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Créé et produit par Projet Adelphité.
Transcription écrite sur : https://www.projet-adelphite.com/podcast/inclusivement-votre-episode47/
Pour nourrir les thématiques diversité et inclusion dans ton activité, tu peux t'inscrire à la newsletter All Inclusive de Projet Adelphité : www.projet-adelphite.com/newsletter
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Inclusivement Votre, c'est le podcast qui envisage la culture d'entreprise comme un pilier stratégique du développement des organisations, avec un prisme diversité, équité et inclusion. Je m'appelle Laura Drian-Court et je suis l'hôte de ce podcast, créé et produit par Projet Adelphité, l'agence de conseil et stratégie en diversité, équité et inclusion. qui propose une approche multidimensionnelle pour mettre ce sujet au cœur de la performance des organisations. Nous conseillons les entreprises pour construire une stratégie diversité, équité, inclusion, avec un maximum d'impact et sans s'épuiser. Que ce soit culture d'entreprise, audit, recrutement, évaluation, promotion. gris salarial ou encore sensibilisation nous proposons un accompagnement de a à z je vous souhaite la bienvenue dans ce nouvel épisode d'inclusivement vôtre Pendant trois épisodes, nous accueillons Maud Grenier. Maud est experte et entrepreneuse RH. Elle accompagne les professionnels des RH dans leurs stratégies, notamment sur leur prise de parole sur LinkedIn, et elle s'exprime souvent sur les thématiques LGBTQIA+. Dans le premier épisode, elle a partagé avec nous son parcours et la façon dont les voyages l'ont aidé à se découvrir en tant que femme lesbienne. Dans cette deuxième partie, Maud nous présente le lien entre valeur explicite et un bon recrutement.
On va parler de tes spécialités professionnelles. Maud, dis-nous tout. C'est quoi une bonne stratégie de recrutement ?
Le recrutement. Le recrutement, en fait, déjà pour moi, comme on en a discuté, le socle premier, et ça, j'ai mis beaucoup de temps à m'en rendre compte, c'est vraiment la culture d'entreprise. Travailler sur la culture. Un exemple, j'ai accompagné un client l'année dernière, il avait 50 de turnover à la fin de ses périodes d'essai. Donc, soit c'était le salarié qui partait, ou soit le ou la salarié qui partait, ou l'entreprise qui disait, bon, finalement, ça ne marche pas, etc. Donc, c'est énorme, un salarié sur deux qui part de l'entreprise. Et en fait, il faut revenir aux fondamentaux, c'est pourquoi, donc c'est vrai que quand on a cette typologie de problématique, c'est revenir aux fondements, en fait, de qui on a envie d'avoir dans l'entreprise. Et donc là, c'est vraiment posé avec les fondateurs. Donc, en plus, il y avait quatre fondateurs, donc c'était assez, avec des visions différentes aussi. Donc, il y a eu un gros travail d'alignement à faire et c'est juste... En fait, tu vois, je les ai fait travailler chacun de leur coin avec un document, en leur posant des questions sur leurs valeurs, etc. On a refait une réunion tous les cinq mois. Je n'étais pas là pour apporter des solutions, j'étais là juste pour donner la parole, répartir la parole et pour aligner des fondements pour qu'ils puissent échanger sur ce qui est pour eux important en termes de soft skills, mais aussi de hard skills et de pouvoir vraiment aligner une vision, aligner des valeurs. Et tu vois, on a sorti six valeurs qui étaient cruciales aujourd'hui pour l'entreprise. Et notamment, une valeur qui était pour important, c'était Data, We are obsessed by data. Donc, ils avaient, voilà, c'était une boîte tech, donc la data était très importante. Et en fait, ils se rendaient compte, c'était aussi important pour les fonctions RH, marketing, etc. Et qu'en fait, ils ne faisaient pas d'évaluation sur cette partie un peu data. Et donc, on a mis en place, tu vois, un test assez simple, tu vois, sur Google Sheet. pour juste, pour eux, que chaque fonction et en tout cas ce mindset, cet état d'esprit data, que tout en fait est lié avec la donnée. Avec le recrutement, on peut avoir des KPIs pour le marketing aussi. Et donc pour moi, c'est vraiment revenir à ces fondamentaux. Et pour moi, aujourd'hui, un ou une recruteuse ne doit pas partir dans un recrutement si ces fondamentaux en tout cas ne sont pas bien alignés. Et juste poser la question, est-ce qu'il y a des valeurs ? Est-ce qu'il y a un culture deck ? Est-ce qu'il y a un manifesto ? Est-ce que c'est clair ? Est-ce que les comportements sont bien identifiés ? Et tout ça, ça se met dans ce qu'on appelle une scorecard. C'est un peu une... Ça vient des États-Unis. C'est un peu dans le basketball ou dans les... Tu sais, dans les pochettes Panini. Je ne sais pas si tu avais ça quand même. Moi, j'adorais ça. Et en fait, tu avais ton joueur ou... Pour moi, j'avais des paninis, je crois que c'était Pocantas, mais bon, j'assume.
Ou Pokémon.
Et en fait, tu avais les pouvoirs, les caractéristiques de personne. Et en fait, la scorecard, c'est ça. C'est un peu les caractéristiques qu'on va chercher chez la personne, que ce soit soft skill ou hard skill, bien les identifier. et mettre ça dans un fichier et de se dire qu'est-ce qu'on recherche, quels sont les critères d'évaluation, qu'est-ce qu'on veut voir, qu'est-ce qu'on ne veut pas voir. Et ça, pour moi, c'est vraiment la base. Et après, c'est vraiment cette relation avec le manager. Moi, tu vois, j'avais une relation assez... Quand j'ai démarré dans ma carrière, tu vois, je rentrais pas mal en confrontation. c'est comme ça qu'il faut faire, etc. Et en fait, au fur et à mesure, tu vois, je me suis rendu compte aussi qu'il faut aussi éduquer, entre guillemets, sensibiliser, promouvoir le recrutement. Et des fois, il y a des... Voilà, on a l'impression que tout le monde sait faire du recrutement. Tout le monde dit... je sais faire du recrutement. Alors que le recrutement, c'est vraiment un métier d'experts et d'expertes. Et laissez faire, en fait, vos experts et vos expertes. Vous avez votre façon de faire, mais le recrutement, il y a des process à respecter pour diminuer, tu vois, les biais. Donc, c'est vraiment travailler cette relation, parler, communiquer, faire comprendre à l'autre les bienfaits d'un recrutement inclusif et aussi structuré. et ça permet d'aller plus vite, de recruter des personnes qui, en tout cas, ont le mindset de l'entreprise et aussi se laisser surprendre. Se laisser surprendre, c'est ce que je dis aussi, c'est à un moment donné, OK, on a la fiche type, mais aussi, il faut faire attention au biais, à des portraits robots. Laissez-vous surprendre aussi par des potentiels.
Et nous, c'est ce qu'on recommande aussi. passer du temps, à travailler en amont parce qu'ensuite, ça va plus vite parce qu'on va recruter les bonnes personnes. En tout cas, on augmente la probabilité de recruter les bonnes personnes, les personnes qui vont fêter, donc de ne pas avoir un turnover catastrophique à la fin de la période d'essai. Et nous, on a un client qu'on a accompagné pour retravailler sur les valeurs. C'est un studio de jeux vidéo. Et donc, dans l'annonce, on a indiqué les valeurs et on a lancé leur campagne de recrutement. Et les fondateurs nous ont dit après... C'est la première fois que dans les lettres de motivation, on parle de nos valeurs. Et je suis en mode, bah oui, mais vous n'en parliez pas avant. Bah oui, c'est une parfaite. Donc en fait, là, vous avez mis quelque chose qui, en plus, personne ne le fait. Dans le monde du jeu vidéo, ou dans la plupart des entreprises, il y a très peu d'entreprises qui vont vraiment expliciter leurs valeurs, comment ça se traduit. Et le fait d'avoir fait ça, il y a eu un véritable appel d'air positif, puisque ce studio, ils avaient énormément de difficultés à attirer des femmes.
Oui, ça reste sympa.
Dans les post-tech, on était à 0%. Ouais. en moyenne on était en moyenne à 14% 30% sur les postes non tech 0% post tech et en fait avec tout ce retravail qu'on a fait sur les annonces et les canaux de diffusion il ne faut pas oublier les canaux de diffusion ils sont passés à 50% de quantité de faire en moyenne et puis ce qui est important c'est aussi vraiment mettre en avant les talents
Là, si on parle notamment de la diversité homme-femme, c'est de mettre aussi les talents féminins en avant. Et donc, lors du process de recrutement, d'avoir aussi des entretiens, pas que pour évaluer, mais pour aussi faire comprendre cette culture d'entreprise. Et qui de mieux ? Et moi, je dis toujours que les entreprises sont assises sur des diamants, mais qui de mieux que les propres salariés des entreprises ? pour parler de l'entreprise. Et donc, notamment, d'avoir des femmes dans le process de recrutement, de mettre les femmes en avant, les talents féminins. Mais il faut le faire. Après, si on le fait pour cacher sous le tapis, ce n'est pas pour les bonnes raisons. Il faut vraiment porter le sujet.
Tu as parlé un peu de marque employeur.
Oui.
Plus précisément, qu'est-ce que c'est l'employee advocacy ?
L'employee advocacy, c'est un terme anglo-saxon, parce que c'est toujours parfois mieux de parler en anglo-saxon. L'employee advocacy, c'est super simple, c'est vraiment la promotion de l'entreprise par ses salariés. C'est ce que je disais, les entreprises sont assises sur des diamants. Ils dépensent des centaines de milliers d'euros dans des agences de recrutement, alors qu'ils pourraient investir sur du moyen long terme dans leurs salariés pour... communiquer pour prendre la parole notamment à l'extérieur et aujourd'hui donc sur les réseaux sociaux LinkedIn par exemple LinkedIn est un très beau réseau pour prendre la parole mais Instagram aussi et TikTok aussi pour cette génération notamment les futurs managers qui arrivent je crois que c'est plus de 80% des 16-25 ans sont aujourd'hui quand même sur Instagram, donc c'est quand même une donnée qui n'est pas négligeable, c'est un réseau qui n'est pas négligeable. Et donc, c'est ça en fait l'employé d'advocacy, c'est vraiment ne pas avoir peur de donner la parole aux salariés, parce que c'est eux qui vont être les ambassadeurs, les ambassadrices de l'entreprise. Et il y a une donnée qui est intéressante, qui vient d'une étude LinkedIn, c'est que ça permet d'attirer plus 58% de candidats ou de candidates. C'est juste... énorme, voilà. Et en plus, vous investissez dans votre entreprise. Vous ne jetez pas, entre guillemets, l'argent par les fenêtres en one shot avec des agences. Là, vous investissez dans vos salariés.
Et pour toi, comment l'employee advocacy, ça peut faciliter la diversité et l'inclusion, justement ?
En fait, c'est ce qu'on disait tout à l'heure, c'est mettre en avant, en tout cas, ces talents dans les entreprises. Et donc, en effet, quand on voit... des talents de nationalités différentes, des talents au niveau homme-femme, trans et autres. Tout de suite, on montre au reste du monde. Ah ouais, c'est pas que des hommes blancs avec le même t-shirt sur la photo d'entreprise. Qui peut faire très peur, en fait. De mettre en avant ces talents-là, waouh, en fait, tout de suite. on se dit, alors que personne, s'il y a quand même des boîtes qui sont assez innovantes sur ces sujets-là, mais c'est sûr que vous devenez remarqué dans la tête de vos talents.
Oui, parce que vous faites quelque chose de différent. Voilà,
exactement.
Je sais que nombre de fois, quand j'étais avocate, j'allais sur les sites des cabinets et je voyais les associés, c'était tous des mecs blancs qui se ressemblaient. Ça fait de la même façon avec ce costume gris. Et moi, j'étais en mode, mais en fait, je ne peux pas aller travailler là. J'avais vraiment une vibe où mon ventre, mes tripes étaient en mode, non. Et quand j'en parle avec d'autres femmes, qu'elles soient... à l'intersection d'autres minorités. C'est une expérience, un vécu qui est assez commun. Je pense notamment aux femmes réassisées qui ont vraiment ce rejet aussi de en fait, je vais me mettre en danger et je prends un énorme pari en allant dans ce genre de structure parce qu'il n'y a personne qui me ressemble.
Exactement, oui.
Et notamment dans le top management. Donc, c'est quoi ma probabilité de monter dans ma carrière, de progresser dans ma carrière dans ce type de cabinet vu qu'au top, il n'y a personne qui me ressemble ? Donc ça veut dire que, inconsciemment, ma place n'est pas une évidence pour monter. Donc on ne va pas me voir en priorité pour des promotions. Et donc s'il y a un mec blanc qui a le même niveau de compétence que moi, même peut-être un poil moins, il va passer en priorité parce qu'il y a l'entre-soi qui va jouer, le biais qui va s'activer. Et en plus, les hommes blancs bénéficient d'un biais de compétence. Tandis que les femmes et les personnes racisées notamment, je parle de ça parce que c'est ce qui se voit, mais il y a les autres minorités, c'est à peu près les mêmes mécaniques. En fait, dès qu'on est dans un groupe minorisé, on va subir un biais d'incompétence. Donc on a minimum deux fois à faire, puisqu'on doit sortir du biais d'incompétence, donc arriver au moment où c'est neutre, et passer le on est compétent, compétente Alors que les mecs blancs, ils sont automatiquement vus comme compétents. minima, ils ont deux steps d'avance sur nous et du coup même s'ils sont pas aussi bons que nous, pas beaucoup parfois, ou même parfois un peu plus, ils vont être vus plus naturellement doués pour obtenir la promotion. Et du coup, quand on regarde le top management ou les associés selon le type de structure qu'on rejoint et qu'on voit des personnes qui ne nous ressemblent pas et on ne voit pas de personnes qui nous ressemblent, forcément on se pose la question de est-ce que ça va fonctionner pour moi et on va moins candidater ?
Et un point aussi qui est important, c'est un très bon point de ce que tu dis, et j'en discutais notamment avec Jérémy Lamry du Tomorrow Theory. Aussi, la diversité, ça va aussi sur le parcours de la personne. C'est-à-dire que, oui, si une entreprise recrute une personne racisée, mais qui vient de polytechnique, qui vient... En fait, on retourne dans les mêmes... C'est très bien, mais c'est se poser aussi la question de c'est quoi en fait la diversité aujourd'hui. Et c'est aussi promouvoir des talents qui ne viennent pas forcément de parcours dits d'excellence. Et finalement, in fine, au fond, on va retrouver les mêmes codes, les mêmes schémas, la même façon de penser. Et donc, ce n'est pas ça, en fait, la différence. La différence, c'est d'être un groupe, avoir des opinions différentes, d'avoir des émotions différentes. Et l'objectif, c'est aussi de vraiment définir qu'est-ce que c'est aujourd'hui la diversité. Ce n'est pas juste... une couleur ou un genre, c'est aussi des parcours de vie qui font qui on est et qu'est-ce qu'on veut faire pour demain.
Totalement, mille fois d'accord. Moi, j'ai de la chance d'avoir de... toujours bien choisi mes alternantes jusqu'à présent. Et quand j'en parle avec d'autres entrepreneuses qui me disent, mais ils sont trop bien tes alternantes, elles ont fait quelle école ? et je la regarde je fais je n'en ai aucune idée je ne le sais pas je sais qu'elles ont fait la fac actuellement celle qu'on a comme alternante elle a fait Hippocagne avant et ensuite là elle est en parcours universitaire mais je pourrais même pas te dire exactement son université shame on me et la précédente pareil on en avait reparlé donc maintenant je connais un peu mieux son parcours parce que j'en ai parlé avec elle mais une fois que je l'ai recrutée j'ai oublié son parcours en fait parce que j'avais regardé les compétences et l'état d'esprit, c'est-à-dire des gens qui ont envie d'apprendre, parce qu'on est une jeune entreprise, donc il faut avoir envie d'apprendre, il faut avoir envie de mettre la pain à la pâte, etc. Il faut faire preuve d'une certaine motivation. Et donc ça, c'est ce qu'on va rencontrer, ce qui fait que nos trois alternantes ont toutes des profils très différents. Alors, elles sont toutes en communication, oui, mais en plus, comme tu disais, des parcours de vie très différents. Par exemple, tu vois, la première, c'est une deuxième génération d'une famille immigrée maghrébine. la précédente, c'est une jeune femme blanche qui vient de la campagne, qui est queer, et notre alternante actuelle, c'est une jeune femme qui vient de La Réunion, qui est queer aussi, et qui est noire, et qui a été adoptée. Et donc du coup, on a des parcours de vie tellement différents, mais on a ces personnalités qui se retrouvent de envie d'apprendre, motivation, etc. Mais leurs parcours de vie différents font que ça. nous enrichit nous aussi chaque année quand on travaille avec et en fait leur vision elle enrichit aussi notre communication derrière et aussi comment vous allez traiter tel ou tel client les problématiques exactement et du coup je trouve ça fascinant parce que j'ai on a eu trois alternantes qui ont des parcours de vie très différents, mais qui ont cette même vibe. Et ça, je trouve que c'est important. Ça revient à ce que tu disais sur trouver les gens qui fitent avec la culture d'entreprise. Et donc, on peut avoir des parcours de vie très différents, cocher des cases très différentes et quand même avoir la même culture d'entreprise.
Exactement. Parce que c'est vraiment l'état d'esprit, en fait, et l'état d'esprit, c'est lié vraiment à... ton parcours, qui tu es, tes leçons de vie, etc. Et je trouve que, et quand en effet j'ai rejoint cette start-up, il y avait donc ce mindset, cet état d'esprit entrepreneuriat qui était important pour eux. Même si je viens de la campagne, je suis lesbienne, je n'ai fait aucune grande école, je suis autant capable que d'autres. J'ai des trous, tu vois, mon expérience la plus grande, c'était, je crois que j'avais à l'époque, c'était une année. On aurait pu dire, ah non, mais là, elle est trop...
Trop géniale.
Ou plutôt, elle n'est pas stable, tu vois. Elle a trop de trous. Mais ils m'ont fait confiance et ça s'est super bien passé. Donc, c'est aussi, voilà, rester ouvert.
Comment tu as commencé à t'intéresser à l'employé advocacy ?
C'est cette année, notamment, j'avais participé au LinkedIn Day, où il y avait une conférence, notamment, de Caroline Mignot, qui parlait d'employé advocacy. Je n'avais pas forcément mis un mot, en tout cas, sur ces questions-là. Et c'est là où j'ai découvert en fait cette donnée, cette étude notamment sur LinkedIn. Cette volonté, il y a eu de plus en plus aussi de startups, notamment dans la partie growth, qui ont créé ce qu'ils appellent une team entre guillemets d'avengers, je n'aime pas trop le terme, mais ils prennent la parole sur les réseaux sociaux, ils commentent, ils postent et ça leur permet vraiment de gagner en notoriété, un, en notoriété et même en business. ce que la notoriété alimente aussi les objectifs business. Et donc, c'est comme ça un peu que j'ai découvert l'emploi et l'advocatie. Je me suis dit, mais oui, c'est tellement ça, en fait, il faut. Et aussi, il y avait une autre étude en parallèle, c'est qu'aujourd'hui, les jeunes, la future génération de managers et de salariés en entreprise, sont sur les réseaux sociaux. En fait, ils sont, comme je te disais, à 80% sur Instagram. Il faut aujourd'hui, les entreprises ne peuvent plus faire d'impasses ou se mettre des œillères. sur cette partie-là, tu vois, et communiquer. Quand tu vois encore les affreux d'enfoir, tu te dis,
ouais, on a 20 ans de retard.
On est encore sur entreprise, mission, tâche. Et c'est très bien. Mais il faut aussi... Tu vois, moi, maintenant, sur les offres d'emploi, je parle vachement plus de la vision de l'entreprise, sur les programmes, les bénéfices, ce qu'ils font en interne. On peut garder la même typologie, mais c'est juste de reformuler, de mieux vendre, en tout cas, avec les mots. Inspirer, en fait, cette jeunesse. C'est les talents de demain, en fait.
La définition des valeurs d'une entreprise est un levier extrêmement puissant. Cela sert au recrutement, puisque l'on s'assure d'attirer des candidates et des candidats qui y correspondent. Mais cela permet aussi de renforcer la culture de l'entreprise au quotidien, voire de booster la marque employeur en faisant des salariés, des ambassadeurices de l'entreprise. Dans le troisième épisode, Maud prend en compte l'ultra-connexion des nouvelles générations pour dessiner le futur de la marque employeur. Trois éléments à la fin de cet épisode. Tout d'abord, j'espère que tu as passé un bon moment avec nous. Cet épisode a été proposé par Projet Adelphité, agence de conseil et stratégie en diversité, équité et inclusion. Tu peux nous contacter pour conseiller ton entreprise sur ces sujets à contact.projet.adelfité.com Ensuite, Inclusivement Votre revient tous les mardis matins. Tu peux retrouver les précédents épisodes sur toutes les plateformes d'écoute, mais aussi sur le site www.projet.adelfité.com ainsi que sur la page LinkedIn et Instagram de Projet Adelphité. Enfin, tous tes likes, partages, commentaires sur toutes les plateformes d'écoute ainsi que tes 5 étoiles sur Apple Podcast soutiennent notre travail. A mardi prochain pour un nouvel épisode d'Inclusivement Votre.
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Inclusivement Votre, c'est le podcast qui envisage la culture d'entreprise comme un pilier stratégique du développement des organisations, avec un prisme diversité, équité et inclusion. Je m'appelle Laura Drian-Court et je suis l'hôte de ce podcast, créé et produit par Projet Adelphité, l'agence de conseil et stratégie en diversité, équité et inclusion. qui propose une approche multidimensionnelle pour mettre ce sujet au cœur de la performance des organisations. Nous conseillons les entreprises pour construire une stratégie diversité, équité, inclusion, avec un maximum d'impact et sans s'épuiser. Que ce soit culture d'entreprise, audit, recrutement, évaluation, promotion. gris salarial ou encore sensibilisation nous proposons un accompagnement de a à z je vous souhaite la bienvenue dans ce nouvel épisode d'inclusivement vôtre Pendant trois épisodes, nous accueillons Maud Grenier. Maud est experte et entrepreneuse RH. Elle accompagne les professionnels des RH dans leurs stratégies, notamment sur leur prise de parole sur LinkedIn, et elle s'exprime souvent sur les thématiques LGBTQIA+. Dans le premier épisode, elle a partagé avec nous son parcours et la façon dont les voyages l'ont aidé à se découvrir en tant que femme lesbienne. Dans cette deuxième partie, Maud nous présente le lien entre valeur explicite et un bon recrutement.
On va parler de tes spécialités professionnelles. Maud, dis-nous tout. C'est quoi une bonne stratégie de recrutement ?
Le recrutement. Le recrutement, en fait, déjà pour moi, comme on en a discuté, le socle premier, et ça, j'ai mis beaucoup de temps à m'en rendre compte, c'est vraiment la culture d'entreprise. Travailler sur la culture. Un exemple, j'ai accompagné un client l'année dernière, il avait 50 de turnover à la fin de ses périodes d'essai. Donc, soit c'était le salarié qui partait, ou soit le ou la salarié qui partait, ou l'entreprise qui disait, bon, finalement, ça ne marche pas, etc. Donc, c'est énorme, un salarié sur deux qui part de l'entreprise. Et en fait, il faut revenir aux fondamentaux, c'est pourquoi, donc c'est vrai que quand on a cette typologie de problématique, c'est revenir aux fondements, en fait, de qui on a envie d'avoir dans l'entreprise. Et donc là, c'est vraiment posé avec les fondateurs. Donc, en plus, il y avait quatre fondateurs, donc c'était assez, avec des visions différentes aussi. Donc, il y a eu un gros travail d'alignement à faire et c'est juste... En fait, tu vois, je les ai fait travailler chacun de leur coin avec un document, en leur posant des questions sur leurs valeurs, etc. On a refait une réunion tous les cinq mois. Je n'étais pas là pour apporter des solutions, j'étais là juste pour donner la parole, répartir la parole et pour aligner des fondements pour qu'ils puissent échanger sur ce qui est pour eux important en termes de soft skills, mais aussi de hard skills et de pouvoir vraiment aligner une vision, aligner des valeurs. Et tu vois, on a sorti six valeurs qui étaient cruciales aujourd'hui pour l'entreprise. Et notamment, une valeur qui était pour important, c'était Data, We are obsessed by data. Donc, ils avaient, voilà, c'était une boîte tech, donc la data était très importante. Et en fait, ils se rendaient compte, c'était aussi important pour les fonctions RH, marketing, etc. Et qu'en fait, ils ne faisaient pas d'évaluation sur cette partie un peu data. Et donc, on a mis en place, tu vois, un test assez simple, tu vois, sur Google Sheet. pour juste, pour eux, que chaque fonction et en tout cas ce mindset, cet état d'esprit data, que tout en fait est lié avec la donnée. Avec le recrutement, on peut avoir des KPIs pour le marketing aussi. Et donc pour moi, c'est vraiment revenir à ces fondamentaux. Et pour moi, aujourd'hui, un ou une recruteuse ne doit pas partir dans un recrutement si ces fondamentaux en tout cas ne sont pas bien alignés. Et juste poser la question, est-ce qu'il y a des valeurs ? Est-ce qu'il y a un culture deck ? Est-ce qu'il y a un manifesto ? Est-ce que c'est clair ? Est-ce que les comportements sont bien identifiés ? Et tout ça, ça se met dans ce qu'on appelle une scorecard. C'est un peu une... Ça vient des États-Unis. C'est un peu dans le basketball ou dans les... Tu sais, dans les pochettes Panini. Je ne sais pas si tu avais ça quand même. Moi, j'adorais ça. Et en fait, tu avais ton joueur ou... Pour moi, j'avais des paninis, je crois que c'était Pocantas, mais bon, j'assume.
Ou Pokémon.
Et en fait, tu avais les pouvoirs, les caractéristiques de personne. Et en fait, la scorecard, c'est ça. C'est un peu les caractéristiques qu'on va chercher chez la personne, que ce soit soft skill ou hard skill, bien les identifier. et mettre ça dans un fichier et de se dire qu'est-ce qu'on recherche, quels sont les critères d'évaluation, qu'est-ce qu'on veut voir, qu'est-ce qu'on ne veut pas voir. Et ça, pour moi, c'est vraiment la base. Et après, c'est vraiment cette relation avec le manager. Moi, tu vois, j'avais une relation assez... Quand j'ai démarré dans ma carrière, tu vois, je rentrais pas mal en confrontation. c'est comme ça qu'il faut faire, etc. Et en fait, au fur et à mesure, tu vois, je me suis rendu compte aussi qu'il faut aussi éduquer, entre guillemets, sensibiliser, promouvoir le recrutement. Et des fois, il y a des... Voilà, on a l'impression que tout le monde sait faire du recrutement. Tout le monde dit... je sais faire du recrutement. Alors que le recrutement, c'est vraiment un métier d'experts et d'expertes. Et laissez faire, en fait, vos experts et vos expertes. Vous avez votre façon de faire, mais le recrutement, il y a des process à respecter pour diminuer, tu vois, les biais. Donc, c'est vraiment travailler cette relation, parler, communiquer, faire comprendre à l'autre les bienfaits d'un recrutement inclusif et aussi structuré. et ça permet d'aller plus vite, de recruter des personnes qui, en tout cas, ont le mindset de l'entreprise et aussi se laisser surprendre. Se laisser surprendre, c'est ce que je dis aussi, c'est à un moment donné, OK, on a la fiche type, mais aussi, il faut faire attention au biais, à des portraits robots. Laissez-vous surprendre aussi par des potentiels.
Et nous, c'est ce qu'on recommande aussi. passer du temps, à travailler en amont parce qu'ensuite, ça va plus vite parce qu'on va recruter les bonnes personnes. En tout cas, on augmente la probabilité de recruter les bonnes personnes, les personnes qui vont fêter, donc de ne pas avoir un turnover catastrophique à la fin de la période d'essai. Et nous, on a un client qu'on a accompagné pour retravailler sur les valeurs. C'est un studio de jeux vidéo. Et donc, dans l'annonce, on a indiqué les valeurs et on a lancé leur campagne de recrutement. Et les fondateurs nous ont dit après... C'est la première fois que dans les lettres de motivation, on parle de nos valeurs. Et je suis en mode, bah oui, mais vous n'en parliez pas avant. Bah oui, c'est une parfaite. Donc en fait, là, vous avez mis quelque chose qui, en plus, personne ne le fait. Dans le monde du jeu vidéo, ou dans la plupart des entreprises, il y a très peu d'entreprises qui vont vraiment expliciter leurs valeurs, comment ça se traduit. Et le fait d'avoir fait ça, il y a eu un véritable appel d'air positif, puisque ce studio, ils avaient énormément de difficultés à attirer des femmes.
Oui, ça reste sympa.
Dans les post-tech, on était à 0%. Ouais. en moyenne on était en moyenne à 14% 30% sur les postes non tech 0% post tech et en fait avec tout ce retravail qu'on a fait sur les annonces et les canaux de diffusion il ne faut pas oublier les canaux de diffusion ils sont passés à 50% de quantité de faire en moyenne et puis ce qui est important c'est aussi vraiment mettre en avant les talents
Là, si on parle notamment de la diversité homme-femme, c'est de mettre aussi les talents féminins en avant. Et donc, lors du process de recrutement, d'avoir aussi des entretiens, pas que pour évaluer, mais pour aussi faire comprendre cette culture d'entreprise. Et qui de mieux ? Et moi, je dis toujours que les entreprises sont assises sur des diamants, mais qui de mieux que les propres salariés des entreprises ? pour parler de l'entreprise. Et donc, notamment, d'avoir des femmes dans le process de recrutement, de mettre les femmes en avant, les talents féminins. Mais il faut le faire. Après, si on le fait pour cacher sous le tapis, ce n'est pas pour les bonnes raisons. Il faut vraiment porter le sujet.
Tu as parlé un peu de marque employeur.
Oui.
Plus précisément, qu'est-ce que c'est l'employee advocacy ?
L'employee advocacy, c'est un terme anglo-saxon, parce que c'est toujours parfois mieux de parler en anglo-saxon. L'employee advocacy, c'est super simple, c'est vraiment la promotion de l'entreprise par ses salariés. C'est ce que je disais, les entreprises sont assises sur des diamants. Ils dépensent des centaines de milliers d'euros dans des agences de recrutement, alors qu'ils pourraient investir sur du moyen long terme dans leurs salariés pour... communiquer pour prendre la parole notamment à l'extérieur et aujourd'hui donc sur les réseaux sociaux LinkedIn par exemple LinkedIn est un très beau réseau pour prendre la parole mais Instagram aussi et TikTok aussi pour cette génération notamment les futurs managers qui arrivent je crois que c'est plus de 80% des 16-25 ans sont aujourd'hui quand même sur Instagram, donc c'est quand même une donnée qui n'est pas négligeable, c'est un réseau qui n'est pas négligeable. Et donc, c'est ça en fait l'employé d'advocacy, c'est vraiment ne pas avoir peur de donner la parole aux salariés, parce que c'est eux qui vont être les ambassadeurs, les ambassadrices de l'entreprise. Et il y a une donnée qui est intéressante, qui vient d'une étude LinkedIn, c'est que ça permet d'attirer plus 58% de candidats ou de candidates. C'est juste... énorme, voilà. Et en plus, vous investissez dans votre entreprise. Vous ne jetez pas, entre guillemets, l'argent par les fenêtres en one shot avec des agences. Là, vous investissez dans vos salariés.
Et pour toi, comment l'employee advocacy, ça peut faciliter la diversité et l'inclusion, justement ?
En fait, c'est ce qu'on disait tout à l'heure, c'est mettre en avant, en tout cas, ces talents dans les entreprises. Et donc, en effet, quand on voit... des talents de nationalités différentes, des talents au niveau homme-femme, trans et autres. Tout de suite, on montre au reste du monde. Ah ouais, c'est pas que des hommes blancs avec le même t-shirt sur la photo d'entreprise. Qui peut faire très peur, en fait. De mettre en avant ces talents-là, waouh, en fait, tout de suite. on se dit, alors que personne, s'il y a quand même des boîtes qui sont assez innovantes sur ces sujets-là, mais c'est sûr que vous devenez remarqué dans la tête de vos talents.
Oui, parce que vous faites quelque chose de différent. Voilà,
exactement.
Je sais que nombre de fois, quand j'étais avocate, j'allais sur les sites des cabinets et je voyais les associés, c'était tous des mecs blancs qui se ressemblaient. Ça fait de la même façon avec ce costume gris. Et moi, j'étais en mode, mais en fait, je ne peux pas aller travailler là. J'avais vraiment une vibe où mon ventre, mes tripes étaient en mode, non. Et quand j'en parle avec d'autres femmes, qu'elles soient... à l'intersection d'autres minorités. C'est une expérience, un vécu qui est assez commun. Je pense notamment aux femmes réassisées qui ont vraiment ce rejet aussi de en fait, je vais me mettre en danger et je prends un énorme pari en allant dans ce genre de structure parce qu'il n'y a personne qui me ressemble.
Exactement, oui.
Et notamment dans le top management. Donc, c'est quoi ma probabilité de monter dans ma carrière, de progresser dans ma carrière dans ce type de cabinet vu qu'au top, il n'y a personne qui me ressemble ? Donc ça veut dire que, inconsciemment, ma place n'est pas une évidence pour monter. Donc on ne va pas me voir en priorité pour des promotions. Et donc s'il y a un mec blanc qui a le même niveau de compétence que moi, même peut-être un poil moins, il va passer en priorité parce qu'il y a l'entre-soi qui va jouer, le biais qui va s'activer. Et en plus, les hommes blancs bénéficient d'un biais de compétence. Tandis que les femmes et les personnes racisées notamment, je parle de ça parce que c'est ce qui se voit, mais il y a les autres minorités, c'est à peu près les mêmes mécaniques. En fait, dès qu'on est dans un groupe minorisé, on va subir un biais d'incompétence. Donc on a minimum deux fois à faire, puisqu'on doit sortir du biais d'incompétence, donc arriver au moment où c'est neutre, et passer le on est compétent, compétente Alors que les mecs blancs, ils sont automatiquement vus comme compétents. minima, ils ont deux steps d'avance sur nous et du coup même s'ils sont pas aussi bons que nous, pas beaucoup parfois, ou même parfois un peu plus, ils vont être vus plus naturellement doués pour obtenir la promotion. Et du coup, quand on regarde le top management ou les associés selon le type de structure qu'on rejoint et qu'on voit des personnes qui ne nous ressemblent pas et on ne voit pas de personnes qui nous ressemblent, forcément on se pose la question de est-ce que ça va fonctionner pour moi et on va moins candidater ?
Et un point aussi qui est important, c'est un très bon point de ce que tu dis, et j'en discutais notamment avec Jérémy Lamry du Tomorrow Theory. Aussi, la diversité, ça va aussi sur le parcours de la personne. C'est-à-dire que, oui, si une entreprise recrute une personne racisée, mais qui vient de polytechnique, qui vient... En fait, on retourne dans les mêmes... C'est très bien, mais c'est se poser aussi la question de c'est quoi en fait la diversité aujourd'hui. Et c'est aussi promouvoir des talents qui ne viennent pas forcément de parcours dits d'excellence. Et finalement, in fine, au fond, on va retrouver les mêmes codes, les mêmes schémas, la même façon de penser. Et donc, ce n'est pas ça, en fait, la différence. La différence, c'est d'être un groupe, avoir des opinions différentes, d'avoir des émotions différentes. Et l'objectif, c'est aussi de vraiment définir qu'est-ce que c'est aujourd'hui la diversité. Ce n'est pas juste... une couleur ou un genre, c'est aussi des parcours de vie qui font qui on est et qu'est-ce qu'on veut faire pour demain.
Totalement, mille fois d'accord. Moi, j'ai de la chance d'avoir de... toujours bien choisi mes alternantes jusqu'à présent. Et quand j'en parle avec d'autres entrepreneuses qui me disent, mais ils sont trop bien tes alternantes, elles ont fait quelle école ? et je la regarde je fais je n'en ai aucune idée je ne le sais pas je sais qu'elles ont fait la fac actuellement celle qu'on a comme alternante elle a fait Hippocagne avant et ensuite là elle est en parcours universitaire mais je pourrais même pas te dire exactement son université shame on me et la précédente pareil on en avait reparlé donc maintenant je connais un peu mieux son parcours parce que j'en ai parlé avec elle mais une fois que je l'ai recrutée j'ai oublié son parcours en fait parce que j'avais regardé les compétences et l'état d'esprit, c'est-à-dire des gens qui ont envie d'apprendre, parce qu'on est une jeune entreprise, donc il faut avoir envie d'apprendre, il faut avoir envie de mettre la pain à la pâte, etc. Il faut faire preuve d'une certaine motivation. Et donc ça, c'est ce qu'on va rencontrer, ce qui fait que nos trois alternantes ont toutes des profils très différents. Alors, elles sont toutes en communication, oui, mais en plus, comme tu disais, des parcours de vie très différents. Par exemple, tu vois, la première, c'est une deuxième génération d'une famille immigrée maghrébine. la précédente, c'est une jeune femme blanche qui vient de la campagne, qui est queer, et notre alternante actuelle, c'est une jeune femme qui vient de La Réunion, qui est queer aussi, et qui est noire, et qui a été adoptée. Et donc du coup, on a des parcours de vie tellement différents, mais on a ces personnalités qui se retrouvent de envie d'apprendre, motivation, etc. Mais leurs parcours de vie différents font que ça. nous enrichit nous aussi chaque année quand on travaille avec et en fait leur vision elle enrichit aussi notre communication derrière et aussi comment vous allez traiter tel ou tel client les problématiques exactement et du coup je trouve ça fascinant parce que j'ai on a eu trois alternantes qui ont des parcours de vie très différents, mais qui ont cette même vibe. Et ça, je trouve que c'est important. Ça revient à ce que tu disais sur trouver les gens qui fitent avec la culture d'entreprise. Et donc, on peut avoir des parcours de vie très différents, cocher des cases très différentes et quand même avoir la même culture d'entreprise.
Exactement. Parce que c'est vraiment l'état d'esprit, en fait, et l'état d'esprit, c'est lié vraiment à... ton parcours, qui tu es, tes leçons de vie, etc. Et je trouve que, et quand en effet j'ai rejoint cette start-up, il y avait donc ce mindset, cet état d'esprit entrepreneuriat qui était important pour eux. Même si je viens de la campagne, je suis lesbienne, je n'ai fait aucune grande école, je suis autant capable que d'autres. J'ai des trous, tu vois, mon expérience la plus grande, c'était, je crois que j'avais à l'époque, c'était une année. On aurait pu dire, ah non, mais là, elle est trop...
Trop géniale.
Ou plutôt, elle n'est pas stable, tu vois. Elle a trop de trous. Mais ils m'ont fait confiance et ça s'est super bien passé. Donc, c'est aussi, voilà, rester ouvert.
Comment tu as commencé à t'intéresser à l'employé advocacy ?
C'est cette année, notamment, j'avais participé au LinkedIn Day, où il y avait une conférence, notamment, de Caroline Mignot, qui parlait d'employé advocacy. Je n'avais pas forcément mis un mot, en tout cas, sur ces questions-là. Et c'est là où j'ai découvert en fait cette donnée, cette étude notamment sur LinkedIn. Cette volonté, il y a eu de plus en plus aussi de startups, notamment dans la partie growth, qui ont créé ce qu'ils appellent une team entre guillemets d'avengers, je n'aime pas trop le terme, mais ils prennent la parole sur les réseaux sociaux, ils commentent, ils postent et ça leur permet vraiment de gagner en notoriété, un, en notoriété et même en business. ce que la notoriété alimente aussi les objectifs business. Et donc, c'est comme ça un peu que j'ai découvert l'emploi et l'advocatie. Je me suis dit, mais oui, c'est tellement ça, en fait, il faut. Et aussi, il y avait une autre étude en parallèle, c'est qu'aujourd'hui, les jeunes, la future génération de managers et de salariés en entreprise, sont sur les réseaux sociaux. En fait, ils sont, comme je te disais, à 80% sur Instagram. Il faut aujourd'hui, les entreprises ne peuvent plus faire d'impasses ou se mettre des œillères. sur cette partie-là, tu vois, et communiquer. Quand tu vois encore les affreux d'enfoir, tu te dis,
ouais, on a 20 ans de retard.
On est encore sur entreprise, mission, tâche. Et c'est très bien. Mais il faut aussi... Tu vois, moi, maintenant, sur les offres d'emploi, je parle vachement plus de la vision de l'entreprise, sur les programmes, les bénéfices, ce qu'ils font en interne. On peut garder la même typologie, mais c'est juste de reformuler, de mieux vendre, en tout cas, avec les mots. Inspirer, en fait, cette jeunesse. C'est les talents de demain, en fait.
La définition des valeurs d'une entreprise est un levier extrêmement puissant. Cela sert au recrutement, puisque l'on s'assure d'attirer des candidates et des candidats qui y correspondent. Mais cela permet aussi de renforcer la culture de l'entreprise au quotidien, voire de booster la marque employeur en faisant des salariés, des ambassadeurices de l'entreprise. Dans le troisième épisode, Maud prend en compte l'ultra-connexion des nouvelles générations pour dessiner le futur de la marque employeur. Trois éléments à la fin de cet épisode. Tout d'abord, j'espère que tu as passé un bon moment avec nous. Cet épisode a été proposé par Projet Adelphité, agence de conseil et stratégie en diversité, équité et inclusion. Tu peux nous contacter pour conseiller ton entreprise sur ces sujets à contact.projet.adelfité.com Ensuite, Inclusivement Votre revient tous les mardis matins. Tu peux retrouver les précédents épisodes sur toutes les plateformes d'écoute, mais aussi sur le site www.projet.adelfité.com ainsi que sur la page LinkedIn et Instagram de Projet Adelphité. Enfin, tous tes likes, partages, commentaires sur toutes les plateformes d'écoute ainsi que tes 5 étoiles sur Apple Podcast soutiennent notre travail. A mardi prochain pour un nouvel épisode d'Inclusivement Votre.
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Créé et produit par Projet Adelphité.
Transcription écrite sur : https://www.projet-adelphite.com/podcast/inclusivement-votre-episode47/
Pour nourrir les thématiques diversité et inclusion dans ton activité, tu peux t'inscrire à la newsletter All Inclusive de Projet Adelphité : www.projet-adelphite.com/newsletter
Hébergé par Ausha. Visitez ausha.co/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.
Transcription
Inclusivement Votre, c'est le podcast qui envisage la culture d'entreprise comme un pilier stratégique du développement des organisations, avec un prisme diversité, équité et inclusion. Je m'appelle Laura Drian-Court et je suis l'hôte de ce podcast, créé et produit par Projet Adelphité, l'agence de conseil et stratégie en diversité, équité et inclusion. qui propose une approche multidimensionnelle pour mettre ce sujet au cœur de la performance des organisations. Nous conseillons les entreprises pour construire une stratégie diversité, équité, inclusion, avec un maximum d'impact et sans s'épuiser. Que ce soit culture d'entreprise, audit, recrutement, évaluation, promotion. gris salarial ou encore sensibilisation nous proposons un accompagnement de a à z je vous souhaite la bienvenue dans ce nouvel épisode d'inclusivement vôtre Pendant trois épisodes, nous accueillons Maud Grenier. Maud est experte et entrepreneuse RH. Elle accompagne les professionnels des RH dans leurs stratégies, notamment sur leur prise de parole sur LinkedIn, et elle s'exprime souvent sur les thématiques LGBTQIA+. Dans le premier épisode, elle a partagé avec nous son parcours et la façon dont les voyages l'ont aidé à se découvrir en tant que femme lesbienne. Dans cette deuxième partie, Maud nous présente le lien entre valeur explicite et un bon recrutement.
On va parler de tes spécialités professionnelles. Maud, dis-nous tout. C'est quoi une bonne stratégie de recrutement ?
Le recrutement. Le recrutement, en fait, déjà pour moi, comme on en a discuté, le socle premier, et ça, j'ai mis beaucoup de temps à m'en rendre compte, c'est vraiment la culture d'entreprise. Travailler sur la culture. Un exemple, j'ai accompagné un client l'année dernière, il avait 50 de turnover à la fin de ses périodes d'essai. Donc, soit c'était le salarié qui partait, ou soit le ou la salarié qui partait, ou l'entreprise qui disait, bon, finalement, ça ne marche pas, etc. Donc, c'est énorme, un salarié sur deux qui part de l'entreprise. Et en fait, il faut revenir aux fondamentaux, c'est pourquoi, donc c'est vrai que quand on a cette typologie de problématique, c'est revenir aux fondements, en fait, de qui on a envie d'avoir dans l'entreprise. Et donc là, c'est vraiment posé avec les fondateurs. Donc, en plus, il y avait quatre fondateurs, donc c'était assez, avec des visions différentes aussi. Donc, il y a eu un gros travail d'alignement à faire et c'est juste... En fait, tu vois, je les ai fait travailler chacun de leur coin avec un document, en leur posant des questions sur leurs valeurs, etc. On a refait une réunion tous les cinq mois. Je n'étais pas là pour apporter des solutions, j'étais là juste pour donner la parole, répartir la parole et pour aligner des fondements pour qu'ils puissent échanger sur ce qui est pour eux important en termes de soft skills, mais aussi de hard skills et de pouvoir vraiment aligner une vision, aligner des valeurs. Et tu vois, on a sorti six valeurs qui étaient cruciales aujourd'hui pour l'entreprise. Et notamment, une valeur qui était pour important, c'était Data, We are obsessed by data. Donc, ils avaient, voilà, c'était une boîte tech, donc la data était très importante. Et en fait, ils se rendaient compte, c'était aussi important pour les fonctions RH, marketing, etc. Et qu'en fait, ils ne faisaient pas d'évaluation sur cette partie un peu data. Et donc, on a mis en place, tu vois, un test assez simple, tu vois, sur Google Sheet. pour juste, pour eux, que chaque fonction et en tout cas ce mindset, cet état d'esprit data, que tout en fait est lié avec la donnée. Avec le recrutement, on peut avoir des KPIs pour le marketing aussi. Et donc pour moi, c'est vraiment revenir à ces fondamentaux. Et pour moi, aujourd'hui, un ou une recruteuse ne doit pas partir dans un recrutement si ces fondamentaux en tout cas ne sont pas bien alignés. Et juste poser la question, est-ce qu'il y a des valeurs ? Est-ce qu'il y a un culture deck ? Est-ce qu'il y a un manifesto ? Est-ce que c'est clair ? Est-ce que les comportements sont bien identifiés ? Et tout ça, ça se met dans ce qu'on appelle une scorecard. C'est un peu une... Ça vient des États-Unis. C'est un peu dans le basketball ou dans les... Tu sais, dans les pochettes Panini. Je ne sais pas si tu avais ça quand même. Moi, j'adorais ça. Et en fait, tu avais ton joueur ou... Pour moi, j'avais des paninis, je crois que c'était Pocantas, mais bon, j'assume.
Ou Pokémon.
Et en fait, tu avais les pouvoirs, les caractéristiques de personne. Et en fait, la scorecard, c'est ça. C'est un peu les caractéristiques qu'on va chercher chez la personne, que ce soit soft skill ou hard skill, bien les identifier. et mettre ça dans un fichier et de se dire qu'est-ce qu'on recherche, quels sont les critères d'évaluation, qu'est-ce qu'on veut voir, qu'est-ce qu'on ne veut pas voir. Et ça, pour moi, c'est vraiment la base. Et après, c'est vraiment cette relation avec le manager. Moi, tu vois, j'avais une relation assez... Quand j'ai démarré dans ma carrière, tu vois, je rentrais pas mal en confrontation. c'est comme ça qu'il faut faire, etc. Et en fait, au fur et à mesure, tu vois, je me suis rendu compte aussi qu'il faut aussi éduquer, entre guillemets, sensibiliser, promouvoir le recrutement. Et des fois, il y a des... Voilà, on a l'impression que tout le monde sait faire du recrutement. Tout le monde dit... je sais faire du recrutement. Alors que le recrutement, c'est vraiment un métier d'experts et d'expertes. Et laissez faire, en fait, vos experts et vos expertes. Vous avez votre façon de faire, mais le recrutement, il y a des process à respecter pour diminuer, tu vois, les biais. Donc, c'est vraiment travailler cette relation, parler, communiquer, faire comprendre à l'autre les bienfaits d'un recrutement inclusif et aussi structuré. et ça permet d'aller plus vite, de recruter des personnes qui, en tout cas, ont le mindset de l'entreprise et aussi se laisser surprendre. Se laisser surprendre, c'est ce que je dis aussi, c'est à un moment donné, OK, on a la fiche type, mais aussi, il faut faire attention au biais, à des portraits robots. Laissez-vous surprendre aussi par des potentiels.
Et nous, c'est ce qu'on recommande aussi. passer du temps, à travailler en amont parce qu'ensuite, ça va plus vite parce qu'on va recruter les bonnes personnes. En tout cas, on augmente la probabilité de recruter les bonnes personnes, les personnes qui vont fêter, donc de ne pas avoir un turnover catastrophique à la fin de la période d'essai. Et nous, on a un client qu'on a accompagné pour retravailler sur les valeurs. C'est un studio de jeux vidéo. Et donc, dans l'annonce, on a indiqué les valeurs et on a lancé leur campagne de recrutement. Et les fondateurs nous ont dit après... C'est la première fois que dans les lettres de motivation, on parle de nos valeurs. Et je suis en mode, bah oui, mais vous n'en parliez pas avant. Bah oui, c'est une parfaite. Donc en fait, là, vous avez mis quelque chose qui, en plus, personne ne le fait. Dans le monde du jeu vidéo, ou dans la plupart des entreprises, il y a très peu d'entreprises qui vont vraiment expliciter leurs valeurs, comment ça se traduit. Et le fait d'avoir fait ça, il y a eu un véritable appel d'air positif, puisque ce studio, ils avaient énormément de difficultés à attirer des femmes.
Oui, ça reste sympa.
Dans les post-tech, on était à 0%. Ouais. en moyenne on était en moyenne à 14% 30% sur les postes non tech 0% post tech et en fait avec tout ce retravail qu'on a fait sur les annonces et les canaux de diffusion il ne faut pas oublier les canaux de diffusion ils sont passés à 50% de quantité de faire en moyenne et puis ce qui est important c'est aussi vraiment mettre en avant les talents
Là, si on parle notamment de la diversité homme-femme, c'est de mettre aussi les talents féminins en avant. Et donc, lors du process de recrutement, d'avoir aussi des entretiens, pas que pour évaluer, mais pour aussi faire comprendre cette culture d'entreprise. Et qui de mieux ? Et moi, je dis toujours que les entreprises sont assises sur des diamants, mais qui de mieux que les propres salariés des entreprises ? pour parler de l'entreprise. Et donc, notamment, d'avoir des femmes dans le process de recrutement, de mettre les femmes en avant, les talents féminins. Mais il faut le faire. Après, si on le fait pour cacher sous le tapis, ce n'est pas pour les bonnes raisons. Il faut vraiment porter le sujet.
Tu as parlé un peu de marque employeur.
Oui.
Plus précisément, qu'est-ce que c'est l'employee advocacy ?
L'employee advocacy, c'est un terme anglo-saxon, parce que c'est toujours parfois mieux de parler en anglo-saxon. L'employee advocacy, c'est super simple, c'est vraiment la promotion de l'entreprise par ses salariés. C'est ce que je disais, les entreprises sont assises sur des diamants. Ils dépensent des centaines de milliers d'euros dans des agences de recrutement, alors qu'ils pourraient investir sur du moyen long terme dans leurs salariés pour... communiquer pour prendre la parole notamment à l'extérieur et aujourd'hui donc sur les réseaux sociaux LinkedIn par exemple LinkedIn est un très beau réseau pour prendre la parole mais Instagram aussi et TikTok aussi pour cette génération notamment les futurs managers qui arrivent je crois que c'est plus de 80% des 16-25 ans sont aujourd'hui quand même sur Instagram, donc c'est quand même une donnée qui n'est pas négligeable, c'est un réseau qui n'est pas négligeable. Et donc, c'est ça en fait l'employé d'advocacy, c'est vraiment ne pas avoir peur de donner la parole aux salariés, parce que c'est eux qui vont être les ambassadeurs, les ambassadrices de l'entreprise. Et il y a une donnée qui est intéressante, qui vient d'une étude LinkedIn, c'est que ça permet d'attirer plus 58% de candidats ou de candidates. C'est juste... énorme, voilà. Et en plus, vous investissez dans votre entreprise. Vous ne jetez pas, entre guillemets, l'argent par les fenêtres en one shot avec des agences. Là, vous investissez dans vos salariés.
Et pour toi, comment l'employee advocacy, ça peut faciliter la diversité et l'inclusion, justement ?
En fait, c'est ce qu'on disait tout à l'heure, c'est mettre en avant, en tout cas, ces talents dans les entreprises. Et donc, en effet, quand on voit... des talents de nationalités différentes, des talents au niveau homme-femme, trans et autres. Tout de suite, on montre au reste du monde. Ah ouais, c'est pas que des hommes blancs avec le même t-shirt sur la photo d'entreprise. Qui peut faire très peur, en fait. De mettre en avant ces talents-là, waouh, en fait, tout de suite. on se dit, alors que personne, s'il y a quand même des boîtes qui sont assez innovantes sur ces sujets-là, mais c'est sûr que vous devenez remarqué dans la tête de vos talents.
Oui, parce que vous faites quelque chose de différent. Voilà,
exactement.
Je sais que nombre de fois, quand j'étais avocate, j'allais sur les sites des cabinets et je voyais les associés, c'était tous des mecs blancs qui se ressemblaient. Ça fait de la même façon avec ce costume gris. Et moi, j'étais en mode, mais en fait, je ne peux pas aller travailler là. J'avais vraiment une vibe où mon ventre, mes tripes étaient en mode, non. Et quand j'en parle avec d'autres femmes, qu'elles soient... à l'intersection d'autres minorités. C'est une expérience, un vécu qui est assez commun. Je pense notamment aux femmes réassisées qui ont vraiment ce rejet aussi de en fait, je vais me mettre en danger et je prends un énorme pari en allant dans ce genre de structure parce qu'il n'y a personne qui me ressemble.
Exactement, oui.
Et notamment dans le top management. Donc, c'est quoi ma probabilité de monter dans ma carrière, de progresser dans ma carrière dans ce type de cabinet vu qu'au top, il n'y a personne qui me ressemble ? Donc ça veut dire que, inconsciemment, ma place n'est pas une évidence pour monter. Donc on ne va pas me voir en priorité pour des promotions. Et donc s'il y a un mec blanc qui a le même niveau de compétence que moi, même peut-être un poil moins, il va passer en priorité parce qu'il y a l'entre-soi qui va jouer, le biais qui va s'activer. Et en plus, les hommes blancs bénéficient d'un biais de compétence. Tandis que les femmes et les personnes racisées notamment, je parle de ça parce que c'est ce qui se voit, mais il y a les autres minorités, c'est à peu près les mêmes mécaniques. En fait, dès qu'on est dans un groupe minorisé, on va subir un biais d'incompétence. Donc on a minimum deux fois à faire, puisqu'on doit sortir du biais d'incompétence, donc arriver au moment où c'est neutre, et passer le on est compétent, compétente Alors que les mecs blancs, ils sont automatiquement vus comme compétents. minima, ils ont deux steps d'avance sur nous et du coup même s'ils sont pas aussi bons que nous, pas beaucoup parfois, ou même parfois un peu plus, ils vont être vus plus naturellement doués pour obtenir la promotion. Et du coup, quand on regarde le top management ou les associés selon le type de structure qu'on rejoint et qu'on voit des personnes qui ne nous ressemblent pas et on ne voit pas de personnes qui nous ressemblent, forcément on se pose la question de est-ce que ça va fonctionner pour moi et on va moins candidater ?
Et un point aussi qui est important, c'est un très bon point de ce que tu dis, et j'en discutais notamment avec Jérémy Lamry du Tomorrow Theory. Aussi, la diversité, ça va aussi sur le parcours de la personne. C'est-à-dire que, oui, si une entreprise recrute une personne racisée, mais qui vient de polytechnique, qui vient... En fait, on retourne dans les mêmes... C'est très bien, mais c'est se poser aussi la question de c'est quoi en fait la diversité aujourd'hui. Et c'est aussi promouvoir des talents qui ne viennent pas forcément de parcours dits d'excellence. Et finalement, in fine, au fond, on va retrouver les mêmes codes, les mêmes schémas, la même façon de penser. Et donc, ce n'est pas ça, en fait, la différence. La différence, c'est d'être un groupe, avoir des opinions différentes, d'avoir des émotions différentes. Et l'objectif, c'est aussi de vraiment définir qu'est-ce que c'est aujourd'hui la diversité. Ce n'est pas juste... une couleur ou un genre, c'est aussi des parcours de vie qui font qui on est et qu'est-ce qu'on veut faire pour demain.
Totalement, mille fois d'accord. Moi, j'ai de la chance d'avoir de... toujours bien choisi mes alternantes jusqu'à présent. Et quand j'en parle avec d'autres entrepreneuses qui me disent, mais ils sont trop bien tes alternantes, elles ont fait quelle école ? et je la regarde je fais je n'en ai aucune idée je ne le sais pas je sais qu'elles ont fait la fac actuellement celle qu'on a comme alternante elle a fait Hippocagne avant et ensuite là elle est en parcours universitaire mais je pourrais même pas te dire exactement son université shame on me et la précédente pareil on en avait reparlé donc maintenant je connais un peu mieux son parcours parce que j'en ai parlé avec elle mais une fois que je l'ai recrutée j'ai oublié son parcours en fait parce que j'avais regardé les compétences et l'état d'esprit, c'est-à-dire des gens qui ont envie d'apprendre, parce qu'on est une jeune entreprise, donc il faut avoir envie d'apprendre, il faut avoir envie de mettre la pain à la pâte, etc. Il faut faire preuve d'une certaine motivation. Et donc ça, c'est ce qu'on va rencontrer, ce qui fait que nos trois alternantes ont toutes des profils très différents. Alors, elles sont toutes en communication, oui, mais en plus, comme tu disais, des parcours de vie très différents. Par exemple, tu vois, la première, c'est une deuxième génération d'une famille immigrée maghrébine. la précédente, c'est une jeune femme blanche qui vient de la campagne, qui est queer, et notre alternante actuelle, c'est une jeune femme qui vient de La Réunion, qui est queer aussi, et qui est noire, et qui a été adoptée. Et donc du coup, on a des parcours de vie tellement différents, mais on a ces personnalités qui se retrouvent de envie d'apprendre, motivation, etc. Mais leurs parcours de vie différents font que ça. nous enrichit nous aussi chaque année quand on travaille avec et en fait leur vision elle enrichit aussi notre communication derrière et aussi comment vous allez traiter tel ou tel client les problématiques exactement et du coup je trouve ça fascinant parce que j'ai on a eu trois alternantes qui ont des parcours de vie très différents, mais qui ont cette même vibe. Et ça, je trouve que c'est important. Ça revient à ce que tu disais sur trouver les gens qui fitent avec la culture d'entreprise. Et donc, on peut avoir des parcours de vie très différents, cocher des cases très différentes et quand même avoir la même culture d'entreprise.
Exactement. Parce que c'est vraiment l'état d'esprit, en fait, et l'état d'esprit, c'est lié vraiment à... ton parcours, qui tu es, tes leçons de vie, etc. Et je trouve que, et quand en effet j'ai rejoint cette start-up, il y avait donc ce mindset, cet état d'esprit entrepreneuriat qui était important pour eux. Même si je viens de la campagne, je suis lesbienne, je n'ai fait aucune grande école, je suis autant capable que d'autres. J'ai des trous, tu vois, mon expérience la plus grande, c'était, je crois que j'avais à l'époque, c'était une année. On aurait pu dire, ah non, mais là, elle est trop...
Trop géniale.
Ou plutôt, elle n'est pas stable, tu vois. Elle a trop de trous. Mais ils m'ont fait confiance et ça s'est super bien passé. Donc, c'est aussi, voilà, rester ouvert.
Comment tu as commencé à t'intéresser à l'employé advocacy ?
C'est cette année, notamment, j'avais participé au LinkedIn Day, où il y avait une conférence, notamment, de Caroline Mignot, qui parlait d'employé advocacy. Je n'avais pas forcément mis un mot, en tout cas, sur ces questions-là. Et c'est là où j'ai découvert en fait cette donnée, cette étude notamment sur LinkedIn. Cette volonté, il y a eu de plus en plus aussi de startups, notamment dans la partie growth, qui ont créé ce qu'ils appellent une team entre guillemets d'avengers, je n'aime pas trop le terme, mais ils prennent la parole sur les réseaux sociaux, ils commentent, ils postent et ça leur permet vraiment de gagner en notoriété, un, en notoriété et même en business. ce que la notoriété alimente aussi les objectifs business. Et donc, c'est comme ça un peu que j'ai découvert l'emploi et l'advocatie. Je me suis dit, mais oui, c'est tellement ça, en fait, il faut. Et aussi, il y avait une autre étude en parallèle, c'est qu'aujourd'hui, les jeunes, la future génération de managers et de salariés en entreprise, sont sur les réseaux sociaux. En fait, ils sont, comme je te disais, à 80% sur Instagram. Il faut aujourd'hui, les entreprises ne peuvent plus faire d'impasses ou se mettre des œillères. sur cette partie-là, tu vois, et communiquer. Quand tu vois encore les affreux d'enfoir, tu te dis,
ouais, on a 20 ans de retard.
On est encore sur entreprise, mission, tâche. Et c'est très bien. Mais il faut aussi... Tu vois, moi, maintenant, sur les offres d'emploi, je parle vachement plus de la vision de l'entreprise, sur les programmes, les bénéfices, ce qu'ils font en interne. On peut garder la même typologie, mais c'est juste de reformuler, de mieux vendre, en tout cas, avec les mots. Inspirer, en fait, cette jeunesse. C'est les talents de demain, en fait.
La définition des valeurs d'une entreprise est un levier extrêmement puissant. Cela sert au recrutement, puisque l'on s'assure d'attirer des candidates et des candidats qui y correspondent. Mais cela permet aussi de renforcer la culture de l'entreprise au quotidien, voire de booster la marque employeur en faisant des salariés, des ambassadeurices de l'entreprise. Dans le troisième épisode, Maud prend en compte l'ultra-connexion des nouvelles générations pour dessiner le futur de la marque employeur. Trois éléments à la fin de cet épisode. Tout d'abord, j'espère que tu as passé un bon moment avec nous. Cet épisode a été proposé par Projet Adelphité, agence de conseil et stratégie en diversité, équité et inclusion. Tu peux nous contacter pour conseiller ton entreprise sur ces sujets à contact.projet.adelfité.com Ensuite, Inclusivement Votre revient tous les mardis matins. Tu peux retrouver les précédents épisodes sur toutes les plateformes d'écoute, mais aussi sur le site www.projet.adelfité.com ainsi que sur la page LinkedIn et Instagram de Projet Adelphité. Enfin, tous tes likes, partages, commentaires sur toutes les plateformes d'écoute ainsi que tes 5 étoiles sur Apple Podcast soutiennent notre travail. A mardi prochain pour un nouvel épisode d'Inclusivement Votre.
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Créé et produit par Projet Adelphité.
Transcription écrite sur : https://www.projet-adelphite.com/podcast/inclusivement-votre-episode47/
Pour nourrir les thématiques diversité et inclusion dans ton activité, tu peux t'inscrire à la newsletter All Inclusive de Projet Adelphité : www.projet-adelphite.com/newsletter
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Inclusivement Votre, c'est le podcast qui envisage la culture d'entreprise comme un pilier stratégique du développement des organisations, avec un prisme diversité, équité et inclusion. Je m'appelle Laura Drian-Court et je suis l'hôte de ce podcast, créé et produit par Projet Adelphité, l'agence de conseil et stratégie en diversité, équité et inclusion. qui propose une approche multidimensionnelle pour mettre ce sujet au cœur de la performance des organisations. Nous conseillons les entreprises pour construire une stratégie diversité, équité, inclusion, avec un maximum d'impact et sans s'épuiser. Que ce soit culture d'entreprise, audit, recrutement, évaluation, promotion. gris salarial ou encore sensibilisation nous proposons un accompagnement de a à z je vous souhaite la bienvenue dans ce nouvel épisode d'inclusivement vôtre Pendant trois épisodes, nous accueillons Maud Grenier. Maud est experte et entrepreneuse RH. Elle accompagne les professionnels des RH dans leurs stratégies, notamment sur leur prise de parole sur LinkedIn, et elle s'exprime souvent sur les thématiques LGBTQIA+. Dans le premier épisode, elle a partagé avec nous son parcours et la façon dont les voyages l'ont aidé à se découvrir en tant que femme lesbienne. Dans cette deuxième partie, Maud nous présente le lien entre valeur explicite et un bon recrutement.
On va parler de tes spécialités professionnelles. Maud, dis-nous tout. C'est quoi une bonne stratégie de recrutement ?
Le recrutement. Le recrutement, en fait, déjà pour moi, comme on en a discuté, le socle premier, et ça, j'ai mis beaucoup de temps à m'en rendre compte, c'est vraiment la culture d'entreprise. Travailler sur la culture. Un exemple, j'ai accompagné un client l'année dernière, il avait 50 de turnover à la fin de ses périodes d'essai. Donc, soit c'était le salarié qui partait, ou soit le ou la salarié qui partait, ou l'entreprise qui disait, bon, finalement, ça ne marche pas, etc. Donc, c'est énorme, un salarié sur deux qui part de l'entreprise. Et en fait, il faut revenir aux fondamentaux, c'est pourquoi, donc c'est vrai que quand on a cette typologie de problématique, c'est revenir aux fondements, en fait, de qui on a envie d'avoir dans l'entreprise. Et donc là, c'est vraiment posé avec les fondateurs. Donc, en plus, il y avait quatre fondateurs, donc c'était assez, avec des visions différentes aussi. Donc, il y a eu un gros travail d'alignement à faire et c'est juste... En fait, tu vois, je les ai fait travailler chacun de leur coin avec un document, en leur posant des questions sur leurs valeurs, etc. On a refait une réunion tous les cinq mois. Je n'étais pas là pour apporter des solutions, j'étais là juste pour donner la parole, répartir la parole et pour aligner des fondements pour qu'ils puissent échanger sur ce qui est pour eux important en termes de soft skills, mais aussi de hard skills et de pouvoir vraiment aligner une vision, aligner des valeurs. Et tu vois, on a sorti six valeurs qui étaient cruciales aujourd'hui pour l'entreprise. Et notamment, une valeur qui était pour important, c'était Data, We are obsessed by data. Donc, ils avaient, voilà, c'était une boîte tech, donc la data était très importante. Et en fait, ils se rendaient compte, c'était aussi important pour les fonctions RH, marketing, etc. Et qu'en fait, ils ne faisaient pas d'évaluation sur cette partie un peu data. Et donc, on a mis en place, tu vois, un test assez simple, tu vois, sur Google Sheet. pour juste, pour eux, que chaque fonction et en tout cas ce mindset, cet état d'esprit data, que tout en fait est lié avec la donnée. Avec le recrutement, on peut avoir des KPIs pour le marketing aussi. Et donc pour moi, c'est vraiment revenir à ces fondamentaux. Et pour moi, aujourd'hui, un ou une recruteuse ne doit pas partir dans un recrutement si ces fondamentaux en tout cas ne sont pas bien alignés. Et juste poser la question, est-ce qu'il y a des valeurs ? Est-ce qu'il y a un culture deck ? Est-ce qu'il y a un manifesto ? Est-ce que c'est clair ? Est-ce que les comportements sont bien identifiés ? Et tout ça, ça se met dans ce qu'on appelle une scorecard. C'est un peu une... Ça vient des États-Unis. C'est un peu dans le basketball ou dans les... Tu sais, dans les pochettes Panini. Je ne sais pas si tu avais ça quand même. Moi, j'adorais ça. Et en fait, tu avais ton joueur ou... Pour moi, j'avais des paninis, je crois que c'était Pocantas, mais bon, j'assume.
Ou Pokémon.
Et en fait, tu avais les pouvoirs, les caractéristiques de personne. Et en fait, la scorecard, c'est ça. C'est un peu les caractéristiques qu'on va chercher chez la personne, que ce soit soft skill ou hard skill, bien les identifier. et mettre ça dans un fichier et de se dire qu'est-ce qu'on recherche, quels sont les critères d'évaluation, qu'est-ce qu'on veut voir, qu'est-ce qu'on ne veut pas voir. Et ça, pour moi, c'est vraiment la base. Et après, c'est vraiment cette relation avec le manager. Moi, tu vois, j'avais une relation assez... Quand j'ai démarré dans ma carrière, tu vois, je rentrais pas mal en confrontation. c'est comme ça qu'il faut faire, etc. Et en fait, au fur et à mesure, tu vois, je me suis rendu compte aussi qu'il faut aussi éduquer, entre guillemets, sensibiliser, promouvoir le recrutement. Et des fois, il y a des... Voilà, on a l'impression que tout le monde sait faire du recrutement. Tout le monde dit... je sais faire du recrutement. Alors que le recrutement, c'est vraiment un métier d'experts et d'expertes. Et laissez faire, en fait, vos experts et vos expertes. Vous avez votre façon de faire, mais le recrutement, il y a des process à respecter pour diminuer, tu vois, les biais. Donc, c'est vraiment travailler cette relation, parler, communiquer, faire comprendre à l'autre les bienfaits d'un recrutement inclusif et aussi structuré. et ça permet d'aller plus vite, de recruter des personnes qui, en tout cas, ont le mindset de l'entreprise et aussi se laisser surprendre. Se laisser surprendre, c'est ce que je dis aussi, c'est à un moment donné, OK, on a la fiche type, mais aussi, il faut faire attention au biais, à des portraits robots. Laissez-vous surprendre aussi par des potentiels.
Et nous, c'est ce qu'on recommande aussi. passer du temps, à travailler en amont parce qu'ensuite, ça va plus vite parce qu'on va recruter les bonnes personnes. En tout cas, on augmente la probabilité de recruter les bonnes personnes, les personnes qui vont fêter, donc de ne pas avoir un turnover catastrophique à la fin de la période d'essai. Et nous, on a un client qu'on a accompagné pour retravailler sur les valeurs. C'est un studio de jeux vidéo. Et donc, dans l'annonce, on a indiqué les valeurs et on a lancé leur campagne de recrutement. Et les fondateurs nous ont dit après... C'est la première fois que dans les lettres de motivation, on parle de nos valeurs. Et je suis en mode, bah oui, mais vous n'en parliez pas avant. Bah oui, c'est une parfaite. Donc en fait, là, vous avez mis quelque chose qui, en plus, personne ne le fait. Dans le monde du jeu vidéo, ou dans la plupart des entreprises, il y a très peu d'entreprises qui vont vraiment expliciter leurs valeurs, comment ça se traduit. Et le fait d'avoir fait ça, il y a eu un véritable appel d'air positif, puisque ce studio, ils avaient énormément de difficultés à attirer des femmes.
Oui, ça reste sympa.
Dans les post-tech, on était à 0%. Ouais. en moyenne on était en moyenne à 14% 30% sur les postes non tech 0% post tech et en fait avec tout ce retravail qu'on a fait sur les annonces et les canaux de diffusion il ne faut pas oublier les canaux de diffusion ils sont passés à 50% de quantité de faire en moyenne et puis ce qui est important c'est aussi vraiment mettre en avant les talents
Là, si on parle notamment de la diversité homme-femme, c'est de mettre aussi les talents féminins en avant. Et donc, lors du process de recrutement, d'avoir aussi des entretiens, pas que pour évaluer, mais pour aussi faire comprendre cette culture d'entreprise. Et qui de mieux ? Et moi, je dis toujours que les entreprises sont assises sur des diamants, mais qui de mieux que les propres salariés des entreprises ? pour parler de l'entreprise. Et donc, notamment, d'avoir des femmes dans le process de recrutement, de mettre les femmes en avant, les talents féminins. Mais il faut le faire. Après, si on le fait pour cacher sous le tapis, ce n'est pas pour les bonnes raisons. Il faut vraiment porter le sujet.
Tu as parlé un peu de marque employeur.
Oui.
Plus précisément, qu'est-ce que c'est l'employee advocacy ?
L'employee advocacy, c'est un terme anglo-saxon, parce que c'est toujours parfois mieux de parler en anglo-saxon. L'employee advocacy, c'est super simple, c'est vraiment la promotion de l'entreprise par ses salariés. C'est ce que je disais, les entreprises sont assises sur des diamants. Ils dépensent des centaines de milliers d'euros dans des agences de recrutement, alors qu'ils pourraient investir sur du moyen long terme dans leurs salariés pour... communiquer pour prendre la parole notamment à l'extérieur et aujourd'hui donc sur les réseaux sociaux LinkedIn par exemple LinkedIn est un très beau réseau pour prendre la parole mais Instagram aussi et TikTok aussi pour cette génération notamment les futurs managers qui arrivent je crois que c'est plus de 80% des 16-25 ans sont aujourd'hui quand même sur Instagram, donc c'est quand même une donnée qui n'est pas négligeable, c'est un réseau qui n'est pas négligeable. Et donc, c'est ça en fait l'employé d'advocacy, c'est vraiment ne pas avoir peur de donner la parole aux salariés, parce que c'est eux qui vont être les ambassadeurs, les ambassadrices de l'entreprise. Et il y a une donnée qui est intéressante, qui vient d'une étude LinkedIn, c'est que ça permet d'attirer plus 58% de candidats ou de candidates. C'est juste... énorme, voilà. Et en plus, vous investissez dans votre entreprise. Vous ne jetez pas, entre guillemets, l'argent par les fenêtres en one shot avec des agences. Là, vous investissez dans vos salariés.
Et pour toi, comment l'employee advocacy, ça peut faciliter la diversité et l'inclusion, justement ?
En fait, c'est ce qu'on disait tout à l'heure, c'est mettre en avant, en tout cas, ces talents dans les entreprises. Et donc, en effet, quand on voit... des talents de nationalités différentes, des talents au niveau homme-femme, trans et autres. Tout de suite, on montre au reste du monde. Ah ouais, c'est pas que des hommes blancs avec le même t-shirt sur la photo d'entreprise. Qui peut faire très peur, en fait. De mettre en avant ces talents-là, waouh, en fait, tout de suite. on se dit, alors que personne, s'il y a quand même des boîtes qui sont assez innovantes sur ces sujets-là, mais c'est sûr que vous devenez remarqué dans la tête de vos talents.
Oui, parce que vous faites quelque chose de différent. Voilà,
exactement.
Je sais que nombre de fois, quand j'étais avocate, j'allais sur les sites des cabinets et je voyais les associés, c'était tous des mecs blancs qui se ressemblaient. Ça fait de la même façon avec ce costume gris. Et moi, j'étais en mode, mais en fait, je ne peux pas aller travailler là. J'avais vraiment une vibe où mon ventre, mes tripes étaient en mode, non. Et quand j'en parle avec d'autres femmes, qu'elles soient... à l'intersection d'autres minorités. C'est une expérience, un vécu qui est assez commun. Je pense notamment aux femmes réassisées qui ont vraiment ce rejet aussi de en fait, je vais me mettre en danger et je prends un énorme pari en allant dans ce genre de structure parce qu'il n'y a personne qui me ressemble.
Exactement, oui.
Et notamment dans le top management. Donc, c'est quoi ma probabilité de monter dans ma carrière, de progresser dans ma carrière dans ce type de cabinet vu qu'au top, il n'y a personne qui me ressemble ? Donc ça veut dire que, inconsciemment, ma place n'est pas une évidence pour monter. Donc on ne va pas me voir en priorité pour des promotions. Et donc s'il y a un mec blanc qui a le même niveau de compétence que moi, même peut-être un poil moins, il va passer en priorité parce qu'il y a l'entre-soi qui va jouer, le biais qui va s'activer. Et en plus, les hommes blancs bénéficient d'un biais de compétence. Tandis que les femmes et les personnes racisées notamment, je parle de ça parce que c'est ce qui se voit, mais il y a les autres minorités, c'est à peu près les mêmes mécaniques. En fait, dès qu'on est dans un groupe minorisé, on va subir un biais d'incompétence. Donc on a minimum deux fois à faire, puisqu'on doit sortir du biais d'incompétence, donc arriver au moment où c'est neutre, et passer le on est compétent, compétente Alors que les mecs blancs, ils sont automatiquement vus comme compétents. minima, ils ont deux steps d'avance sur nous et du coup même s'ils sont pas aussi bons que nous, pas beaucoup parfois, ou même parfois un peu plus, ils vont être vus plus naturellement doués pour obtenir la promotion. Et du coup, quand on regarde le top management ou les associés selon le type de structure qu'on rejoint et qu'on voit des personnes qui ne nous ressemblent pas et on ne voit pas de personnes qui nous ressemblent, forcément on se pose la question de est-ce que ça va fonctionner pour moi et on va moins candidater ?
Et un point aussi qui est important, c'est un très bon point de ce que tu dis, et j'en discutais notamment avec Jérémy Lamry du Tomorrow Theory. Aussi, la diversité, ça va aussi sur le parcours de la personne. C'est-à-dire que, oui, si une entreprise recrute une personne racisée, mais qui vient de polytechnique, qui vient... En fait, on retourne dans les mêmes... C'est très bien, mais c'est se poser aussi la question de c'est quoi en fait la diversité aujourd'hui. Et c'est aussi promouvoir des talents qui ne viennent pas forcément de parcours dits d'excellence. Et finalement, in fine, au fond, on va retrouver les mêmes codes, les mêmes schémas, la même façon de penser. Et donc, ce n'est pas ça, en fait, la différence. La différence, c'est d'être un groupe, avoir des opinions différentes, d'avoir des émotions différentes. Et l'objectif, c'est aussi de vraiment définir qu'est-ce que c'est aujourd'hui la diversité. Ce n'est pas juste... une couleur ou un genre, c'est aussi des parcours de vie qui font qui on est et qu'est-ce qu'on veut faire pour demain.
Totalement, mille fois d'accord. Moi, j'ai de la chance d'avoir de... toujours bien choisi mes alternantes jusqu'à présent. Et quand j'en parle avec d'autres entrepreneuses qui me disent, mais ils sont trop bien tes alternantes, elles ont fait quelle école ? et je la regarde je fais je n'en ai aucune idée je ne le sais pas je sais qu'elles ont fait la fac actuellement celle qu'on a comme alternante elle a fait Hippocagne avant et ensuite là elle est en parcours universitaire mais je pourrais même pas te dire exactement son université shame on me et la précédente pareil on en avait reparlé donc maintenant je connais un peu mieux son parcours parce que j'en ai parlé avec elle mais une fois que je l'ai recrutée j'ai oublié son parcours en fait parce que j'avais regardé les compétences et l'état d'esprit, c'est-à-dire des gens qui ont envie d'apprendre, parce qu'on est une jeune entreprise, donc il faut avoir envie d'apprendre, il faut avoir envie de mettre la pain à la pâte, etc. Il faut faire preuve d'une certaine motivation. Et donc ça, c'est ce qu'on va rencontrer, ce qui fait que nos trois alternantes ont toutes des profils très différents. Alors, elles sont toutes en communication, oui, mais en plus, comme tu disais, des parcours de vie très différents. Par exemple, tu vois, la première, c'est une deuxième génération d'une famille immigrée maghrébine. la précédente, c'est une jeune femme blanche qui vient de la campagne, qui est queer, et notre alternante actuelle, c'est une jeune femme qui vient de La Réunion, qui est queer aussi, et qui est noire, et qui a été adoptée. Et donc du coup, on a des parcours de vie tellement différents, mais on a ces personnalités qui se retrouvent de envie d'apprendre, motivation, etc. Mais leurs parcours de vie différents font que ça. nous enrichit nous aussi chaque année quand on travaille avec et en fait leur vision elle enrichit aussi notre communication derrière et aussi comment vous allez traiter tel ou tel client les problématiques exactement et du coup je trouve ça fascinant parce que j'ai on a eu trois alternantes qui ont des parcours de vie très différents, mais qui ont cette même vibe. Et ça, je trouve que c'est important. Ça revient à ce que tu disais sur trouver les gens qui fitent avec la culture d'entreprise. Et donc, on peut avoir des parcours de vie très différents, cocher des cases très différentes et quand même avoir la même culture d'entreprise.
Exactement. Parce que c'est vraiment l'état d'esprit, en fait, et l'état d'esprit, c'est lié vraiment à... ton parcours, qui tu es, tes leçons de vie, etc. Et je trouve que, et quand en effet j'ai rejoint cette start-up, il y avait donc ce mindset, cet état d'esprit entrepreneuriat qui était important pour eux. Même si je viens de la campagne, je suis lesbienne, je n'ai fait aucune grande école, je suis autant capable que d'autres. J'ai des trous, tu vois, mon expérience la plus grande, c'était, je crois que j'avais à l'époque, c'était une année. On aurait pu dire, ah non, mais là, elle est trop...
Trop géniale.
Ou plutôt, elle n'est pas stable, tu vois. Elle a trop de trous. Mais ils m'ont fait confiance et ça s'est super bien passé. Donc, c'est aussi, voilà, rester ouvert.
Comment tu as commencé à t'intéresser à l'employé advocacy ?
C'est cette année, notamment, j'avais participé au LinkedIn Day, où il y avait une conférence, notamment, de Caroline Mignot, qui parlait d'employé advocacy. Je n'avais pas forcément mis un mot, en tout cas, sur ces questions-là. Et c'est là où j'ai découvert en fait cette donnée, cette étude notamment sur LinkedIn. Cette volonté, il y a eu de plus en plus aussi de startups, notamment dans la partie growth, qui ont créé ce qu'ils appellent une team entre guillemets d'avengers, je n'aime pas trop le terme, mais ils prennent la parole sur les réseaux sociaux, ils commentent, ils postent et ça leur permet vraiment de gagner en notoriété, un, en notoriété et même en business. ce que la notoriété alimente aussi les objectifs business. Et donc, c'est comme ça un peu que j'ai découvert l'emploi et l'advocatie. Je me suis dit, mais oui, c'est tellement ça, en fait, il faut. Et aussi, il y avait une autre étude en parallèle, c'est qu'aujourd'hui, les jeunes, la future génération de managers et de salariés en entreprise, sont sur les réseaux sociaux. En fait, ils sont, comme je te disais, à 80% sur Instagram. Il faut aujourd'hui, les entreprises ne peuvent plus faire d'impasses ou se mettre des œillères. sur cette partie-là, tu vois, et communiquer. Quand tu vois encore les affreux d'enfoir, tu te dis,
ouais, on a 20 ans de retard.
On est encore sur entreprise, mission, tâche. Et c'est très bien. Mais il faut aussi... Tu vois, moi, maintenant, sur les offres d'emploi, je parle vachement plus de la vision de l'entreprise, sur les programmes, les bénéfices, ce qu'ils font en interne. On peut garder la même typologie, mais c'est juste de reformuler, de mieux vendre, en tout cas, avec les mots. Inspirer, en fait, cette jeunesse. C'est les talents de demain, en fait.
La définition des valeurs d'une entreprise est un levier extrêmement puissant. Cela sert au recrutement, puisque l'on s'assure d'attirer des candidates et des candidats qui y correspondent. Mais cela permet aussi de renforcer la culture de l'entreprise au quotidien, voire de booster la marque employeur en faisant des salariés, des ambassadeurices de l'entreprise. Dans le troisième épisode, Maud prend en compte l'ultra-connexion des nouvelles générations pour dessiner le futur de la marque employeur. Trois éléments à la fin de cet épisode. Tout d'abord, j'espère que tu as passé un bon moment avec nous. Cet épisode a été proposé par Projet Adelphité, agence de conseil et stratégie en diversité, équité et inclusion. Tu peux nous contacter pour conseiller ton entreprise sur ces sujets à contact.projet.adelfité.com Ensuite, Inclusivement Votre revient tous les mardis matins. Tu peux retrouver les précédents épisodes sur toutes les plateformes d'écoute, mais aussi sur le site www.projet.adelfité.com ainsi que sur la page LinkedIn et Instagram de Projet Adelphité. Enfin, tous tes likes, partages, commentaires sur toutes les plateformes d'écoute ainsi que tes 5 étoiles sur Apple Podcast soutiennent notre travail. A mardi prochain pour un nouvel épisode d'Inclusivement Votre.
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