Transcription

• Speaker #0

  Le vrai coût d'un mauvais recrutement. On parle souvent du recrutement comme d'un investissement, mais on parle très peu du coût réel d'un mauvais recrutement. Et pourtant, c'est un impact massif, profond, parfois durable, qui peut mettre en difficulté une équipe entière, ruiner un projet, épuiser un manager, et ralentir une entreprise pendant plusieurs mois. Alors, oui, personne n'est irremplaçable, mais pas sans coût, pas sans conséquences, pas sans dégâts. humain et financier. Alors que coûte réellement un mauvais recrutement ? Pourquoi ces coûts sont souvent sous-estimés ? Comment les éviter ? Et surtout comment sécuriser un recrutement avant même qu'il commence ? C'est ce que je vous propose de voir dans ce nouvel épisode de Jobo Chrono. Parlons d'abord de la partie émergée de l'iceberg, le coût financier direct, c'est-à-dire le plus visible. On a le coût du sourcing, les annonces, les outils, les ATS, les job boards, les cabinets, les temps RH. On va avoir le coût du processus, les entretiens, les tris, les tests, les coordinations internes. On a le salaire qui potentiellement va être versé pendant plusieurs semaines aux candidats, voire mois, même si la personne n'a pas été productive, ce qui est souvent le cas d'ailleurs. On a le coût de sa formation initiale, on mobilise un manager, on a une équipe derrière. Temps passé égale argent dépensé. Et puis on a le coût du départ. la rupture de la période d'essai, les indemnités éventuelles, les formalités administratives. Rien que là, dans des postes qualifiés, on dépasse souvent les 15 000 voire 30 000 euros perdus. Et ça, c'est pas le pire. Arrive ensuite la partie immergée de l'iceberg, le coût caché, la productivité perdue. C'est vraiment un manque à gagner. Parce qu'on ne perd pas seulement de l'argent, on perd du temps, du rythme, de la performance collective. Un collaborateur mal adapté, il va ralentir le process. Il va créer des retards, augmenter les erreurs, obliger l'équipe à compenser, pousser le manager à se surimpliquer, bref dégrader la qualité délivrée. Chaque jour avec la mauvaise personne au mauvais poste coûte plus cher que son salaire et ça, aucune comptabilité ne le montre, mais chaque manager et équipe le ressent. Arrive ensuite le coût humain, le plus dangereux au final. C'est le coût dont on ne parle jamais parce qu'il ne rentre dans aucune ligne budgétaire. Mais c'est pourtant lui qui laisse des traces les plus profondes. D'abord sur le moral de l'équipe. Quand un recrutement est mauvais, les collègues compensent. Ils font le double. Ils s'épuisent. Ils se démotivent. La crédibilité du manager peut aussi être mise en cause. Comment a-t-il pu recruter cette personne ? Donc on a une baisse d'autorité, des doutes internes qui peuvent s'installer. S'en suit aussi la perte de confiance dans le processus. À quoi bon recruter si c'est pour recommencer la même erreur dans trois mois ? Résultat ? plus personne ne veut participer aux entretiens. Et puis on peut voir enfin des tensions internes apparaître, collaborations difficiles, conflits larvés, frustrations qui explosent. Un mauvais recrutement, c'est comme une fissure dans un mur porteur, impossible de l'ignorer et dangereux de la laisser s'agrandir. En bref, quand on rate un recrutement, on ne perd pas seulement ce qu'on a investi, on repart de zéro, avec moins de motivation. Moins d'énergie, moins de patience et résultat, beaucoup d'entreprises refont exactement les mêmes erreurs en allant encore plus vite, en posant encore moins de questions et en acceptant le fameux moins pire. Et là, c'est l'engrenage, mauvais recrutement, charges supplémentaires, précipitation, mauvais recrutement, etc. Alors, comment éviter un mauvais recrutement ? Il existe cinq leviers simples, mais trop souvent négligés. D'abord, clarifiez vraiment le besoin avec une fiche de poste claire. compétences indispensables et compétences accessoires, mission réelle et pas version PowerPoint. Ensuite, mettre l'équipe dans le process. Ce sont eux qui vont travailler avec la personne. Ils voient des signaux que les managers ne voient pas forcément en entretien. En troisième idée, mettre en place une mise en situation simple. 15 minutes d'exercice réel valent largement 15 minutes d'entretien théorique. En quatre, évaluer les comportements et pas que les compétences. Le savoir-faire, c'est certes important, mais le savoir-être, c'est souvent déterminant. Une personne compétente mais toxique va coûter beaucoup plus cher qu'une personne en montée en compétence. Enfin, ne jamais recruter par précipitation. Un recrutement rapide, c'est bien. Un recrutement juste, c'est mieux. En résumé donc, un recrutement n'est jamais vraiment juste une erreur. C'est un coût financier, un coût humain, un coût organisationnel et parfois même un coût stratégique. Mais la bonne nouvelle, c'est que chaque recrutement peut être sécurisé, amélioré, affiné, avec du temps, avec de la clarté et avec la bonne méthode. Parce qu'un bon recrutement, ce n'est pas trouver quelqu'un, c'est trouver LA bonne personne au bon moment. dans le bon environnement. Et ça, ça n'a pas de prix. Si cet épisode vous a plu, n'hésitez pas à le partager ou à mettre 5 étoiles sur les plateformes d'écoute. Et en attendant, retrouvez tous les numéros de Joborama. C'était JoboChrono, votre shot d'info emploi en 5 minutes chrono.