y aurait même pas besoin de ça. C'est simplement qu'en fait, lui, il s'est très bien prompté, il a beaucoup travaillé là-dessus. Et une autre personne de l'équipe RH, qui elle, a une connaissance de la culture hyper fine, de tous nos processus. Et c'est ce mix, une personne qui connaît bien l'IA et une qui connaît bien les process métiers et la culture, c'est ça qui marche. Et ensuite, pour l'instant, tant qu'on n'utilise pas un modèle entraîné spécifiquement là-dessus, je n'ai pas besoin d'ingénieur. J'ai juste besoin de personnes qui travaillent un prompt très, très détaillé. Alors,
- Speaker #0
ça me va. Je veux creuser encore. Il y a quoi dans ton fichu prompt ? Demain, je retourne dans ma boîte. Je veux créer un outil.
- Lobna
Je crois qu'il y a à peu près 700 lignes. Donc, il est énorme. Voilà.
- Speaker #0
On est loin des prompts du tu mets le qui tu es, le format, le ton. Donc, 700 lignes, c'est énorme.
- Lobna
Mais il vient justement, en fait.
- Speaker #0
Il y a quoi dans ton prompt ?
- Lobna
Il y a... Qui je suis en tant qu'outil qui répond ? Ma position d'un manager expérimenté avec une culture RH. Il y a comment je dois répondre, quel ton. Il y a quelles sont les latitudes que j'ai. Où est-ce que je peux avoir de la marge de créativité ? Là où je n'ai pas le droit d'en avoir. Je n'ai pas le droit d'en avoir sur la culture d'Alain. Je n'ai pas le droit d'en avoir sur le droit social. Je peux en avoir sur le type de questions que je peux poser. Il y a le... Le degré d'empathie que je mets derrière ça, on souhaite pour le coup avoir quelque chose qui accompagne. Au début, je ne peux absolument pas, si on veut qu'il y ait un effet un peu waouh au niveau des salariés, et donc de l'adoption, j'ai besoin d'avoir quelque chose qui fasse, on dirait chez Alan, un extra mile, qui aille toujours à les proposer davantage d'empathie, qui aille proposer davantage de... Non seulement j'ai répondu à ta question, mais je peux te donner des étapes d'après, je peux te donner des questions supplémentaires. Et ça, on fait tester, tester beaucoup, sur nous-mêmes, en disant... OK, voilà quelques cas d'usage. Est-ce que ça nous satisfait ? Est-ce que si nous-mêmes, on avait donné cette réponse-là, on serait contents ou pas ? Et puis, il y a les sources. Il y a toutes les sources de données qu'on nous contente.
- Speaker #0
Et donc, dans ton prompt, il y a tout ce dont tu viens de nous parler. Et quand tu parles des sources, est-ce que vous avez mis du droit du travail ? Est-ce que vous avez mis votre playbook ? Est-ce que vous avez mis, je ne sais pas, des modèles de feedback ? Il en existe quelques-uns. Est-ce que dans votre chart ou dans votre... Dans vos ways of doing, pour faire du feedback chez Alan, c'est étape 1, étape 2, étape 3. Qu'est-ce que vous avez mis dans ce prompt ? Parce qu'on se rend compte finalement, et c'est un peu l'objectif de ce podcast, c'est de se dire qu'en fait, il n'y a pas besoin d'ingénieur, je n'ai pas besoin d'une solution à 50 000 euros. Donc il faut quand même avoir un peu d'expertise, parce que faire un prompt qui contient toutes les données utiles, parce qu'en fait, la pertinence des réponses dépend de la pertinence de ton prompt. Après, tu peux aussi demander au LLM de te donner ton compte. Du coup, tu peux aussi contourner la difficulté. Mais voilà, c'est hyper important de se dire, un, je n'ai pas besoin de beaucoup de budget. Deux, je n'ai pas besoin d'avoir un ingénieur full-time de mobiliser quelqu'un de ma boîte qui a cette expertise-là. Mais tu as quand même besoin d'un peu de savoir-faire. Mais c'est faisable et ce n'est pas très compliqué. Donc, une fois qu'on a compris que ce n'est pas très cher, En termes de temps, c'est un peu d'investissement, mais ce n'est pas non plus six mois de développement. Trois, tu ne mobilises pas forcément de ressources qui seraient sur des projets business et autres. Déjà, tu te dis... A est quand même moyen de faire des choses. Après, il y a toute la partie cours d'apprentissage parce qu'apprendre à faire un vrai prompt, c'est long, mais c'est normal. On a regardé ensemble ce qu'on mettait dans ce prompt. Super. Une fois que le prompt, il est créé, donc le manager peut aller dans le LLM en disant, voilà, j'ai telle situation avec tel salarié. à qui je dois faire du feedback, j'ai rencontré telle ou telle difficulté. Plus il va être factuel sur tel jour il s'est passé ça, il faut qu'il évoque les faits. Comment est-ce que vous drivez le manager pour qu'il fasse un prompt ou qu'il donne les bonnes indications au LLM pour qu'il lui donne les bonnes préconisations ? Ah !
- Lobna
Ah ! Plusieurs façons de faire. Je recommence, il n'y a pas plusieurs façons de faire. Ce n'est pas vrai. Mais en fait, on y terre ensemble. Beaucoup, beaucoup. Il n'y a aucune réponse aujourd'hui sur lesquelles, sauf à ce que le manager nous dise, nickel, ça roule, etc. Et encore, toutes les semaines, on essaie de regarder toutes les réponses qui ont été données, sur lesquelles on ne va pas repasser en disant, est-ce qu'on est nous satisfait de la qualité de ce qui sort ? On en est encore là aujourd'hui.
- Speaker #0
Donc oui, vous continuez quand même d'être en test and learn et vous supervisez. Donc l'outil est en place, mais c'est du test and learn, c'est du going.
- Lobna
Exactement. Exactement. Aussi pour que l'information remonte, puisque c'est mine de rien aussi un bon point d'entrée pour que les infos qui n'auraient pas été passées remontent.
- Speaker #0
C'est formidable. Elles sont nominatives, les infos qui remontent ? Moi, manager, on sait quelles problématiques j'ai rencontrées, mais on ne sait pas qui je suis.
- Lobna
Non, exactement. Et tu le fais tourner là-dessus, justement. Et nous, les datas que nous, on met en entrée, tous les playbooks, tu parlais de playbooks tout à l'heure. On a tout anonymisé, et ça, c'est un gros travail.
- Speaker #0
Oui, bien sûr.
- Lobna
Et c'est ça qui sert. Et j'en parlais avec le DRH, c'est un grand groupe de retail récemment. Eux, on fait, par exemple, déjà un truc que nous, on n'avait pas, qui était une chose à construire, et sur lequel je pense qu'ils pourraient déployer hyper vite, qui est une espèce de code du travail adapté à leur sauce pour leur propre manager en magasin. Et ça, il y a plein de boîtes qui ont eu le temps de créer ça. Ça, c'est formidable.
- Speaker #0
Alors moi, qui viens du retail, où j'ai passé quasiment dix ans chez Calvin Klein, chez Geox, les questions de droit du travail sur le staffing du personnel en magasin c'est un vrai sujet et effectivement libérer les RH et les managers de ces problématiques là c'est en termes de gain de temps, d'efficacité, de plaisir c'est juste dingue, je crois qu'on arrive à la fin de notre podcast j'ai encore une dernière question pour toi Paul, déjà merci pour toutes ces infos c'était hyper intéressant si tu devais t'adresser au DRH, au manager au patron de boîte qui nous écoute et j'espère qu'il y en a merci C'est le but. Quel conseil tu leur donnerais pour leur donner envie d'y aller ?
- Lobna
Un, il ne faut pas avoir peur. Absolument pas. Il n'est pas trop tard du tout. On a souvent cette impression que le train est déjà parti, qu'il faut y aller absolument. On se cherche sur les usages. Les produits vont arriver de plus en plus clés en main, entre guillemets. Et cette technologie-là, elle permet elle-même, tu évoquais l'exemple tout à l'heure, de comment elle-même m'aide à prononcer mieux. Cette technologie-là vous permet en elle-même de mieux la rattraper. Donc, pas de peur. Deuxièmement, réaliser à quel point c'est excitant pour des équipes. C'est aussi un levier d'engagement de se rendre compte que vous avez un employeur qui est en train de vous mettre dans les mains un outil sur lequel on vous fait confiance, à votre expertise, sur lequel on vous fait grandir, sur lequel on a vocation à vous pousser à aller plus loin. Et donc, pour le coup, je trouve que c'est vraiment un outil qui nous a apporté beaucoup de positivité dans la boîte. Et puis, je pense que... Il y a aussi un enjeu de se dire que c'est comme ça qu'il faut qu'on apprenne à travailler aujourd'hui. Et ça, pour le coup, aujourd'hui, il y a aussi un driver de se dire que c'est tellement une source d'opportunité qu'il n'y a pas de doute, il faut y aller.
- Speaker #0
Ok. Puis écoute, merci beaucoup Paul. Merci à vous. C'était hyper intéressant. Merci beaucoup. Et je te dis à très bientôt.
- Lobna
À bientôt.
- Speaker #0
Merci.
