Transcription

• Speaker #0

  que les femmes partent avec un peu le vent dans la figure.

• Speaker #1

  Du coup, c'est quoi la solution là-dedans, s'il en existe une ?

• Speaker #0

  C'est un peu blanc tu perds, noir tu perds.

• Speaker #1

  C'est dramatique comme constat.

• Speaker #0

  Par exemple, les talents en entreprise, c'est celui qui parle le plus fort et qui exprime ses succès. Un chemin, c'est une révolution. Et les entreprises qui sauront le faire, très clairement, en auront les fruits.

• Speaker #2

  Joborama Votre coup de boost et panorama sur l'emploi.

• Speaker #1

  Bonjour à toutes et à tous et bienvenue dans Joborama, votre coup de boost pour comprendre l'emploi autrement. Je suis Jonathan Gozart, expert RH, recruteur et chroniqueur média spécialisé en emploi. Aujourd'hui, on va parler d'un sujet qui devrait être au cœur de toutes les stratégies RH, managériales et business, l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Pas comme une contrainte réglementaire, pas comme un indicateur à cocher dans un tableau de bord. mais comme un véritable levier de performance, d'attractivité et de bien-être au travail. Parce qu'une entreprise où les femmes et les hommes ont les mêmes chances d'évoluer, d'être reconnues, d'accéder aux responsabilités et d'être rémunérées équitablement, on va le voir, c'est une entreprise plus engagée, plus innovante et plus durable. Pour en parler, j'ai le plaisir d'accueillir Kkera DEFAMIE, coach certifiée, conférencière et très engagée depuis des années sur ces questions essentielles. Kéra, merci beaucoup d'être avec nous et bienvenue dans Joborama.

• Speaker #0

  Merci Jonathan pour ton accueil, je suis ravie.

• Speaker #1

  Alors on se connaît grâce à BFM Business, on s'est rencontré sur un plateau qu'on a eu la chance de partager plusieurs fois sur ces sujets du monde du travail. Et c'est vrai que j'ai tout de suite été impressionné par ton expertise et ta clarté. C'est vraiment un réel plaisir pour moi de t'accueillir aujourd'hui. Avant toute chose, pour nos auditeurs, est-ce que tu peux te présenter, nous dire un petit peu qui tu es et ce que tu fais au quotidien ?

• Speaker #0

  Avec plaisir. Je suis de formation ingénieur. J'ai passé une partie de ma carrière à démarrer des usines un peu partout dans le monde. C'est pendant ces moments-là que je me suis posé la question des process, des process de pouvoir et autres, et que j'ai commencé à me former au coaching. à la partie développement humain, à la sociologie, à la philosophie, à la psychologie, à la psychanalyse, pour pouvoir enrichir ma perception et ma capacité à accompagner des organisations dans leur transformation. Et depuis 20 ans, j'accompagne des organisations dans leur évolution, et depuis 10 ans plus spécifiquement, des dirigeants et des femmes en coaching.

• Speaker #1

  Tu interviens vraiment directement auprès des dirigeants eux-mêmes en entreprise pour les conseiller sur ces questions-là ?

• Speaker #0

  Tout à fait. Pour les conseillers sur la partie développement, quand on est dirigeant, notre capacité à pouvoir communiquer une stratégie, notre capacité relationnelle, notre capacité émotionnelle vont avoir des impacts très rapides sur toute l'organisation. Et on est toujours en croissance dans ce domaine-là et cette croissance va avoir un très fort impact. L'ambition, c'est d'avoir les meilleurs outils pour être à même de pouvoir développer les organisations les plus performantes et on se rend compte très vite que là où il y a de la performance... C'est très souvent des endroits à long terme où il y a de l'intelligence émotionnelle, où il y a de l'intelligence relationnelle, où il y a du droit à l'erreur, le droit de se tromper. Et ça, c'est quelque chose qu'on va travailler.

• Speaker #1

  Super. Écoute, je pense qu'avec toute cette expérience, tu vas avoir beaucoup de choses à nous dire sur notre sujet du jour, effectivement. Pour commencer, j'aimerais te poser, j'allais dire, deux questions un peu plus larges, en tout cas avant d'entrer vraiment dans le concret et dans le vif du sujet. Quand on te parle d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, qu'est-ce que ça évoque pour toi ? Et quels sont selon toi les principaux enjeux actuels qu'on a aujourd'hui ?

• Speaker #0

  Pour moi, c'est aujourd'hui un enjeu presque identitaire et c'est une des fondations de nos démocraties. L'égalité, elle vient toucher le principe de justice, qui est un des mots-clés de notre baseline, si j'appellerais ça comme ça, équité, égalité, justice, fraternité, liberté. Et cette équité, cette égalité, elle vient toucher cette fondation-là. L'ambition aujourd'hui... je me dis, c'est vraiment de pouvoir en discuter dans une période où tout est remis en cause, où on en discute, c'est aussi quelque chose de positif. C'est vraiment de ne pas s'éloigner du débat pour pouvoir se poser une question qui est en pleine construction et sur laquelle on n'a pas toutes les réponses.

• Speaker #1

  Oui, tout à fait. Donc,

• Speaker #0

  il y a un sujet créé en entreprise, et c'est un sujet vraiment de dialogue et d'altérité qui aujourd'hui polarise énormément. Très souvent, quand on parle d'égalité homme-femme, on se retrouve dans un combat homme-femme. Oui, c'est vrai. C'est de sortir de là. pour pouvoir être à même de pouvoir créer des sociétés qui soient inclusives, intelligentes, développantes pour chacun. Et ça passe par, à mon avis, cette évolution. produits sociétals et organisationnels dans nos entreprises.

• Speaker #1

  Oui, tout à fait. Elles sont vraiment au cœur de cette action. Je trouve intéressant ce que tu dis sur ce sujet, qu'on en fait souvent un combat et que l'idée, c'est aussi d'aller plus loin et d'aller plutôt vers de l'équité et de ne pas forcément le voir à travers ce côté un peu guerrier.

• Speaker #0

  Tout à fait, oui. C'est sortir vraiment de cette polarisation qui prend de l'énergie, qui prend de l'espace intellectuel, mais qui n'apporte pas de solution, en fait. La problématique... de l'équité et de l'égalité, ce n'est pas un combat entre les hommes et les femmes. C'est une transformation culturelle, organisationnelle, sociétale, morale de nos sociétés aujourd'hui.

• Speaker #1

  Un vaste sujet, en tout cas, qu'il convient d'aborder justement avec précision et professionnalisme. On se lance ?

• Speaker #0

  C'est parti !

• Speaker #1

  On présente souvent l'égalité comme un combat sociétal, tu viens de le dire, et il faut qu'on évolue un petit peu sur ces sujets, puisque dans les faits, ça impacte bien plus, on va parler de performance d'équipe, d'efficacité, d'engagement, d'innovation, et beaucoup d'entreprises ne l'ont pas encore pleinement intégrée. Cette idée n'est donc pas théorique, puisqu'il y a plusieurs études qui montrent qu'une organisation plus égalitaire entre les femmes et les hommes voit en moyenne une hausse mesurable de sa performance. En tout cas, moi je le constate au quotidien dans les entreprises que j'accompagne dans leur recrutement. Kéra, toi de ton côté, comment tu expliques ce lien direct entre égalité professionnelle et performance ?

• Speaker #0

  Il y a plein d'études qui montrent aujourd'hui que le fait de pouvoir avoir plus de parité, plus de diversité, va avoir un impact direct sur les résultats. Il y a les études par exemple de McKinsey ou de l'Observatoire Schema qui montrent qu'à partir de 30% de femmes, on va avoir des meilleurs résultats. C'est six fois supérieur par exemple à la moyenne du 4,40 les entreprises qui ont le plus de femmes au sein de leur codire. Elles font plus de profits. elles ont des indices de qualité de vie meilleurs et plus d'impact écologique. Il y a une étude qui avait été faite par la Mellon Carnegie, donc l'université aux États-Unis, qui montrait qu'une assemblée de génies ne prend pas obligatoirement des décisions géniales. Ce qui fait la différence, ça va être la présence des femmes. Et on peut se poser la question, tiens, qu'est-ce que les femmes, elles ont de particulier qui vont faire que le groupe va prendre des meilleures décisions ? Donc vraiment dans cette rencontre et dans cette altérité. Et en fait, ce qui se passe, c'est que c'est très lié à notre histoire. Ce qui va apporter de la puissance au groupe, c'est la capacité des femmes à savoir lire des indices physiques de bien-être ou de mal-être de la personne. Donc cette intelligence émotionnelle et relationnelle, cette capacité d'écoute, l'empathie, la compassion. Et pourquoi les femmes, elles ont ça ? Parce que tout au long de l'histoire, on est aujourd'hui les premières générations de femmes à avoir autant d'éducation, autant de liberté, parce que tout au long de l'histoire, Le rôle des femmes, c'était de prendre soin des autres et de la communauté. Et on a intégré ça dans notre système nerveux. Ça assurait même notre sécurité. Dans l'absence de droit dans lequel les femmes vivaient, le côté positif de cette éducation qui a duré des centaines d'années, c'est cette capacité relationnelle.

• Speaker #1

  J'allais te dire si... justement on est en tout cas tu nous dis qu'il y a beaucoup d'études qui mettent en évidence ça et que c'est même intrinsèque en nous pourquoi on a aujourd'hui trop d'entreprises encore qui sous-estiment cet impact s'il est vérifiable s'il est réel en tout cas parce qu'en fait toujours je pense que c'est toujours lié à l'histoire si je te dis imagine un leader quelle photo ou quelle image tu vois on voit on peut facilement voir un homme en cravate blanc

• Speaker #0

  de 50 ans en fait l'image du leader elle est conditionnée l'image du leader elle est conditionnée mais aussi les qualités qu'on va attribuer à un leader sont conditionnés et sont conditionnés par notre histoire, sont conditionnés par l'expérience qu'on a eue dans l'histoire. Et par exemple, il y a des études qui montrent qu'on va faire plus confiance d'une part à quelqu'un qui a confiance en soi qu'en quelqu'un de compétent. Deuxièmement, on va faire plus confiance à quelqu'un qui est grand, qui parle fort, qui a une voix grave. Est-ce que ça va faire un meilleur leader ? Rationnellement parlant, très vite, on va se dire non.

• Speaker #1

  Bien sûr.

• Speaker #0

  Et pourtant, on va lui faire plus confiance. Et là où c'est un problème, c'est qu'il y a une autre étude qui monte qui s'appelle l'effet Dunning-Cunning que ceux qui ont le plus confiance en eux qui se posent zéro question sont souvent les gens qui sont les moins compétents tu vois dans quel bien bien utile et donc en fait les qualités féminines entre guillemets parce que l'écoute, l'intelligence relationnelle la capacité à c'est pas des qualités spécifiquement féminines mais qu'on retrouve aujourd'hui du fait de notre culture, de notre éducation de notre histoire plus chez les femmes ne sont pas associés à des qualités qu'on associe au leadership. Et ces biais sont profonds chez nous et ils sont profonds pour plein de raisons.

• Speaker #1

  C'est-à-dire que là, ces biais, on observe, j'allais dire, trois clans. On a d'un côté la confiance en soi qui s'oppose aux compétences, qui s'oppose au perçu physique de la personne. C'est évident quand on le dit, mais c'est vrai qu'on le fait de manière tellement naturelle, j'allais dire qu'on ne s'en rend pas forcément compte.

• Speaker #0

  Les trois s'enrichissent en fait. Les trois s'enrichissent et créent une forme d'autorité. crée une illusion de l'autorité et du pouvoir qui n'est pas basée sur la compétence. Si je te donne un autre exemple, il y a une étude qui a été faite aux États-Unis et qui a eu beaucoup d'impact parce qu'elle a créé beaucoup de communications autour qui montraient que les chirurgiens femmes avaient nettement des meilleurs résultats que les hommes. Si tu veux sortir en bonne santé, guéri, d'un hôpital après une opération, prends un chirurgien femme. Et les raisons de ces résultats, qui ont fait polémique, c'est parce qu'en fait Elles ont une capacité à prendre plus d'informations avant l'opération, qu'elles ont un meilleur management des personnes dans le bloc et qu'elles ont un meilleur suivi post-opératoire, plus d'écoute. Donc, elles anticipent plus. On voit bien que ces qualités-là, ce sont des qualités de management.

• Speaker #1

  Et indispensables dans le cadre de la médecine que tu évoquais. C'est logique, en fait, presque.

• Speaker #0

  Voilà, mais qui ne sont pas dans les stéréotypes du leadership.

• Speaker #1

  Oui, c'est ça. Alors justement, puisque tu parles de stéréotypes, on peut aussi parler d'habitude, de croyances, d'incompréhension. Avant de parler peut-être des bénéfices que tu vois dans les entreprises que t'accompagnes, qui se sont saisies de cette question. D'abord, j'ai envie de te demander justement, par rapport à ces stéréotypes qui existent, c'est quoi les blocages qui reviennent dans cette mise en place dans les entreprises de mesures en faveur de l'égalité professionnelle ?

• Speaker #0

  En fait, il y a énormément de stéréotypes liés au leadership qui font qu'on va faire rentrer les leaders dans un costume. Moi, j'ai eu plusieurs clientes qui me disaient qu'on m'a demandé d'entrer dans le costume du leader. Concrètement parlant, c'est quoi le costume du leader ? Comment il manage son équipe, celui qui a le costume du leader ? Comment il traite ses situations, ses malentendus, ses désaccords ? Comment il les motive ? Là, on reste dans le stéréotype, donc dans une forme d'image, du charisme et de la présence, qui reste très subjectif. La seconde chose qui est vraiment importante, c'est de voir que les femmes partent avec un peu le vent dans la figure. Parce qu'une femme qui va porter le costume de leader et qui va porter ses stéréotypes masculins, elle va développer une popularité négative. Donc en fait, elle ne peut pas le porter. Une femme qui ne le porte pas, on va moins la voir. Mais si elle revêt ses stéréotypes, elle va avoir une popularité négative. Donc elle va être moins appréciée et plus freinée. C'est un peu blanc tu perds, noir tu perds.

• Speaker #1

  Oui, c'est ça. Et du coup, c'est quoi la solution là-dedans, s'il en existe une ?

• Speaker #0

  Je crois que les entreprises aujourd'hui, on a vraiment besoin de se poser, et c'est pour ça que je suis en train d'écrire un livre sur dessus, justement pour qu'on soit à même de poser tous ces paradoxes qui font que, que ce soit sur la promotion, que ce soit sur les évaluations, que ce soit sur la rémunération ou que ce soit sur le recrutement, les process aujourd'hui en entreprise ne permettent pas aux femmes de pouvoir développer leurs talents et de pouvoir être visibles de manière claire avec leurs talents. Par exemple, les talents en entreprise, c'est celui qui parle le plus fort et qui exprime ses succès. On a besoin, surtout dans les grands groupes, de les rendre visibles pour pouvoir être repérés comme talent. Une femme qui fait ça, elle va être mal vue. Donc si elle ne les exprime pas, on ne la voit pas. Si elle les exprime, on ne va pas l'apprécier. Il y a comme un peu un principe de modestie qu'on a intégré culturellement et qu'on va poser sur nos talents féminins. Donc il y a des entreprises qui disent que nos viviers sont vides pour pouvoir détecter nos talents et les faire évoluer au plus haut poste. Mais en fait, on est entouré de talents qu'on ne voit pas.

• Speaker #1

  C'est dramatique comme constat que tu nous dresses quelque part.

• Speaker #0

  Alors moi, je dirais que c'est une bonne nouvelle qu'on puisse le voir et qu'on puisse aujourd'hui se poser les bonnes questions. Parce que comme on est les premières générations, qu'on soit homme ou femme, on est en train de vivre une époque formidable. On est en train de vivre une époque où on est en train de transformer profondément nos stéréotypes et nos manières de voir. Et je crois que c'est vraiment comme ça qu'il faut le voir en se disant, tiens, comment je peux agir pour sortir de ces process de répétition et de reproduction ? Pour Dieu, parler d'habitus ou quelque part, on réintégrait et tout nous pousse à le faire. L'image du leader à la télévision, par exemple, j'avais lu un article qui disait que 94% des figures d'autorité dans la publicité sont des hommes. La vision du héros dans le cinéma qui vient conditionner notre imaginaire du leader. Quand on voit en plus que la plupart des héros dans le cinéma, c'est aussi des serial killers et des psychopathes. Par exemple, Rambo, il tue les viscères, je crois, 197 personnes. À chaque fois qu'on voit un film héroïque, on a l'impression d'avoir quelqu'un qui porte la justice. Et en fait, c'est un serial killer. Et donc la transformation... de ces stéréotypes et de ces biais, on est aujourd'hui dans ce processus. Et les entreprises, elles ont besoin de le faire parce que ça va complètement changer la donne.

• Speaker #1

  Alors justement, les entreprises qui l'ont fait, ou en tout cas qui sont sensibles à cette démarche, est-ce que toi, dans celles que tu accompagnes, dans les leaders que tu accompagnes, tu observes des changements ?

• Speaker #0

  Alors je vais être très honnête, je ne connais pas beaucoup d'entreprises qui ont abouti. C'est un cheminement en cours. Et les process restent injustes. Et c'est pour ça qu'on voit aujourd'hui, il faut savoir par exemple, que ces process, plus les femmes évoluent, plus elles sont expérimentées, plus elles vont vivre des injustices. C'est au plus haut niveau qu'on a les plus grosses différences de salaire. C'est là aussi où on a la difficulté à atteindre les postes de décision, va être les plus visibles. Ce qu'on voit, et ce qui est vraiment important, motivation. Performance, intelligence collective, et ça crée quelque chose de puissant aussi, qui va devenir, je pense, un des sujets clés en leadership dans nos prochaines années. C'est la performance, elle est liée à un profond sentiment de justice et de sécurité intérieure. La sécurité intérieure, c'est quoi, de nos collaborateurs ? C'est la capacité à pouvoir dire les choses sans risque, parler des problèmes dans un cadre qui soit de dialogue, on n'est pas obligé d'avoir raison ou d'avoir tort, mais pouvoir. exprimer les problématiques qu'on vit ou qu'on sent dans l'équipe. Mais en tout cas,

• Speaker #1

  un cadre qui permet le dialogue.

• Speaker #0

  Carrément. Qui permet l'innovation, qui permet de se tromper, qui permet de ne pas être à la hauteur, qui permet de ne pas faire assez, qui permet d'être imparfait et qui permet aussi pour les femmes d'être brillantes. Il y a très peu de lieux, aujourd'hui, où les femmes peuvent être brillantes, imparfaites, vulnérables et puissantes. Et ça, ça sert tout le groupe. Parce que l'image du leader également, telle qu'on l'a stéréotypée, elle évince la majorité des hommes. C'est Yvan Jablonka qui parlait de ça, le philosophe, qui est philosophe et historien, qui parlait des masculinités et qui disait que cette masculinité, entre guillemets, virile, elle évince toutes les autres. Les intellectuels, elle évince les gens plus féminins, les plus sensibles, elle évince toutes les autres. Donc, réintégrer des femmes, c'est aussi réintégrer dans le système différentes masculinités qui viennent enrichir le groupe. et sa performance. Je ne sais pas si je suis claire.

• Speaker #1

  Oui, tout à fait. Et justement, tu me parles de justice, de sécurité intérieure, de créer un cadre finalement qui soit propice au dialogue, au fait de pouvoir se tromper. Moi, je le mets directement, ça me fait penser au management, bien sûr. Quelque part, ne pas faire ça, ça peut être associé à du management toxique. On avait déjà fait un épisode de Joborama sur le sujet. Ce que tu es en train de nous dire, c'est que le comportement des managers va de toute façon dans cette quête de l'égalité. ou de l'équité jouer un rôle, j'allais dire, déterminant. Comment tu perçois ça ?

• Speaker #0

  Moi, je crois que c'est puissant, en fait, et que ça doit commencer au plus haut niveau. Et je trouve ça vraiment intéressant aujourd'hui de parler de leadership éveillé. C'est qu'on se mimétise les uns les autres, on se regarde, on se voit faire, on apprend les uns des autres. C'est pour ça qu'une société où il y a plus de diversité, une société qui vient accueillir les différences et les mettre en dialogue, elle évolue, elle grandit, elle se développe. C'est dans tous les cas une société qui est plus saine. Et ça, de fait, du plus haut niveau. jusque toutes les strates, ça va être de développer des managers qui soient capables d'accueillir ces différences. Qu'est-ce qui se passe quand on n'accueille pas ces différences ? Qu'est-ce qui se passe quand on s'enferme dans un modèle unique, plutôt basé sur le pouvoir, la force, l'autorité et la compétition ? C'est qu'on crée de la peur.

• Speaker #1

  Bien sûr.

• Speaker #0

  C'est le pendant de ces systèmes. C'est la peur. Quand on crée de la peur, on réduit nos capacités cognitives, on réduit nos capacités à créer des relations il y a Être créatif, si nos managers ont peur, si on vit dans un système qui crée de la compétition, qui fait qu'en fait on va être évalué les uns par rapport aux autres, dans un système de comparaison, le réflexe qu'on va avoir majoritairement, c'est d'être dans le contrôle. Et quand on est dans le contrôle, c'est là qu'on développe du micromanagement et du management toxique. Ce n'est pas que j'ai en face de moi des gens naturellement toxiques, pas du tout. C'est que le système autour, le mode de management, crée de la toxicité, crée de la peur. Et de ce fait, ça nuit à la confiance, ça nuit à la créativité, mais en plus, ça exacerbe les mécanismes de contrôle.

• Speaker #1

  Face à tout ça, en tout cas, je trouve qu'on s'est de plus en plus mis en évidence, comme tu le disais justement, c'est-à-dire qu'on commence à dénoncer un petit peu ces pratiques-là, à vouloir les améliorer. C'est là où le législateur se met à avoir une obligation réglementaire sur certains sujets. tu as évoqué tout à l'heure brièvement l'égalité salariale pour terminer cette partie comment tu vois ces obligations RH sur cette quête de l'égalité ? Est-ce que c'est pas contre-productif ?

• Speaker #0

  Moi je trouve que c'est essentiel, mais force est de constater qu'après cette loi à travail égal, salaire égal, on a toujours les mêmes écarts. Une loi elle a de sens que quand elle est appliquée en fait. Quand il y a des sanctions, quand il y a un cadre, aujourd'hui il semblerait que les lois qui permettent d'assurer ces évolutions, elles n'ont pas beaucoup d'impact. Moi, je trouve ça important de légiférer parce que ça pose un cadre, parce qu'il y a des gens qui s'en servent pour pouvoir faire évoluer leurs organisations. Après, faut-il mettre les moyens pour pouvoir éduquer les personnes à ça, pour pouvoir éduquer aussi, parce que sortir de biais culturels, c'est quand même un gros, gros, gros travail.

• Speaker #1

  Fort de tous ces constats, on va faire encore un focus un peu plus en interne des entreprises. Toi qui accompagne directement, on va essayer de voir un peu plus concrètement comment ça se passe dans le quotidien des entreprises dans une deuxième partie. Sous-tit On le voit dans les recrutements, les candidats recherchent du sens, un cadre sain, une culture inclusive. L'égalité n'est plus un bonus. Aujourd'hui, c'est vraiment devenu un critère d'attractivité dans les entreprises, au même titre que les salaires, les perspectives d'évolution, l'organisation du travail. Kéra, qui est toujours avec nous sur le sujet de l'égalité professionnelle, comment tu sens que l'égalité peut directement influencer cette motivation et cette progression en interne des entreprises pour les collaborateurs ?

• Speaker #0

  Déjà, je voulais revenir sur l'importance, notamment on le voit pour la génération Z aujourd'hui, d'avoir des programmes qui permettent l'inclusion et la diversité. On a une jeunesse aujourd'hui et on le voit, plus les gens sont éduqués, plus ils vont se poser ces questions-là, qui sont à l'affût de ce type de programme dans les entreprises. Donc, c'est un facteur d'attractivité, c'est un facteur de motivation. Et je voulais donner un exemple, j'ai fait une conférence pour Central Méditerranée il n'y a pas longtemps.

• Speaker #1

  Oui.

• Speaker #0

  qui était le leadership féminin, il y avait 45% d'étudiants hommes. Et quand j'ai posé la question, qu'est-ce qui vous a donné envie de venir ? Ils m'ont dit que pour eux, c'était super important de continuer d'évoluer dans des structures où il y avait de la diversité et qu'ils avaient envie de savoir comment soutenir leurs collègues féminines dans leur évolution. Et je voulais en parler parce que je trouve qu'aujourd'hui, on parle beaucoup du problème de la recrudescence, des mouvements masculinistes et autres, de la fracture dans les jeunes, entre les filles et les garçons. mais on voit aussi un autre mouvement émerger qui est tout nouveau, ce soutien, cette connaissance, cette altérité.

• Speaker #1

  Oui, tout à fait.

• Speaker #0

  Et très clairement, ça apporte de la motivation.

• Speaker #1

  Donc ça veut dire que si effectivement les jeunes générations de travailleurs sont beaucoup plus alertes sur cette question-là, l'égalité joue vraiment un rôle sur l'image d'une entreprise, si on en croit tes propos, avec les nouvelles générations qui arrivent, la réponse est clairement oui.

• Speaker #0

  C'est, à mon avis, un des domaines où les entreprises vont pouvoir attirer plus de talents. Je te donne un autre exemple. Donc moi, j'ai fait une école d'ingénieur et j'interviens en tant que mentor dans cette école d'ingénieur, donc à Centrale Méditerranée, où je suis épatée de voir le nombre de femmes qui très vite switchent des métiers techniques vers les métiers de la finance. Pourquoi ? Parce que le niveau d'accueil, de sécurité des métiers de la technique, il n'est pas réuni aujourd'hui. Ce n'est pas des milieux safe pour les femmes. Donc on dit, les femmes ne veulent pas aller dans la tech, elles n'aiment pas la tech. Ce n'est pas vrai. Les femmes, elles adorent la tech, sauf que ce ne sont pas des milieux safe. Et donc aujourd'hui, il y a vraiment l'importance de se poser la question de comment on rend ces milieux beaucoup plus sécurisants pour pouvoir faire en sorte justement d'avoir plus de diversité, plus de créativité, plus d'innovation. Et il y a également une dynamique qui est structurelle, les process qui ne sont pas adaptés. Moi, aujourd'hui, j'accompagne les femmes sur cette dynamique de frein intérieur pour pouvoir faire en sorte qu'elles construisent des plateformes solides, d'abord qu'elles comprennent comment ça fonctionne, qu'elle impacte ça sur elle, qu'elle impacte ça également sur leur process, qu'elle puisse créer des communautés de pensée dans lesquelles elles peuvent continuer à se développer et pouvoir atteindre les niveaux de hiérarchie en confiance, en sécurité. Parce que c'est tout un apprentissage.

• Speaker #1

  Je ne sais pas si tu constates, en tout cas dans les entreprises dans lesquelles tu interviens, on développe de plus en plus la transparence dans les organisations. C'est un mot qui revient beaucoup. Et forcément, sur ce sujet de la transparence, les indicateurs de transparence vont souvent justement être le salaire qu'on va communiquer ouvertement à l'ensemble de l'organisation. On va mettre en avant peut-être justement ces dispositifs d'équité que l'on met en place. On communique sur les chiffres dans les entreprises. On a tant d'hommes, tant de femmes. Voilà, on fait des calculs, on fait des pourcentages. Comment tu vois, toi, ces chiffres ? Comment tu vois cette transparence ? Comment tu l'aperçois ?

• Speaker #0

  Alors très honnêtement, ce n'est pas encore... Hyper clair au niveau des rémunérations. On ne peut pas parler de transparence aujourd'hui. Alors, moi, je ne travaille qu'avec des talents, des cadres ou des cadres dirigeants. Donc, c'est un univers bien spécifique. Je ne vais pas parler de manière générale. Ce qui est clair, c'est qu'à ce niveau-là, il n'y a aujourd'hui pas de transparence. La loi va arriver, mais en fait, pour les femmes, les femmes, c'est dans ces domaines-là où les écarts de salaire sont les plus importants. La moyenne, je crois que c'était à 7 %. Mais dans les métiers comme la finance, le droit, ces écarts peuvent aller jusqu'à 45%. Cette transparence, si elle arrive et si elle est mise en œuvre, elle va changer beaucoup de choses. Parce qu'il y a plein d'études qui montrent, les femmes, on dit souvent qu'il y a ces écarts de salaire parce qu'elles ne négocient pas. Et c'est vrai que 48% des femmes ne demandent pas d'augmentation. Et ça, c'est pareil, c'est historique. Si tu veux, je peux t'en parler, je te donne mon hypothèse. Oui, bien sûr. Mais voilà, pendant des générations, les femmes n'avaient pas accès à leur autonomie financière. Au 18e, même, elles ont. perdu l'autonomie financière puisque c'était le mari ou le père qui étaient censés gérer leur patrimoine. Les seuls qui pouvaient le faire et qui pouvaient développer des fortunes, c'était les courtisanes. Voir même quand ce n'était pas des courtisanes, c'est comme ça qu'on les appelait. Quand moi j'ai des clientes qui me disent je ne veux pas aller négocier mon salaire parce que j'ai l'impression de me vendre, on voit vite inconsciemment le rapport qu'on met en œuvre et le côté l'argent et la femme apparaissent immorales. Donc il y a ce biais à dépasser. Le problème c'est que 48% des femmes ne vont pas négocier. Mais celles qui le font, parce qu'il reste quand même 52%, on va leur dire plus souvent non. Si elles en demandent beaucoup, elles vont avoir un impact dans leur carrière. Et ça, il y a des études très sérieuses qui le montrent. Donc là, on revient à des process qui font que rouge, tu perds, noir, tu perds.

• Speaker #1

  Oui, encore une fois. Alors, qu'est-ce qui fait qu'on dit plus fin, qu'on va dire plus souvent non à une femme, si elle ose le faire ?

• Speaker #0

  C'est un rapport à la moralité. On revient vers le mythe de la courtisane. Une femme qui demande... Comme les femmes, pendant des millénaires, le travail des femmes était gratuit, très souvent associé à l'amour en fait. Tu t'occupes de moi parce que tu m'aimes. Et bien quand une femme va rendre service par exemple dans une équipe, ou elle va travailler avec une autre équipe, elle ne sera pas rémunérée ou valorisée pour ça. Si elle décide de ne pas le faire, elle sera punie. Et on reste dans des rapports archaïques liés à nos fonctions, racines en fait, dans nos sociétés. C'est ça un stéréotype. C'est ça,

• Speaker #1

  exactement. C'est ce que j'allais dire. c'est-à-dire que si je comprends bien ce que tu nous expliques Le refus ne va pas forcément être volontaire parce que c'est une femme, mais ça va se faire presque naturellement, et je n'aime pas le mot que j'emploie, mais presque naturellement parce que c'est en nous.

• Speaker #0

  C'est inconscient, oui. Donc une femme qui a des exigences, parce qu'une femme qui demande une augmentation, ça va être vu comme une exigence, pas comme un dû. D'où l'importance. Et le pire, c'est que très souvent on dit on va les former à la négociation, mais pas du tout. Une femme, ça s'est très bien négocié quand c'est pour les autres et c'est quand c'est pour soi que tout d'un coup nos capacités diminuent. parce qu'on sait que si on demande, si on ne demande pas, on n'aura pas. Si on demande, on sera puni pour ça et on sera mal vu. Et donc, il y a quelque chose à réapprendre à ce niveau-là pour pouvoir être à même de désamorcer ce vieux stéréotype inconscient. Et Pierre Bourdieu parlait de, justement, ces processus de domination qui sont des processus de reproduction. Tout à fait. On devient tous acteurs et victimes.

• Speaker #1

  Alors là, on parle du sujet salaire, négociation plus largement. Est-ce qu'on a d'autres leviers pour travailler cette égalité ? au sein des entreprises.

• Speaker #0

  Oui, c'est presque un sujet d'entreprise, en fait. C'est presque un sujet de, on peut se dire, l'année de l'égalité, parce qu'on a tout à créer, en fait. Et je pense que ça a bien rediscuté les process de décision. Il y a des sociétés qui ont très, très bien travaillé là-dessus. C'est Lalou qui en parlait, tu sais, avec les sociétés opales. Ou de fait, on redéveloppe, en fait, des systèmes de décision, de promotion qui sont issus de l'intelligence collective. Et j'avais rencontré une personne qui, lui, a créé un fonds d'investissement où il a mis en place ces structures opales. Et il me disait que les managers qui sont élus tous les trois ans, majoritairement, sont des femmes dans ces systèmes d'inclusion. Mais je crois qu'aujourd'hui, on a besoin de créer ensemble et de discuter ensemble de l'évolution de nos process. Et que vraiment, je crois qu'il n'y a rien à copier, coller. Ça fait partie des sujets clés en termes de réflexion dans lesquels on peut développer des grands projets de réflexion dans nos entreprises.

• Speaker #1

  Alors Paulie parce que je sais que Joborama est écouté par de nombreux RH. Quelqu'un qui nous écouterait, par où commencer ? Et on peut terminer cette partie là-dessus. Je suis une RH, je suis en train d'écouter, ce sujet me parle, mon entreprise ne fait rien sur le sujet, par où je commence ?

• Speaker #0

  Alors par exemple, sur identifier les talents et rediscuter des process, les people review et pouvoir discuter ensemble des critères et des biais, c'est un élément clé. Comment on choisit nos leaders ? Quels sont les critères qui sont à la fois subjectifs et objectifs ? Comment les femmes sont perçues dans ces critères ? Ou la diversité ? Comment on crée de la sécurité en interne ? Quels sont les process ? Parce que par exemple, des process de décision implicite, ça crée de l'insécurité. Est-ce qu'on évalue plus par rapport à de la compétition et chacune des équipes se motive les unes les autres ou pas ? Et ça, le fait de pouvoir en discuter ensemble dans le cadre de People Review, ça ouvre. la capacité à développer des nouveaux projets.

• Speaker #1

  Oui, tout à fait. Il y a besoin de faire ce diagnostic, en fait, de base avant d'envisager d'aller engager des procédures ou des process en interne.

• Speaker #0

  Absolument. Et de se faire accompagner sur ça, pour pouvoir être à même, de pouvoir... Parce que parfois, quand on est, évidemment, tous la tête dans le guidon, on ne voit pas les stéréotypes dans lesquels on est. Mais de se faire accompagner pour pouvoir avoir une vision. Tiens, dans quel type... Parce que nos stéréotypes, ils sont originaires de notre histoire, mais ils deviennent ensuite... culturelles et organisationnelles. C'est là qu'on va aller les choper. C'est comment je fonctionne aujourd'hui.

• Speaker #1

  Oui, bien sûr.

• Speaker #0

  Qu'est-ce qui fait qu'à cette personne, je vais le voir comme un leader ou un talent, qu'est-ce qu'il va mettre en œuvre qui fait qu'il va avoir plus d'impact ? Et être à même de pouvoir le regarder avec objectivité. Donc, ça demande aussi de créer des groupes où on soit suffisamment en confiance pour pouvoir se regarder faire et pouvoir après se débriefer et évoluer. Une belle conclusion de cette seconde partie, se dire que voilà, avant d'envisager des démarches, observez-vous, posez-vous, réfléchissez, dialoguez et vous aurez déjà fait un grand pas sur le sujet de l'égalité professionnelle. On passe maintenant à la rubrique Flash de Joborama. Le principe est simple Kera, je te pose une série de questions, tu ne peux répondre que par oui ou par non. Juste ton instinct. Éventuellement, tu as le droit à un petit « ça dépend » . Prête ?

• Speaker #1

  C'est parti.

• Speaker #0

  L'égalité professionnelle progresse réellement en France ?

• Speaker #1

  Oui.

• Speaker #0

  La mixité femmes-hommes améliore systématiquement la performance des équipes ?

• Speaker #1

  Oui.

• Speaker #0

  Les quotas sont-ils un outil utile pour avancer plus vite ?

• Speaker #1

  Oui.

• Speaker #0

  Peut-on atteindre l'égalité sans former les managers ?

• Speaker #1

  Non.

• Speaker #0

  Les écarts salariaux entre femmes et hommes peuvent disparaître d'ici dix ans ?

• Speaker #1

  Non.

• Speaker #0

  Une entreprise égalitaire ? attirent naturellement de meilleurs candidats.

• Speaker #1

  Oui.

• Speaker #0

  L'égalité contribue réellement à l'innovation et à la créativité dans les équipes.

• Speaker #1

  Oui.

• Speaker #0

  Et enfin, les stéréotypes de genre continuent d'impacter les progressions et les promotions professionnelles ou pas ?

• Speaker #1

  Oui, malheureusement.

• Speaker #0

  Malheureusement. Écoute, bravo ! Nous voici dans la rubrique où l'on met de côté les discours convenus, bien que ce ne soit pas du tout ton genre Kéra, là-dessus je ne m'inquiète pas, la rubrique où on se parle franchement. Donc on parle beaucoup d'égalité professionnelle aujourd'hui comme d'un objectif évident et c'est heureux, mais dans la réalité du terrain, c'est souvent bien plus complexe. L'égalité professionnelle femmes-hommes, est-ce qu'elle peut vraiment devenir une norme aujourd'hui dans un monde du travail qui, on l'a dit, est quand même très marqué encore par les stéréotypes et les pratiques héritées ?

• Speaker #1

  Oui, ça peut devenir la norme. Ça peut devenir la norme parce que ça va faire grandir tout le monde. Alors après, le mot égalité, est-ce qu'il est juste parce que rien ne sera égal, mais accéder aux mêmes possibilités, aux mêmes potentiels, avec des règles qui leur permettent d'être aussi fluides les uns pour que les autres, c'est super, super important. Et je pense que, comme on en a parlé tout à l'heure, ça servira tout le monde. Et ça veut dire qu'il va falloir qu'on sorte, en fait, de ces vieux stéréotypes. C'est un chemin d'évolution, voire c'est un chemin, c'est une révolution. ce qu'on est en train de vivre aujourd'hui, et notre capacité à pouvoir le faire. Et les entreprises qui sauront le faire, très clairement, en auront les fruits. Très, très, très clairement.

• Speaker #0

  Tu parles d'une révolution. Justement, ces biais inconscients, ces stéréotypes qui existent aujourd'hui toujours, que ce soit en matière de recrutement, en matière de promotion, en matière d'évaluation, comment on en sort concrètement ? Est-ce qu'on a vraiment des solutions ?

• Speaker #1

  La première étape, c'est très clairement d'en prendre conscience. De prendre conscience, par exemple, des doubles impasses dans lesquelles on... plonge nos leaders féminins. On l'a vu pour la rémunération, tu demandes pas, tu n'as pas. Tu demandes, tu n'as pas non plus parce qu'on ne va pas t'aimer. Dans la promotion, c'est pareil. L'évolution de nos talents, si elles demandent trop et qu'elles sont trop visibles, on ne va pas aimer parce qu'on n'aime pas les femmes qui ont trop de succès. C'est quelque chose dans notre imaginaire, c'est Cruella, c'est Alexis Collins, c'est les femmes qui réussissent, elles ont quelque chose qui est agressif, qui est rapace, mais tu demandes pas, tu n'as pas. L'ambition, ça va être vraiment de prendre conscience de concrètement comment agissent ces stéréotypes dans nos comportements, dans nos goûts, dans nos choix, dans nos process de décision, dans nos process d'évaluation, dans nos process de promotion, dans nos process de rémunération et dans nos process de recrutement. On doit passer à une nouvelle étape. L'ambition, ce n'est pas juste de connaître ces stéréotypes, ça ne sert à rien. C'est de savoir comment ils agissent sur nous, nos propres goûts et nos process de décision et nos process d'évolution. C'est presque une thérapie, en fait. Oui, c'est ce que j'allais dire.

• Speaker #0

  C'est ça. C'est exactement ce que j'allais dire. On a besoin de ce côté thérapie qui rejoint un peu ce qu'on disait sur le terme du diagnostic, quelque part. Mais il faut en passer par là.

• Speaker #1

  C'est une libération, en fait, parce que ces stéréotypes, aujourd'hui, ils prennent de l'énergie entre les hommes et les femmes. On a quand même tous ces process, notul men, patati patato, où on a l'impression que chacun se rigidifie dans ses organisations. Or, l'égalité, c'est quand même aussi une société plus sûre et plus sécurisante. tout le monde, dont les femmes et les enfants. Aujourd'hui, on est dans des sociétés qui sont quand même particulièrement violentes vis-à-vis des femmes et des enfants.

• Speaker #0

  Il y a quelque chose sur lequel je voulais te faire réagir. C'est une question que je pose souvent sur tous les sujets qu'on aborde dans Joborama. Je me posais la question, est-ce que quand même, il n'y a pas certaines entreprises qui utilisent l'égalité femmes-hommes, la promotion professionnelle comme un outil de communication, mais en réalité, un peu à l'image du greenwashing, j'allais dire, ne gardent pas leur mécanisme d'inégalité et de reproduction en interne.

• Speaker #1

  Ben si, bien évidemment, ouais.

• Speaker #0

  C'est un phénomène qui est en évolution, ça.

• Speaker #1

  Moi, je t'avoue que mon ambition, c'est d'apporter des outils concrets à des personnes qui ont vraiment le souhait d'imprimer une nouvelle transformation et de passer à l'action. C'est souvent eux, mes interlocuteurs. Et j'essaie de ne pas trop perdre de temps ou d'énergie sur les personnes qui ne sont pas profondément convaincues. On est dans un système aujourd'hui qui est en pleine évolution. On est dans un système où on est en train d'apprendre les uns des autres et de découvrir étape par étape. sortir de nos biais, accéder à des nouvelles possibilités, accéder à des nouveaux process. Moi, je trouve que ce qui est important, c'est vraiment aujourd'hui de créer des communautés de réflexion, d'échange pour pouvoir participer à la création d'un monde meilleur, plus paisible, ouvert à tous, qui soit profitable pour chacun. Les sociétés qui aujourd'hui font du greenwashing ou du woman-bashing, on l'a vu par exemple quand Trump a été élu, les sociétés qui ont décidé du jour au lendemain de stopper. leur programme diversité, eh bien, voilà, les choses sont claires. Et je crois qu'il est vraiment important aujourd'hui de s'attacher aux gens qui ont cette volonté de pouvoir utiliser leur potentiel à la création d'un monde meilleur. Parce qu'une société, c'est aussi ça, une société qui est durable, qui change la vie des gens, qui apporte des produits qui sont profondément transformateurs et qui vont durer, qui apportent du sens à nos vies parce qu'on se retrouve en entreprise aussi, parce que ça donne du sens à nos vies. parce que ça nous permet d'entrer en lien avec les autres, parce que ça nous permet d'apporter du service aux autres, ces sociétés-là, je crois que c'est vraiment important de s'appuyer sur ces personnes qui ont envie de contribuer à cette révolution sociétale.

• Speaker #0

  Parfois, de rester positif, ce n'est pas toujours évident, mais ça peut amener à de meilleurs résultats quand même. On le dit souvent, le positif attire le positif et l'inverse est juste aussi.

• Speaker #1

  Ça ne veut pas dire être naïf, mais tout ce qui draine de l'énergie, qui crée du ressentiment, qui crée de la rumeur. et on le voit d'ailleurs dans les entreprises, à partir du moment où il y a ressentiment, rumeurs, ragots, bam ! L'énergie de l'entreprise baisse et ça ne va pas vers le mieux. Je trouve que quand on est un leader, c'est super important de pouvoir préserver ça.

• Speaker #0

  Dernière question, Kéra, sur cette rubrique. On parle souvent de société au mérite. C'est un mot qui revient à la mode en ce moment. Donc, je ne peux m'empêcher de te poser la question. Quand on parle de mérite... et qu'on le confronte justement à cette réalité du marché du travail avec l'égalité femmes-hommes, est-ce qu'on peut encore y croire ?

• Speaker #1

  Depuis Bourdieu, qui est son incroyable livre qui met en exergue le concept de domination, qui date de 1998, je crois qu'on peut oublier cette illusion du mérite.

• Speaker #0

  Trop difficile à mettre en œuvre ?

• Speaker #1

  Ça n'existe pas. Je veux dire, on se coopte par casse, on se coopte par personnes qui se ressemblent. C'est ce qui fait d'ailleurs que les leaders recrutent. plutôt des leaders qui leur ressemblent. Donc quand on est un homme, on va avoir plus de facilité à recruter un homme parce qu'on va plus être en confiance avec sa manière de s'exprimer. C'est ce qui fait que les process ne sont pas égalitaires aujourd'hui pour les femmes et pour les hommes dans leur évolution et que le mérite est un vœu pieux. Et on le voit, on en parle à l'école, l'ascenseur social est cassé, le système va favoriser ceux qui ressemblent le plus aux classes déjà dominantes. Donc l'ambition, c'est vraiment en ça, l'éducation et la transmission.

• Speaker #0

  Oui, je pense que c'est une très belle conclusion sur ce sujet de l'éducation. On n'en a pas parlé, mais effectivement, aussi à nous d'éduquer nos enfants, j'allais dire, sur cette valeur et sur cette importance de l'égalité pour voir, essayer de détruire, de casser ces biais qu'on a intrinsèquement, qu'on a évoqués largement dans cet épisode.

• Speaker #1

  L'école, nous, très clairement, les entreprises, on a tous un rôle dans cette éducation, dans cette transmission qui permet vraiment de créer des sociétés beaucoup plus... performantes, pérennes, ouvertes, développantes, pleines de talents.

• Speaker #0

  Oui, tout à fait. En tout cas, chacun a son rôle à jouer. Merci infiniment Kéra d'avoir accepté d'intervenir. Je pense que tes apports vont être précieux pour beaucoup d'auditeurs. Où est-ce qu'on peut te retrouver si on a besoin de plus d'informations, de creuser davantage le sujet ?

• Speaker #1

  LinkedIn, Kéra de famille. Également en ligne, j'ai un site féminine-leader.com où tu partages beaucoup de contenus inspirants.

• Speaker #0

  Je peux en témoigner. Et puis du coup, tu nous disais un livre. très bientôt en préparation, octobre l'année prochaine.

• Speaker #1

  Et sur BFM Business, chez les experts avec Sandra Gandois.

• Speaker #0

  Exactement. On s'y retrouvera d'ailleurs avec plaisir prochainement, j'espère. Merci infiniment. Et puis, à très bientôt.

• Speaker #1

  À très bientôt.

• Speaker #0

  C'est déjà la fin de cet épisode consacré à l'égalité professionnelle. Si on devait retenir une chose de cet échange, c'est que l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes... n'est ni un sujet annexe, ni un objectif abstrait. C'est un levier très concret de performance, de cohésion et d'engagement. Les entreprises qui avancent réellement sur l'égalité ne le font pas pour cocher une case, elles le font parce qu'elles ont compris que réduire les écarts, c'est libérer les compétences, sécuriser les parcours. renforcer la confiance et créer à terme des environnements de travail plus efficaces. Si cet épisode vous a plu, vous a fait réfléchir, questionner sur vos pratiques ou regarder autrement votre organisation, alors l'objectif est atteint. Et comme toujours dans Joborama, on continue à explorer l'emploi, non pas comme une contrainte, mais comme un terrain d'évolution, de sens et d'opportunité. A très vite pour un nouvel épisode. C'était Joborama, votre coup de boost et panorama sur l'emploi. Merci d'avoir regardé cette vidéo