Speaker #0Bienvenue sur Feedback, le podcast autour du management et du leadership. Je suis Élodie, manager depuis 14 ans, et ma mission, c'est d'aider les salariés et entrepreneurs à prendre confiance en elles pour manager sereinement leur équipe. Alors si toi aussi tu es convaincu qu'on peut avoir un management bienveillant et un leadership affirmé sans écraser les autres, abonne-toi ! Tu trouveras ici tous mes conseils et retours d'expérience pour t'aider à devenir une des leaders de demain. Je te souhaite une agréable écoute ! Hello ! et bienvenue dans ce nouvel épisode de Feedback. Et aujourd'hui, on va aborder un sujet qui est ultra sensible quand on est manager. Je sais qu'on peut se retrouver dans des situations un petit peu compliquées. On ne sait pas comment faire face à certaines diffusions d'informations. On va parler du fait d'être transparente en tant que manager et de la rétention d'informations. Qu'est-ce que l'information ? Est-ce que je dois diffuser à mon équipe ? Lesquelles je dois garder pour moi ? Je sais que c'est une position qui est parfois pas facile à trouver. Et je vais te donner des clés aujourd'hui pour savoir. ... ce que tu peux dire à ton équipe ou pas du tout. En effet, retenir des informations, ça peut te mettre vraiment mal à l'aise quand tu es manager, notamment si tu as ce côté un petit peu manager introverti, qui est un petit peu perfectionniste, qui veut bien faire, qui veut être apprécié des autres. Et en fait, il y a pas mal de peurs qui sont cachées derrière cette peur de la transparence, derrière cette question qu'on se pose de la rétention d'informations. Est-ce que je dois tout dire ou pas à mon équipe ? La première peur que tu as, c'est peut-être d'être mal perçu, d'être vu peut-être comme quelqu'un d'hypocrite. d'être un peu faux cul même, on peut le dire, par ton équipe. En fait, tu veux être transparente. C'est vraiment un objectif que tu as. Et pour toi, si tu ne donnes pas toutes les informations, tu vas avoir l'impression de mentir, un peu comme si tu mentais par omission. Moi, c'est clairement quelque chose que j'ai vécu en étant manager. Je savais qu'il y avait des informations que je ne pouvais pas donner. Et quand mes collaborateurs me posaient des questions dessus, j'étais un petit peu obligée de botter en touche, de ne pas répondre. Et ça me mettait dans une situation vraiment inconfortable. Et voilà, j'avais vraiment l'impression de leur mentir par omission. Tu peux avoir peur qu'ils interprètent ces silences ou ces omissions comme de la manipulation. Et ça, je sais qu'on n'a pas du tout envie d'avoir cette... Enfin, du moins, de donner cette impression-là. Et tu peux avoir peur aussi qu'ils pensent que tu caches volontairement des choses. Que limite, tu veux garder ces informations pour toi pour peut-être avoir une promotion à terme ou être bien vu de la direction, etc. Donc vraiment... ce regard des autres pèse énormément sur la position que tu décides de choisir. Et c'est vrai que ça peut vraiment mettre mal à l'aise quand on ne sait pas exactement ce qu'on peut dire ou pas. La deuxième raison, la deuxième peur qui se cache derrière cette notion de transparence, c'est de perdre la confiance de ton équipe. Et normalement, si tu suis mes épisodes de podcast, si tu suis ma chaîne, c'est que tu as envie de créer vraiment ce lien de confiance avec tes collaborateurs, que tu veux faire un management bienveillant. Donc cette notion de confiance... établie avec chacun de tes collaborateurs est centrale pour toi. Moi, c'était vraiment un des piliers, même une valeur hyper importante quand je gérais une équipe dans mon ancienne entreprise, même dans l'équipe que je gère encore aujourd'hui. Et c'est vrai que faire de la rétention d'informations, là encore, c'est comme si tu mettais à mal le contrat de confiance qui est établi entre eux et toi. Alors, tu peux avoir peur que là encore, si tu ne dis pas tout, ils voient ça comme un manque de confiance et qu'ils s'éloignent petit à petit de toi. Et de deux, Ils pourraient imaginer pas mal de scénarios après coup, quand deux ou trois mois après, la vérité explose au grand jour ou que le projet important de la boîte est révélé à ce moment-là. Et quand ils vont apprendre que tu étais déjà au courant, tu as peur que ça vienne grignoter petit à petit cette relation de confiance que tu as établie avec eux. Et enfin, la troisième peur qui est cachée derrière ça, c'est la peur du conflit, la peur des tensions dans ton équipe. On sait, selon les profils qu'on a, et là encore, je connais à peu près le profil des personnes qui me suivent sur les réseaux, plutôt des profils perfectionnistes, plutôt des profils tournés vers la confiance, vers la bienveillance, eh bien, on a besoin de créer de l'harmonie dans son équipe, de créer vraiment une équipe limite sans conflit. Ce n'est pas le monde des bisounours, mais presque, et c'est quelque chose qui est hyper important pour nous. Du coup, des fois, on se dit que si on partage certaines informations sensibles, exemple, un plan de licenciement, ou exemple, quelqu'un qui doit quitter l'équipe parce qu'elle n'est pas à la hauteur des attentes, tu as peur que ça crée des tensions entre les collaborateurs ou entre les collaborateurs et toi, et que du coup, ça fasse un petit peu monter la cocotte minute au sein de ton équipe et que tu te retrouves à gérer des conflits ou des tensions qui n'existent pas aujourd'hui. Donc, c'est ça aussi qui peut amener à garder certaines informations pour soi, à faire de la rétention d'informations, parce que tu n'as pas envie qu'il y ait ces tensions ou ces conflits dans ton équipe qui éclatent au grand jour. Et surtout, ce qui est aussi caché derrière, c'est que tu as peur de ne pas... de ne pas savoir gérer les réactions émotionnelles de certaines personnes face à cette annonce. Souvent, quand on a peur des conflits, c'est qu'on ne sait pas comment gérer la colère de l'autre, la frustration, et qu'on se retrouve un peu désœuvré face à ce genre de réaction. Et donc, plutôt que de devoir gérer ça, tu préfères ne rien dire et rester là encore dans la rétention d'informations. Alors surtout, avant d'aller plus loin et de voir quelles informations tu peux donner ou pas à ton équipe, je tiens quand même à te déculpabiliser. Ces peurs sont tout à fait normales. Ça montre en fait que tu as une volonté de bien faire, une volonté d'avoir une équipe soudée derrière toi, d'avoir un lien de confiance. Donc déjà, si tu te poses ces questions, ça veut dire que tu es sur la bonne voie. Donc voilà, je tenais quand même à te dire ça. Ça veut dire que tu es dans la bonne démarche dans ton management et on va voir du coup quelles sont les informations que tu peux donner ou pas à ton équipe. S'il y a bien un élément central que tu dois garder en tête, c'est que la transparence, ce n'est pas tout dire. Ce n'est pas dire tout ce qui se passe dans ta tête. Ce n'est pas dire tout ce qui se passe dans l'entreprise. C'est donner du sens, donner du contexte aux informations. C'est vraiment ça qui est important. Et c'est aussi de donner les informations au bon moment. Donc on va voir ensemble à travers plusieurs exemples quelles informations tu peux donner ou pas. Mais voilà, bien que tu gardes ça dans ta tête sur les décisions que tu dois prendre à l'avenir, la transparence, ce n'est pas tout dire, c'est dire les choses au bon moment et en leur donnant du sens et du contexte. Alors maintenant, on va voir quelles informations tu peux partager avec ton équipe. Déjà, la première information que tu peux partager, c'est celles qui sont liées aux objectifs et aux attentes de l'entreprise. Ton équipe, elle a besoin d'avoir un cap clair. Elle doit savoir, c'est vraiment rassurant de savoir où l'entreprise va, quels sont les objectifs en cours, les objectifs attendus. C'est un réel besoin de tes collaborateurs. Donc, dès que tu peux donner des informations par rapport à ça, vas-y, fonce, diffuse-les à mort, voire même répète-les. Moi, par exemple, je n'ai jamais compris. Pourquoi il y avait des entreprises qui refusaient de communiquer sur leur chiffre d'affaires ou les résultats de la boîte ? Déjà, c'est des informations qui sont présentes partout, qu'on peut récupérer sur Infogreffe, Société.com, etc. Donc, je ne vois pas pourquoi il y a des entreprises qui cherchent à cacher ça. Bien au contraire, ça peut laisser croire qu'il y a des choses qu'on ne doit pas divulguer et tout. Donc, normalement, le chiffre d'affaires, les résultats, les pourcentages de marge, les pourcentages de progression, ce sont des données que vont te transmettre ta direction. Et normalement, tu es censé avoir l'autorisation de les diffuser. Donc ça, dès que par exemple les résultats de la boîte sortent, n'hésite pas à les communiquer, voire même à apporter un élément d'analyse là-dedans. Parce que tout le monde ne sait pas forcément une différence entre un résultat ou un chiffre d'affaires ou une marge. Mais du coup, c'est ton rôle d'expliquer ces éléments-là et de les diffuser. C'est toujours intéressant de savoir si on est dans une boîte qui se porte bien, si on est dans une boîte qui gagne des parts de marché ou les objectifs stratégiques de l'entreprise pour l'année à venir, les trois ans ou les cinq ans. prochain. Vraiment, c'est poser un cadre et un cadre rassurant pour tes collaborateurs. Ils doivent être au courant de ça. Les deuxièmes types de décisions ou d'informations que tu dois transmettre, c'est celles qui impactent ton équipe directement. Ça veut dire quoi ? Ça veut dire des changements de processus, ça veut dire des nouvelles responsabilités, ça veut dire des résultats importants, des pourcentages, des données importantes. Même si ces infos sont sensibles, si elle est directement concernée par ça, il faut que tu communiques autour d'elle. Pourquoi je te dis ça ? Parce qu'il vaut mieux qu'ils les apprennent de ta bouche, avec ton analyse et le sens que tu vas leur donner, plutôt que par des bruits de couloir ou par, je ne sais pas, une infolettre diffusée par l'entreprise ou un article qui est diffusé dans la presse au sujet de l'entreprise. Et en fait, ils peuvent avoir cette sensation de ne jamais être au courant des informations importantes. Dès que tu as une information qui concerne véritablement ton équipe, qui va impacter son travail au quotidien, tu peux te dire que celle-là, tu peux la diffuser. Et enfin, les troisièmes informations que tu peux transmettre, c'est hyper important, ça va être toutes les informations à connotation positive, des réussites, des résultats positifs, des progressions, parce que ça va créer un vrai cercle vertueux de motivation, d'engagement et de positif chez tes collaborateurs. C'est ça vraiment qui peut donner une ambiance plutôt positive à l'ensemble. Donc, n'hésite pas là encore à partager tout ce qui est positif. Même les plus petites réussites vont participer à la motivation de l'ensemble de tes collaborateurs. Maintenant, on va voir quelles informations tu peux garder pour toi, parce qu'elles sont beaucoup trop sensibles. Déjà, la première chose, c'est de ne surtout pas diffuser des informations qui sont encore en cours de validation ou qui ne sont pas encore décidées par la direction. Il y a souvent dans des codires, dans des comex, dans tout ce que tu veux comme nom de réunion qu'on donne, les acronymes pour ça, il y en a beaucoup, il y a souvent des décisions en cours de discussion, de brainstorming, et qui ne sont pas encore validées. Et peut-être que tu participes à ce genre de réunion et que des fois, tu sors à peine de la porte du bureau ou de la salle, que déjà, tu as Daniel qui vient te demander « mais alors, qu'est-ce qui a été décidé ? » au sujet du projet Tartampion. Ne t'avance pas tant que tu n'as pas une décision définitive validée par l'ensemble du Codire, du Copil, peu importe, où tu as le go vraiment de ta direction pour le diffuser. C'est important parce qu'il ne faut pas que ton équipe ou tes collaborateurs sentent un petit peu… Des vents contraires se passaient, un petit peu comme une direction qui est en mode girouette. C'est très déstabilisant. Donc vraiment, on ne donne des informations que quand le cap a été décidé, que la décision a été faite. Le deuxième élément où tu dois faire attention, c'est un petit peu en ricochet par rapport au point précédent, c'est de ne surtout pas rentrer dans des détails de discussion sur ces décisions, sur des possibles conflits entre managers, entre responsables ou entre directeurs ou directrices au sujet de cette décision. Ton équipe n'a pas besoin de savoir que Didier... et Ginette se sont crépés le chignon au sujet du point X du dossier Y. On s'en fout. Et ça ne va amener que de la confusion chez tes collaborateurs. On ne donne que le résultat final. Ils n'ont pas besoin de savoir les tensions qu'il y a eu entre chacun ou les compromis qui ont dû être faits par tel ou tel service au sujet de cette décision. Ça, tu le gardes pour toi. Ça doit rester en fait ce qui est à Vegas. Reste à Vegas, là c'est pareil. Ce qui s'est passé dans la Réunion, reste dans la Réunion. Et ça reste uniquement dans le cadre des responsables qui étaient là et qui ont participé à la discussion. Le troisième élément que je t'invite à ne pas partager avec ton équipe, c'est tes propres doutes, tes propres questionnements. Ça, c'est une erreur que j'ai pu faire moi quand j'étais manager, notamment avec les collaborateurs et les collaboratrices avec qui j'étais assez proche. Ils ne sont pas là pour ça. Et en fait, ça peut aussi créer de la confusion dans leur esprit. Si tu montres que tu doutes par rapport à certaines décisions de l'entreprise, ou par rapport à certaines orientations qui ont été décidées. Ça, tu le gardes pour toi en tant que personne. En tant que manager, tu es là pour faire appliquer ce qui a été décidé et tu ne dois surtout pas laisser penser que tu doutes d'un cap, d'une décision qui a été donnée par la direction ou par l'entreprise. Ça ne les regarde pas, en fait. Et enfin, les dernières informations que je te conseille de ne pas diffuser, ça va être toutes les informations dites sensibles. Ça veut dire... des salaires de chacun si jamais la grille n'est pas transparente dans ton entreprise. Ça peut être des problèmes personnels de certains collègues parce qu'ils se sont confiés au service RH ou à toi en tant que responsable. Mais en fait, on n'a pas besoin de savoir qu'un tel est en pleine séparation par exemple, sauf s'il le dit lui-même. Ce n'est pas à toi de donner cette information-là. Tu ne dois pas aussi parler des licenciements potentiels tant qu'ils n'ont pas été actés. Ces informations doivent rester en fait confidentielles tant qu'elles ne deviennent pas officielles ou qu'elles n'ont pas été dites, diffusées par la personne concernée. Enfin, avant de nous quitter par rapport à cet épisode, je voulais te donner aussi un exemple concret pour dire clairement à ton équipe qu'il y a des choses que je ne peux pas dire. Parce que c'est le meilleur moyen de créer de la transparence avec tes collaborateurs, c'est de dire qu'il y a des choses que tu ne peux pas diffuser. Et ils ne sont pas teubés, ils le savent. Mais autant jouer la carte de la transparence jusqu'au bout et de le dire de façon très claire. Par exemple, j'ai noté une phrase que tu peux clairement exprimer, c'est ... je sais que vous posez beaucoup de questions sur tel projet, mais pour l'instant, je n'ai pas tous les éléments en main pour vous partager ce qui a été décidé et je ne préfère pas communiquer sur cet élément-là tant que la décision n'aura pas été prise. Voilà. Tu as le droit de communiquer de cette façon et je t'encourage même à communiquer ainsi pour montrer la transparence que tu as et que oui, il y a des informations qui sont confidentielles et que tu préfères tenir une ligne de conduite par rapport à ça. Donc, tu le vois bien, faire de la rétention d'informations ne fait pas de toi une mauvaise manager. loin de là. Et encore moins une manager qui manque d'authenticité. Ce n'est pas parce que tu fais de la rétention d'informations que tu n'es pas une manager authentique ou transparente. La transparence, comme je te l'ai dit, ce n'est pas dire tout, tout le temps. C'est donner du sens, donner du contexte et le dire au bon moment. Et surtout, de mettre la bonne intention derrière. Il ne faut pas que tu cherches à faire de la manipulation d'informations et à œuvrer contre ton équipe. C'est vraiment ça qui est important. Donc voilà. Vraiment, la transparence, c'est de choisir le bon moment, les bons mots et la bonne intention. J'espère que cet épisode t'aura plu et qu'il t'aura aidé à savoir ce que tu dois dire ou pas, notamment pour avoir cette posture de manager transparente. Si tu m'écoutes depuis longtemps, mais que tu n'as pas encore laissé d'évaluation sur le podcast, je t'invite à le faire dès maintenant, que tu sois sur Apple Podcasts ou sur Spotify. Laisse-moi un avis 5 étoiles, c'est hyper important pour faire connaître le podcast. Et si tu penses que cet épisode peut parler à une manager que tu connais, n'hésite pas à lui partager via WhatsApp cet épisode ou un autre. Vraiment, je sais qu'il y a pas mal d'épisodes qui peuvent aider des managers qui sont dans la même situation que toi. Donc, si tu penses à une collègue ou à une amie, vas-y, partage le podcast. C'est aussi un des meilleurs moyens pour... me faire connaître et pour aider les managers qui sont dans ton entourage. Merci à toi et je te dis à la semaine prochaine. Je te remercie d'avoir écouté cet épisode jusqu'au bout. Si tu l'as apprécié, je t'invite à t'abonner sur ta plateforme préférée et à me laisser un commentaire 5 étoiles. On se retrouve au prochain épisode pour parler management et leadership.
