Description
Créé et produit par Projet Adelphité.
Transcription écrite sur : https://www.projet-adelphite.com/podcast/inclusivement-votre-episode48/
Pour nourrir les thématiques diversité et inclusion dans ton activité, tu peux t'inscrire à la newsletter All Inclusive de Projet Adelphité : www.projet-adelphite.com/newsletter
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Transcription
Inclusivement Votre, c'est le podcast qui envisage la culture d'entreprise comme un pilier stratégique du développement des organisations, avec un prisme diversité, équité et inclusion. Je m'appelle Laura Driancourt et je suis l'hôte de ce podcast créé et produit par Projet Adelphité, l'agence de conseil et stratégie en diversité, équité et inclusion. qui propose une approche multidimensionnelle pour mettre ce sujet au cœur de la performance des organisations. Nous conseillons les entreprises pour construire une stratégie diversité, équité et inclusion avec un maximum d'impact et sans s'épuiser. Que ce soit culture d'entreprise, audit, recrutement, évaluation, promotion. Gris salarial ou encore sensibilisation, nous proposons un accompagnement de A à Z. Je vous souhaite la bienvenue dans ce nouvel épisode d'Inclusivement Votre. Pendant trois épisodes, nous accueillons Maud Grenier. Maud est experte et entrepreneuse RH. Elle accompagne les professionnels des RH dans leurs stratégies, notamment sur leur prise de parole sur LinkedIn, et elle s'exprime souvent sur les thématiques LGBTQIA+. Dans le premier épisode, elle a partagé avec nous son parcours et la façon dont les voyages l'ont aidé à se découvrir en tant que femme lesbienne. Dans le deuxième épisode, Maud nous présente le lien entre valeurs explicites et un bon recrutement. Dans cette dernière partie, Maud prend en compte l'ultra-connexion des nouvelles générations pour dessiner le futur de la marque employeur.
et montrer que c'est du donnant-donnant, montrer aussi ce que l'entreprise apporte aux salariés, parce que ça parle beaucoup de l'entreprise, ce qu'elle fait, ce qu'elle attend, mais elle ne dit pas ce qu'elle apporte. Et je trouve que ça, ça change aussi beaucoup parce qu'on est sur une génération qui va bouger régulièrement. C'est comme ça, c'est une génération qui a la bougeotte et c'est important que les entreprises s'adaptent à ça, et donc elles indiquent ce qu'elles vont apporter, parce que si les jeunes vont être en mode, ok, je vais rester 3-4 ans dans cette boîte, mais si ça ne m'apporte rien, bah... je vais aller ailleurs directement, je ne vais même pas regarder là. Et en fait, aussi d'indiquer ce qu'on apporte, ça permet aux gens aussi de mieux se projeter et donc de potentiellement rester plus longtemps que 3-4 ans.
Exactement, et je pense que les entreprises ont, un, en effet, ce point-là, et le deuxième, c'est quand la personne est dans l'entreprise, c'est vraiment de créer un sentiment d'appartenance. Et c'est ça, aujourd'hui... Tu vois, dans cette première salle, il y avait un sentiment d'appartenance très fort. Et quand on se revoit avec des collègues, on a des frissons quand on parle de cette boîte. Parce qu'on était vraiment super proches. On allait dans la même direction. L'entreprise était une entreprise qui était très saine au niveau des valeurs et de la vision. Et on est restés, on est toujours en contact avec certains d'entre eux. Donc, ils avaient vraiment réussi. a créé ce sentiment d'appartenance fort et les gens en ont besoin. Ils ont besoin d'appartenir à un groupe. On était fiers de dire qu'on appartenait à cette entreprise parce qu'on était inspirés par les fondateurs, on était inspirés par notre quotidien et c'est ça qu'il faut aussi remettre dans le sujet. On fait le travail. Oui, quand on a... En effet, parfois, la vie fait que on fait un travail pour faire un travail et c'est la vie qui fait ça. Mais si on peut faire un travail qui nous inspire au quotidien, avec des collègues avec qui on a envie d'avancer, et je trouve que c'est aujourd'hui ça, ce côté un peu inspirationnel que les fondateurs, les directeurs, le management doivent remettre au centre pour créer ce sentiment d'appartenance.
On va parler un peu des pratiques des entreprises.
et j'aimerais bien connaître pour toi quelles sont les pratiques des entreprises que tu aimerais voir disparaître il y a beaucoup de choses notamment dans les entreprises et donc nous les RH on est vraiment au cœur du réacteur pour faire avancer en tout cas ces sujets-là mais tu vois dans le recrutement il y a beaucoup encore de biais au niveau des managers quand même il y a des startups parce que je navigue beaucoup dans l'univers des startups mais qui avancent beaucoup mais tu vois c'est une mise sur le potentiel plus que sur une compétence. Et aujourd'hui, il y a notamment certains incitios avec lesquels on avait pu travailler qui étaient vraiment, entre guillemets, borné sur une techno, donc il fallait vraiment recruter cette techno, on a recruté cette techno, malheureusement, il y a des sacrifices à faire, tu ne peux pas avoir un mouton à cinq pattes, donc à un moment donné, il y a des sacrifices à faire, et donc la techno était entre guillemets plus importante que la partie soft et état d'esprit, qu'est-ce qui s'est passé, renouvellement de PADC, l'état d'esprit finalement sur le terrain, c'était compliqué, et aujourd'hui... qu'est-ce qui se passe ? Ouverture de la stack. Finalement, on va chercher le potentiel et un potentiel au niveau tech, c'est codé en Python, c'est codé en C++, va apprendre à coder en C++. Voilà, il va avoir besoin d'un temps d'adaptation, mais le potentiel est là. Donc, il va apprendre ou elle va apprendre. Et donc, c'est vraiment ce côté-là. Miser sur les potentiels et tu vois, en entreprise, c'est de se dire, voilà, attention aux émotions des uns et des autres, tu vois, faire attention à sa parole. Quand on est en entreprise, on n'est pas chez soi. Donc, il y a des émotions différentes, il y a des sensibilités différentes. Et donc, voilà, faire attention aux uns aux autres, arrêter un peu les blagues lourdes. Faites ça en after work. Et encore. Et encore, voilà. Faites attention. Mais voilà, si vous avez un moment zoné, c'est aussi faites attention aux sensibilités des uns et des autres. Et voilà, il y a plein d'autres pratiques, en effet, qu'il faudrait voir disparaître. Mais voilà, c'est un petit peu ce que j'ai en tête.
Pour toi,
quel est le plus gros challenge dans le développement d'une culture d'entreprise qui soit saine et inclusive ?
C'est en fait, c'est toujours un peu ces biais et de faire attention à ne pas créer un portrait robot et d'avoir des garants dans les entreprises. Ok, on va monter notre culture d'entreprise, donc on va déterminer ce qu'on veut, ce qu'on ne veut pas. Entre guillemets, le point à faire attention, ce n'est pas créer des robots et d'attirer que les mêmes personnes. Et c'est pour ça de se laisser surprendre par les potentiels d'avoir des garants en entreprise. qui portent ces sujets de diversité et qui font partie du process de recrutement, mais aussi du process de performance des personnes. Tu vois, c'est un peu sur ce point-là que je vois.
Et dans cette continuité, pour toi, quel est le plus gros challenge qui attend les entreprises quand il s'agit de diversité et d'inclusion ?
Voilà, je pense qu'aujourd'hui, il y a un peu ce truc, on va faire de la diversité, on va faire de l'inclusion. Mais au fond, la personne n'y est pas. On le fait pour le faire. parce qu'aujourd'hui, en effet, il y a eu le mouvement MeToo qui a quand même fait bouger, en tout cas, dans le bon sens des choses. Mais on ne le fait pas parce qu'on y croit, on le fait parce qu'il faut le faire, tu vois. Et je pense qu'avant, et tu vois, c'est un message un peu aussi au management, etc., c'est d'aller aussi sensibiliser. Si on ne ressent pas ça, on va s'éduquer, on va faire des formations, on va discuter avec des talents qui viennent de la diversité. pour ressentir en tout cas cette volonté-là au fond de soi, parce qu'il y a des personnes qui n'ont pas été confrontées à la diversité dans leur parcours, n'ont pas vécu de discrimination, etc. Donc, ils ne connaissent pas forcément ce que c'est. On ne peut pas leur en vouloir, en fait. Ce n'est pas grave. Mais c'est juste de faire les choses parce qu'on le ressent, on a envie de le faire, et pas parce qu'il faut le faire. Et je pense que c'est un peu ça, moi, qui aujourd'hui, j'ai envie d'accompagner. C'est aussi sur... promouvoir avec des conférences, des ateliers, parce que ça doit venir vraiment du management, ça doit venir des fondateurs et des fondatrices pour aller impulser, en fait, cette démarche de diversité et d'inclusion. Il faut qu'on y croit, en fait.
On arrive aux questions de conclusion. Et dans les questions de conclusion, on parle d'idées reçues.
Oui.
Et donc, j'aimerais bien que tu nous partages une idée reçue sur la culture d'entreprise.
L'idée reçue, je pense que c'est un peu... La culture va révolutionner l'entreprise. Je pense qu'une culture d'entreprise, en effet, il faut la créer, mais il faut la faire vivre. Ce n'est pas juste d'avoir notamment les valeurs sur le mur. C'est au quotidien, faire vivre cette culture d'entreprise avec des routines, des rituels, pour qu'elle soit bien assimilée par les salariés.
Et une idée reçue sur la diversité et l'inclusion.
que c'est que pour les femmes et les personnes diverses. Je pense que c'est vraiment important d'avoir des alliés de la diversité et que la diversité soit aussi portée par des hommes. La diversité et l'inclusion doivent vraiment être portées par tous et par toutes. La diversité et l'inclusion, ce n'est pas parce qu'on est féministe, c'est parce qu'il faut faire vraiment attention à ces amalgames. C'est juste s'assurer qu'on vit dans un environnement qui est sain, positif pour tout le monde. Et ce n'est pas vouloir promouvoir le monde des bisounours, c'est ce que je veux dire. C'est aujourd'hui crucial pour que les gens se sentent bien, pour que les gens performent, pour que les gens soient heureux au travail. On sait que quand les gens sont heureux au travail, ils ont envie de venir, ils ont envie de participer à cette aventure qu'est l'entreprise. Et donc, c'est un pilier fondamental aujourd'hui de notre société.
Tu veux dire que le fait que tout le monde se sente bien, ce n'est pas le monde des bisounours ?
Ouais, voilà ! J'ai l'impression, oui, tu vis dans le monde des bisounours. Je suis tellement riche de réflexions. Non, en fait, je ne vis pas dans le monde des bisounours, j'ai envie de vivre dans une société qui promeut les diversités des uns des autres où moi, je me sens bien, tu vois, j'en ai marre. l'aura de me faire agresser dans la rue. J'en ai marre de ces petites civilités, j'en ai marre qu'on me demande des plombs à trois, j'en ai marre qu'on me cive dans la rue quand je suis avec ma femme, j'en ai marre des blagues homophobes dans les entreprises, j'en ai marre qu'on me dise que je suis féministe, tu vois, j'en ai marre qu'on me colle une étiquette, en fait. Moi, ce que j'ai juste envie, cette femme lesbienne qui est invisible, qui souffre au quotidien, qu'elle se sente mieux, en fait, quand elle se sentira bien acceptée par ses collègues. pour qui elle est et qu'elle ne reçoive pas des critiques et voilà c'est là où elle va avoir toute son amplitude en tant que salariée et qui va nous surprendre puis je trouve que de dire c'est le monde des bisonnons ça sous-entend que c'est un fantasme qui ne peut pas se produire oui
tu vois que c'est quelque chose de totalement inatteignable et inenvisageable et je me mets complètement en porte à faux avec cette idée reçue parce que je pense que c'est ce vers quoi on doit tendre oui et que c'est parce qu'on rêve plus grand que justement, on peut créer une meilleure société parce que si on arrête de rêver, si on arrête d'être utopiste, on ne peut pas améliorer la société.
Exactement, tu vois, le monde est fait d'injustice et de souffrance. C'est une réalité. On a la chance d'être en Europe. Et ça, je pense qu'il faut que... tous et toutes, on en soit conscients. Tu vois, moi, j'ai vécu en Moldavie, donc j'ai rencontré des Moldaves. Eux, ils ont le droit d'aller en Russie. Aujourd'hui, je ne sais même plus s'ils ont le droit d'aller en Russie ou en Ukraine. Le passeport leur autorisait d'aller que dans ces deux pays. Donc, t'imagines les opportunités que tu n'as pas. Et quand tu regardes le monde, et là, je vais être un peu philosophe, mais voilà, l'Europe, les Etats-Unis, l'Australie et quelques autres pays, on est dans ces pays qui... entre guillemets, qui prône la démocratie, la liberté, les individualités, un être humain est important, mais le reste du monde, c'est compliqué. Le monde est injuste, en fait. Et donc, si en effet, comme tu dis, on arrête de rêver, ça veut dire qu'on devient défaitiste et on se dit, finalement, à quoi ça sert de vivre dans ce monde ? chaotique, en fait.
Même si tout ce chaos est en partie dû à notre responsabilité, à la responsabilité de l'Europe et de l'Occident.
Oui !
C'est vrai qu'on a une grande chance de vivre là où on vit. Et que c'est pas parce qu'il y a pire ailleurs qu'on doit pas chercher à faire mieux ici.
Exactement, et on doit aussi porter cette voie d'espoir, d'essayer en fait aussi que... Moi, tu vois, je le dis en toute vulnérabilité, mais tu vois, j'ai... le monde me fait peur et j'ai envie de, tu vois, je trouve ça injuste c'est pour ça aussi que je voulais faire de l'humanitaire c'est aussi de pouvoir aider et de mettre cette pierre à l'édifice mais c'est un tel grand chantier la guerre les famines tout ce qui se passe et finalement c'est des cycles parce qu'il y a 50 ans c'était la même chose il y a 100 ans, 150 ans c'est des cycles qu'on répète et je me dis mais c'est quand qu'on va arrêter ce cycle c'est quand qu'on va arrêter de se taper dessus c'est quand qu'on va vouloir en tout cas avancer en tant que monde en tant que planète Terre en fait
Quelle phrase ou expression tu ne veux plus entendre ? Dans ton activité par exemple ?
dans mon activité.
Quelque chose qui t'horripile.
Quelque chose qui m'horripile. Alors, c'est peut-être pas lié à la diversité-inclusion, mais j'en ai marre qu'on me dise Ouais, moi, tu fais trop de trucs. Au niveau entrepreneuriat, oui, il faut que tu fasses une chose pour le faire bien, etc. Bah non, moi, j'ai envie de faire plein de trucs. Je m'en moque que c'est imparfait. J'ai juste envie de faire plein de choses, tester plein de choses et de me dire que, voilà, on a cette chance. Et je trouve que même si je viens d'un milieu modeste, j'ai quand même cette chance de vivre en Europe, tu vois, et de vivre en France. Il y a tellement aussi de soutien en France pour les entrepreneurs, pour pouvoir tester des choses. Donc, je me dis, j'ai un devoir, en fait, tu vois, de tester des choses pour les autres. Donc, je me dis, je veux tester plein de choses, j'ai envie de fédérer plein de choses. Donc, ouais, j'en ai marre qu'on me dise, en mode, comment tu fais ? Tu fais trop de trucs ? Je ne sais pas. J'ai juste envie de le faire.
Je pense que c'est une bonne philosophie. J'ai envie de le faire, donc je le fais.
Je me dis que j'ai ce devoir, en fait. Je me dis que j'ai ce devoir de le faire. Notamment aussi pour cette génération. Tu vois, moi, quand j'avais 15 ans, mes seuls rôles modèles, c'était Tatou. Je ne sais pas s'il y en a qui ont la référence. Je l'ai,
personnellement.
C'est là où je me suis dit, ah ouais, pourquoi ça me titille ? Je dis, ah, j'ai peut-être un... Voilà, donc, tu vois, ça fait partie un peu de ma culture. Et il y avait, tu vois, Tara de Buffy. Tu vois, c'était mes deux rôles modèles. C'était pauvre. Et aujourd'hui, c'est génial parce qu'avec Netflix et avec la société d'aujourd'hui, les jeunes ont tellement de rôles modèles avec sexe, éducation. Même aujourd'hui, tu vois, même les cartoons.
Il y a la série Shira, le dessin animé Shira, qui est super pour ça.
Ouais, donc aussi, je me dis, j'ai ce devoir aujourd'hui, tu vois, à 35 ans, de montrer qu'on peut faire des choses, qu'il y ait des rôles modèles aussi, ben voilà, de réussite. Donc moi, sur ma communauté LGBT+, il y a plein de choses donc je me dis voilà tu vois aujourd'hui je pourrais pas te citer un ou une entrepreneur LGBT plus nous aujourd'hui nous voilà mais de la génération d'avant tu vois ouvertement je peux te citer des présentateurs des présentatrices dans l'audiovisuel etc mais de vrais entrepreneurs entrepreneurs français ou françaises qui sont installés depuis longtemps dans le paysage installés depuis longtemps dans le paysage je ne sais pas pareil il n'y a rien qui va voilà voilà donc je me dis c'est aussi mon devoir de porter cette voix cette parole pour cette génération qui ont plein de rôles modèles aujourd'hui sur Netflix mais peut-être au niveau de l'entrepreneuriat
merci beaucoup j'ai une toute dernière question que je pose à tout le monde à la fin de cet enregistrement comment tu te sens ?
j'ai adoré partager ça avec toi je me suis sentie vraiment à l'aise et d'inspirer donc merci aussi pour ce podcast que tu mets en avant des talents des rôles modèles qui viennent aussi de la diversité donc je me sens vraiment bien
prête à démarrer on va dire ma journée en crescendo trop bien tu m'envoies ravi merci pour ton temps merci pour tes bons conseils parce que je pense que ça va inspirer plein de gens et puis pour ceux qui nous écoutent ceux et celles qui nous écoutent on se retrouve très vite pour un nouvel épisode d'inclusivement vôtre appliquez
les bonnes pratiques en recrutement déployez une politique en diversité équité et inclusion Favoriser la transparence et la prise de parole des salariés sont trois éléments qui bénéficient à tout le monde. Évidemment aux femmes et aux personnes minorisées, car ce sont les personnes discriminées, mais aussi à l'ensemble, car les hommes n'ont pas envie non plus d'être recrutés parce que ce sont des hommes. Pourtant, c'est ce qui se passe lorsqu'on recrute au feeling. On laisse nos biais prendre le dessus et on reproduit plus facilement des situations de discrimination. Cela demande de structurer ses processus, de former les équipes et de suivre leurs bonnes applications. Si tu souhaites faire évoluer tes processus RH, envoie-nous un message à contact.projet.adelfité.com, le tout sans accent. Et pour plus de contenu en diversité, équité et inclusion, tu peux te nourrir dans la newsletter de Projet Adelfité. D'ici là, n'oublie pas de t'abonner au podcast pour ne pas manquer la prochaine saison d'Inclusivement Votre. Adelphiquement. Trois éléments à la fin de cet épisode. Tout d'abord, j'espère que tu as passé un bon moment avec nous. Cet épisode a été proposé par Projet Adelphité, agence de conseil et stratégie en diversité, équité et inclusion. Tu peux nous contacter pour conseiller ton entreprise sur ces sujets à contact.projet.adelfité.com Ensuite, Inclusivement Votre revient tous les mardis matins. Tu peux retrouver les précédents épisodes sur toutes les plateformes d'écoute, mais aussi sur le site www.projet.adelfité.com Ainsi que sur la page LinkedIn et Instagram de Projet Adelfité. Enfin, tous tes likes, partages. commentaires sur toutes les plateformes d'écoute ainsi que tes 5 étoiles sur Apple Podcast soutiennent notre travail à mardi prochain pour un nouvel épisode d'inclusivement vôtre
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Inclusivement Votre, c'est le podcast qui envisage la culture d'entreprise comme un pilier stratégique du développement des organisations, avec un prisme diversité, équité et inclusion. Je m'appelle Laura Driancourt et je suis l'hôte de ce podcast créé et produit par Projet Adelphité, l'agence de conseil et stratégie en diversité, équité et inclusion. qui propose une approche multidimensionnelle pour mettre ce sujet au cœur de la performance des organisations. Nous conseillons les entreprises pour construire une stratégie diversité, équité et inclusion avec un maximum d'impact et sans s'épuiser. Que ce soit culture d'entreprise, audit, recrutement, évaluation, promotion. Gris salarial ou encore sensibilisation, nous proposons un accompagnement de A à Z. Je vous souhaite la bienvenue dans ce nouvel épisode d'Inclusivement Votre. Pendant trois épisodes, nous accueillons Maud Grenier. Maud est experte et entrepreneuse RH. Elle accompagne les professionnels des RH dans leurs stratégies, notamment sur leur prise de parole sur LinkedIn, et elle s'exprime souvent sur les thématiques LGBTQIA+. Dans le premier épisode, elle a partagé avec nous son parcours et la façon dont les voyages l'ont aidé à se découvrir en tant que femme lesbienne. Dans le deuxième épisode, Maud nous présente le lien entre valeurs explicites et un bon recrutement. Dans cette dernière partie, Maud prend en compte l'ultra-connexion des nouvelles générations pour dessiner le futur de la marque employeur.
et montrer que c'est du donnant-donnant, montrer aussi ce que l'entreprise apporte aux salariés, parce que ça parle beaucoup de l'entreprise, ce qu'elle fait, ce qu'elle attend, mais elle ne dit pas ce qu'elle apporte. Et je trouve que ça, ça change aussi beaucoup parce qu'on est sur une génération qui va bouger régulièrement. C'est comme ça, c'est une génération qui a la bougeotte et c'est important que les entreprises s'adaptent à ça, et donc elles indiquent ce qu'elles vont apporter, parce que si les jeunes vont être en mode, ok, je vais rester 3-4 ans dans cette boîte, mais si ça ne m'apporte rien, bah... je vais aller ailleurs directement, je ne vais même pas regarder là. Et en fait, aussi d'indiquer ce qu'on apporte, ça permet aux gens aussi de mieux se projeter et donc de potentiellement rester plus longtemps que 3-4 ans.
Exactement, et je pense que les entreprises ont, un, en effet, ce point-là, et le deuxième, c'est quand la personne est dans l'entreprise, c'est vraiment de créer un sentiment d'appartenance. Et c'est ça, aujourd'hui... Tu vois, dans cette première salle, il y avait un sentiment d'appartenance très fort. Et quand on se revoit avec des collègues, on a des frissons quand on parle de cette boîte. Parce qu'on était vraiment super proches. On allait dans la même direction. L'entreprise était une entreprise qui était très saine au niveau des valeurs et de la vision. Et on est restés, on est toujours en contact avec certains d'entre eux. Donc, ils avaient vraiment réussi. a créé ce sentiment d'appartenance fort et les gens en ont besoin. Ils ont besoin d'appartenir à un groupe. On était fiers de dire qu'on appartenait à cette entreprise parce qu'on était inspirés par les fondateurs, on était inspirés par notre quotidien et c'est ça qu'il faut aussi remettre dans le sujet. On fait le travail. Oui, quand on a... En effet, parfois, la vie fait que on fait un travail pour faire un travail et c'est la vie qui fait ça. Mais si on peut faire un travail qui nous inspire au quotidien, avec des collègues avec qui on a envie d'avancer, et je trouve que c'est aujourd'hui ça, ce côté un peu inspirationnel que les fondateurs, les directeurs, le management doivent remettre au centre pour créer ce sentiment d'appartenance.
On va parler un peu des pratiques des entreprises.
et j'aimerais bien connaître pour toi quelles sont les pratiques des entreprises que tu aimerais voir disparaître il y a beaucoup de choses notamment dans les entreprises et donc nous les RH on est vraiment au cœur du réacteur pour faire avancer en tout cas ces sujets-là mais tu vois dans le recrutement il y a beaucoup encore de biais au niveau des managers quand même il y a des startups parce que je navigue beaucoup dans l'univers des startups mais qui avancent beaucoup mais tu vois c'est une mise sur le potentiel plus que sur une compétence. Et aujourd'hui, il y a notamment certains incitios avec lesquels on avait pu travailler qui étaient vraiment, entre guillemets, borné sur une techno, donc il fallait vraiment recruter cette techno, on a recruté cette techno, malheureusement, il y a des sacrifices à faire, tu ne peux pas avoir un mouton à cinq pattes, donc à un moment donné, il y a des sacrifices à faire, et donc la techno était entre guillemets plus importante que la partie soft et état d'esprit, qu'est-ce qui s'est passé, renouvellement de PADC, l'état d'esprit finalement sur le terrain, c'était compliqué, et aujourd'hui... qu'est-ce qui se passe ? Ouverture de la stack. Finalement, on va chercher le potentiel et un potentiel au niveau tech, c'est codé en Python, c'est codé en C++, va apprendre à coder en C++. Voilà, il va avoir besoin d'un temps d'adaptation, mais le potentiel est là. Donc, il va apprendre ou elle va apprendre. Et donc, c'est vraiment ce côté-là. Miser sur les potentiels et tu vois, en entreprise, c'est de se dire, voilà, attention aux émotions des uns et des autres, tu vois, faire attention à sa parole. Quand on est en entreprise, on n'est pas chez soi. Donc, il y a des émotions différentes, il y a des sensibilités différentes. Et donc, voilà, faire attention aux uns aux autres, arrêter un peu les blagues lourdes. Faites ça en after work. Et encore. Et encore, voilà. Faites attention. Mais voilà, si vous avez un moment zoné, c'est aussi faites attention aux sensibilités des uns et des autres. Et voilà, il y a plein d'autres pratiques, en effet, qu'il faudrait voir disparaître. Mais voilà, c'est un petit peu ce que j'ai en tête.
Pour toi,
quel est le plus gros challenge dans le développement d'une culture d'entreprise qui soit saine et inclusive ?
C'est en fait, c'est toujours un peu ces biais et de faire attention à ne pas créer un portrait robot et d'avoir des garants dans les entreprises. Ok, on va monter notre culture d'entreprise, donc on va déterminer ce qu'on veut, ce qu'on ne veut pas. Entre guillemets, le point à faire attention, ce n'est pas créer des robots et d'attirer que les mêmes personnes. Et c'est pour ça de se laisser surprendre par les potentiels d'avoir des garants en entreprise. qui portent ces sujets de diversité et qui font partie du process de recrutement, mais aussi du process de performance des personnes. Tu vois, c'est un peu sur ce point-là que je vois.
Et dans cette continuité, pour toi, quel est le plus gros challenge qui attend les entreprises quand il s'agit de diversité et d'inclusion ?
Voilà, je pense qu'aujourd'hui, il y a un peu ce truc, on va faire de la diversité, on va faire de l'inclusion. Mais au fond, la personne n'y est pas. On le fait pour le faire. parce qu'aujourd'hui, en effet, il y a eu le mouvement MeToo qui a quand même fait bouger, en tout cas, dans le bon sens des choses. Mais on ne le fait pas parce qu'on y croit, on le fait parce qu'il faut le faire, tu vois. Et je pense qu'avant, et tu vois, c'est un message un peu aussi au management, etc., c'est d'aller aussi sensibiliser. Si on ne ressent pas ça, on va s'éduquer, on va faire des formations, on va discuter avec des talents qui viennent de la diversité. pour ressentir en tout cas cette volonté-là au fond de soi, parce qu'il y a des personnes qui n'ont pas été confrontées à la diversité dans leur parcours, n'ont pas vécu de discrimination, etc. Donc, ils ne connaissent pas forcément ce que c'est. On ne peut pas leur en vouloir, en fait. Ce n'est pas grave. Mais c'est juste de faire les choses parce qu'on le ressent, on a envie de le faire, et pas parce qu'il faut le faire. Et je pense que c'est un peu ça, moi, qui aujourd'hui, j'ai envie d'accompagner. C'est aussi sur... promouvoir avec des conférences, des ateliers, parce que ça doit venir vraiment du management, ça doit venir des fondateurs et des fondatrices pour aller impulser, en fait, cette démarche de diversité et d'inclusion. Il faut qu'on y croit, en fait.
On arrive aux questions de conclusion. Et dans les questions de conclusion, on parle d'idées reçues.
Oui.
Et donc, j'aimerais bien que tu nous partages une idée reçue sur la culture d'entreprise.
L'idée reçue, je pense que c'est un peu... La culture va révolutionner l'entreprise. Je pense qu'une culture d'entreprise, en effet, il faut la créer, mais il faut la faire vivre. Ce n'est pas juste d'avoir notamment les valeurs sur le mur. C'est au quotidien, faire vivre cette culture d'entreprise avec des routines, des rituels, pour qu'elle soit bien assimilée par les salariés.
Et une idée reçue sur la diversité et l'inclusion.
que c'est que pour les femmes et les personnes diverses. Je pense que c'est vraiment important d'avoir des alliés de la diversité et que la diversité soit aussi portée par des hommes. La diversité et l'inclusion doivent vraiment être portées par tous et par toutes. La diversité et l'inclusion, ce n'est pas parce qu'on est féministe, c'est parce qu'il faut faire vraiment attention à ces amalgames. C'est juste s'assurer qu'on vit dans un environnement qui est sain, positif pour tout le monde. Et ce n'est pas vouloir promouvoir le monde des bisounours, c'est ce que je veux dire. C'est aujourd'hui crucial pour que les gens se sentent bien, pour que les gens performent, pour que les gens soient heureux au travail. On sait que quand les gens sont heureux au travail, ils ont envie de venir, ils ont envie de participer à cette aventure qu'est l'entreprise. Et donc, c'est un pilier fondamental aujourd'hui de notre société.
Tu veux dire que le fait que tout le monde se sente bien, ce n'est pas le monde des bisounours ?
Ouais, voilà ! J'ai l'impression, oui, tu vis dans le monde des bisounours. Je suis tellement riche de réflexions. Non, en fait, je ne vis pas dans le monde des bisounours, j'ai envie de vivre dans une société qui promeut les diversités des uns des autres où moi, je me sens bien, tu vois, j'en ai marre. l'aura de me faire agresser dans la rue. J'en ai marre de ces petites civilités, j'en ai marre qu'on me demande des plombs à trois, j'en ai marre qu'on me cive dans la rue quand je suis avec ma femme, j'en ai marre des blagues homophobes dans les entreprises, j'en ai marre qu'on me dise que je suis féministe, tu vois, j'en ai marre qu'on me colle une étiquette, en fait. Moi, ce que j'ai juste envie, cette femme lesbienne qui est invisible, qui souffre au quotidien, qu'elle se sente mieux, en fait, quand elle se sentira bien acceptée par ses collègues. pour qui elle est et qu'elle ne reçoive pas des critiques et voilà c'est là où elle va avoir toute son amplitude en tant que salariée et qui va nous surprendre puis je trouve que de dire c'est le monde des bisonnons ça sous-entend que c'est un fantasme qui ne peut pas se produire oui
tu vois que c'est quelque chose de totalement inatteignable et inenvisageable et je me mets complètement en porte à faux avec cette idée reçue parce que je pense que c'est ce vers quoi on doit tendre oui et que c'est parce qu'on rêve plus grand que justement, on peut créer une meilleure société parce que si on arrête de rêver, si on arrête d'être utopiste, on ne peut pas améliorer la société.
Exactement, tu vois, le monde est fait d'injustice et de souffrance. C'est une réalité. On a la chance d'être en Europe. Et ça, je pense qu'il faut que... tous et toutes, on en soit conscients. Tu vois, moi, j'ai vécu en Moldavie, donc j'ai rencontré des Moldaves. Eux, ils ont le droit d'aller en Russie. Aujourd'hui, je ne sais même plus s'ils ont le droit d'aller en Russie ou en Ukraine. Le passeport leur autorisait d'aller que dans ces deux pays. Donc, t'imagines les opportunités que tu n'as pas. Et quand tu regardes le monde, et là, je vais être un peu philosophe, mais voilà, l'Europe, les Etats-Unis, l'Australie et quelques autres pays, on est dans ces pays qui... entre guillemets, qui prône la démocratie, la liberté, les individualités, un être humain est important, mais le reste du monde, c'est compliqué. Le monde est injuste, en fait. Et donc, si en effet, comme tu dis, on arrête de rêver, ça veut dire qu'on devient défaitiste et on se dit, finalement, à quoi ça sert de vivre dans ce monde ? chaotique, en fait.
Même si tout ce chaos est en partie dû à notre responsabilité, à la responsabilité de l'Europe et de l'Occident.
Oui !
C'est vrai qu'on a une grande chance de vivre là où on vit. Et que c'est pas parce qu'il y a pire ailleurs qu'on doit pas chercher à faire mieux ici.
Exactement, et on doit aussi porter cette voie d'espoir, d'essayer en fait aussi que... Moi, tu vois, je le dis en toute vulnérabilité, mais tu vois, j'ai... le monde me fait peur et j'ai envie de, tu vois, je trouve ça injuste c'est pour ça aussi que je voulais faire de l'humanitaire c'est aussi de pouvoir aider et de mettre cette pierre à l'édifice mais c'est un tel grand chantier la guerre les famines tout ce qui se passe et finalement c'est des cycles parce qu'il y a 50 ans c'était la même chose il y a 100 ans, 150 ans c'est des cycles qu'on répète et je me dis mais c'est quand qu'on va arrêter ce cycle c'est quand qu'on va arrêter de se taper dessus c'est quand qu'on va vouloir en tout cas avancer en tant que monde en tant que planète Terre en fait
Quelle phrase ou expression tu ne veux plus entendre ? Dans ton activité par exemple ?
dans mon activité.
Quelque chose qui t'horripile.
Quelque chose qui m'horripile. Alors, c'est peut-être pas lié à la diversité-inclusion, mais j'en ai marre qu'on me dise Ouais, moi, tu fais trop de trucs. Au niveau entrepreneuriat, oui, il faut que tu fasses une chose pour le faire bien, etc. Bah non, moi, j'ai envie de faire plein de trucs. Je m'en moque que c'est imparfait. J'ai juste envie de faire plein de choses, tester plein de choses et de me dire que, voilà, on a cette chance. Et je trouve que même si je viens d'un milieu modeste, j'ai quand même cette chance de vivre en Europe, tu vois, et de vivre en France. Il y a tellement aussi de soutien en France pour les entrepreneurs, pour pouvoir tester des choses. Donc, je me dis, j'ai un devoir, en fait, tu vois, de tester des choses pour les autres. Donc, je me dis, je veux tester plein de choses, j'ai envie de fédérer plein de choses. Donc, ouais, j'en ai marre qu'on me dise, en mode, comment tu fais ? Tu fais trop de trucs ? Je ne sais pas. J'ai juste envie de le faire.
Je pense que c'est une bonne philosophie. J'ai envie de le faire, donc je le fais.
Je me dis que j'ai ce devoir, en fait. Je me dis que j'ai ce devoir de le faire. Notamment aussi pour cette génération. Tu vois, moi, quand j'avais 15 ans, mes seuls rôles modèles, c'était Tatou. Je ne sais pas s'il y en a qui ont la référence. Je l'ai,
personnellement.
C'est là où je me suis dit, ah ouais, pourquoi ça me titille ? Je dis, ah, j'ai peut-être un... Voilà, donc, tu vois, ça fait partie un peu de ma culture. Et il y avait, tu vois, Tara de Buffy. Tu vois, c'était mes deux rôles modèles. C'était pauvre. Et aujourd'hui, c'est génial parce qu'avec Netflix et avec la société d'aujourd'hui, les jeunes ont tellement de rôles modèles avec sexe, éducation. Même aujourd'hui, tu vois, même les cartoons.
Il y a la série Shira, le dessin animé Shira, qui est super pour ça.
Ouais, donc aussi, je me dis, j'ai ce devoir aujourd'hui, tu vois, à 35 ans, de montrer qu'on peut faire des choses, qu'il y ait des rôles modèles aussi, ben voilà, de réussite. Donc moi, sur ma communauté LGBT+, il y a plein de choses donc je me dis voilà tu vois aujourd'hui je pourrais pas te citer un ou une entrepreneur LGBT plus nous aujourd'hui nous voilà mais de la génération d'avant tu vois ouvertement je peux te citer des présentateurs des présentatrices dans l'audiovisuel etc mais de vrais entrepreneurs entrepreneurs français ou françaises qui sont installés depuis longtemps dans le paysage installés depuis longtemps dans le paysage je ne sais pas pareil il n'y a rien qui va voilà voilà donc je me dis c'est aussi mon devoir de porter cette voix cette parole pour cette génération qui ont plein de rôles modèles aujourd'hui sur Netflix mais peut-être au niveau de l'entrepreneuriat
merci beaucoup j'ai une toute dernière question que je pose à tout le monde à la fin de cet enregistrement comment tu te sens ?
j'ai adoré partager ça avec toi je me suis sentie vraiment à l'aise et d'inspirer donc merci aussi pour ce podcast que tu mets en avant des talents des rôles modèles qui viennent aussi de la diversité donc je me sens vraiment bien
prête à démarrer on va dire ma journée en crescendo trop bien tu m'envoies ravi merci pour ton temps merci pour tes bons conseils parce que je pense que ça va inspirer plein de gens et puis pour ceux qui nous écoutent ceux et celles qui nous écoutent on se retrouve très vite pour un nouvel épisode d'inclusivement vôtre appliquez
les bonnes pratiques en recrutement déployez une politique en diversité équité et inclusion Favoriser la transparence et la prise de parole des salariés sont trois éléments qui bénéficient à tout le monde. Évidemment aux femmes et aux personnes minorisées, car ce sont les personnes discriminées, mais aussi à l'ensemble, car les hommes n'ont pas envie non plus d'être recrutés parce que ce sont des hommes. Pourtant, c'est ce qui se passe lorsqu'on recrute au feeling. On laisse nos biais prendre le dessus et on reproduit plus facilement des situations de discrimination. Cela demande de structurer ses processus, de former les équipes et de suivre leurs bonnes applications. Si tu souhaites faire évoluer tes processus RH, envoie-nous un message à contact.projet.adelfité.com, le tout sans accent. Et pour plus de contenu en diversité, équité et inclusion, tu peux te nourrir dans la newsletter de Projet Adelfité. D'ici là, n'oublie pas de t'abonner au podcast pour ne pas manquer la prochaine saison d'Inclusivement Votre. Adelphiquement. Trois éléments à la fin de cet épisode. Tout d'abord, j'espère que tu as passé un bon moment avec nous. Cet épisode a été proposé par Projet Adelphité, agence de conseil et stratégie en diversité, équité et inclusion. Tu peux nous contacter pour conseiller ton entreprise sur ces sujets à contact.projet.adelfité.com Ensuite, Inclusivement Votre revient tous les mardis matins. Tu peux retrouver les précédents épisodes sur toutes les plateformes d'écoute, mais aussi sur le site www.projet.adelfité.com Ainsi que sur la page LinkedIn et Instagram de Projet Adelfité. Enfin, tous tes likes, partages. commentaires sur toutes les plateformes d'écoute ainsi que tes 5 étoiles sur Apple Podcast soutiennent notre travail à mardi prochain pour un nouvel épisode d'inclusivement vôtre
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Description
Créé et produit par Projet Adelphité.
Transcription écrite sur : https://www.projet-adelphite.com/podcast/inclusivement-votre-episode48/
Pour nourrir les thématiques diversité et inclusion dans ton activité, tu peux t'inscrire à la newsletter All Inclusive de Projet Adelphité : www.projet-adelphite.com/newsletter
Hébergé par Ausha. Visitez ausha.co/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.
Transcription
Inclusivement Votre, c'est le podcast qui envisage la culture d'entreprise comme un pilier stratégique du développement des organisations, avec un prisme diversité, équité et inclusion. Je m'appelle Laura Driancourt et je suis l'hôte de ce podcast créé et produit par Projet Adelphité, l'agence de conseil et stratégie en diversité, équité et inclusion. qui propose une approche multidimensionnelle pour mettre ce sujet au cœur de la performance des organisations. Nous conseillons les entreprises pour construire une stratégie diversité, équité et inclusion avec un maximum d'impact et sans s'épuiser. Que ce soit culture d'entreprise, audit, recrutement, évaluation, promotion. Gris salarial ou encore sensibilisation, nous proposons un accompagnement de A à Z. Je vous souhaite la bienvenue dans ce nouvel épisode d'Inclusivement Votre. Pendant trois épisodes, nous accueillons Maud Grenier. Maud est experte et entrepreneuse RH. Elle accompagne les professionnels des RH dans leurs stratégies, notamment sur leur prise de parole sur LinkedIn, et elle s'exprime souvent sur les thématiques LGBTQIA+. Dans le premier épisode, elle a partagé avec nous son parcours et la façon dont les voyages l'ont aidé à se découvrir en tant que femme lesbienne. Dans le deuxième épisode, Maud nous présente le lien entre valeurs explicites et un bon recrutement. Dans cette dernière partie, Maud prend en compte l'ultra-connexion des nouvelles générations pour dessiner le futur de la marque employeur.
et montrer que c'est du donnant-donnant, montrer aussi ce que l'entreprise apporte aux salariés, parce que ça parle beaucoup de l'entreprise, ce qu'elle fait, ce qu'elle attend, mais elle ne dit pas ce qu'elle apporte. Et je trouve que ça, ça change aussi beaucoup parce qu'on est sur une génération qui va bouger régulièrement. C'est comme ça, c'est une génération qui a la bougeotte et c'est important que les entreprises s'adaptent à ça, et donc elles indiquent ce qu'elles vont apporter, parce que si les jeunes vont être en mode, ok, je vais rester 3-4 ans dans cette boîte, mais si ça ne m'apporte rien, bah... je vais aller ailleurs directement, je ne vais même pas regarder là. Et en fait, aussi d'indiquer ce qu'on apporte, ça permet aux gens aussi de mieux se projeter et donc de potentiellement rester plus longtemps que 3-4 ans.
Exactement, et je pense que les entreprises ont, un, en effet, ce point-là, et le deuxième, c'est quand la personne est dans l'entreprise, c'est vraiment de créer un sentiment d'appartenance. Et c'est ça, aujourd'hui... Tu vois, dans cette première salle, il y avait un sentiment d'appartenance très fort. Et quand on se revoit avec des collègues, on a des frissons quand on parle de cette boîte. Parce qu'on était vraiment super proches. On allait dans la même direction. L'entreprise était une entreprise qui était très saine au niveau des valeurs et de la vision. Et on est restés, on est toujours en contact avec certains d'entre eux. Donc, ils avaient vraiment réussi. a créé ce sentiment d'appartenance fort et les gens en ont besoin. Ils ont besoin d'appartenir à un groupe. On était fiers de dire qu'on appartenait à cette entreprise parce qu'on était inspirés par les fondateurs, on était inspirés par notre quotidien et c'est ça qu'il faut aussi remettre dans le sujet. On fait le travail. Oui, quand on a... En effet, parfois, la vie fait que on fait un travail pour faire un travail et c'est la vie qui fait ça. Mais si on peut faire un travail qui nous inspire au quotidien, avec des collègues avec qui on a envie d'avancer, et je trouve que c'est aujourd'hui ça, ce côté un peu inspirationnel que les fondateurs, les directeurs, le management doivent remettre au centre pour créer ce sentiment d'appartenance.
On va parler un peu des pratiques des entreprises.
et j'aimerais bien connaître pour toi quelles sont les pratiques des entreprises que tu aimerais voir disparaître il y a beaucoup de choses notamment dans les entreprises et donc nous les RH on est vraiment au cœur du réacteur pour faire avancer en tout cas ces sujets-là mais tu vois dans le recrutement il y a beaucoup encore de biais au niveau des managers quand même il y a des startups parce que je navigue beaucoup dans l'univers des startups mais qui avancent beaucoup mais tu vois c'est une mise sur le potentiel plus que sur une compétence. Et aujourd'hui, il y a notamment certains incitios avec lesquels on avait pu travailler qui étaient vraiment, entre guillemets, borné sur une techno, donc il fallait vraiment recruter cette techno, on a recruté cette techno, malheureusement, il y a des sacrifices à faire, tu ne peux pas avoir un mouton à cinq pattes, donc à un moment donné, il y a des sacrifices à faire, et donc la techno était entre guillemets plus importante que la partie soft et état d'esprit, qu'est-ce qui s'est passé, renouvellement de PADC, l'état d'esprit finalement sur le terrain, c'était compliqué, et aujourd'hui... qu'est-ce qui se passe ? Ouverture de la stack. Finalement, on va chercher le potentiel et un potentiel au niveau tech, c'est codé en Python, c'est codé en C++, va apprendre à coder en C++. Voilà, il va avoir besoin d'un temps d'adaptation, mais le potentiel est là. Donc, il va apprendre ou elle va apprendre. Et donc, c'est vraiment ce côté-là. Miser sur les potentiels et tu vois, en entreprise, c'est de se dire, voilà, attention aux émotions des uns et des autres, tu vois, faire attention à sa parole. Quand on est en entreprise, on n'est pas chez soi. Donc, il y a des émotions différentes, il y a des sensibilités différentes. Et donc, voilà, faire attention aux uns aux autres, arrêter un peu les blagues lourdes. Faites ça en after work. Et encore. Et encore, voilà. Faites attention. Mais voilà, si vous avez un moment zoné, c'est aussi faites attention aux sensibilités des uns et des autres. Et voilà, il y a plein d'autres pratiques, en effet, qu'il faudrait voir disparaître. Mais voilà, c'est un petit peu ce que j'ai en tête.
Pour toi,
quel est le plus gros challenge dans le développement d'une culture d'entreprise qui soit saine et inclusive ?
C'est en fait, c'est toujours un peu ces biais et de faire attention à ne pas créer un portrait robot et d'avoir des garants dans les entreprises. Ok, on va monter notre culture d'entreprise, donc on va déterminer ce qu'on veut, ce qu'on ne veut pas. Entre guillemets, le point à faire attention, ce n'est pas créer des robots et d'attirer que les mêmes personnes. Et c'est pour ça de se laisser surprendre par les potentiels d'avoir des garants en entreprise. qui portent ces sujets de diversité et qui font partie du process de recrutement, mais aussi du process de performance des personnes. Tu vois, c'est un peu sur ce point-là que je vois.
Et dans cette continuité, pour toi, quel est le plus gros challenge qui attend les entreprises quand il s'agit de diversité et d'inclusion ?
Voilà, je pense qu'aujourd'hui, il y a un peu ce truc, on va faire de la diversité, on va faire de l'inclusion. Mais au fond, la personne n'y est pas. On le fait pour le faire. parce qu'aujourd'hui, en effet, il y a eu le mouvement MeToo qui a quand même fait bouger, en tout cas, dans le bon sens des choses. Mais on ne le fait pas parce qu'on y croit, on le fait parce qu'il faut le faire, tu vois. Et je pense qu'avant, et tu vois, c'est un message un peu aussi au management, etc., c'est d'aller aussi sensibiliser. Si on ne ressent pas ça, on va s'éduquer, on va faire des formations, on va discuter avec des talents qui viennent de la diversité. pour ressentir en tout cas cette volonté-là au fond de soi, parce qu'il y a des personnes qui n'ont pas été confrontées à la diversité dans leur parcours, n'ont pas vécu de discrimination, etc. Donc, ils ne connaissent pas forcément ce que c'est. On ne peut pas leur en vouloir, en fait. Ce n'est pas grave. Mais c'est juste de faire les choses parce qu'on le ressent, on a envie de le faire, et pas parce qu'il faut le faire. Et je pense que c'est un peu ça, moi, qui aujourd'hui, j'ai envie d'accompagner. C'est aussi sur... promouvoir avec des conférences, des ateliers, parce que ça doit venir vraiment du management, ça doit venir des fondateurs et des fondatrices pour aller impulser, en fait, cette démarche de diversité et d'inclusion. Il faut qu'on y croit, en fait.
On arrive aux questions de conclusion. Et dans les questions de conclusion, on parle d'idées reçues.
Oui.
Et donc, j'aimerais bien que tu nous partages une idée reçue sur la culture d'entreprise.
L'idée reçue, je pense que c'est un peu... La culture va révolutionner l'entreprise. Je pense qu'une culture d'entreprise, en effet, il faut la créer, mais il faut la faire vivre. Ce n'est pas juste d'avoir notamment les valeurs sur le mur. C'est au quotidien, faire vivre cette culture d'entreprise avec des routines, des rituels, pour qu'elle soit bien assimilée par les salariés.
Et une idée reçue sur la diversité et l'inclusion.
que c'est que pour les femmes et les personnes diverses. Je pense que c'est vraiment important d'avoir des alliés de la diversité et que la diversité soit aussi portée par des hommes. La diversité et l'inclusion doivent vraiment être portées par tous et par toutes. La diversité et l'inclusion, ce n'est pas parce qu'on est féministe, c'est parce qu'il faut faire vraiment attention à ces amalgames. C'est juste s'assurer qu'on vit dans un environnement qui est sain, positif pour tout le monde. Et ce n'est pas vouloir promouvoir le monde des bisounours, c'est ce que je veux dire. C'est aujourd'hui crucial pour que les gens se sentent bien, pour que les gens performent, pour que les gens soient heureux au travail. On sait que quand les gens sont heureux au travail, ils ont envie de venir, ils ont envie de participer à cette aventure qu'est l'entreprise. Et donc, c'est un pilier fondamental aujourd'hui de notre société.
Tu veux dire que le fait que tout le monde se sente bien, ce n'est pas le monde des bisounours ?
Ouais, voilà ! J'ai l'impression, oui, tu vis dans le monde des bisounours. Je suis tellement riche de réflexions. Non, en fait, je ne vis pas dans le monde des bisounours, j'ai envie de vivre dans une société qui promeut les diversités des uns des autres où moi, je me sens bien, tu vois, j'en ai marre. l'aura de me faire agresser dans la rue. J'en ai marre de ces petites civilités, j'en ai marre qu'on me demande des plombs à trois, j'en ai marre qu'on me cive dans la rue quand je suis avec ma femme, j'en ai marre des blagues homophobes dans les entreprises, j'en ai marre qu'on me dise que je suis féministe, tu vois, j'en ai marre qu'on me colle une étiquette, en fait. Moi, ce que j'ai juste envie, cette femme lesbienne qui est invisible, qui souffre au quotidien, qu'elle se sente mieux, en fait, quand elle se sentira bien acceptée par ses collègues. pour qui elle est et qu'elle ne reçoive pas des critiques et voilà c'est là où elle va avoir toute son amplitude en tant que salariée et qui va nous surprendre puis je trouve que de dire c'est le monde des bisonnons ça sous-entend que c'est un fantasme qui ne peut pas se produire oui
tu vois que c'est quelque chose de totalement inatteignable et inenvisageable et je me mets complètement en porte à faux avec cette idée reçue parce que je pense que c'est ce vers quoi on doit tendre oui et que c'est parce qu'on rêve plus grand que justement, on peut créer une meilleure société parce que si on arrête de rêver, si on arrête d'être utopiste, on ne peut pas améliorer la société.
Exactement, tu vois, le monde est fait d'injustice et de souffrance. C'est une réalité. On a la chance d'être en Europe. Et ça, je pense qu'il faut que... tous et toutes, on en soit conscients. Tu vois, moi, j'ai vécu en Moldavie, donc j'ai rencontré des Moldaves. Eux, ils ont le droit d'aller en Russie. Aujourd'hui, je ne sais même plus s'ils ont le droit d'aller en Russie ou en Ukraine. Le passeport leur autorisait d'aller que dans ces deux pays. Donc, t'imagines les opportunités que tu n'as pas. Et quand tu regardes le monde, et là, je vais être un peu philosophe, mais voilà, l'Europe, les Etats-Unis, l'Australie et quelques autres pays, on est dans ces pays qui... entre guillemets, qui prône la démocratie, la liberté, les individualités, un être humain est important, mais le reste du monde, c'est compliqué. Le monde est injuste, en fait. Et donc, si en effet, comme tu dis, on arrête de rêver, ça veut dire qu'on devient défaitiste et on se dit, finalement, à quoi ça sert de vivre dans ce monde ? chaotique, en fait.
Même si tout ce chaos est en partie dû à notre responsabilité, à la responsabilité de l'Europe et de l'Occident.
Oui !
C'est vrai qu'on a une grande chance de vivre là où on vit. Et que c'est pas parce qu'il y a pire ailleurs qu'on doit pas chercher à faire mieux ici.
Exactement, et on doit aussi porter cette voie d'espoir, d'essayer en fait aussi que... Moi, tu vois, je le dis en toute vulnérabilité, mais tu vois, j'ai... le monde me fait peur et j'ai envie de, tu vois, je trouve ça injuste c'est pour ça aussi que je voulais faire de l'humanitaire c'est aussi de pouvoir aider et de mettre cette pierre à l'édifice mais c'est un tel grand chantier la guerre les famines tout ce qui se passe et finalement c'est des cycles parce qu'il y a 50 ans c'était la même chose il y a 100 ans, 150 ans c'est des cycles qu'on répète et je me dis mais c'est quand qu'on va arrêter ce cycle c'est quand qu'on va arrêter de se taper dessus c'est quand qu'on va vouloir en tout cas avancer en tant que monde en tant que planète Terre en fait
Quelle phrase ou expression tu ne veux plus entendre ? Dans ton activité par exemple ?
dans mon activité.
Quelque chose qui t'horripile.
Quelque chose qui m'horripile. Alors, c'est peut-être pas lié à la diversité-inclusion, mais j'en ai marre qu'on me dise Ouais, moi, tu fais trop de trucs. Au niveau entrepreneuriat, oui, il faut que tu fasses une chose pour le faire bien, etc. Bah non, moi, j'ai envie de faire plein de trucs. Je m'en moque que c'est imparfait. J'ai juste envie de faire plein de choses, tester plein de choses et de me dire que, voilà, on a cette chance. Et je trouve que même si je viens d'un milieu modeste, j'ai quand même cette chance de vivre en Europe, tu vois, et de vivre en France. Il y a tellement aussi de soutien en France pour les entrepreneurs, pour pouvoir tester des choses. Donc, je me dis, j'ai un devoir, en fait, tu vois, de tester des choses pour les autres. Donc, je me dis, je veux tester plein de choses, j'ai envie de fédérer plein de choses. Donc, ouais, j'en ai marre qu'on me dise, en mode, comment tu fais ? Tu fais trop de trucs ? Je ne sais pas. J'ai juste envie de le faire.
Je pense que c'est une bonne philosophie. J'ai envie de le faire, donc je le fais.
Je me dis que j'ai ce devoir, en fait. Je me dis que j'ai ce devoir de le faire. Notamment aussi pour cette génération. Tu vois, moi, quand j'avais 15 ans, mes seuls rôles modèles, c'était Tatou. Je ne sais pas s'il y en a qui ont la référence. Je l'ai,
personnellement.
C'est là où je me suis dit, ah ouais, pourquoi ça me titille ? Je dis, ah, j'ai peut-être un... Voilà, donc, tu vois, ça fait partie un peu de ma culture. Et il y avait, tu vois, Tara de Buffy. Tu vois, c'était mes deux rôles modèles. C'était pauvre. Et aujourd'hui, c'est génial parce qu'avec Netflix et avec la société d'aujourd'hui, les jeunes ont tellement de rôles modèles avec sexe, éducation. Même aujourd'hui, tu vois, même les cartoons.
Il y a la série Shira, le dessin animé Shira, qui est super pour ça.
Ouais, donc aussi, je me dis, j'ai ce devoir aujourd'hui, tu vois, à 35 ans, de montrer qu'on peut faire des choses, qu'il y ait des rôles modèles aussi, ben voilà, de réussite. Donc moi, sur ma communauté LGBT+, il y a plein de choses donc je me dis voilà tu vois aujourd'hui je pourrais pas te citer un ou une entrepreneur LGBT plus nous aujourd'hui nous voilà mais de la génération d'avant tu vois ouvertement je peux te citer des présentateurs des présentatrices dans l'audiovisuel etc mais de vrais entrepreneurs entrepreneurs français ou françaises qui sont installés depuis longtemps dans le paysage installés depuis longtemps dans le paysage je ne sais pas pareil il n'y a rien qui va voilà voilà donc je me dis c'est aussi mon devoir de porter cette voix cette parole pour cette génération qui ont plein de rôles modèles aujourd'hui sur Netflix mais peut-être au niveau de l'entrepreneuriat
merci beaucoup j'ai une toute dernière question que je pose à tout le monde à la fin de cet enregistrement comment tu te sens ?
j'ai adoré partager ça avec toi je me suis sentie vraiment à l'aise et d'inspirer donc merci aussi pour ce podcast que tu mets en avant des talents des rôles modèles qui viennent aussi de la diversité donc je me sens vraiment bien
prête à démarrer on va dire ma journée en crescendo trop bien tu m'envoies ravi merci pour ton temps merci pour tes bons conseils parce que je pense que ça va inspirer plein de gens et puis pour ceux qui nous écoutent ceux et celles qui nous écoutent on se retrouve très vite pour un nouvel épisode d'inclusivement vôtre appliquez
les bonnes pratiques en recrutement déployez une politique en diversité équité et inclusion Favoriser la transparence et la prise de parole des salariés sont trois éléments qui bénéficient à tout le monde. Évidemment aux femmes et aux personnes minorisées, car ce sont les personnes discriminées, mais aussi à l'ensemble, car les hommes n'ont pas envie non plus d'être recrutés parce que ce sont des hommes. Pourtant, c'est ce qui se passe lorsqu'on recrute au feeling. On laisse nos biais prendre le dessus et on reproduit plus facilement des situations de discrimination. Cela demande de structurer ses processus, de former les équipes et de suivre leurs bonnes applications. Si tu souhaites faire évoluer tes processus RH, envoie-nous un message à contact.projet.adelfité.com, le tout sans accent. Et pour plus de contenu en diversité, équité et inclusion, tu peux te nourrir dans la newsletter de Projet Adelfité. D'ici là, n'oublie pas de t'abonner au podcast pour ne pas manquer la prochaine saison d'Inclusivement Votre. Adelphiquement. Trois éléments à la fin de cet épisode. Tout d'abord, j'espère que tu as passé un bon moment avec nous. Cet épisode a été proposé par Projet Adelphité, agence de conseil et stratégie en diversité, équité et inclusion. Tu peux nous contacter pour conseiller ton entreprise sur ces sujets à contact.projet.adelfité.com Ensuite, Inclusivement Votre revient tous les mardis matins. Tu peux retrouver les précédents épisodes sur toutes les plateformes d'écoute, mais aussi sur le site www.projet.adelfité.com Ainsi que sur la page LinkedIn et Instagram de Projet Adelfité. Enfin, tous tes likes, partages. commentaires sur toutes les plateformes d'écoute ainsi que tes 5 étoiles sur Apple Podcast soutiennent notre travail à mardi prochain pour un nouvel épisode d'inclusivement vôtre
Description
Créé et produit par Projet Adelphité.
Transcription écrite sur : https://www.projet-adelphite.com/podcast/inclusivement-votre-episode48/
Pour nourrir les thématiques diversité et inclusion dans ton activité, tu peux t'inscrire à la newsletter All Inclusive de Projet Adelphité : www.projet-adelphite.com/newsletter
Hébergé par Ausha. Visitez ausha.co/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.
Transcription
Inclusivement Votre, c'est le podcast qui envisage la culture d'entreprise comme un pilier stratégique du développement des organisations, avec un prisme diversité, équité et inclusion. Je m'appelle Laura Driancourt et je suis l'hôte de ce podcast créé et produit par Projet Adelphité, l'agence de conseil et stratégie en diversité, équité et inclusion. qui propose une approche multidimensionnelle pour mettre ce sujet au cœur de la performance des organisations. Nous conseillons les entreprises pour construire une stratégie diversité, équité et inclusion avec un maximum d'impact et sans s'épuiser. Que ce soit culture d'entreprise, audit, recrutement, évaluation, promotion. Gris salarial ou encore sensibilisation, nous proposons un accompagnement de A à Z. Je vous souhaite la bienvenue dans ce nouvel épisode d'Inclusivement Votre. Pendant trois épisodes, nous accueillons Maud Grenier. Maud est experte et entrepreneuse RH. Elle accompagne les professionnels des RH dans leurs stratégies, notamment sur leur prise de parole sur LinkedIn, et elle s'exprime souvent sur les thématiques LGBTQIA+. Dans le premier épisode, elle a partagé avec nous son parcours et la façon dont les voyages l'ont aidé à se découvrir en tant que femme lesbienne. Dans le deuxième épisode, Maud nous présente le lien entre valeurs explicites et un bon recrutement. Dans cette dernière partie, Maud prend en compte l'ultra-connexion des nouvelles générations pour dessiner le futur de la marque employeur.
et montrer que c'est du donnant-donnant, montrer aussi ce que l'entreprise apporte aux salariés, parce que ça parle beaucoup de l'entreprise, ce qu'elle fait, ce qu'elle attend, mais elle ne dit pas ce qu'elle apporte. Et je trouve que ça, ça change aussi beaucoup parce qu'on est sur une génération qui va bouger régulièrement. C'est comme ça, c'est une génération qui a la bougeotte et c'est important que les entreprises s'adaptent à ça, et donc elles indiquent ce qu'elles vont apporter, parce que si les jeunes vont être en mode, ok, je vais rester 3-4 ans dans cette boîte, mais si ça ne m'apporte rien, bah... je vais aller ailleurs directement, je ne vais même pas regarder là. Et en fait, aussi d'indiquer ce qu'on apporte, ça permet aux gens aussi de mieux se projeter et donc de potentiellement rester plus longtemps que 3-4 ans.
Exactement, et je pense que les entreprises ont, un, en effet, ce point-là, et le deuxième, c'est quand la personne est dans l'entreprise, c'est vraiment de créer un sentiment d'appartenance. Et c'est ça, aujourd'hui... Tu vois, dans cette première salle, il y avait un sentiment d'appartenance très fort. Et quand on se revoit avec des collègues, on a des frissons quand on parle de cette boîte. Parce qu'on était vraiment super proches. On allait dans la même direction. L'entreprise était une entreprise qui était très saine au niveau des valeurs et de la vision. Et on est restés, on est toujours en contact avec certains d'entre eux. Donc, ils avaient vraiment réussi. a créé ce sentiment d'appartenance fort et les gens en ont besoin. Ils ont besoin d'appartenir à un groupe. On était fiers de dire qu'on appartenait à cette entreprise parce qu'on était inspirés par les fondateurs, on était inspirés par notre quotidien et c'est ça qu'il faut aussi remettre dans le sujet. On fait le travail. Oui, quand on a... En effet, parfois, la vie fait que on fait un travail pour faire un travail et c'est la vie qui fait ça. Mais si on peut faire un travail qui nous inspire au quotidien, avec des collègues avec qui on a envie d'avancer, et je trouve que c'est aujourd'hui ça, ce côté un peu inspirationnel que les fondateurs, les directeurs, le management doivent remettre au centre pour créer ce sentiment d'appartenance.
On va parler un peu des pratiques des entreprises.
et j'aimerais bien connaître pour toi quelles sont les pratiques des entreprises que tu aimerais voir disparaître il y a beaucoup de choses notamment dans les entreprises et donc nous les RH on est vraiment au cœur du réacteur pour faire avancer en tout cas ces sujets-là mais tu vois dans le recrutement il y a beaucoup encore de biais au niveau des managers quand même il y a des startups parce que je navigue beaucoup dans l'univers des startups mais qui avancent beaucoup mais tu vois c'est une mise sur le potentiel plus que sur une compétence. Et aujourd'hui, il y a notamment certains incitios avec lesquels on avait pu travailler qui étaient vraiment, entre guillemets, borné sur une techno, donc il fallait vraiment recruter cette techno, on a recruté cette techno, malheureusement, il y a des sacrifices à faire, tu ne peux pas avoir un mouton à cinq pattes, donc à un moment donné, il y a des sacrifices à faire, et donc la techno était entre guillemets plus importante que la partie soft et état d'esprit, qu'est-ce qui s'est passé, renouvellement de PADC, l'état d'esprit finalement sur le terrain, c'était compliqué, et aujourd'hui... qu'est-ce qui se passe ? Ouverture de la stack. Finalement, on va chercher le potentiel et un potentiel au niveau tech, c'est codé en Python, c'est codé en C++, va apprendre à coder en C++. Voilà, il va avoir besoin d'un temps d'adaptation, mais le potentiel est là. Donc, il va apprendre ou elle va apprendre. Et donc, c'est vraiment ce côté-là. Miser sur les potentiels et tu vois, en entreprise, c'est de se dire, voilà, attention aux émotions des uns et des autres, tu vois, faire attention à sa parole. Quand on est en entreprise, on n'est pas chez soi. Donc, il y a des émotions différentes, il y a des sensibilités différentes. Et donc, voilà, faire attention aux uns aux autres, arrêter un peu les blagues lourdes. Faites ça en after work. Et encore. Et encore, voilà. Faites attention. Mais voilà, si vous avez un moment zoné, c'est aussi faites attention aux sensibilités des uns et des autres. Et voilà, il y a plein d'autres pratiques, en effet, qu'il faudrait voir disparaître. Mais voilà, c'est un petit peu ce que j'ai en tête.
Pour toi,
quel est le plus gros challenge dans le développement d'une culture d'entreprise qui soit saine et inclusive ?
C'est en fait, c'est toujours un peu ces biais et de faire attention à ne pas créer un portrait robot et d'avoir des garants dans les entreprises. Ok, on va monter notre culture d'entreprise, donc on va déterminer ce qu'on veut, ce qu'on ne veut pas. Entre guillemets, le point à faire attention, ce n'est pas créer des robots et d'attirer que les mêmes personnes. Et c'est pour ça de se laisser surprendre par les potentiels d'avoir des garants en entreprise. qui portent ces sujets de diversité et qui font partie du process de recrutement, mais aussi du process de performance des personnes. Tu vois, c'est un peu sur ce point-là que je vois.
Et dans cette continuité, pour toi, quel est le plus gros challenge qui attend les entreprises quand il s'agit de diversité et d'inclusion ?
Voilà, je pense qu'aujourd'hui, il y a un peu ce truc, on va faire de la diversité, on va faire de l'inclusion. Mais au fond, la personne n'y est pas. On le fait pour le faire. parce qu'aujourd'hui, en effet, il y a eu le mouvement MeToo qui a quand même fait bouger, en tout cas, dans le bon sens des choses. Mais on ne le fait pas parce qu'on y croit, on le fait parce qu'il faut le faire, tu vois. Et je pense qu'avant, et tu vois, c'est un message un peu aussi au management, etc., c'est d'aller aussi sensibiliser. Si on ne ressent pas ça, on va s'éduquer, on va faire des formations, on va discuter avec des talents qui viennent de la diversité. pour ressentir en tout cas cette volonté-là au fond de soi, parce qu'il y a des personnes qui n'ont pas été confrontées à la diversité dans leur parcours, n'ont pas vécu de discrimination, etc. Donc, ils ne connaissent pas forcément ce que c'est. On ne peut pas leur en vouloir, en fait. Ce n'est pas grave. Mais c'est juste de faire les choses parce qu'on le ressent, on a envie de le faire, et pas parce qu'il faut le faire. Et je pense que c'est un peu ça, moi, qui aujourd'hui, j'ai envie d'accompagner. C'est aussi sur... promouvoir avec des conférences, des ateliers, parce que ça doit venir vraiment du management, ça doit venir des fondateurs et des fondatrices pour aller impulser, en fait, cette démarche de diversité et d'inclusion. Il faut qu'on y croit, en fait.
On arrive aux questions de conclusion. Et dans les questions de conclusion, on parle d'idées reçues.
Oui.
Et donc, j'aimerais bien que tu nous partages une idée reçue sur la culture d'entreprise.
L'idée reçue, je pense que c'est un peu... La culture va révolutionner l'entreprise. Je pense qu'une culture d'entreprise, en effet, il faut la créer, mais il faut la faire vivre. Ce n'est pas juste d'avoir notamment les valeurs sur le mur. C'est au quotidien, faire vivre cette culture d'entreprise avec des routines, des rituels, pour qu'elle soit bien assimilée par les salariés.
Et une idée reçue sur la diversité et l'inclusion.
que c'est que pour les femmes et les personnes diverses. Je pense que c'est vraiment important d'avoir des alliés de la diversité et que la diversité soit aussi portée par des hommes. La diversité et l'inclusion doivent vraiment être portées par tous et par toutes. La diversité et l'inclusion, ce n'est pas parce qu'on est féministe, c'est parce qu'il faut faire vraiment attention à ces amalgames. C'est juste s'assurer qu'on vit dans un environnement qui est sain, positif pour tout le monde. Et ce n'est pas vouloir promouvoir le monde des bisounours, c'est ce que je veux dire. C'est aujourd'hui crucial pour que les gens se sentent bien, pour que les gens performent, pour que les gens soient heureux au travail. On sait que quand les gens sont heureux au travail, ils ont envie de venir, ils ont envie de participer à cette aventure qu'est l'entreprise. Et donc, c'est un pilier fondamental aujourd'hui de notre société.
Tu veux dire que le fait que tout le monde se sente bien, ce n'est pas le monde des bisounours ?
Ouais, voilà ! J'ai l'impression, oui, tu vis dans le monde des bisounours. Je suis tellement riche de réflexions. Non, en fait, je ne vis pas dans le monde des bisounours, j'ai envie de vivre dans une société qui promeut les diversités des uns des autres où moi, je me sens bien, tu vois, j'en ai marre. l'aura de me faire agresser dans la rue. J'en ai marre de ces petites civilités, j'en ai marre qu'on me demande des plombs à trois, j'en ai marre qu'on me cive dans la rue quand je suis avec ma femme, j'en ai marre des blagues homophobes dans les entreprises, j'en ai marre qu'on me dise que je suis féministe, tu vois, j'en ai marre qu'on me colle une étiquette, en fait. Moi, ce que j'ai juste envie, cette femme lesbienne qui est invisible, qui souffre au quotidien, qu'elle se sente mieux, en fait, quand elle se sentira bien acceptée par ses collègues. pour qui elle est et qu'elle ne reçoive pas des critiques et voilà c'est là où elle va avoir toute son amplitude en tant que salariée et qui va nous surprendre puis je trouve que de dire c'est le monde des bisonnons ça sous-entend que c'est un fantasme qui ne peut pas se produire oui
tu vois que c'est quelque chose de totalement inatteignable et inenvisageable et je me mets complètement en porte à faux avec cette idée reçue parce que je pense que c'est ce vers quoi on doit tendre oui et que c'est parce qu'on rêve plus grand que justement, on peut créer une meilleure société parce que si on arrête de rêver, si on arrête d'être utopiste, on ne peut pas améliorer la société.
Exactement, tu vois, le monde est fait d'injustice et de souffrance. C'est une réalité. On a la chance d'être en Europe. Et ça, je pense qu'il faut que... tous et toutes, on en soit conscients. Tu vois, moi, j'ai vécu en Moldavie, donc j'ai rencontré des Moldaves. Eux, ils ont le droit d'aller en Russie. Aujourd'hui, je ne sais même plus s'ils ont le droit d'aller en Russie ou en Ukraine. Le passeport leur autorisait d'aller que dans ces deux pays. Donc, t'imagines les opportunités que tu n'as pas. Et quand tu regardes le monde, et là, je vais être un peu philosophe, mais voilà, l'Europe, les Etats-Unis, l'Australie et quelques autres pays, on est dans ces pays qui... entre guillemets, qui prône la démocratie, la liberté, les individualités, un être humain est important, mais le reste du monde, c'est compliqué. Le monde est injuste, en fait. Et donc, si en effet, comme tu dis, on arrête de rêver, ça veut dire qu'on devient défaitiste et on se dit, finalement, à quoi ça sert de vivre dans ce monde ? chaotique, en fait.
Même si tout ce chaos est en partie dû à notre responsabilité, à la responsabilité de l'Europe et de l'Occident.
Oui !
C'est vrai qu'on a une grande chance de vivre là où on vit. Et que c'est pas parce qu'il y a pire ailleurs qu'on doit pas chercher à faire mieux ici.
Exactement, et on doit aussi porter cette voie d'espoir, d'essayer en fait aussi que... Moi, tu vois, je le dis en toute vulnérabilité, mais tu vois, j'ai... le monde me fait peur et j'ai envie de, tu vois, je trouve ça injuste c'est pour ça aussi que je voulais faire de l'humanitaire c'est aussi de pouvoir aider et de mettre cette pierre à l'édifice mais c'est un tel grand chantier la guerre les famines tout ce qui se passe et finalement c'est des cycles parce qu'il y a 50 ans c'était la même chose il y a 100 ans, 150 ans c'est des cycles qu'on répète et je me dis mais c'est quand qu'on va arrêter ce cycle c'est quand qu'on va arrêter de se taper dessus c'est quand qu'on va vouloir en tout cas avancer en tant que monde en tant que planète Terre en fait
Quelle phrase ou expression tu ne veux plus entendre ? Dans ton activité par exemple ?
dans mon activité.
Quelque chose qui t'horripile.
Quelque chose qui m'horripile. Alors, c'est peut-être pas lié à la diversité-inclusion, mais j'en ai marre qu'on me dise Ouais, moi, tu fais trop de trucs. Au niveau entrepreneuriat, oui, il faut que tu fasses une chose pour le faire bien, etc. Bah non, moi, j'ai envie de faire plein de trucs. Je m'en moque que c'est imparfait. J'ai juste envie de faire plein de choses, tester plein de choses et de me dire que, voilà, on a cette chance. Et je trouve que même si je viens d'un milieu modeste, j'ai quand même cette chance de vivre en Europe, tu vois, et de vivre en France. Il y a tellement aussi de soutien en France pour les entrepreneurs, pour pouvoir tester des choses. Donc, je me dis, j'ai un devoir, en fait, tu vois, de tester des choses pour les autres. Donc, je me dis, je veux tester plein de choses, j'ai envie de fédérer plein de choses. Donc, ouais, j'en ai marre qu'on me dise, en mode, comment tu fais ? Tu fais trop de trucs ? Je ne sais pas. J'ai juste envie de le faire.
Je pense que c'est une bonne philosophie. J'ai envie de le faire, donc je le fais.
Je me dis que j'ai ce devoir, en fait. Je me dis que j'ai ce devoir de le faire. Notamment aussi pour cette génération. Tu vois, moi, quand j'avais 15 ans, mes seuls rôles modèles, c'était Tatou. Je ne sais pas s'il y en a qui ont la référence. Je l'ai,
personnellement.
C'est là où je me suis dit, ah ouais, pourquoi ça me titille ? Je dis, ah, j'ai peut-être un... Voilà, donc, tu vois, ça fait partie un peu de ma culture. Et il y avait, tu vois, Tara de Buffy. Tu vois, c'était mes deux rôles modèles. C'était pauvre. Et aujourd'hui, c'est génial parce qu'avec Netflix et avec la société d'aujourd'hui, les jeunes ont tellement de rôles modèles avec sexe, éducation. Même aujourd'hui, tu vois, même les cartoons.
Il y a la série Shira, le dessin animé Shira, qui est super pour ça.
Ouais, donc aussi, je me dis, j'ai ce devoir aujourd'hui, tu vois, à 35 ans, de montrer qu'on peut faire des choses, qu'il y ait des rôles modèles aussi, ben voilà, de réussite. Donc moi, sur ma communauté LGBT+, il y a plein de choses donc je me dis voilà tu vois aujourd'hui je pourrais pas te citer un ou une entrepreneur LGBT plus nous aujourd'hui nous voilà mais de la génération d'avant tu vois ouvertement je peux te citer des présentateurs des présentatrices dans l'audiovisuel etc mais de vrais entrepreneurs entrepreneurs français ou françaises qui sont installés depuis longtemps dans le paysage installés depuis longtemps dans le paysage je ne sais pas pareil il n'y a rien qui va voilà voilà donc je me dis c'est aussi mon devoir de porter cette voix cette parole pour cette génération qui ont plein de rôles modèles aujourd'hui sur Netflix mais peut-être au niveau de l'entrepreneuriat
merci beaucoup j'ai une toute dernière question que je pose à tout le monde à la fin de cet enregistrement comment tu te sens ?
j'ai adoré partager ça avec toi je me suis sentie vraiment à l'aise et d'inspirer donc merci aussi pour ce podcast que tu mets en avant des talents des rôles modèles qui viennent aussi de la diversité donc je me sens vraiment bien
prête à démarrer on va dire ma journée en crescendo trop bien tu m'envoies ravi merci pour ton temps merci pour tes bons conseils parce que je pense que ça va inspirer plein de gens et puis pour ceux qui nous écoutent ceux et celles qui nous écoutent on se retrouve très vite pour un nouvel épisode d'inclusivement vôtre appliquez
les bonnes pratiques en recrutement déployez une politique en diversité équité et inclusion Favoriser la transparence et la prise de parole des salariés sont trois éléments qui bénéficient à tout le monde. Évidemment aux femmes et aux personnes minorisées, car ce sont les personnes discriminées, mais aussi à l'ensemble, car les hommes n'ont pas envie non plus d'être recrutés parce que ce sont des hommes. Pourtant, c'est ce qui se passe lorsqu'on recrute au feeling. On laisse nos biais prendre le dessus et on reproduit plus facilement des situations de discrimination. Cela demande de structurer ses processus, de former les équipes et de suivre leurs bonnes applications. Si tu souhaites faire évoluer tes processus RH, envoie-nous un message à contact.projet.adelfité.com, le tout sans accent. Et pour plus de contenu en diversité, équité et inclusion, tu peux te nourrir dans la newsletter de Projet Adelfité. D'ici là, n'oublie pas de t'abonner au podcast pour ne pas manquer la prochaine saison d'Inclusivement Votre. Adelphiquement. Trois éléments à la fin de cet épisode. Tout d'abord, j'espère que tu as passé un bon moment avec nous. Cet épisode a été proposé par Projet Adelphité, agence de conseil et stratégie en diversité, équité et inclusion. Tu peux nous contacter pour conseiller ton entreprise sur ces sujets à contact.projet.adelfité.com Ensuite, Inclusivement Votre revient tous les mardis matins. Tu peux retrouver les précédents épisodes sur toutes les plateformes d'écoute, mais aussi sur le site www.projet.adelfité.com Ainsi que sur la page LinkedIn et Instagram de Projet Adelfité. Enfin, tous tes likes, partages. commentaires sur toutes les plateformes d'écoute ainsi que tes 5 étoiles sur Apple Podcast soutiennent notre travail à mardi prochain pour un nouvel épisode d'inclusivement vôtre
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