Speaker #0Bienvenue sur Feedback, le podcast autour du management et du leadership. Je suis Élodie, manager depuis 14 ans, et ma mission, c'est d'aider les salariés et entrepreneurs à prendre confiance en elles pour manager sereinement leur équipe. Alors si toi aussi tu es convaincu qu'on peut avoir un management bienveillant et un leadership affirmé sans écraser les autres, abonne-toi ! Tu trouveras ici tous mes conseils et retours d'expérience pour t'aider à devenir une des leaders de demain. Je te souhaite une agréable écoute. Aujourd'hui, je voulais te faire un petit peu la revue, te parler du livre le plus vendu en management. C'est le livre le plus vendu parce que c'est l'un des livres les plus simples à comprendre et à appliquer. Il a été écrit dans les années 80. Il est disponible dans quasiment toutes les langues. Il a été diffusé partout et il est très court, très rapide. Je crois que je l'avais lu en une heure dans un train. Et tu peux l'appliquer assez rapidement. Alors, bien évidemment, je reste convaincue qu'un livre de management ne peut pas tout transformer dans son quotidien. Mais en tout cas, il a des bonnes idées que je voulais te partager aujourd'hui. Alors, ce livre, c'est le Manager Minute. Peut-être que tu en as déjà entendu parler, que quelqu'un t'a conseillé de le lire ou pas, je ne sais pas. Si tu ne l'as pas lu, cet épisode va permettre... d'aller encore plus vite et d'avoir ses idées principales en quelques minutes, en une dizaine, allez, vingtaine de minutes, grand max. Tu vas voir, c'est très simple à comprendre tout ce qui est décrit dedans. En fait, c'est un livre qui est écrit sous la forme d'une fable et c'est l'histoire d'un jeune homme qui cherche un manager vraiment efficace pour l'observer travailler. Il en rencontre des dizaines et il se rend compte qu'il tombe toujours sur les mêmes deux profils. Donc, il y a ceux qui se la jouent un peu à la dure Généralement, c'est ceux qui obtiennent des résultats. Leurs chiffres sont bons, sauf que les gens autour d'eux sont sous l'eau. Ils ont un fort turnover dans leur équipe et personne n'ose vraiment leur dire quand quelque chose ne va pas. Donc, l'entreprise est forcément gagnante, mais l'équipe, les humains derrière, les collaborateurs, eux, ils sont clairement perdants. Et puis, de l'autre côté, il y a plutôt les managers gentils. Ceux dont tout le monde dit un peu du bien, l'ambiance est excellente. Les gens se sentent bien dans l'entreprise, mais les résultats ne suivent pas, très clairement. Il y a les délais qui ne sont pas tenus et ces équipes-là finissent par se faire dépasser par les autres services. Donc, les collaborateurs, les humains gagnent, mais c'est l'entreprise qui perd. Et le jeune homme dans la fable, il se dit qu'il est obligé de choisir un petit peu dans les deux camps. Et c'est pour ça que je voulais te faire cet épisode de podcast sur ce livre, parce qu'il montre qu'on n'est pas obligé de choisir entre le côté bienveillant. et le côté tyrannique, il y a moyen de trouver sa propre voix, et c'est un petit peu ce qui est détaillé dans ce livre. Alors, il a été écrit dans les années 80, donc le style un peu lourdeau, avec des gros sabots et tout, mais ça se lit quand même assez facilement. Et en fait, ce livre va détailler la troisième méthode, que du coup, ce qui fait que tu n'es pas obligé de choisir entre les deux extrêmes, et qu'il y a juste trois gestes à mettre en place, qui ne durent chacun que une minute par jour. C'est pour ça que ça s'appelle le manager minute. Donc là, on va analyser les trois gestes ensemble. Et le but, ce n'est pas d'encenser ce livre. Moi, je trouve qu'il y a des choses quand même qu'on peut en redire à l'époque, aujourd'hui. Parce qu'il y a des choses quand même qui ont mal vieilli dans ce livre. Il faut quand même le reconnaître. Mais en tout cas, je pense que ça va t'aider à avoir des idées, à mettre en place dans ton quotidien et à comprendre un petit peu ce que tu peux mettre en place et surtout à t'éviter de passer une heure à lire ce livre. Surtout qu'il est assez cher et assez difficile à trouver en ce moment. Alors, l'habitude numéro une. des meilleurs managers selon ce livre du manager minute, c'est les objectifs d'une minute. Ça veut dire quoi ? Ça veut dire que chaque objectif de chaque personne doit tenir sur une seule page, doit être expliqué, compris en moins de 200 mots. Ça doit pouvoir se lire, se comprendre, s'expliquer, se relire en une minute. Et l'idée, c'est de fixer que 3 à 5 objectifs maximum. Ça, moi, c'est ce que je défends. Dans mes contenus, dans Manager 360, ça ne sert à rien d'avoir 46 000 objectifs. Généralement, j'en conseille trois. Et ce livre, c'est ce qu'il dit aussi. Et en fait, l'idée, pourquoi est-ce que ça doit tenir sur une page ? C'est parce que la personne, du coup, peut garder cette page sous les yeux. Ça veut dire qu'on peut le relire régulièrement et on peut s'y référer dans les actions qu'on a au quotidien. Et pas seulement lors de l'entretien annuel. Moi, je conseille souvent aux filles, aux personnes que j'accompagne dans Manager 360, de garder les objectifs sous les yeux. C'est important que chaque action qu'on a soit reliée à nos objectifs, et c'est exactement ce qu'ils disent aussi dans le livre Le Manager Minute. Et il y a eu quand même des révisions de ce livre, notamment la révision de 2015. Là, ils ont ajouté une notion qui est importante, c'est que les objectifs doivent être fixés ensemble. Le manager avec le collaborateur, ça ne doit pas être des objectifs descendants. Ça aussi, c'est ce que je détaille dans la méthode Manager 360 au niveau de l'entretien annuel. Pour moi, c'est important qu'il y ait des objectifs qui soient décidés de façon collective, collaboratif, avec les collaborateurs. Dans le livre de 1982 que moi j'avais lu, c'était le manager qui décidait tout seul et on voit quand même que les choses ont évolué depuis. Et en fait, pourquoi c'est important ? Pourquoi cette habitude est importante ? Parce que je sais que si tu m'écoutes, il y a de fortes chances que tu aies du mal à faire des recadrages. C'est l'une des grandes peurs des managers qui me suivent, même de la plupart des managers. Et en fait, pourquoi est-ce qu'on a du mal à faire des recadrages ? Parce que c'est difficile de reprocher à quelqu'un de ne pas avoir atteint un objectif qu'il n'a jamais vraiment vu écrit quelque part, au niveau du comportement, au niveau des attendus, etc. Et c'est pour ça que tu n'es pas à l'aise pour faire tes recadrages, parce qu'en fait, l'attendu n'est pas clair. Et c'est pour ça que cette habitude est importante de fixer des objectifs qui ne soient pas compliqués et qui soient vraiment compréhensibles par la personne en face de toi. Et grâce à ça, tu vas pouvoir faire des recadrages beaucoup plus facilement. L'habitude numéro 2, c'est les félicitations d'une minute. Là, il nous explique très clairement dans le livre qu'il ne faut pas hésiter à faire les félicitations au quotidien, tous les jours, et qu'il faut le faire pile à l'instant où on voit les gens faire de bonnes choses. Et en fait, c'est important de le rappeler parce que dans une journée de manager, on se retrouve très souvent à faire totalement l'inverse. On va plutôt dire ce qui nous plaît pas, ce qui nous va pas, ce qui a été mal été fait, etc. Quand on arrive à dire, bien évidemment. Et en fait, reprocher ce qui va pas, on l'a tellement entendu vis-à-vis de nous, c'est rare déjà quand nos N plus 1 nous disent ce qui va bien, que du coup c'est presque un réflexe professionnel qu'on reproduit de ce qu'on a vu auparavant. Alors que repérer ce qui fonctionne, c'est une démarche qu'on n'a pas l'habitude de faire et c'est même quelque chose qui nous demande un effort, en fait. Donc là, ce que j'ai envie de te proposer, c'est de regarder un petit peu ta semaine en cours ou ta semaine dernière. Je pense que tu as passé plus de temps à réfléchir à ta conversation difficile pour dire qu'il y avait quelque chose qui n'allait pas que le nombre de secondes que tu as passé à dire à quelqu'un qu'il avait fait du bon travail. Peut-être même que tu n'as pas fait du tout de félicitations la semaine dernière. C'est fort possible parce que prise par le temps, par l'opérationnel et puis même on se dit non mais c'est bon, les gens ils font leur boulot, on ne va pas les féliciter pour faire ça. Je sais que des fois, il y a des personnes qui pensent ça. Donc, la mécanique de la félicitation, c'est quoi ? Elle tient en quatre temps. Il faut féliciter immédiatement dès que tu vois que la chose a bien été faite. Pas 46 000 ans après, parce que ça n'aura pas du tout le même impact. Il faut aussi être précise sur le fait, dire exactement en quoi la personne a bien fait ce que tu attendais. Il faut aussi dire ce que ça te fait à toi personnellement. Pourquoi c'est important pour l'équipe ? Pourquoi c'est important pour toi ? Et ensuite, il faut laisser un petit silence. Et les auteurs insistent sur le fait que c'est ce silence qui est important, parce que pour eux, c'est là où ça fait tout le boulot au niveau de l'impact sur la personne en face de nous, pour laisser la personne le temps d'encaisser ce que tu viens de dire. Si tu essayes de combler ta félicitation et de passer vite fait à autre chose, ça ne va pas avoir le même impact. Il faut que tu prennes le temps de regarder la personne dans les yeux et de lui dire ce qu'elle a bien fait. Et pareil, j'insiste aussi sur la précision du retour. Des fois, tu as des managers qui disent juste « Bravo, super boulot ! » Ça, franchement, ça ne sert à rien. Ce n'est pas ça, en fait, qui va avoir l'impact auprès de ton équipe. C'est quand tu vas être précis sur les gestes. Pourquoi ? Parce que c'est ça qui, dans le cerveau de ton collaborateur ou de ta collaboratrice, va faire qu'il va être capable de reproduire ce geste. C'est pour ça qu'il faut aller dans la précision. Un exemple que tu pourrais dire, c'est... La façon que tu as eu de reprendre la main sur la réunion de mardi alors que le client était énervé, franchement, ça a réussi à sauver le rendez-vous. Et moi, ça me rassure de savoir que tu arrives à faire ça et que tu sais faire ça, même quand je ne suis pas là. Ça, c'est un retour, une félicitation beaucoup plus factuelle qui peut laisser une trace dans le cerveau de la personne en face de toi. Et tu as nommé le comportement précis à reproduire. Donc, elle sait ce qu'elle peut refaire la fois d'après. Et enfin... la troisième habitude des meilleurs managers qui est citée dans ce livre. Alors là, il y a une distinction qu'ils ont fait dans les différentes versions. Dans la version originale, ils appelaient ça la réprimande d'une minute. En 2015, ils ont renommé ça en recadrage d'une minute. C'est normal parce qu'il y a eu une évolution du monde du travail et que le mot réprimande ne s'utilise quasiment plus. Donc là, pareil, ils ont indiqué qu'il y avait deux façons, deux temps, on va dire, pour recadrer. Le premier temps important, c'est que tu interviens le plus rapidement possible, le jour même. Et pareil, il faut être précis sur les faits et uniquement les faits. Il faut rester factuel. Tu dis aussi ce que ça t'a fait ressentir, un peu comme la félicitation. Et là encore, tu laisses un silence, même s'il est inconfortable, pour que ça donne de l'impact à ce que tu es en train de dire. D'ailleurs, si tu écoutes ce podcast, tu remarqueras que des fois, je laisse un peu de silence après ma phrase pour que justement, ça ait de l'impact dans ton cerveau, pour que tu puisses imprimer plus facilement. Eh bien, pour les félicitations et le recadrage, c'est la même chose. Il faut laisser un petit silence après pour que ça ait de l'impact. Et la deuxième chose qu'ils disent qui est importante, c'est que, alors là c'est très dans la culture américaine, ou du moins anglo-saxonne, c'est qu'ils disent qu'il faut rappeler à la personne ce qu'on pense d'elle. De dire qu'on la trouve compétente, qu'elle est importante dans l'équipe, et que c'est bien pour ça que tu prends la peine de lui faire ce recadrage. C'est-à-dire que tu ne mets rien de personnel dans ce que tu dis, tu vois. Alors, pour moi je mets un petit bémol quand même, parce que je trouve que ça ressemble presque à du feedback sandwich, et on sait qu'il ne faut pas le faire. mais c'est vrai que c'est important de faire comprendre que ce n'est rien contre elle que tu dis ce recadrage-là, que c'est vraiment sur les faits et le comportement, et que c'est important pour toi qu'elle en ait connaissance parce que tu veux faire évoluer la personne, tu veux faire grandir l'équipe, tu veux que le service se passe bien, et c'est pour ça que tu prends la peine de lui dire et de lui faire ce recadrage. Ça fait aussi partie de ton rôle de manager, de guider ton équipe sur les bonnes actions à mener. Alors maintenant, je vais... au-delà de ce bémol du feedback sandwich, il y a quand même des choses qui ont mal vieilli dans ce bouquin. Il faut être réaliste. Il est loin d'être parfait, mais il donne une bonne base, notamment le côté une minute. Moi, je trouve que c'est quand même un argument de vente. Eux, limite, ils disent qu'il faut faire des félicitations, des recadrages dans un détour de couloir, alors que moi, ce n'est pas du tout ce que je défends. Alors oui, il faut de la communication avec son équipe régulièrement, mais clairement, si tu veux faire un recadrage comme il faut, Si tu veux féliciter comme il faut et si tu veux augmenter l'impact par rapport à ça, c'est bien de le faire en one-to-one. Et forcément, ça prend plus d'une minute par le fait. Moi, ce que je retiens, c'est que ce n'est pas la durée en soi qui est importante, c'est la fréquence. C'est le nombre de fois où tu vas féliciter, où tu vas recadrer. C'est ça qui est important en fait. Plutôt que de féliciter qu'une seule fois au moment de l'entretien annuel, c'est quand même mieux de le faire beaucoup plus régulièrement et si possible tous les jours et si tu n'y arrives pas, au moins une fois par semaine. Et pour ça, le one-to-one est clairement dédié à ça. Ensuite, le deuxième bémol que j'ajouterais, c'est que c'est quand même un livre qui a été écrit dans les années 80. Comme je t'ai dit au début de cet épisode, on le sent au niveau du ton, de l'écriture, des exemples donnés, etc. On voit quand même que c'est daté, très clairement. Et limite, on dirait que c'est le manager qui distribue les bons points, comme à l'école. Il y a un côté un peu maîtresse, voire même, il y en avait même qui le comparaient au dressage d'un chien. Ouais, il y a un peu de ça. un côté un peu manager omnipotent qui a un peu tous les pouvoirs et tout. Je ne suis pas très d'accord avec cette image-là et on sentait qu'il y avait quand même une hiérarchie très verticale à l'époque. Ils ont un petit peu corrigé en 2015, mais je trouve que c'est encore présent malgré la correction. Donc, voilà, il faut le lire dans le contexte de l'époque. Ça me fait penser aussi au livre de Kanerji de Comment se faire des amis qui a de très grands principes de base sur la relation, la communication avec les autres. C'est un très bon livre aussi que je te conseille. Mais là, pareil, c'est... très difficile à lire parce que on voit qu'il cite des exemples d'entreprises qu'on n'a plus aujourd'hui. Des Ford à l'époque, etc. Limite du théorisme. On sent que c'est daté, mais les principes restent quand même universels et applicables aujourd'hui. Là, on arrive à la fin de l'épisode. Ça a pris une quinzaine de minutes. Du coup, si tu dois retenir pour moi une habitude importante de ce livre, Si tu devais garder qu'un seul geste du manager minute, pour moi, ça serait les félicitations. Pourquoi ? Parce que c'est celui qui coûte le moins cher en temps, en énergie. C'est celui qui est le plus facile à installer. Et c'est celui qui va transformer sensiblement l'ambiance de ton équipe. Il vaut mieux quand même travailler dans une équipe où ça se passe bien, où c'est détendu, où les gens savent ce qu'ils font bien. Pour moi, il faut quand même du recadrage en face. Mais voilà, en tout cas, les félicitations permettent d'instaurer ça. assez rapidement, assez facilement et avec un résultat visible. Et les deux autres, en fait, pour moi, demandent beaucoup plus de méthodes, que ce soit le fait de fixer des objectifs vraiment clairs, impactants pour ton service, pour ton équipe, qu'ils soient à la fois sur la performance, mais aussi sur du comportement et le recadrage. On sait que c'est beaucoup plus difficile à mettre en place. Donc là aussi, il faut des vraies méthodes par rapport à ça. Et il faut avoir un mindset quand même assez solide, parce que comme je dis, tu peux avoir la meilleure méthode de feedback ou de recadrage dans les mains. si t'as peur du conflit, t'as peur de la réaction de la personne en face, tu vas jamais y arriver donc moi C'est notamment pour ça qu'il y a l'accompagnement manager 360 sur 4 mois. On aide les managers à travailler leur mindset, à développer leur mindset, à travailler leur confiance en elles pour pouvoir être plus à l'aise dans la communication avec les autres et notamment les recadrages. Donc, pour moi, c'est vraiment la combinaison des trois qui peut aider à avancer quand on est manager. Pour moi, ce n'est pas les seuls, en tout cas, c'est ceux qui sont développés par le manager minute. Il détaille donc les objectifs, les félicitations, le recadrage. Pour moi, il manque quand même le mindset et la mise en place d'un vrai système de management que je transmets dans Manager 360. Et aussi, on sait que ce genre de bonnes habitudes, ça va durer une semaine, deux semaines, mais les installer sur du long terme, là, c'est beaucoup plus compliqué. C'est pour ça que Manager 360 est là, pour avoir un cadre qui nous pousse à maintenir ces bonnes habitudes sur la durée. Donc, je ne sais pas si tu as cité à mes lives récemment, mais sache que je peux t'accueillir dans Manager 360. C'est vraiment un accompagnement fait pour les managers par une manager et on va installer une à une toutes ces méthodes, pas à pas, pour te sortir de l'opérationnel et tenir ton rôle de manager sans t'épuiser. Donc on voit les objectifs, comment mener tes entretiens, comment féliciter ton équipe, comment faire un recadrage, comment travailler ta posture, comment travailler ton mindset, tout ça avec des outils. clés en main, les meilleures, tous ceux que j'ai testés, tous ceux que les membres de Manager360 ont testés et tu peux les appliquer directement à ton équipe de façon personnalisée. J'ai accompagné bientôt une centaine de managers dans Manager360, mais dans tous mes programmes, je crois que je suis à plus de 1100 managers qui ont suivi un produit chez moi, un accompagnement chez moi, une formation chez moi, et Manager360, c'est le programme dont je suis la plus fière. Il peut t'aider dans ton quotidien. Il a déjà transformé des vies de manager. Donc, si tu veux que je t'accompagne avec toute mon équipe, d'ici la fin de l'année 2026, pour que tout ça, ça soit déjà en place pour 2027, tu n'as qu'une chose à faire, c'est à prendre rendez-vous avec moi. Tu as le lien directement dans la description de cet épisode. Et on fera un audit gratuit de ton management, voir où est-ce que tu en es et si Manager 360 est fait pour toi. J'espère en tout cas que cette revue du livre « Manager Minute » t'aura plu, t'aura donné quelques clés. Et on se retrouve... la semaine prochaine, avec cette fois-ci une interview. Et je pense qu'elle va te plaire, parce qu'on va parler du syndrome de la bonne élève. D'ici là, en tout cas, je te souhaite une bonne fin de semaine, et je te dis à très vite !
