Speaker #0Bienvenue sur Feedback, le podcast autour du management et du leadership. Je suis Élodie, manager depuis 14 ans, et ma mission, c'est d'aider les salariés et entrepreneurs à prendre confiance en elles pour manager sereinement leur équipe. Alors si toi aussi tu es convaincu qu'on peut avoir un management bienveillant et un leadership affirmé sans écraser les autres, abonne-toi ! Tu trouveras ici tous mes conseils et retours d'expérience pour t'aider à devenir une des leaders de demain. Je te souhaite une agréable écoute. Allez, aujourd'hui, on va parler d'un sujet que j'entends tout le temps, notamment dans les rendez-vous découvertes pour Manager360. Si tu me suis depuis quelque temps, tu sais que moi, je déforme beaucoup les entretiens one-to-one, à un rythme régulier, à la semaine, tous les 15 jours, au mois, peu importe. Et en fait, j'ai beaucoup de personnes à chaque fois qui me disent « Non mais moi, Hello, les entretiens individuels, j'ai déjà essayé. Mon équipe, elle ne veut pas en entendre parler. J'ai une levée de bouclier. » Et franchement, cette phrase, je l'entends toutes les semaines, sur Insta, sur LinkedIn, en entretien, partout. Et quand je creuse, les personnes me disent « Non mais moi, j'ai mon Didier qui a levé les yeux au ciel. Il a répondu « Mais pourquoi faire ? » J'ai même Justine qui m'a dit « Mais Hello, mais on se parle déjà tous les jours. » Du coup, j'ai laissé tomber. Et moi, mais quand j'entends que les gens laissent tomber, mais je suis tellement déçue en fait. Je sais la puissance de cet outil. Et je trouve ça tellement dommage que ça soit mis de côté parce qu'il y en a certains qui ont râlé. Donc l'idée, tu la ranges dans un tiroir et tu dis, j'ai essayé, ça n'a pas marché. C'est dommage. Et je ne veux pas que tu restes avec cette idée que ça ne marchera jamais. Et j'ai même envie de te dire, ça marchera avec cette équipe. Pourquoi je te dis ça ? Parce que ton équipe, au fond, elle n'a pas dit non aux entretiens one-to-one, elle a dit non à autre chose. Et tu n'as pas été capable, en fait, de déceler ça. Et moi, forcément, avec mes 18 ans d'expérience en management, j'ai l'habitude de déceler ce genre de choses. Mais en fait, il y a autre chose qui est dit derrière. Et c'est ça que je veux que tu comprennes aujourd'hui. Donc là, j'aimerais que tu te mettes deux minutes à la place de ton équipe. Qu'est-ce que ça veut dire ? pour eux un tête-à-tête avec leur responsable. Pour la plupart des gens, la réalité, c'est qu'un tête-à-tête, un one-to-one, ça se rapproche de l'entretien annuel où on t'évalue et où on te donne une note. Ou alors, pareil, un one-to-one, un tête-à-tête avec son manager, c'est souvent quelque chose qui présage rien de bon. Le fameux « il faut qu'on parle » qu'on dit dans le couple. Et des fois, c'est dit aussi dans une relation de management, et souvent, on sait que ça va mal se passer. Ça veut dire qu'on va être recadré, ça veut dire qu'on va avoir des reproches, des critiques sur notre travail, tout ça. Donc, comprends bien que quand toi, t'arrives bourrée de bonnes intentions, toute contente avec ton idée du moment parce que tu l'as entendue dans un de mes podcasts, eux, ils n'entendent pas ça. Eux, ils se disent, non mais c'est bon, je suis convoquée dans le bureau du proviseur, en fait. Tu vois ? Donc évidemment qu'ils n'en veulent pas des entretiens one-to-one. Et toi non plus, à leur place, tu n'en voudrais pas. Donc quand tu présentes cette idée à ton équipe, de façon collective ou individuelle, ils ne refusent pas les entretiens one-to-one. Ils refusent l'idée, l'image qui se font de ces entretiens-là. Toi, tu penses à un moment où tu vas créer ce lien de confiance, un peu « cocooning » entre guillemets, où tu vas les aider. à débloquer leurs problématiques, à les remotiver, à leur transmettre des compétences, tout ça, tu vois. Mais eux, ils ne sont pas dans ta tête et ils ne le savent pas. Et peut-être même qu'ils n'ont jamais goûté à ce genre d'entretien par le passé. Et donc, ils ne peuvent pas deviner ça et ils ne peuvent pas avoir envie d'un truc qu'ils n'ont jamais testé. Ils n'ont jamais eu cette version-là, en fait, des entretiens. Donc, quand ils te disent non, ils évoquent, en fait, la version qu'ils ont connue des entretiens avant la tienne. Donc, c'est important pour moi de reposer ce cadre-là, parce que je ne veux pas que tu t'arrêtes à leur nom. Il faut que tu ailles au-delà de ce nom, il ne faut pas que tu t'arrêtes à ça, et il faut que tu fasses preuve d'énormément de pédagogie avec eux. Et ce que je te dis là, en fait, c'est valable pour beaucoup d'éléments dans le management. Quand quelqu'un te dit quelque chose, il faut arriver à le décoder. Il y a souvent un autre message derrière. C'est d'ailleurs les décodeurs, je les donne souvent comme outils dans mes kits des entretiens ou dans le kit de la prise de poste, parce que ça permet de mieux comprendre en fait ce qui est dit. Je donne toujours des décodeurs par rapport à ça. C'est un peu ma marque de fabrique. Là, je vais t'en donner 3-4. Pour que tu comprennes aussi ce qui se passe derrière leur objection. Il y en a qui vont te dire, non mais Marina, pourquoi tu me parles des entretiens one-one ? En fait, on se parle tous les jours. Si j'ai un problème, je viens te voir. On n'a pas besoin de ça. Alors c'est vrai, vous parlez tous les jours. Ça se trouve, vous êtes même dans le même bureau. Moi, tu vois, j'étais dans le même bureau que ma contrôleuse de gestion à l'époque, que ma responsable administrative que je gérais. Mais ça n'empêchait pas qu'on se faisait quand même des entretiens one-one chaque semaine. Parce que dans le bureau... ou au détour d'un couloir, on va parler des dossiers, des urgences, du client qui a rappelé, du problème à gérer, en mode pompier. Mais tu ne prends jamais le temps de parler de ton collaborateur ou de ta collaboratrice directement. Vous ne parlez pas de ce qui la fatigue en ce moment, de ce qu'elle aimerait apprendre, sur quoi elle aimerait évoluer, ce qui la gâche chez toi, des choses qu'elle ne te dira jamais là, en 30 secondes. et se croiser plusieurs fois par jour. et se parler vraiment, c'est deux choses différentes. Et si tu as des enfants, voire même si tu as des ados, c'est vraiment le parallèle, il est flagrant. Ta famille, tu vis avec. Ce n'est pas parce que vous vous croisez au repas ou que ton ado lève le nez de son téléphone que vous avez des vraies discussions. Il y a des moments pour ça. Mais la vie quotidienne fait qu'il n'y a pas de discussion profonde la plupart du temps. Donc, même si tu parles tous les jours à ton équipe, Ça n'empêche pas que l'entretien one-on-one a un objectif et une raison d'être qui est différente. La deuxième objection que tu peux avoir souvent de ton équipe, c'est « mais de toute façon, Hélo, on est déjà débordé, on n'aura pas le temps » . Là, ce qu'ils disent là, c'est qu'ils ne voient pas le bénéfice d'avoir un entretien en tête-à-tête avec toi. Ils ne voient pas ce qu'ils y gagnent. Et forcément, personne ne prend du temps pour un truc qui ne leur sert à rien. Alors qu'on va... tout à fait trouver 30 minutes pour quelque chose qui nous semble utile. Donc, quand quelqu'un te dit « je n'ai pas le temps » , c'est qu'il n'a pas compris l'intérêt que ça allait lui amener. Donc là, pareil, il faut que tu sois très pédagogue sur cette partie-là. Une autre objection qui va revenir souvent, c'est « de toute façon, je n'ai rien de spécial à te dire » . Voire même, toi, tu as très peur. Ça, c'est souvent notre Didier. Tu as très peur. peur qu'il reste très silencieux et que vous vous regardez en chien de faïence. Alors, oui, les premiers entretiens, ça ne va pas être très confortable. Tu ne vas pas être très naturel et la personne en face non plus. Il faut plusieurs entretiens pour que la relation se détende, bien évidemment. Et en fait, quand la personne te dit « Mais de toute façon, Hélo, qu'est-ce que tu veux que je te raconte ? J'ai rien de spécial à dire. » C'est souvent des personnes à qui on n'a jamais laissé la place d'exprimer leur opinion, d'exprimer ce qu'ils pensent. d'exprimer leur idée, ce qu'ils ressentent et tout ça. Ils sont limite muselés, ils ne s'en rendent peut-être pas forcément compte, mais c'est des personnes à qui on ne donne pas souvent la parole. Et si je dois faire un lien avec le human design, pour celles qui ont suivi ma formation sur le human design, ou qui ont téléchargé leur bodygraph, ou qui ont calculé leur rapport human design, c'est souvent le cas des projecteurs. Les projecteurs, ce sont souvent des personnes qu'on n'écoute pas. Et pour eux, du coup, ils ont l'impression qu'ils ne sont pas intéressants, alors qu'ils ont plein de choses à raconter. Donc, c'est un espace très précieux pour ces personnes-là, parce que là, ils vont vraiment avoir quelqu'un qui les écoute. Et j'ai envie de rappeler quelque chose aussi. Quand on questionne, il y a des études qui sont sorties dessus. Alors, je n'ai pas les études en tête. Mais quand on questionne les salariés sur qu'est-ce qu'ils attendent de leur direction, de leur manager, ils veulent être écoutés. Donc, il faut que tu crées cet espace d'écoute active. Même pour ceux qui te disent, qui n'ont rien à te dire. Ça va se délier au fil du temps. Et pour ça, il faut poser en fait les bonnes questions. C'est pour ça que j'ai sorti un kit des entretiens. C'est pour ça aussi que je donne des listes de questions parce qu'au moins, tu as un guide qui te permet de poser les bonnes questions dans le bon ordre, au bon moment, pour débloquer les choses et débloquer les silences. Et enfin, t'as... aussi une phrase, une objection qui va ressortir, c'est « mais c'est pour nous fliquer ou quoi ? » Alors ça, tu vas l'avoir souvent. Parce que ça, souvent, quand tu as ça qui est ressorti, c'est qu'il y a quelqu'un avant toi qui a utilisé ce format-là pour fliquer et pour contrôler. Donc cette méfiance, elle est liée à un souvenir, un historique d'un ancien manager ou peut-être d'une sensation qu'ils ont vis-à-vis de toi comme quoi tu micromanages. Ça peut exister, bien évidemment. Et il voit ça peut-être comme un arsenal pour... contrôler encore plus. Ce que je tiens à rappeler, c'est que les entretiens one-to-one ne sont pas là pour fliquer les gens, pour savoir où est-ce qu'ils en sont de leurs projets, pour suivre leur avancée, pour valider avec eux des présentations. Les vrais entretiens one-to-one ne servent pas à ça. Ils servent à créer une relation de confiance, à poser des bonnes questions, à savoir comment se sent la personne en face de toi. Donc, forcément, si tu utilises les one-to-one dans ce sens-là en mode euh... surveillance suivie des projets, ils auront la sensation d'être fliqués et que tu micromanages. Mais ça peut être vis-à-vis de toi comme vis-à-vis d'une expérience précédente qu'ils ont eue. Et en fait, quand on regarde ces quatre phrases, en fait, ce qu'il y a derrière, c'est la même chose. C'est je ne sais pas vraiment ce que c'est qu'un entretien one-one. Et ce que je m'imagine, ça ne me donne pas du tout envie. Et en fait, il faut que tu ailles au-delà de ça parce que c'est un super outil pour t'intéresser. enfin à ton équipe et à qui ils sont vraiment. Voilà. Maintenant, j'ai envie juste de creuser un sujet. C'est ton Didier, ton relou de service, celui qui râle, celui qui dit toujours non à une nouveauté, à quelque chose que tu proposes. Lui, c'est clair qu'il va y aller à reculons, même si tu mets toute la pédagogie sur ça. Parce qu'il râle par principe. C'est limite sa façon de dire bonjour. Donc lui, quoi qu'il arrive, il va râler. Donc il ne faut pas que tu t'arrêtes à lui. Et c'est certainement la personne qui a réagi en premier quand t'as fait cette annonce et qui a réagi le plus fort. Si tu re-réféchis à comment ça s'est passé, peut-être que lui il a râlé, peut-être que t'as Justine qui a dit « ouais, je vois pas trop l'intérêt non plus » , et les autres en fait ils ont rien dit, ils ont juste suivi ce qu'on dit les autres. Et c'est juste parce que Didier a osé parler plus fort que les autres que tu t'es dit « mon équipe n'en veut pas » . Mais sauf que ton Didier, il a pas le vote absolu pour 6 personnes en fait. Et ce n'est pas parce que les personnes sont restées silencieuses qu'ils sont d'accord avec lui et avec sa perception des choses. C'est juste qu'ils ont fait corps, ils se sont groupés derrière lui parce qu'ils n'ont pas forcément envie de lever la main et de dire « Ouais, moi j'aimerais bien avoir mon entretien tête-à-tête avec la chef » , tu vois. Non, il y a un effet mouton et il y en a peut-être même qui attendent ces entretiens one-one depuis longtemps, qui attendent d'avoir cet échange avec toi. Donc, c'est pas parce que Didier râle le plus fort qu'il faut que tu t'arrêtes à ça. Et justement, si tu mets en place des entretiens one-on-one avec lui, ça va permettre de mieux comprendre son fonctionnement, ça va t'aider à mieux comprendre ses revendications, pourquoi il râle. Parce qu'en fait, il a certainement des bonnes choses à dire, c'est juste qu'il le dit de la mauvaise façon et dans le mauvais cadre. Et là, tu vas lui donner un cadre pour l'exprimer. Donc c'est pour ça que c'est hyper important. Et en fait, cette situation, ce qu'elle révèle... Et je vais conclure en fait cet épisode sur ça. C'est que, encore une fois presque, j'ai envie de dire, tu n'oses pas prendre ta place. Certainement que tu as avancé l'idée comme quoi, j'aimerais bien essayer de faire des petits points individuels. Qu'est-ce que vous en pensez ? Tu leur as demandé leur avis. Et la dernière personne que j'ai eue en entretien découverte pour Manager360, c'est ce qui s'est passé. Elle leur a demandé leur avis, mais en fait, tu n'as pas à leur demander leur avis. Est-ce que tu demandes à ton équipe s'ils sont d'accord pour avoir des réunions ? Non. Enfin, peut-être certaines, mais il faut bien que tu comprennes que les entretiens one-to-one, c'est un outil de management. Ça fait partie de ton métier, au même titre que de fixer les priorités, des objectifs, de faire des feedbacks. Et c'est en plus un outil dont on peut mesurer les effets, parce que tu leur offres un espace d'écoute. Et c'est un outil de communication. que tu estimes nécessaires. Donc, si tu l'estimes nécessaire, en fait, tu n'as pas à leur demander leur avis. Tu peux ajuster la fréquence selon la personne que tu as en face de toi pour X raisons. Tu peux ajuster les questions que tu vas poser dedans, la façon dont ça va se passer. Mais c'est le même outil pour tout le monde parce que tu en as besoin. Et il ne faut pas, en fait, que tu soumettes cet outil-là au vote parce que personne n'ira voter pour. Et tu as le droit de dire que tu en as besoin, que c'est un outil pour toi. En fait, tu n'as pas à leur demander la permission de le mettre en place. Tu n'as pas besoin de leur demander la permission de les manager, parce que c'est ton rôle. Donc je sais que ça pique un peu ce que je dis, mais c'est important. Et peut-être même que le fait qu'ils aient dit non et que tu n'es pas creusé plus loin, peut-être même que ça t'a rangé, parce que pour toi, c'était inconfortable de mettre ça en place. Tu ne sais pas très bien comment ça va se passer. Peut-être que tu as des peurs ou des croyances, toi aussi, sur ces entretiens. Qu'est-ce que je vais pouvoir dire pendant 30 minutes ? Et s'il y a des blancs ? Et si on me dit des choses qui m'agacent ou que je ne peux pas régler ? comment je fais pour caser mes entretiens alors que mon agenda déborde déjà. Donc certainement que le refus est tombé à pic et que tu t'es engouffrée dans la brèche et que tu t'es donné une excellente raison de ne pas y aller. Et en plus, ce n'est pas toi qui as pris cette décision-là, donc ça t'arrange. Bien évidemment, je ne juge pas ça parce que je suis tombée aussi dans ce travers-là. J'ai attendu huit ans avant de mettre en place les entretiens one-to-one. Huit ans. Donc ce n'est pas moi qui vais te jeter la pierre, bien évidemment. Mais avec le recul, c'est mon plus gros regret de manager. Je sais que j'aurais dû les mettre en place bien plus tôt. Ça a fait évoluer tellement vite mon équipe. C'est un outil de fou quand il est bien utilisé. Et donc, je ne veux pas que tu t'arrêtes au nom de ton équipe. Et je ne veux pas que tu t'arrêtes aussi, que tu te caches en fait derrière ce nom pour ne pas sortir de ta zone de confort. Parce qu'à chaque fois que quelqu'un dans Manager360 met en place les entretiens WANWAN, C'est en mode, mais hello, ça a changé mon management. Et tu es capable de changer ton management. Donc maintenant, ce que je te propose, et on va finir l'épisode sur ça, c'est, on retente le coup. Tu annonces que tu vas mettre en place des entretiens one-one, et tu ne fais pas en mode proposition. Tu as décidé qu'on allait faire des entretiens one-one. Par contre, tu as le droit de dire que c'est un essai, que vous allez tester ça pendant trois ou six mois. Mais donne-toi la permission de faire cet essai. Si tu veux vraiment les mettre en place, il y a des outils pour ça. Je te donne toutes les checklists, toute la méthode pour l'annoncer, la méthode pour bien les mener, comment gérer les silences, comment ne pas tomber dans le micromanagement, comment répondre aux questions un peu bizarres, cheloues. Tout ça, c'est dans le kit des entretiens. Je vais te mettre le lien directement dans la description. Voilà, c'est un outil ultra concret pour mettre en place les entretiens WAN, mais pas seulement pour... tous les entretiens en tête à tête que tu dois faire avec ton équipe. Tu as toutes les trames pour ça. Et en plus, en ce moment, c'est mon anniversaire. Donc, il y a un prix spécial pour mon anniversaire. Tu as le lien directement dans la description pour ça. Ça va te donner toutes les trames, les questions à poser, le cadre. Je te mâche le boulot. Tu as juste à suivre tout ce que je t'ai noté dedans. Et en fait, tu n'auras plus l'excuse de ne pas avoir tenté. Donc, j'espère en tout cas que cet épisode t'aura mis peut-être un petit coup de pied aux fesses. Mais ça serait vraiment dommage que tu passes à côté de cet outil management qui est essentiel. Donc je compte sur toi pour le mettre en application. Et si tu as besoin d'aide, tu as le kit de survie des entretiens pour ça. Sur ce, je te souhaite une bonne fin de journée. Merci pour ton écoute et je te dis à la semaine prochaine. Je te remercie d'avoir écouté cet épisode jusqu'au bout. Si tu l'as apprécié, je t'invite à t'abonner sur ta plateforme préférée et à me laisser un commentaire 5 étoiles. On se retrouve au prochain épisode pour parler management et leadership.
