Transcription

• Speaker #0

  Est-ce que ça signifie que tu es en train de nous dire que tu es un manager toxique ?

• Speaker #1

  Alors effectivement, question difficile, mais oui, je suis trop dans l'affectif. Chaque manager devrait faire son introspection.

• Speaker #2

  J'ai été précédemment victime d'un manager toxique. À s'écouter et à se dire maintenant, en fait, non, je ne dois pas subir.

• Speaker #3

  Un des leviers, ce serait de réaliser des enquêtes baromètre sociale de manière régulière. Et dans la plupart des cas, s'il a un minimum d'intelligence, le manager, vous lui rendez aussi un énorme service car vous lui... permettez de se remettre en question.

• Speaker #0

  Joborama,

• Speaker #3

  votre panorama sur l'emploi.

• Speaker #0

  Bonjour et bienvenue dans Joborama. Je suis Jonathan Ausha, recruteur indépendant, expert RH et chroniqueur média spécialisé en emploi. Vous commencez à bien connaître ce podcast. Il est là pour vous donner un véritable coup de boost dans votre carrière, que vous soyez étudiant à la recherche de votre premier emploi, salarié cherchant à évoluer, entrepreneur recruteur ou simplement curieux de mieux comprendre les enjeux du monde du travail, Joborama est votre guide à chaque étape. Aujourd'hui, nous poursuivons nos investigations au cœur d'un sujet sensible mais crucial, le management toxique. Si vous n'avez pas encore écouté notre premier épisode consacré à ce thème, je vous encourage vivement à le faire. Nous y avons décortiqué les origines du management toxique et appris à en reconnaître les signes. Mais aujourd'hui, il est temps d'aller plus loin. Comment agir face à ces situations ? Pour l'occasion, j'aurai le plaisir d'accueillir à nouveau Anne-Laure Lutin-Lamarre, notre experte et formatrice en management, pour nous apporter de nombreux éléments de réponse. Dans ce podcast, vous avez aussi la parole. Deux auditrices nous feront part de leurs expériences avec le management. Alors, place à l'action, des conseils, des solutions et des outils concrets pour relever le défi et transformer le management. C'est parti ! Dans l'épisode précédent, nous avons posé les bases en abordant le management toxique sous un angle essentiel. l'identification et la compréhension. Ensemble, nous avons exploré ces origines profondes, qu'il s'agisse de cultures d'entreprises dysfonctionnelles, de pressions accrues sur les résultats, ou encore d'un manque criant de formation pour les managers. Nous avons également appris à reconnaître des signes concrets, tels que le micromanagement, le favoritisme, l'absence de reconnaissance, ou encore certains abus de pouvoir. Ces comportements, même s'ils semblent parfois anodins, s'enracinent souvent dans des contextes où la communication manque de transparence et où les équipes évoluent sans cadre managérial structurant. Certains secteurs et environnements sont particulièrement vulnérables à ce type de toxicité, notamment ceux où la pression est constante, comme la finance, la santé ou les startups en forte augmentation. Cela nous a mené à une question essentielle. Existe-t-il des profils prédisposés à être toxiques en management ? La réponse est nuancée. On ne naît pas manager toxique, mais certains traits de personnalité associés à des contextes spécifiques peuvent amplifier ces comportements. Les retours ont été nombreux, et pour beaucoup d'entre vous, cet épisode a ouvert les yeux sur des réalités parfois difficiles à affronter. Fort de tout cela, comment réagir face à un management toxique, que l'on soit salarié, manager ou dirigeant ? Quels sont les impacts concrets sur le recrutement ? Quelles sont les solutions durables pour assainir les environnements de travail et transformer les pratiques managériales ? Autant de questions que nous allons aborder pour vous donner les clés d'un management plus sain et plus constructif. Mais avant d'aller plus loin, je souhaite donner la parole à deux auditrices fidèles de Joborama qui ont été particulièrement touchées par l'épisode précédent. Leur témoignage illustre à quel point ce sujet du management toxique résonne dans les parcours professionnels. Ces témoignages poignants et inspirants ouvrent la voie à une réflexion collective sur nos propres pratiques managériales et situations que l'on a vécues ou que l'on vit actuellement en tant que salarié. Alors plongeons ensemble dans leur histoire avant d'échanger sur les actions concrètes à mettre en place pour faire face à ces situations. La première est une manager qui, en écoutant le podcast, s'est rendu compte qu'elle était parfois peut-être dans l'excès de bienveillance avec son équipe. Elle s'interroge aujourd'hui sur les impacts de sa gestion et cherche un équilibre entre soutien et exigence pour mieux assumer son rôle de leader.

• Speaker #1

  Je suis responsable service client et je gère une équipe de 7 personnes. Pour moi, le management, c'est une équipe qui travaille ensemble et c'est l'objectif du manager, c'est de coordonner et de piloter l'équipe pour qu'elle conduise ensemble les objectifs, mais de manière en osmose, humaine et puis effectivement régler les points de problème ou les points de tension. peuvent arriver. Toujours dans la transparence et vraiment dans ce côté humain qui est important. Et je compare beaucoup la gestion d'équipe comme une équipe de sport. C'est un métier très intéressant d'un point de vue humain parce qu'en plus, moi, j'ai la chance de pouvoir manager une équipe que j'ai pu aussi choisir et constituer. Sur cet aspect-là, il n'y a pas de soucis. Là où il y a vraiment de problématiques, c'est quand il peut y avoir des décisions à prendre qui peuvent être à l'encontre de ce qu'on peut réellement... pensée en fondement. Et là, c'est une vraie complexité pour moi parce que justement, je pense que je suis peut-être un manager un peu trop dans l'affectif. Et de ce fait, c'est compliqué quand il peut y avoir des décisions ou des injonctions qu'il faut pourtant mettre en œuvre.

• Speaker #0

  Tu nous dis que tu es une manager un peu trop dans l'affectif. Dans l'épisode 1 de Joborama, on a identifié un des managers toxiques comme étant le manager beaucoup trop empathique. Est-ce que ça signifie que tu es en train de nous dire que tu es un manager toxique ?

• Speaker #1

  Alors effectivement, question difficile, mais... Oui, quelque part, ce n'est pas forcément positif d'être dans trop l'affectif, parce qu'autant moi, par contre, une personne qui ne va pas travailler correctement ou qui va vraiment, on va dire entre guillemets, abuser peut-être de ce trop gentillesse, là, je vais savoir recadrer et ça ne va me poser aucun problème. Là où effectivement, ça va être compliqué, ça va être parfois de donner des directives qui peuvent être complexes. sur des collaborateurs avec lesquels on trouve des difficultés parce que justement, des super collaborateurs. Et c'est là où effectivement, ça peut être toxique pour le collaborateur parce que parfois, ça va être à l'encontre de sa propre montée en compétence, peut nuire quelque part à son propre bien-être au travail. Et ça m'a vraiment fait mettre en exergue que oui, je suis trop dans l'affectif et effectivement, ce n'est pas forcément... positif et c'est la description du tempérament, les exemples cités et je me suis complètement retrouvée dans ce type de management.

• Speaker #0

  On dit souvent dans le Joborama que le meilleur outil à tout, c'est la communication, c'est la volonté d'apprendre, c'est la volonté de se remettre en question. Je pense que tu en es de la parfaite définition puisque du coup, tu viens de mettre en avant la communication et surtout cette remise en question personnelle. Si tu as un conseil... à donner aux managers qui nous écoutent et qui seraient en position de difficulté, en hésitation, à se dire mais est-ce que je suis toxique, est-ce que je ne suis pas toxique, est-ce que je manage bien, sans parler de toxicité, mais est-ce que je manage bien, est-ce que toi tu aurais un conseil aujourd'hui ?

• Speaker #1

  Je pense qu'on le voit, on le sent, mais qu'on ne peut peut-être pas forcément le voir. Et le fait effectivement d'avoir un peu des électrochocs, et justement comme le podcast et comme cette formation que je suis actuellement de management, c'est important de vraiment réaliser cette introspection. Chaque manager devrait... faire son introspection et se poser la question de quel manager on est réellement au fond de soi-même. Comment on le ressent et comment on le retranscrit sur le terrain et sur la pratique, et quitte à le coucher sur un papier. Voilà, moi, mon conseil, c'est vraiment l'introspection. Après, on ne peut pas avoir que des bonnes facettes aussi, et ces mauvaises facettes, il faut savoir aussi se les approprier et se les approprier par les remontées qu'on peut avoir. Les remontées de son propre manager, les remontées de son équipe. les remontées de ses collègues et de se dire, ah, il y a quand même pas mal de remontées qui convergent dans le même sens. Et on me l'avait déjà dit, gentil sur certains aspects, etc. Et c'est vrai que parfois, on ne veut pas le voir.

• Speaker #0

  Écoutons la seconde auditrice qui, quant à elle, a vécu de plein fouet une expérience marquée par un management toxique dans le passé. Cette période difficile l'a profondément affectée, mais elle a su prendre du recul et se reconstruire. Aujourd'hui, elle partage avec nous comment elle a réussi à rebondir, à retrouver confiance en elle et à tirer des enseignements précieux de cette expérience.

• Speaker #2

  J'ai derrière moi une longue carrière commerciale. J'ai été précédemment victime d'un manager toxique. Je m'en suis rendue compte puisque à un moment donné, j'essayais d'avoir des échanges avec mon manager et en fait, c'était toujours le chaud et le froid. sans arrêt, donc oui, je comprends la situation, on va faire en sorte que ça s'améliore. Et puis en fait, finalement, derrière, les reproches en disant, mais je ne comprends pas, tu n'as pas fait ci ou tu n'as pas fait ça, alors qu'on en avait parlé juste avant. Donc c'est vraiment à ce moment-là où quand j'ai commencé à analyser en me disant, mais en fait, cette personne me dit sans arrêt tout et son contraire, pour le coup, ça a commencé à me mettre à mal et je n'arrivais plus à trouver de stabilité. Je me suis rendu compte que j'étais victime de management toxique.

• Speaker #0

  En fait, on voit le manager toxique comme un monstre. avec des cornes, quelqu'un qui serait tout le temps méchant. Mais en fait, ce n'est pas du tout ça. Et oui,

• Speaker #2

  effectivement, c'est le diable avec les cornes, comme on peut l'imaginer, sans arrêt. Là, en l'occurrence, c'est quelqu'un qui ne s'énervait jamais, qui ne montrait pas d'expression. Et ça, en fait, ça aurait dû déjà aussi me donner un signe. Le management toxique tel que je l'ai vécu, c'était, oui, je comprends la situation, presque je suis d'accord avec toi, en fait.

• Speaker #0

  Quels effets ça a eu, concrètement ? sur ta vie pro, ta vie perso ?

• Speaker #2

  En fait, ça a été vraiment très lent comme descente aux enfers, parce que d'abord c'est le questionnement. Petit à petit, c'est de se dire mais je suis nulle, je suis bonne à rien, je ne vais pas y arriver En fait, c'est de commencer à se remettre en question. On perd pied, on perd confiance en soi, et pour un commercial, c'est très important d'avoir confiance en soi. Tenter si bien que d'arriver au dernier moment de se dire, mais en fait, je suis une bonne à rien. Donc de plus aussi, après, d'un point de vue personnel, de plus arriver à dormir, d'accumuler de la fatigue, d'être hyper irritable et de commencer aussi à avoir la santé qui défaille.

• Speaker #0

  Ton manager était lui aussi victime de son propre management toxique puisque du coup, tu devenais commercial moins efficace. Qu'est-ce que tu as mis en place pour réagir, pour essayer de lutter contre ce management toxique ?

• Speaker #2

  Déjà, la première réaction, ça a été de me mettre en arrêt parce que je ne pouvais clairement... plus aller au travail. Enfin, moi, je voulais continuer parce que, d'un point de vue commercial, on se dit toujours qu'il faut quand même y aller et on n'a pas le choix. Sauf qu'à un moment donné, il y a aussi la vie médicale, au-delà de la vie familiale, parce que c'est vrai que j'avais aussi des retours de ma famille, mais il y a aussi le médecin qui dit, maintenant, c'est stop. En fait, mentalement, vous ne tiendrez pas le coup. Ça a été déjà cette première conséquence, de se dire, je suis obligée d'arrêter. Et malheureusement, demander une rupture conventionnelle que le sentiment était vraiment ambivalent de se dire du coup, je vais être obligée d'arrêter un job que j'aime, mais en fait, il en va de ma santé psychologique.

• Speaker #0

  C'est là où on voit, encore une fois, que les conséquences n'ont pas été seulement aussi pour toi, elles ont été aussi pour l'entreprise, puisque du coup, ayant ce manager toxique, elles ont perdu un bon élément qui aimait son boulot. Oui,

• Speaker #2

  c'est perdre des éléments engagés, c'est perdre en personne qui connaissait bien leur métier, et c'est fort dommage, je trouve. pour une entreprise de sacrifier son potentiel, surtout aujourd'hui quand on sait comme c'est difficile de trouver des personnes qui sont en phase avec l'entreprise.

• Speaker #0

  Alors pour les auditeurs qui seraient victimes de Management Toxic qui nous écoutent, est-ce que tu aurais un message à leur faire passer, un conseil à donner ?

• Speaker #2

  Pas avoir peur ni avoir honte, souvent on a honte en fait. de cette situation, on se dit, comme je le disais tout à l'heure, je suis nulle, je ne vaux rien, enfin bon, avec tous les super qualificatifs dont on peut se targuer dans ces moments-là, et au contraire, il n'en est rien, en fait, je trouve que c'est vraiment une force que de prendre cette décision, c'est parce qu'on est courageux et parce qu'on est fort qu'on prend cette décision, et il ne faut pas hésiter à s'arrêter, à s'écouter, et à se dire, maintenant, en fait, non, je ne dois pas subir ça, c'est inadmissible ce que je vis, je vais prendre du temps pour me poser et me reposer, solliciter les personnes, soit médicales ou paramédicales, pour trouver les bonnes solutions et être accompagnées vers une solution pérenne.

• Speaker #0

  Voilà, donc on vient d'écouter ces témoignages de personnes qui ont été en situation de vivre un manager toxique. On est toujours avec Anne-Laure, notre spécialiste formatrice sur le management. que vous aviez eu plaisir à écouter lors du numéro 1 consacré au management. Re-bonjour Anne-Laure, re-bienvenue dans Joborama.

• Speaker #3

  Bonjour et merci de me réinviter.

• Speaker #0

  Aujourd'hui, là, on vient d'écouter des témoignages. Je pense que ça a été parlant aussi pour toi. Tu reconnais parfaitement ces situations. Dans le numéro 1, d'ailleurs, tu avais aussi partagé un petit peu, toi, ce que tu avais vécu professionnellement. Beaucoup de gens pensent qu'une fois une culture managériale est devenue toxique, c'est impossible de revenir en arrière. D'après ton expérience, Est-ce qu'un management toxique est finalement réversible ? Et est-ce que les entreprises ont des leviers pour redresser la barre, j'ai envie de dire ?

• Speaker #3

  Alors la première chose, c'est déjà de prendre conscience que quelque chose ne va pas. Donc tant qu'il y a du déni ou de la non-remise en question de la part des dirigeants ou des leaders, ça s'avère compliqué car le changement ne peut être initié que par là. Ou alors sinon, ce sera dans la douleur parce qu'il va y avoir une plainte au RH ou au CSE. Alors comment se rendre compte que quelque chose ne va pas ? Les indicateurs, on le sait, c'est les arrêts maladie en masse, surtout quand ils concernent aussi un même service. Et les démissions massives ou demandes de rupture conventionnelles, c'est aussi un signe. Un des leviers, ce serait de réaliser des enquêtes de baromètre social de manière régulière qui peuvent donner ces indications. Réaliser un baromètre, c'est bien, mais il faut évidemment bien poser le cadre de ces enquêtes, qu'elles soient... anonyme et permettre la libre expression des salariés, ça c'est important. Et puis il faut être sûr également et prêt à accepter les résultats de l'enquête et à vouloir conduire un changement si l'enquête elle montre des signes préoccupants. Une fois qu'on a identifié les leviers sur lesquels agir, mener la transformation ça passe par plusieurs choses. C'est de repenser la culture d'entreprise pour qu'elle valorise la collaboration, la transparence, le bien-être au travail. Et je fais la petite parenthèse, ce n'est pas forcément juste mettre un baby-foot et proposer des crêpes à la chandeleur qui vont solutionner les choses. On est plutôt dans une forme de co-construction avec des groupes de travail issus de toutes les strates hiérarchiques, afin que tous les salariés soient représentés et acteurs du changement. Plus on incorpore, plus on va créer aussi un sentiment d'appartenance aux décisions.

• Speaker #0

  Qui est lié à la culture aussi d'entreprise dont on parlait dans le numéro 1.

• Speaker #3

  Exactement. Et puis mettre aussi des dispositifs de soutien, ça c'est aussi des choses qui... qui peuvent être menées par les ressources humaines, par la médecine du travail ou des consultants externes. Puis aussi intervenir pour former les managers, accompagner en coaching des personnes qui pourraient être en difficulté, qui sont plus résistantes aux changements. Surtout, continuer ces fameux baromètres et enquêtes sociales qui permettent de piloter les avancées des changements qui sont entrepris.

• Speaker #0

  Donc toi, tu conseilles plutôt justement de mettre en place, en tout cas que les entreprises mettent en place ce que tu appelles des baromètres en réalité, c'est prendre le pouls finalement, mener des enquêtes internes pour voir un petit peu où on en est. Dans l'optique, j'imagine que prévenir cette toxicité reste donc finalement la meilleure option. Prévenir vaut mieux que guérir, pour utiliser un petit peu une image médicale. Selon une étude menée par McKinsey d'ailleurs, 60% des entreprises qui investissent dans la formation managériale constatent une baisse significative du turnover, qui fait partie des conséquences dont on évoquait tout à l'heure. Alors quelles mesures concrètes peuvent être mises en place pour prévenir l'émergence d'un management toxique ? En gros, que peuvent faire les dirigeants ? Et les RH, parce que j'imagine que c'est un problème qui les concerne quand même, peuvent mettre en place pour protéger leurs équipes.

• Speaker #3

  Alors là, je vais évidemment prêcher pour ma paroisse, t'en parlais. C'est la formation des managers qui doit être aussi une priorité. Alors, est-ce qu'on accompagne suffisamment nos managers ? En fonction de la taille de l'entreprise, les besoins vont être assez différents. Dans les plus petites structures, la fonction de manager, elle n'est pas 100% manager. Souvent, s'ajoute aussi celle de la fonction opérationnelle. Donc le manager, il va un peu manager de loin parce qu'il va mettre aussi l'action sur ses fonctions de production. Dans les plus grandes structures, les managers sont plutôt bien accompagnés, mais souvent sur les mêmes thèmes. Et pour moi, il faut aller plus loin dans ces formations en leadership. Il faut que le manager soit conscient de ce qu'il fait, de quels impacts ses comportements ont sur les équipes qu'il manage. Et puis, instaurer une culture de feedback, c'est aussi super important. Cette culture du feedback, souvent, elle est aussi instaurée, elle va toujours bien pratiquer. Et puis, je dirais aussi, elle marche dans les deux sens. Un manager se doit de donner du feedback à ses collaborateurs, mais on oublie aussi... de dire que le manager, lui aussi, doit demander du feedback à ses collaborateurs. Ça fait partie de son job et nourrit dans les deux sens. La relation, elle n'en est que meilleure. Par contre, ça nécessite effectivement de faire preuve d'humilité, de laisser un peu l'égo au vestiaire et de se dire qu'en tant que manager, on apprend aussi de ses collaborateurs.

• Speaker #0

  Alors, j'ai envie de dire ce qu'on décrit un petit peu là. Je ne voudrais pas que nos auditeurs aient l'impression qu'on décrit un petit peu le monde idéal parce que malheureusement, toutes les entreprises ne réagissent pas face à ces situations de management toxique. Toutes ne proposent pas des formations comme tu l'évoquais. Et lorsqu'un salarié se retrouve dans un environnement toxique, il peut avoir du mal à savoir comment réagir. Parfois, le simple fait de parler de la situation peut certes déjà amorcer une prise de conscience, mais il y a des étapes à suivre, j'imagine. Donc, pour les salariés qui vivent sous le courroux d'un manager toxique aujourd'hui, est-ce que tu as des stratégies à donner, ou en tout cas des conseils ? pourrait adopter pour naviguer dans cet environnement sans se brûler les ailes, j'allais dire.

• Speaker #3

  Alors dans ce contexte, il vaut mieux toujours ne pas réagir à chaud ou sous le coup de l'émotion, qui peut provoquer des comportements qu'on va regretter par la suite. Alors non, on ne donne pas un coup de boule à son manager, on ne court pas dans le bureau des RH sur le champ non plus. Donc l'idée, c'est déjà d'identifier et de documenter les comportements toxiques. Ça, c'est très important. Prendre le recul nécessaire pour se demander si ce qu'on vit est à la fois récurrent et l'objet intentionnel de nuire de la part du manager. Et on l'a vu, dans l'immense majorité des cas, c'est récurrent mais non intentionnel. Alors ça ne veut pas dire que c'est parce que c'est non intentionnel qu'il ne faut rien faire. Donc on prend le temps d'analyser, de mettre sur un papier factuellement ce qui s'est produit, qui, quoi, où. comment et quelle répercussion ça a sur vous. Dans un second temps, le mieux, c'est encore de faire part à votre manager de ce qui vous pèse. Lors d'un moment d'échange, lorsque vous êtes seul avec lui, évidemment, il faut choisir le bon moment pour favoriser l'écoute. Exprimez-lui de manière factuelle et sans accusation personnelle comment son comportement vous affecte, en restant centré sur les faits et les impacts. Ça, c'est très important, car c'est ce qui va vraiment, encore une fois, conditionner l'écoute de votre interlocuteur. Et cette discussion va permettre... tout simplement de clarifier des malentendus la plupart du temps ou de faire évoluer le comportement du manager si ce dernier n'en avait pas conscience. Et dans la plupart des cas, s'il a un minimum d'intelligence ce manager, vous lui rendez aussi un énorme service car vous lui permettez de se remettre en question et vous lui donnez aussi l'occasion de faire différemment et donc de grandir dans sa posture managérielle. Si jamais la discussion avec ce manager directement n'aboutit pas ou semble complètement impossible tellement ça a pris de l'ampleur, dans ce cas, si vous avez affaire à des comportements extrêmement toxiques, important de le signaler au service RH qui est compétent pour cela et pareil, être factuel. Ce sera alors à eux d'enquêter et puis d'agir pour trouver la meilleure issue.

• Speaker #0

  Oui, c'est ça. On n'est jamais seul finalement dans une entreprise. Si les salariés doivent agir, il en va aussi d'eux-mêmes pour les dirigeants qui aussi jouent un rôle clé dans la prévention, la correction de certains comportements déviants. Seulement, malheureusement, 30% des dirigeants affirment avoir mis en place des audits réguliers sur la culture managériale. C'est Glassdoor qui le dit. Donc, d'après toi, est-ce que les dirigeants, aujourd'hui, sont suffisamment, j'allais dire, vigilants, impliqués, repérés et combattent cette toxicité managériale ? Peut-être qu'ils rencontrent tout simplement des freins qui vont les bloquer pour engager de véritables transformations en interne.

• Speaker #3

  Je dis que tout dépend de l'état d'esprit et de la mission de l'entreprise. Je connais certains patrons qui ont très bien compris que s'ils voulaient de la performance et construire sur le long terme, l'accent doit être mis sur le bien-être des salariés. C'est une évidence pour eux et ça part d'une démarche sincère, inspirée, je dirais même... incarné par le dirigeant. Et dans ce type d'entreprise où il y a des fondations solides comme ça, une proximité avec le dirigeant, je peux vous dire que ça se bouscule au portillon pour y entrer et que les résultats sont incroyables. Pour moi, ça, c'est l'équation gagnante. Pour d'autres leaders, tout est question de résultats et de productivité. C'est un autre mindset. Les résultats sont là, bons et fidèles aux objectifs. Il n'y a pas de raison de changer quoi que ce soit. En revanche, quand les résultats sont moins bons, alors là, ça s'agit dans tous les sens pour tenter de comprendre le pourquoi du comment. Et de toute façon, un dirigeant, pour le convaincre, il faut qu'il ait ce qu'on appelle... Un retour sur investissement, le fameux ROI. Pour ça, il faut se pencher, comme on le disait dans notre épisode numéro 1, je crois, sur les fameux coûts cachés. C'est-à-dire qu'il faut arrêter de regarder que des indicateurs de performance et de rentabilité. Il faut aller mettre le nez dans les coûts cachés et de, justement, qu'est-ce que coûte à l'entreprise prise en charge d'un management défaillant.

• Speaker #0

  Oui, de toute façon, il n'y a pas de secret. On en revient toujours à la question du coût, à la question économique, qui malheureusement influe sur beaucoup de biais en entreprise, ce qui est totalement logique, puisque l'entreprise, son objectif, c'est quand même de... de générer des bénéfices. Pour terminer, c'est, je pense, essentiel de démystifier un petit peu ce sujet et d'offrir des conseils pratiques à nos auditeurs. On a maintenant deux numéros à notre actif sur le sujet du management. On a balayé une grande partie de ce sujet. Donc, pour conclure, est-ce que tu aurais des conseils pratiques pour démêler un petit peu le vrai du faux sur le management toxique ? Comment les managers peuvent vraiment agir pour assainir leur environnement de travail ?

• Speaker #3

  Je pense qu'il faut tout simplement faire... preuve de bon sens et je le rappelle aussi d'humilité. La relation manager-manager, c'est un peu comme un couple. Ça fonctionne, ça s'entretient.

• Speaker #0

  C'est une belle image, effectivement, belle perspective, mais c'est assez logique.

• Speaker #3

  Il faut entretenir la relation et surtout se parler. Je pense que l'échange constructif, bienveillant, et bienveillant, il est mis à toutes les sauces. On sait que c'est un mot qui est hyper galvaudé, mais je le dis dans de bons termes, veiller de manière bonne, ça permet de résoudre bien des choses. Donc pour les auditeurs et collaborateurs qui nous écoutent, Je vous invite à vous poser ces questions. Est-ce que mon manager a un bon sens de l'écoute ? Est-ce qu'il me soutient ? Est-ce qu'il est accessible ? Est-ce qu'il encourage ma coopération au sein de l'équipe ? Est-ce qu'il veille aussi à ma croissance personnelle ? Est-ce qu'il sait aussi se montrer ferme dans ses prises de décision ? Est-ce qu'il est fiable ? Est-ce qu'il vous répondait majoritairement oui à toutes ces questions ? Alors vous êtes bien entouré. Il peut arriver de commettre des impairs, mais vous savez, l'erreur est humaine. Et donc un conseil, communiquez et dites-lui. Pour les managers qui nous écoutent, j'ai quelques questions aussi à vous poser. Est-ce que vous êtes... conscient de votre mécanique intérieure ou est-ce que vous fonctionnez en mode pilote automatique ? Quels excès peuvent vous jouer des tours dans votre style de leadership ? Et quels excès peuvent jouer des tours dans votre style de leadership ? Et quelles en sont les conséquences selon vous ? Avez-vous l'envie ou la nécessité de changer quelque chose dans votre pratique managériale ? Si oui, quoi ? Je vous laisse réfléchir à ça, il n'y a pas de bonne ou de mauvaise réponse, le simple fait de prendre le temps de se poser ces questions c'est déjà top.

• Speaker #0

  Et bien voilà, faites le test chez vous, posez-vous les bonnes questions et vous en saurez un petit peu plus où vous en êtes. C'est un petit peu le baromètre en entreprise, le baromètre du management toxique dont on parlait. Merci beaucoup Anne-Laure pour toutes les questions qu'on a abordées ensemble. Et puis on espère que vous avez... appris un peu plus sur ce qu'est le management toxique. À une prochaine, Anne-Laure.

• Speaker #3

  Avec grand plaisir, merci beaucoup.

• Speaker #0

  Comme dans chaque numéro de Joborama, c'est le moment de la rubrique où on se parle franchement. Le management toxique, c'est la meilleure des méthodes pour ne jamais recruter. Et oui, tout se sait un jour. Et ne pas vous en préoccuper, c'est prendre le risque de ne pas trouver de nouvelles recrues. quand vous en aurez besoin. Lorsqu'une entreprise peine à fidéliser ses collaborateurs, elle devient beaucoup moins attractive. Et aujourd'hui, avec des plateformes comme Glassdoor ou Indeed, la transparence règne. Il suffit de quelques avis négatifs pour qu'une entreprise perde en crédibilité. J'aimerais vous partager une expérience que j'ai vécue en tant que recruteur. Pour le compte d'un client, j'étais missionné pour trouver un profil dans le secteur industriel. Après quelques recherches, j'ai trouvé un excellent candidat. Tout semblait parfait jusqu'à ce qu'il démissionne, très rapidement après sa prise de poste. Offrant des garanties à mes clients, j'ai alors placé un second candidat tout aussi prometteur, mais là encore, même scénario, il a quitté l'entreprise en un temps record. Connaissant la qualité des candidats que je propose, je me suis sérieusement interrogé. Pourquoi ces départs si rapides ? J'ai donc pris l'initiative de les contacter pour comprendre. Et c'est là que tout s'est éclairé. Le problème ne venait pas des candidats, mais d'un manager en interne. Un manager au comportement toxique dont l'impact sur l'équipe était destructeur. En approfondissant mes échanges, notamment avec la direction de l'entreprise, j'ai découvert une situation qui illustre bien à quel point le management toxique est complexe à gérer. La direction était parfaitement consciente du problème. Mais voilà, ce manager, malgré sa toxicité, était aussi très performant. l'entreprise se retrouvait face à un dilemme redoutable. D'un côté, recadrer ce manager ou même s'en séparer, et donc risquer de fragiliser la production avec des conséquences potentiellement lourdes. Et de l'autre, continuer à recruter des candidats pour ce poste signifiait aussi prendre le risque qu'il ne reste pas à cause du climat toxique. Un véritable casse-tête qui montre à quel point il est difficile de gérer ce genre de situation, même lorsque le problème... est clairement identifié. Mais alors, que faire pour changer ça ? D'abord, il faut oser regarder la réalité en face. Les entreprises doivent être prêtes à évaluer leur culture managériale de manière honnête. Cela peut passer par des audits culturels, des enquêtes internes anonymes ou même des retours des candidats qui ont choisi de ne pas rejoindre ou de ne pas rester dans l'entreprise. Enfin, côté candidat, il est essentiel de savoir repérer les signaux d'une culture toxique, poser des questions en entretien, Renseignez-vous sur les pratiques de l'entreprise et surtout écoutez vos intuitions. Si vous êtes dirigeant ou recruteur, interrogez-vous. Qu'est-ce que vos équipes disent de vous ? Quel écho avez-vous sur votre culture interne ? Et si vous êtes candidat, prenez le temps de bien observer avant de rejoindre une entreprise. Vous l'aurez compris, le management toxique n'est pas juste une affaire interne. C'est une barrière à l'attractivité, une fracture entre une entreprise et les talents qu'elle espère recruter. Alors agissons, parce que l'avenir du recrutement passe par des environnements de travail sains, engagés et humains. Si cet épisode vous a plu, je compte sur vous pour en parler autour de vous. La communauté de Joborama est de plus en plus grande et c'est grâce à vous. Retrouvez-moi sur les réseaux sociaux Instagram, Facebook et LinkedIn avec de belles nouveautés à venir pour 2025. Dans le prochain épisode, je recevrai une gestionnaire de paye pour discuter de l'évolution des attentes des collaborateurs face à leur paye. Entre la quête de transparence et la complexité des fiches de paye, comment en est-on arrivé là ? Un vrai casse-tête à démêler. C'était Joborama, votre panorama sur l'emploi.